Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước – chi nhánh tỉnh bình định

GI
TR Ờ

HUỲ

V
T
ỌC QUY
Ơ

ẶNG NGÂN KHÁNH

ÀO T O NGUỒN NHÂN LỰC T I NGÂN HÀNG
À

ỚC CHI NHÁNH TỈ

BÌ

ỊNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
Khóa: 22A

gười hướng dẫn: P S.TS. ÀO

Bình ịnh – ăm 2021

ỮU HÒA

i

LỜ CAM OA
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Bình Định, ngày …… tháng ….. năm 2021
TÊN HỌC VIÊN

Huỳnh ặng Ngân Khánh


ii

Ờ C MƠ
Trong quá trình nghiên cứu để thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp tôi đã
nhận được sự giúp đỡ, tạo mọi điều kiện của Ban Giám hiệu trường

ại học

Quy Nhơn, Giảng viên tham gia giảng dạy và sự hướng dẫn vơ cùng q báu
từ Phó giáo sư, Tiến sĩ

ào Hữu Hịa người đã tận tình cung cấp tài liệu,

hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình
nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Bên cạnh đó tơi cũng nhận được sự động viên giúp đỡ nhiệt tình, chân
thành của

an Giám đốc và các đồng nghiệp hiện đang công tác tại Ngân

hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh ình

ịnh trong quá trình thu thập dữ liệu để

phân tích và làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, tạo mọi điều kiện để tơi
hồn thành luận văn này.
Ngồi ra, sự ủng hộ, động viên từ các anh/chị học viên ngành quản trị
kinh doanh và những người thân trong gia đình đã tiếp thêm động lực giúp tơi
trong q trình nghiên cứu, hồn thiện luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!
Bình Định, ngày tháng năm 2021
Tác giả uận văn

Huỳnh ặng Ngân Khánh


iii

DA

M C TỪ V

T TẮT

ANQP

An ninh quốc phịng

CBCC

Cán bộ cơng chức

-TC

ao đẳng – Trung cấp

CNTT

Công nghệ thông tin

DN

Doanh nghiệp

H

ại học

KBNN

Kho bạc Nhà nước

NHNN

Ngân hàng Nhà nước

NHNN ình ịnh

Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh
ình ịnh

NHNN Việt Nam

Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

NNL

Nguồn nhân lực

PCCC

Phịng cháy chữa cháy

TCTD

Tổ chức Tín dụng

THPT

Trung học phổ thông

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TW

Trung Ương


iv

M C

C
Trang

ỜI

N

NH

TỪ VIẾT TẮT

DANH M C CÁC B NG
DANH M C HÌNH VẼ
Ở ẦU .....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài....................................................................3
3.

ục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ...........................................................................9

4. ối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................9
5. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................10
6. Kết cấu luận văn ....................................................................................................11

HƯ NG 1:

SỞ LÝ LUẬN VỀ

T

NGUỒN NH N Ự

TR NG

TỔ CHỨC .................................................................................................................12
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰ

V

T O NGUỒN NHÂN

LỰC ...........................................................................................................................12
1.1.1. Nguồn nhân lực ...............................................................................................12
1.1.2. ào tạo nguồn nhân lực ..................................................................................14
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức ..........................................15
1.2. N I UNG

T O NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ..............16

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................................17
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ...............................................................................19
1.2.3. ựa chọn đối tượng đào tạo ............................................................................20
1.2.4. Xác định nội dung, xây dựng chương trình đào tạo ........................................22
1.2.5. ự tr

inh ph đào tạo ...................................................................................25

1.2.6. Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo ..................................................................26
1.2.7. ánh giá chương trình và ết quả đào tạo ......................................................27
1.3. CÁC NHÂN TỐ

NH HƯỞNG

ẾN

T O NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG TỔ CHỨC ..................................................................................................29
1.3.1. Nhân tố ên trong tổ chức ...............................................................................29


v

1.3.2. Nhân tố ên ngoài tổ chức ..............................................................................31
T O NGUỒN NHÂN LỰC T I M T SỐ NGÂN

1.4. KINH NGHIỆ

HÀNG Ở VIỆT NAM ...............................................................................................32
1.4.1. Ngân hàng T

P

ầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh tỉnh ình

ịnh

...................................................................................................................................32
1.4.2. Ngân hàng Nơng nghiệp và Phát triển Nơng thơn Chi nhánh tỉnh ình ịnh32
1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Bình
ịnh ...........................................................................................................................33
KẾT LUẬN CHƯ NG 1..........................................................................................35
HƯ NG 2: THỰC TR NG

T O NGUỒN NHÂN LỰC T I NGÂN

H NG NH NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH ÌNH ỊNH .........................................36
2.1. NHỮNG

