Khóa luận phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân công ty cổ phần da giày huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------------------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ
HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA CƠNG NHÂN
CƠNG TY CỔ PHẦN DA GIÀY HUẾ

HỒ XN TẠO

Khóa họ c 2015 - 2019


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------------------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ
HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA CƠNG NHÂN
CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIÀY HUẾ

Giả ng viên hư ớ ng dẫ n:

Sinh viên thự c hiệ n:

ThS: Nguyễn Quốc Khánh

Hồ Xuân Tạo
Lớp: K49C – QTKD
MSV: 15K4021147

Huế , tháng 4 năm 2019


Lời Cảm Ơn
Lờ i đầ u tiên, em xin gở i lờ i cả m ơ n chân thành sâu sắ c đế n quý thầ y
cô giáo trư ờ ng Đạ i Họ c Kinh Tế - Đạ i họ c Huế , đặ c biệ t là Thạ c sỹ

Nguyễ n Quố c Khánh đã cho em nhữ ng hư ớ ng đi thích hợ p và truyề n đạ t
nhữ ng kinh nghiệ m quý báu giúp em hoàn thành tố t đề tài nghiên cứ u
này.
Em xin bày tỏ lờ i cả m ơ n chân thành và sâu sắ c nhấ t đế n Ban lãnh
đạ o quý Công ty Cổ phầ n Da giày Huế đã quan tâm giúp đỡ và tạ o điề u

kiệ n cho em trong quá trình nghiên cứ u đề tài. Cả m ơ n các anh, chị hiệ n
đang làm việ c tạ i Công ty đã nhiệ t tình giúp đỡ em trong quá trình điề u

tra, phỏ ng vấ n và thu thậ p số liệ u, đồ ng thờ i luôn tạ o điề u kiệ n thuậ n lợ i
giúp đỡ em rấ t nhiề u trong lĩnh vự c chuyên môn và chỉ bả o nhữ ng kinh
nghiệ m thự c tế quý giá.
Do thờ i gian nghiên cứ u, kiế n thứ c và kinh nghiệ m thự c tế có hạ n nên
đề tài này không thể tránh khỏ i nhữ ng sai sót nhấ t đị nh. Em rấ t mong q

Cơng ty, q thầ y cơ giáo đóng đóp nhữ ng ý kiế n bổ sung để đề tài đư ợ c
hoàn thiệ n hơ n.
Cuố i cùng, em xin kính chúc q Thầ y, Cơ giáo dồ i dào sứ c khỏ e và
đạ t đư ợ c nhữ ng thành công mớ i trong sự nghiệ p. Chúc Ban lãnh đạ o và

các Anh, Chị trong Công ty Cổ phầ n Da giày huế luôn dồ i dào sứ c khỏ e
và thành công hơ n trong công việ c.

Em xin trân trọ ng cả m ơ n!
Huế , ngày 25 tháng 4 năm 2019
Sinh viên
Hồ Xuân Tạ o


MỤC LỤC
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ...............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2
2.1 Mục tiêu chung ..........................................................................................................2
2.2 Mục tiêu cụ thể..........................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................3
3.1 Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................................3
3.2 Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................3
4.1 Nghiên cứu định tính .................................................................................................3
4.2 Nghiên cứu định lượng .............................................................................................4
4.2.1 Số liệu thứ cấp ........................................................................................................4
4.2.2 Số liệu sơ cấp ..........................................................................................................5
4.2.2.1 Phương pháp chọn mẫu ......................................................................................5
4.2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu .............................................................................6
4.3 Phương pháp phân tích và xử lí số liệu: Xử lý dữ liệu với chương trình SPSS 20 ..7
Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................12
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LỊNG
TRONG CƠNG VIỆC ................................................................................................12

1. CƠ SỞ LÍ LUẬN ......................................................................................................12
1.1 Khái niệm về sự hài lịng và hài lịng trong cơng việc của người lao động............12
1.1.1 Sự hài lòng ............................................................................................................12
1.1.2 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động ............................12
1.1.3 Tầm quan trọng của sự hài lịng trong cơng việc của người lao động..................14
1.1.4 Ý nghĩa của việc nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc của người lao động ...............15
1.2 Lí thuyết về sự hài lịng trong cơng việc của người lao động.................................16
1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow .................................................................................16
1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg ................................................................................18

ii


1.2.3 Thuyết nhu cầu của McClelland¦s ........................................................................19
1.2.4 Thuyết về sự công bằng của Adam.......................................................................20
1.2.5 Thuyết ERG của Clayton Alderfer .......................................................................22
2. CƠ SỞ THỰC TIỄN .................................................................................................23
2.1 Các mơ hình nghiên cứu ứng dụng về sự hài lịng trong cơng việc của người lao
động ...............................................................................................................................23
2.1.1 Mơ hình JDI ..........................................................................................................23
2.1.2 Mơ hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011) .........................24
2.1.3 Mơ hình nghiên cứu của Spector ..........................................................................24
2.1.4 Các cơng trình nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc ở Việt Nam ...................25
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực thương mại – sản xuất.........................26
2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................................28
CHƯƠNG 2: CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG VÀ MỨC ĐỘ TÁC ĐỘNG ĐẾN HÀI
LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA CƠNG NHÂN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN
DA GIÀY HUẾ ............................................................................................................37
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Da giày Huế .........................................................37
2.1.1 Giới thiệu chung ...................................................................................................37

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty Cổ phần Da giày Huế ...................38
2.1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh Công ty..............................................................................38
2.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của cơng ty: ........................................................................39
2.1.5 Tình hình hoạt động của Cơng ty Cổ phần Da giày Huế (2016 – 2018) ..............43
2.1.5.1 Tình hình lao động ...........................................................................................43
2.1.5.2 Tình hình hoạt động sản xuất – kinh doanh .....................................................45
2.1.6 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của công nhân
tại Công ty Cổ phần Da giày Huế..................................................................................47
2.1.6.1 Bản chất cơng việc ...........................................................................................47
2.1.6.2 Đào tạo và thăng tiến........................................................................................47
2.1.6.3 Chính sách lương, thưởng ................................................................................48
2.1.6.4 Phúc lợi công ty................................................................................................49
2.1.6.5 Mối quan hệ với đồng nghiệp...........................................................................50
iii


2.1.6.6 Mối quan hệ với Cấp trên.................................................................................50
2.2 Kết quả điều tra .......................................................................................................51
2.2.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..........................................................................51
2.2.2 Đánh giá độ tin cậy Crobach¦s Alpla của các thang đo.......................................54
2.2.3 Xác định các yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của cơng nhân bằng
phương pháp phân tích nhân tố (EFA) ..........................................................................58
2.2.3.1 Kiểm định KMO và Bartlett.............................................................................58
2.2.3.2 Đặt tên và giải thích nhân tố được rút trích......................................................61
2.2.3.3 Mơ hình điểu chỉnh...........................................................................................62
2.2.4 Xác định mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng trong cơng việc của
cơng nhân bằng phương pháp phân tích hồi quy tương quan........................................64
2.2.4.1 Kết quả kiểm định tương quan .........................................................................65
2.2.4.2 Kiểm định mơ hình...........................................................................................66
2.2.5 Đánh giá của cơng nhân về các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc

tại Công ty Cổ phần Da giày Huế..................................................................................71
2.2.5.1 Kết quả đánh giá của công nhân về yếu tố “Tiền lương, thưởng, phúc lợi”...........72
2.2.5.2 Kết quả đánh giá của công nhân về yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” ................73
2.2.5.3 Kết quả đánh giá của công nhân về yếu tố Mối quan hệ với cấp trên..............74
2.2.5.4 Kết quả đánh giá của công nhân về Mối quan hệ đồng nghiệp........................75
2.2.5.5 Kết quả đánh giá của công nhân về yếu tố “Công việc” ..................................77
2.2.6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo đặc điểm cá nhân của đối tượng
nghiên cứu. ....................................................................................................................78
2.2.6.1 Kiểm định về sự phân phối chuẩn của biến phụ thuộc.....................................78
2.2.6.2 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lịng của cơng nhân theo giới tính ......78
2.2.6.3 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của công nhân theo các đặc điểm
cá nhân ...........................................................................................................................80
2.3 Nhận xét chung .......................................................................................................82
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG
TRONG CƠNG VIỆC CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN DA GIÀY HUẾ....................85
3.1 Định hướng:.............................................................................................................85
iv


3.2 Giải pháp cụ thể.......................................................................................................86
3.2.1 Đối với yếu tố tiền lương, thưởng, phúc lợi .........................................................86
3.2.2 Đối với yếu tố Đào tạo và thăng tiến...................................................................87
3.2.3 Đối với yếu tố quan hệ đồng nghiệp.....................................................................88
3.2.4 Đối với yếu tố Cấp trên ........................................................................................89
3.2.5 Đối với yếu tố Công việc......................................................................................90
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................91
1. Kết luận .....................................................................................................................91
2. Kiến nghị ...................................................................................................................92
2.1 Đối với các cơ quan nhà nước ................................................................................92
2.2 Đối với Công ty Cổ phần Da giày Huế...................................................................92

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................93

v


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow.............................................................................16
Hình 1.2: Các yếu tố trong tháp nhu cầu của Maslow (Theo Trần Kim Dung, 2005)..17
Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..................................................................19
Hình 1.4: Mơ hình nghiên cứu đề xuất..........................................................................33
Hình 1.5: Mã hóa hang đo các nhóm yếu tố..................................................................34
Hình 2.1: Bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Da giày Huế .....................................40
Hình 2.2: Mơ hình điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đên sự hài lịng trong cơng việc.63
Hình 2.3: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa ........................................68