Ặ

IỂM CỦ

N VỊ CĨ

NH HƯỞNG

ẾN CƠNG TÁC

T O NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................36
2.1.1. ặc điểm hình thành và phát triển ..................................................................36
2.1.2. ặc điểm tổ chức quản lý của Chi nhánh .......................................................38
2.1.3. ặc điểm nguồn nhân lực của Chi nhánh .......................................................41
2.2. THỰC TR NG

T O NGUỒN NHÂN LỰC T I NGÂN HÀNG NHÀ

NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH ÌNH ỊNH ...............................................................47
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo ..............................................................47
2.2.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo .............................................................49
2.2.3. Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo ...........................................................52
2.2.4. Thực trạng xác định nội dung và xây dựng chương trình đào tạo ..................55
2.3.5. Thực trạng xác định inh ph đào tạo..............................................................64
2.2.6. Thực trạng việc tổ chức và quản lý quá trình đào tạo .....................................66
2.2.7. Thực trạng đánh giá chương trình và kết quả đào tạo .....................................68
2.3.

NH GI

HUNG VỀ ÔNG T

T O NGUỒN NHÂN LỰC T I

NG N H NG NH NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH ÌNH ỊNH.............................70
2.3.1. Kết quả đạt được .............................................................................................70
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế ....................................................................................71
2.3.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế ...........................................................................72
KẾT LUẬN HƯ NG 2..........................................................................................75


vi

HƯ NG 3: GI I PHÁP HOÀN THIỆN
NHÂN LỰC T I NG N H NG NH

ÔNG T

T O NGUỒN

NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH

ÌNH

ỊNH

...................................................................................................................................76
3.1.

SỞ TIỀN Ề CHO VIỆ

Ề XUẤT CÁC GI I PHÁP ...........................76

3.1.1.Dự áo thay đổi của môi trường hoạt động ngân hàng ....................................76
3.1.2.Mục tiêu, chiến lược phát triển của NHNN Việt Nam ....................................80
3.1.3. Kết quả khảo sát mức độ cần thiết của các giải pháp .....................................82
3.1.4. Một số nguyên tắc hoàn thiện giải pháp .........................................................84
3.2. M T SỐ GI I PHÁP HỒN THIỆN

ƠNG T

T O NGUỒN

NHÂN LỰC ..............................................................................................................85
3.2.1. Hồn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo ........................................85

3.2.2. Hoàn thiện việc lựa chọn đối tượng đào tạo ...................................................86
3.2.3. Hoàn thiện nội dung và chương trình đào tạo .................................................90
3.2.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.........................................................91
3.2.5. Tăng cường cơ sở vật chất cho cơng tác đào tạo ............................................93
3.2.6. Hồn thiện công tác tổ chức và quản lý hoạt động đào tạo ............................94
3.2.7. Hồn thiện cơng tác lập dự tốn inh ph đào tạo ...........................................95
3.2.8. Tăng cường công tác đánh giá ết quả đào tạo ...............................................96
3.3. M T SỐ Ề XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................97
3.3.1. Với tỉnh ình ịnh ..........................................................................................97
3.3.2. Với Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ...............................................................97
KẾT LUẬN HƯ NG 3..........................................................................................99
ẾT UẬN .............................................................................................................100
T I IỆU TH

H

.......................................................................................101

PH
QUYẾT ỊNH GI

Ề TÀI LUẬN VĂN (bản sao)


vii


viii

DA

M C CÁC B

Bảng 1.1. ánh giá hiệu quả đào tạo theo mơ hình của Kirkpatrick .............. 27
Bảng 2.1. Số lượng CBCC tại hi nhánh giai đoạn 2018-2020 ..................... 42
Bảng 2.2. Giới tính của CBCC của hi nhánh giai đoạn 2018-2020 ............. 43
Bảng 2.3. Thâm niên công tác CBCC của hi nhánh giai đoạn 2018-2020 .. 45
Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn của CBCC của hi nhánh giai đoạn 20182020 ................................................................................................................. 46
Bảng 2.5. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của hi nhánh giai đoạn 20182020 ................................................................................................................. 48
Bảng 2.6. ảng mục tiêu đào tạo .................................................................... 50
Bảng 2.7. Thực tế số lượt