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty cổ phần Da giày Huế năm 2016 đến năm
2018 ...............................................................................................................................43
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần Da giày Huế
năm 2016-2018. .............................................................................................................45
Bảng 2.3: Cơ cấu mẫu về giới tính ................................................................................51
Bảng 2.4: Cơ cấu mẫu về độ tuổi ..................................................................................52
Bảng 2.5: Cơ cấu mẫu về trình độ chun mơn ............................................................52
Bảng 2.6: Cơ cấu mẫu về thâm niên làm việc tại công ty .............................................53
Bảng 2.7: Cơ cấu mẫu về thu nhập................................................................................54
Bảng 2.8: Kết quả kiểm định Cronbach¦ Alpha của các thang đo ................................55
Bảng 2.9: Kết quả kiểm định Cronbach¦s Alpha của thang đo sự hài lòng chung........57

Bảng 2.10: Kiểm định KMO cho các biến độc lập .......................................................58
Bảng 2.11: Kết quả phân tích EFA của các biến độc lập và các nhân tố được rút trích
.......................................................................................................................................59
Bảng 2.12: Kiểm định KMO cho biến phụ thuộc..........................................................60
Bảng 2.13: Kết quả phân tích EFA của biến phụ thuộc và các nhân tố được rút trích .61
Bảng 2.14: Các nhân tố mới sau khi rút trích................................................................61
Bảng 2.15: Kết quả phân tích tương quan Pearson .......................................................65
Bảng 2.16: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình ..............................................................66
Bảng 2.17: Kiểm định độ phù hợp mơ hình ANOVA...................................................67
Bảng 2.18: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter .............................................69
Bảng 2.19: Kiểm định One Samlpe T-test về yếu tố “Lương, thưởng, phúc lợi” .........72
Bảng 2.20: Kiểm định One Sample T-test về yếu tố Đào tạo và thăng tiến .................73
Bảng 2.21: Kiểm định One Sample T-test về yếu tố Cấp trên ......................................74
Bảng 2.22: Kiểm định One Sample T-test về yếu tố Đồng nghiệp ...............................75
Bảng 2.23: Kiểm định One Sample T-test về yếu tố Bản chất công việc .....................77
Bảng 2.24: Kiểm định phân phối chuẩn của biến phụ thuộc.........................................78
Bảng 2.25: Kết quả kiểm định sự khác biệt trung bình theo Giới tính..........................79
Bảng 2.26: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất ...................................................80
Bảng 2.27: Kết quả kiểm định ANOVA tổng hợp ........................................................81

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là nguồn lực chủ yếu và quý báu của doanh nghiệp, nó là nhân tố quyết

định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và
quản trị trong doanh nghiệp. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới cùng với sự phát
triển mạnh của khoa học cơng nghệ thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và
ngồi nước ngày càng gay gắt, vì vậy nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng gia tăng
và trở nên vô cùng quan trọng trong các doanh nghiệp.
Việc ổn định nhân sự và thuyên chuyển công việc một cách hợp lí về mặt doanh
nghiệp sẽ giúp tiết kiệm thời gian, tiền bạc và công sức, tạo dựng niềm tin cho người
lao động, nâng cao năng suất và kinh doanh hiệu quả hơn. Về mặt công nhân sẽ giúp
họ phát huy hết năng sực và sự sáng tạo của mình để phục vụ cho q trình kinh
doanh, từ đó cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Doanh nghiệp không nên chỉ chú trọng đến vấn đề tuyển dụng, đào tạo, sử dụng
lao động, mà một vấn đề khác rất quan trọng hiện nay trong công tác quản trị nhân sự
đó là làm thế nào để giữ chân nhân viên của mình. Với địi hỏi về chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, mức độ thăng tiến của đội ngũ lao động ngày càng cao thì
việc giữ chân được đội ngũ công nhân viên giỏi và ổn định nhân sự cho doanh nghiệp
là một điều không hề dễ dàng.
Mức độ hài lòng của người lao động cũng là một trong những tiêu chí đánh giá
sự thành cơng của doanh nghiệp. Theo các nghiên cứu của Doanhnhansaigon.vn cho
thấy: Sự khơng hài lịng trong cơng việc chính là ngun nhân lớn nhất khiến các
người lao động rời bỏ công ty và một khi họ cảm thấy hài lịng với cơng việc thì họ sẽ
làm việc hiệu quả và trung thành hơn. Tuy nhiên, mỗi lao động với các đặc điểm và
nhu cầu cá nhân khác nhau thì việc thỏa mãn mong muốn của họ cũng sẽ khác nhau.
Do đó, doanh nghiệp khơng thể làm hài lịng tất cả người lao động vì các lí do khách
quan như: Hạn chế về nguồn lực hay chưa xác định đúng những đòi hỏi khác nhau…
Chính vì thế, nghiên cứu sự hài lịng trong công việc của người lao động là việc
làm hết sức cần thiết giúp doanh nghiệp ổn định tình hình nhân sự. Các câu hỏi cần
SVTH: Hồ Xuân Tạ o

1

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

được giải quyết như: “Các yếu tố nào tác động đến sự hài lòng về công việc của người
lao động?”, “Mức độ tác động của các yếu tố đó như thế nào?”, “Thứ tự ưu tiên giải
quyết đối với các yếu tố đó như thế nào?”.
Tại Công ty Cổ phần Da giày Huế, khi nhìn vào thực tế vẫn xảy ra tình trạng
người lao động bỏ việc, đi làm muộn, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động
chưa được phát huy, điều đó ảnh hưởng khơng nhỏ đến tiến trình và hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty. Đặc biệt, trong giai đoạn mở rộng quy mô sản
xuất, ngồi việc thu hút nguồn nhân lực mới thì việc duy trì đội ngũ lao động có tay
nghề cao cũng không kém phần quan trọng. Công việc đánh giá về sự hài lịng của
nhân viên tại cơng ty đã được thực hiện nhằm cải thiện và nâng cao mức độ hài lòng
của nhân viên tuy nhiên vẫn chưa thực sự có những giải pháp hồn thiện và thực sự
hiệu quả.
Với q trình được làm việc thực tế tại Cơng ty Cổ phần Da giày Huế và nhận
thấy sự cấp thiết của những lí do đã nêu trên, tơi quyết định chọn đề tài “PHÂN TÍCH
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA
CƠNG NHÂN CƠNG TY CỔ PHẦN DA GIÀY HUẾ”

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của cơng nhân
Cơng ty Cổ phần Da giày Huế, từ đó có chính sách khai thác hiệu quả các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, nhằm tăng cường sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực.

2.2 Mục tiêu cụ thể
-

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến sự hài lòng và các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc.

-

Xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của
công nhân công ty Cổ phần Da giày Huế.

SVTH: Hồ Xuân Tạ o

2


Khóa luận tốt nghiệp
-

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

Đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của
công nhân tại Công ty Cổ phần Da giày Huế.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Sự hài lịng trong cơng việc của cơng nhân tại Công ty Cổ phần Da giày Huế

3.2 Phạm vi nghiên cứu
 Nội dung: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của cơng nhân
tại Công ty Cổ phần Da giày Huế.
 Không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Da giày Huế,

Đường số 5, Khu Cơng Nghiệp An Hịa, Thành phố Huế.
 Thời gian: Dựa trên số liệu khảo sát thu thập trong khoảng thời gian từ 1/1/2019
đến ngày 23/04/2019.

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được sử dụng ở thời kỳ đầu của cuộc nghiên cứu nhằm thu
thập các tài liệu tham khảo và các thông tin phục vụ cho việc xây dựng cơ sở lý thuyết
cho đề tài nghiên cứu nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng
để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Thông tin cần thu thập ở dạng định tính khơng
thể đo lường, lượng hóa bằng các con số cụ thể và trả lời cho các câu hỏi: Thế nào?,
Tại sao?, Cái gì?
Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu định tính:
- Nghiên cứu tài liệu: Tham khảo các sách báo, thư viện điện tử, các nghiên cứu
liên quan đã được thực hiện ở Việt Nam và nước ngoài; tham khảo các nghiên
cứu có thể có nội dung tương tự hoặc nghiên cứu các khía cạnh liên quan đến sự

SVTH: Hồ Xuân Tạ o

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

hài lịng của người lao động, từ đó xây dựng cơ sở lý thuyết và các câu hỏi khảo
sát phục vụ cho nghiên cứu.
- Quan sát: Thực hiện phương pháp quan sát phi cấu trúc, ghi chép lại những hành
vi, biểu hiện liên quan đến nội dung nghiên cứu từ phía cơng nhân của công ty.

- Phỏng vấn sâu: Kết hợp với nội dung được chuẩn bị trước, đưa ra các câu hỏi để
lấy ý kiến một số công nhân đang làm việc tại Công ty Cổ phần Da giày Huế (cụ
thể là 10 nhân viên gia công) nhằm điều tra về các yếu tố tác động đến sự hài
lịng của họ trong cơng việc.
- Phương pháp chuyên gia: Trao đổi, xin ý kiến của các lãnh đạo có kinh nghiệm
và thâm niên làm việc về những yếu tố liên quan đến sự hài lịng của cơng nhân
tại cơng ty trong các năm vừa qua
- Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên
cứu chính thức.

4.2 Nghiên cứu định lượng
Tiến hành nghiên cứu nhằm thu thập thơng tin ở dạng định lượng, có thể lượng
hóa được thành con số cụ thể, phục cụ cho đo lường và phân tích các khái niệm nghiên
cứu. Thơng tin trả lời cho câu hỏi: Bao nhiêu?.

4.2.1 Số liệu thứ cấp
-

Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa 41, 42 khoa Quản trị kinh doanh trường
Đại học Kinh tế - Đại học huế.