được đào tạo của hi nhánh giai đoạn 2018-

2020 ................................................................................................................. 53
Bảng 2.8. ác hóa đào tạo dành cho cán bộ quản lý của Chi nhánh ............ 55
Bảng 2.9. Các khoá đào tạo dành cho nhân viên của hi nhánh .................... 56
Bảng 2.10. ết quả hảo sát về nội dung chương trình đào tạo ..................... 58
Bảng 2.11. Phương pháp đào tạo của hi nhánh giai đoạn 2018-2020 .......... 60
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát về phương pháp đào tạo .................................... 61
Bảng 2.13. ết quả hảo sát đội ngũ Giảng viên............................................ 63
Bảng 2.14. Qu đào tạo của chi nhánh, giai đoạn 2018-2020 ........................ 64
Bảng 2.15. Kết quả khảo sát về chi ph đào tạo .............................................. 65
Bảng 2.16. Kết quả khảo sát về tổ chức, quản lý đào tạo ............................... 67
Bảng 2.17. ánh giá của đội ngũ

về chương trình đào tạo ................. 68

Bảng 3.1. ết quả đánh giá mức độ cần thiết của các giải pháp .................... 83
Bảng 3.2. ảng nhân lực và hồ sơ phát triển nguồn nhân lực ........................ 87

ix

DA

M C

Ì

VẼ

Hình 1.1. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực .................................................. 16
Hình 1.2. Quy trình lựa chọn đối tượng đào tạo ............................................. 21
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy NHNN ình ịnh ....................................... 38
Hình 2.2. Tỷ lệ độ tuổi CBCC của hi nhánh giai đoạn 2018-2020 .............. 44
Hình 2.3. Tỷ lệ đội ngũ

đánh giá về năng lực sau hoá đào tạo ......... 69


1

MỞ ẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực được xem là năng lực cốt lõi trong mỗi doanh nghiệp,
dù cho doanh nghiệp đó là lớn hay nhỏ thì nguồn nhân lực vẫn luôn là yếu tố
chủ chốt để phát huy sức mạnh của tất cả các nguồn lực khác trong tổ chức.
Chính vì thế, hầu hết các doanh nghiệp luôn chú trọng, đặt ưu tiên hàng đầu
cho công tác phát triển nguồn nhân lực để giúp cho doanh nghiệp đạt hiệu quả

cao nhất trong hiện tại, đồng thời qua đó giúp doanh nghiệp phát triển bền
vững trong tương lai. Việc không ngừng quan tâm đến phát triển nguồn lực
của doanh nghiệp chính là tạo điều kiện thuận lợi giúp cho nguồn nhân lực
hiện tại không những cập nhật được kiến thức mới mà cịn giúp cho nhân viên
thích ứng kịp thời với xu hướng phát triển của doanh nghiệp trong điều kiện
hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.
Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh

ình

ịnh là đơn vị quản lý nhà

nước trong lĩnh vực tiền tệ và hoạt động ngân hàng trên địa bàn tỉnh Bình
ịnh. Trải qua quá trình hình thành và phát triển, đến nay hi nhánh đã đạt
được há nhiều thành tựu trong công tác quản lý hoạt động ngân hàng và
quản lý hoạt động kinh doanh và phát triển kinh tế - xã hội, quản lý các tổ
chức tín dụng hoạt động đúng pháp luật, hiệu quả, an toàn; triển khai kịp thời
các văn ản của Chính phủ, của ngành ngân hàng, của Ủy ban nhân dân tỉnh
và các ngành có liên quan đến các tổ chức tín dụng trên địa àn để tổ chức
thực hiện.

ột trong những yếu tố góp phần mang lại sự thành cơng cho hi

nhánh đó ch nh là nhờ ch nh sách quản trị nguồn nhân lực tại hi nhánh mà
an lãnh đạo

hi nhánh đang thực hiện trong những năm qua, trong đó có

cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đã đạt được những kết quả nhất định. Dù
vậy, qua thực tế công tác tại đơn vị, tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn

nhân lực tại Chi nhánh vẫn c n tồn tại một số hạn chế nhất định như việc xác


2

định nhu cầu đào tạo chỉ được tiến hành theo từng năm chứ chưa dựa vào kế
hoạch đào tạo cho cả giai đoạn; chất lượng nguồn nhân lực của một vài bộ
phận trong Chi nhánh vẫn c n chưa ph hợp; việc lựa chọn đối tượng đi đào
tạo đôi lúc chưa đúng đối tượng, c n dựa vào quen biết, cả nể... đã dẫn đến
tình trạng người cần đi đào tạo lại không nằm trong diện được cử đi đào tạo,
vị trí khơng cần thiết lại được cử đi đào tạo... Thêm vào đó, nhận thức về
cơng tác đào tạo của người lao động tại hi nhánh vẫn c n há nhiều hạn chế,
tâm lý người được cử đi đào tạo chủ yếu là học để đối phó, để lấy được bằng
cấp, chứng chỉ nhằm phục vụ cho mục đ ch được nâng lương, thăng chức…
chứ chưa thực sự chuyên tâm học tập để nâng cao trình độ chun mơn,
nghiệp vụ, cải thiện năng lực để làm việc tốt hơn... Trong những qua, mặc dù
Chi nhánh có chú trọng, quan tâm đến nội dung kiến thức đào tạo nhưng c n
dàn trải ở nhiều nội dung, chưa tập trung chuyên sâu vào các kiến thức có liên
quan cần thiết trong công tác chuyên môn, nghiệp vụ, chưa sát thực tế, chính
vì vậy làm cho người lao động chưa phát huy hết khả năng của họ và chất
lượng công tác chưa được nâng lên.