-

Các cơng trình đề tài nghiên cứu có liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc

-

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo hàng năm của Công ty Cổ phần Da
giày Huế bao gồm: Báo cáo hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty; Tình
hình lao động của cơng ty từ năm 2016 – 2018, Hình thức và quy chế trả lương

cho nhân viên; Chế độ phúc lợi tại cơng ty; Tình hình làm việc, nghỉ phép tại
công ty.

SVTH: Hồ Xuân Tạ o

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

4.2.2 Số liệu sơ cấp
4.2.2.1 Phương pháp chọn mẫu
Cỡ mẫu:
Để nghiên cứu đạt được độ tin cậy cao thì kích thước của mẫu áp dụng phải dựa theo
yêu cầu của phân tích nhân tố EFA và Hồi quy đa biến:

n = 5*m (1)
Trong đó:
n : Cỡ mẫu cần nghiên cứu
Công thức

(1) : Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu

của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự
kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đây là cỡ
mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger,
2006).
Lưu ý: m là tổng số câu hỏi trong bài

n = 50 + 8m (2)
Cơng thức (2) : Đối với phân tích hồi quy đa biến: cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được
tính theo cơng thức là n=50 + 8*m (m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996).
Lưu ý: m là số lượng nhân tố độc lập, chứ không phải là số câu hỏi độc lập.
 Đề tài có sử dụng cả hai phương pháp Phân tích nhân tố khám phá và Phân tích
hồi quy, vì vậy với tổng số biến quan sát bằng 27, số biến độc lập bằng 5, khi đó
ta có:

n = 5*27 =135
n = 50 + 8*5= 90

SVTH: Hồ Xuân Tạ o

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

Kết hợp hai phương pháp, ta được n = 135 thỏa mãn hai điều kiện trên, với
độ tin cậy 95% và sai số là 5%. Để hạn chế những sai sót hay loại bỏ một vài
bảng hỏi không đạt yêu cầu, ta tiền hành điều tra khảo sát 140 đối tượng.

4.2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu
Xây dựng thang đo: Thang đo Likert 5 mức độ được dùng để sắp xếp từ nhỏ đến
lớn là càng hài lịng với phát biểu (1:hồn tồn khơng hài lịng, 2:khơng hài lịng,
3:trung lập, 4:hài lịng, 5:rất hài lòng).
-

Do sử dụng một phương pháp tổng hợp thu thập dữ liệu nên thang đo rất dễ hiểu,
dễ dàng rút ra kết luận từ các kết quả phản hồi.
Việc thu thập dữ liệu được tiến hành trên cơ sở điều tra bảng hỏi để thu thập ý

kiến công nhân. Thiết kế bảng hỏi:
- Bảng hỏi được xây dựng trên cơ sở mục tiêu điều tra, đối tượng khảo sát, cách
tiêp cận đối tượng khảo sát và khảo sát thực nghiệm. Về mục tiêu điều tra phải
trả lời các câu hỏi: Mức độ hài lịng trong cơng việc của cơng nhân tại công ty
như thế nào?, Các yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của cơng nhân
tại công ty?. Về đối tượng khảo sát: khảo sát công nhân lao động vào thời gian
nghỉ ngơi để cung cấp lượng bảng hỏi đáp ứng nhu cầu. Về cách tiếp cận đối
tượng: khảo sát offline bằng cách phát bảng hỏi. Về khảo sát thực nghiệm: Sau
khi thiết kế được bảng hỏi sẽ tiến hành khảo sát thực trong phạm vi nhỏ để điểu
chỉnh nội dung và hình thưc cho phù hợp.
- Các thông tin cá nhân nhằm phân loại đối tượng phỏng vấn: giới tính, độ tuổi,
thâm niên làm việc, trình độ học vấn, thu nhập hàng tháng.
Tiến hành thực hiện 140 đối tượng công nhân để đảm bảo độ chính xác cho đề tài
và loại bỏ những bảng hỏi không đủ chất lượng. Theo cách thực hiện sau:
- Tiếp cận bảng hỏi cho công nhân làm việc tại Công ty Cổ phần Da giày Huế
trong khoảng 10p – 15p sau giờ ăn trưa hoặc sau khi công nhân ra về vào lúc 5h.
- Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
SVTH: Hồ Xuân Tạ o

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

4.3 Phương pháp phân tích và xử lí số liệu: Xử lý dữ liệu với chương trình
SPSS 20
 Phân tích thống kê mơ tả (Descriptive Statistics)
Dựa trên các tài liệu đã thu thập; tiến hành tổng hợp và phân tích kết quả để đạt
được cơ cấu mẫu theo một tiêu thức nào đó: giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thâm
niên, thu nhập. Sử dụng bảng tần suất để đánh giá những đặc điểm của mẫu điều tra.

 Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Hệ số CronbachÇs Alpha)
Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo. Điều kiện
cần để một thang đo đạt giá trị là thang đo đó phải đạt độ tin cậy. Độ tin cậy của thang
đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach¦s Alpha và hệ số tương quan biến tổng
(Item-Total Correclation).
Hệ số Cronbach-Alpha: để đánh giá mối quan hệ giữa các biến trong từng một
nhóm, cùng một nhân tố để loại bỏ những biến quan sát không đủ độ tin cậy.
- 0.8 ≤ Cronbach¦s Alpha ≤ 1 : thang đo lường tốt.
- 0,7 ≤ Cronbach¦ Alpha < 0,8 : thang đo có thể sử dụng được.
- Trường hợp đề tài nghiên cứu khám phá nên khi kiểm định sẽ lấy chuẩn
Cronbach¦s Alpha ≥ 0,6 (Theo Hồng Trọng và các đồng nghiệp 2005).
Hệ số tương quan biến tổng (Item – Total Correclation): là hệ số tương quan của
một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, khi hệ số
này càng cao thì sự tương quan của biến này trong nhóm càng cao. Các biến có hệ số
tương quan tổng nhỏ hơn 0,3 thì được coi là biến rác và loại khỏi thang đo. (Theo
Nunnally & Burnstein, 1994)
 Phân tích nhân tố khám phá EFA

SVTH: Hồ Xuân Tạ o

7

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

Phân tích nhân tố là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn các
biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một nhóm để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn
chứa đựng hầu hết các nội dung ban đầu.
Số lượng nhân tố: được xác dịnh dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phân
biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố
có Eigenvalues nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu.
Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis
Factoring với phép xoay Varimax. Phương pháp Principal Axis Factoring sẽ cho ta số
lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong
sự tác động qua lại giữa chúng.
Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng trong nghiên cứu này để xác định ảnh
hưởng của các nhân tố: lương, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng
nghiệp, chính sách phúc lợi đối với sự hài lịng của nhân viên trong cơng ty. Sau khi
mã hóa và làm sạch dữ lệu sẽ được tiếp tục đưa vào để phân tích nhân tố.
Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:
 Hệ số KMO (Kaiser Meyer Olkin) dùng để xem xét sự thích hợp của phân
tích nhân tố, do vậy giá trị KMO phải nằm giữa 0.5 và 1 (0.5mới phù hợp với dữ liệu thu thập.
 Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05)
 Tổng phương sai trích ≥ 50% và Eigenvalues có giá trị lớn hơn 1 thì thang đo
được chấp nhận (Gerbing và Anderson, 1998)
 Hệ số tải nhân tố Factor Loading lớn nhất của mỗi Item phải ≥ 0.5 (Hair &
ctg, 1998). Factor loading lớn nhất ở cột nào thì thuộc vào nhân tố đó.
 Các biến quan sát có tương quan với nhau xét trong phạm vi tổng thể, khác
biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 để tạo giá

trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun & Al- Tamimi, 2003).
Để quyết định giữ biến hay loại biến trong phân tích nhân tố khám phá EFA, dữ
liệu cần thõa mãn 2 điều kiện:
SVTH: Hồ Xuân Tạ o

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

• Thỏa mãn “Giá trị hội tụ”: Các biến quan sát hội tụ cùng về một nhân tố.
• Đảm bảo “Giá trị phân biệt”: Các biến quan sát thuộc về nhân tố này phải
khác biệt với các nhân tố khác.
 Phân tích hồi quy tương quan tuyến tính
Nghiên cứu thực hiện hồi quy đa biến theo phương pháp Enter: Tất cả các biến
được đưa vào một lần và xem xét các kết quả thống kê liên quan:
- Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến.
- Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mơ hình.
- Kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộng tuyến.
Sau khi thang đo của các yếu tố được kiểm định, bước tiếp theo sẽ tiến hành chạy
hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 5% theo mơ hình đã được điều chỉnh.
Mơ hình hồi quy như sau: Y

= β0 + βi*Xi

Trong đó:
Y : Sự hài lịng trong cơng việc của cơng nhân
Xi : các biến độc lập

β0 : hằng số
βi : Các hệ số tương ứng
Để đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số xác
định R2, hệ số xác định R2 được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập
đưa vào mơ hình, tuy nhiên R2 có khuynh hướng là một yếu tố lạc quan của thước đo
sự phù hợp của mơ hình đối với dữ liệu trong trường hợp một biến giải thích. Như vậy,
trong nghiên cứu này ta dùng hệ số R2 điều chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mơ hình.
Bên cạnh đó, cần kiểm tra hiện tượng tương quan bằng hệ số Durbin - Watson và
khơng có hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai VIF (VIF<10).
Hệ số Beta chuẩn hóa được dùng để đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố, hệ
số Beta của biến nào càng cao thì mức độ ảnh hưởng của biến đó đến sự hài lịng của
khách hàng càng lớn.
Kết quả của mơ hình sẽ giúp ta xác định được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố
đến sự hài lịng trong cơng việc của công nhân tại công ty.

SVTH: Hồ Xuân Tạ o

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

 Kiểm định giá trị trung bình tổng thể One Sample T- test
Kiểm định cho tất cả các yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của
cơng nhân. Giả thuyết phát biểu:
H0 : Giá trị trung bình của yếu tố tác động bằng giá trị kiểm định
H1 : Giá trị trung bình của yếu tố tác động khác giá trị kiểm định
Nguyên tắc kiểm định:

- Nếu Sig. < 0.05: Bác bỏ giá thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1
- Nếu Sig. ≥ 0.05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0
 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân tố
o Kiểm định Independent Sample T-Test
Áp dụng đối với trường hợp biến định tính có 2 giá trị:
Nếu Sig. Leneve¦s test < 0.05 thì phương sai 2 giá trị là khác nhau, chúng ta sẽ sử
dụng giá trị Sig. T - Test ở hàng Equal variances not assumed:
- Giá trị Sig. T – Test < 0.05 chúng ta kết luận: Có sự khác biệt về mức độ hài
lịng của biến định tính với biến phụ thuộc.
- Giá trị Sig. T – Test ≥ 0.05 chúng ta kết luận: Không có sự khác biệt về mức
độ hài lịng của biến định tính với biến phụ thuộc.
Nếu Sig. Leneve¦s ≥ 0.05 thì phương sai giữa 2 giá trị là khơng khác nhau, chúng
ta sẽ sử dụng giá trị Sig. T –Test ở hàng Equal variances assumed:
- Giá trị Sig. T – Test < 0.05 chúng ta kết luận: Có sự khác biệt về mức độ hài
lịng của biến định tính với biến phụ thuộc.
- Giá trị Sig. T – Test ≥ 0.05 chúng ta kết luận: Khơng có sự khác biệt về mức
độ hài lịng của biến định tính với biến phụ thuộc.
o Kiểm định One – Way ANOVA
Áp dụng đối với những biến phụ thuộc có nhiều hơn 2 giá trị:
SVTH: Hồ Xuân Tạ o

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

Nếu Sig. của kiểm định Leneve test < 0.05 thì phương sai giữa các nhóm khơng
bằng nhau, khơng thể sử dụng bảng kiểm định ANOVA. Ta phải tiền hành thêm kiểm

định Wetch.
Nếu Sig. của kiểm định Leneve test ≥ 0.05 thì phương sai giữa các nhóm bằng
nhau và đủ điều kiện để tiến hành phân tích ANOVA. Giả thuyết kiểm định:
H0: Trung bình bằng nhau
H1: Trung bình khác nhau
- Nếu Sig. < 0.05: Bác bỏ H0, đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa
các nhóm đối với biến phụ thuộc.
- Nếu Sig. ≥ 0.05: Chấp nhận H0, chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác
biệt giữa các nhóm đối với biến phụ thuộc.

SVTH: Hồ Xuân Tạ o

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI
LỊNG TRONG CƠNG VIỆC
1.

CƠ SỞ LÍ LUẬN

1.1 Khái niệm về sự hài lịng và hài lịng trong cơng việc của người lao động
1.1.1 Sự hài lòng
Theo Philip Kotler, “Sự hài lòng” là mức độ trạng thái cảm giác của một người
bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ thực tế và những kỳ vọng của người đó.

Theo từ điển Tiếng Việt, hài lòng là sự thỏa mãn những nhu cầu, mong muốn và
kỳ vọng. Những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng khơng được thỏa mãn chính là động cơ
thơi thúc con người hành động hay có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay
hữu ý.
Theo Tse và Wilton 1988, sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc
ước lượng sự khác nhau giữa những mong muốn trước đó và sự thể hiện thực sự qua
thực tế cảm nhận. Theo Oliver 1997, sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với
việc được đáp ứng những mong muốn.

1.1.2 Khái niệm về sự hài lòng trong cơng việc của người lao động
Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lịng cơng việc. Từ điển bách khoa tồn
thư wikipedia.com thì cho rằng sự hài lịng công việc là sự thỏa mãn của một cá nhân
đối với cơng việc của họ.
Trong khi đó, từ điền Oxford Advance Learnerƒs Dictionary thì định nghĩa “Sự
hài lịng” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự
hài lịng trong cơng việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của
họ khi làm việc.

SVTH: Hồ Xuân Tạ o

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

Theo Spector (1997) cho rằng sự hài lịng cơng việc đơn giản là sự u thích
cơng việc và các khía cạnh cơng việc và xem sự hài lịng cơng việc như một biến hành
vi. Hài lịng cơng việc cũng được xem như việc hài lịng với các khía cạnh cụ thể hoặc

hài lịng chung với cơng việc.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lịng công việc chủ yếu phản ánh mức độ
một cá nhân u thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó đối với cơng việc của mình..
Luddy (2005) cho rằng sự hài lịng cơng việc là phản ứng về mặt tình cảm và
cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của cơng việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên
nhân của sự hài lòng bao gồm: vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ
với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến,
điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức.
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lịng trong cơng việc và được trích
dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi
Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng trong cơng việc
bằng hai cách:
(1) Đo lường sự hài lịng cơng việc nói chung.
(2) Đo lường sự hài lịng cơng việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến cơng
việc. Ơng cũng cho rằng sự hài lịng cơng việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là
tổng cộng sự hài lịng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lịng cơng việc nói
chung có thể được xem như một biến riêng.
 Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lịng cơng việc, nhưng nhìn
chung sự hài lịng cơng việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lịng
chung trong cơng việc và sự hài lịng của người lao động khi làm việc thích thú,
thoải mái đối với các khía cạnh cơng việc của mình. Vì thế nghiên cứu này chọn
cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự hài lịng cơng việc.

SVTH: Hồ Xn Tạ o

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

1.1.3 Tầm quan trọng của sự hài lịng trong cơng việc của người lao động
Đố i vớ i tổ chứ c: Sự hài lòng của người lao động tác động đến mọi mặt hoạt động

của tổ chức bao gồm:
 Thứ nhất, gia tăng hiệu suất nhân sự. Người lao động hài lịng với cơng việc
sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát
triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty
và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình.
 Thứ hai, duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, người lao
động hài lịng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao
động bởi những lời mời chào bên ngồi. Bên cạnh đó, họ sẽ đề cao lợi ích tập
thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ”
ngơi nhà chung của mình.
 Thứ ba, người lao động sẽ truyền thơng cơng ty ra bên ngồi và điều đó giúp
cơng ty thu hút được nguồn nhân lực khi cần thiết, xây dựng hình ảnh tốt
trong con mắt khách hàng và đối tác.
 Thứ tư, công ty sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và
tuyển dụng ứng viên.
 Thứ năm, công ty sẽ giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc
cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi người lao động có trách nhiệm
hơn, tâm huyết hơn nên họ ln nỗ lực để làm tốt hơn cơng việc của mình.
Đố i vớ i cơng nhân: Sự hài lịng của người lao động trong cơng việc khơng chỉ

giúp họ gắn bó với công ty hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với công ty.
Người lao động sẽ bắt đầu quan tâm đến cơng việc của mình thay vì lo lắng về các vấn
đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả
tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty.

SVTH: Hồ Xuân Tạ o

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

1.1.4 Ý nghĩa của việc nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc của người lao động
Một trong những yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế tồn cầu hóa và
dựa trên tri thức là sức mạnh của lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Để có một
lực lượng lao động mạnh, không chỉ ở khâu tuyển dụng người mà cốt lõi là ở khâu duy
trì, phát huy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức. Việc này
được thực hiện thông qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ quản lí, đánh
giá thành tích cơng tác.
Chính vì vậy, việc khảo sát đánh giá sự hài lịng của người lao động là một trong
những cơng cụ giúp cho chủ doanh nghiệp đánh giá được phần nào mức độ hài lịng
đối với cơng việc hiện tại, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của họ. Từ đó, doanh nghiệp
có những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo mơi trường động viên, khích lệ phù hợp.
Sự hài lịng tập thể người lao động chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ
đối với tổ chức, làm cho họ u thích cơng việc, gắn bó với đồng nghiệp và phát huy
tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong cơng việc.
Mức độ hài lịng của người lao động là một trong những tiêu chí đánh giá sự
thành cơng của doanh nghiệp. Với kết quả thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát mức độ
hài lòng của người lao động, doanh nghiệp có thể hiểu thêm về ý kiến của người lao
động hay đồng nghiệp, cũng như ghi nhận những ý kiến phản hồi từ họ.
Thông qua những phản hồi đó, những quan điểm mới được chia sẻ có thể chúng
đóng vai trị quan trọng trong củng cố tính cạnh tranh hay thúc đẩy sự tăng trưởng của

doanh nghiệp. Hơn nữa, khảo sát mức độ hài lòng của người lao động còn chỉ ra
những mặt doanh nghiệp cần sửa đổi và phương hướng sửa đổi, cũng như giúp người
điều hành đưa ra quyết định quan trọng liên quan đến doanh nghiệp.

SVTH: Hồ Xuân Tạ o

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

1.2 Lí thuyết về sự hài lịng trong cơng việc của người lao động

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Hình 1.1: Tháp nhu cầ u củ a Maslow
Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của
con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp
bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
 Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của
con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống, quần áo,...
 Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng
trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an tồn
sinh mệnh. Những nội dung cịn lại là an tồn lao động, an tồn mơi trường,
an tồn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an
toàn sức khoẻ và an tồn tâm lí.
 Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì
diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh

ngộ, trình độ văn hố, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín
ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, mn màu

SVTH: Hồ Xn Tạ o

16