ác chế độ, ch nh sách và cơ chế cho

người lao động được cử đi đào tạo c n hạn chế, chưa tạo được động lực t ch
cực để người lao động tham gia các hóa đào tạo của hi nhánh…
Xuất phát từ những lý do đó, trong quá trình làm việc, được sự đồng ý
của giảng viên hướng dẫn, sự ủng hộ của lãnh đạo Chi nhánh, tôi đã mạnh dạn
chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh
tỉnh Bình Định” để làm đề tài cho Luận văn thạc sĩ ngành Quản trị kinh

doanh của mình. Hy vọng rằng, những kết quả nghiên cứu của luận văn này sẽ
giúp cho lãnh đạo Chi nhánh thấy được bức tranh đầy đủ về thực trạng công
tác đào tạo nguồn nhân lực của Chi nhánh những năm qua, đồng thời qua đó
đề xuất các chính sách, giải pháp nhằm tiếp tục hồn thiện cơng tác này trong
tương lai.


3

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Trong quá trình nghiên cứu và hồn thiện luận văn này, tác giả đã đọc,
tham hảo nhiều cơng trình nghiên cứu, tài liệu sách áo có nội dung liên
quan đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức,
trong đó tiêu iểu có:
- Vũ Thị Hồng Ngân dịch (2019), cuốn sách Reinventing jobs nguồn
nhân lực trong thời đại 4.0, Harvard

usiness review press. Nội dung cuốn

sách đã mô tả về sự tự động hóa cũng như tác động của nó đối với cơng việc
và vị tr việc làm trong tổ chức. ài viết đưa ra các công cụ để dự đoán các
lựa chọn, các quyết định và định hướng các vị tr việc làm được tái tạo trong
tương lai. Nội dung ch nh của tài liệu được thể hiện qua hai phần: (i) Tối ưu
hóa quy trình tự động công việc; (ii) Xác định lại tổ chức, công tác lãnh đạo
và nhân sự.
- Trần Xuân Hải, Trần ức Lộc (2016), Giáo trình Quản trị nguồn nhân
lực, Nhà xuất bản tài chính (Tái bản). Giáo trình này đã nêu rõ hái niệm, vai
tr , ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tài
liệu đưa ra tiến trình đào tạo nguồn nhân lực gồm có các ước như: xác định
nhu cầu đào tạo, thực hiện quá trình đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo. Tài

liệu cũng cung cấp các kiến thức, công cụ và phương pháp để phân t ch, đánh
giá nhằm xác định nhu cầu đào tạo; xác định các nội dung kiến thức, k năng
cần đào tạo; cung cấp các thông tin về các phương pháp đào tạo giúp cho các
nhà quản trị có thể lựa chọn được phương pháp đào tạo phù hợp, lập kế hoạch
đào tạo, triển khai và kiểm sốt q trình đào tạo; xem xét các chính sách cho
người lao động trong và sau đào tạo....
- Athanasios Chatzimouratidis, Ioannis Theotokas, Ioannis N.Lagoudis
(2012), Decision support systems for human resource training and


4

development, Tạp chí Quản trị nguồn nhân lực quốc tế. Cuốn sách này đã tổng
kết các phương pháp có thể sử dụng để đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, và cũng chỉ rõ ưu, nhược điểm, điều kiện áp dụng của mỗi phương
pháp. ác phương pháp được giới thiệu bao gồm: (1) đào tạo trên công việc
(OJT), (2) kèm cặp hướng dẫn, (3) học nghề, (4) mô phỏng, (5) học tập qua
web, (6) giảng viên đào tạo hướng dẫn, (7) lập trình tự hướng dẫn, (8) nghiên
cứu tình huống, (9) ln chuyển cơng việc. Trong đó phương pháp nghiên cứu
tình huống và chuyển giao cơng việc là tốt nhất và sẽ luôn được ưu tiên lựa
chọn hàng đầu. Bên cạnh đó, học tập qua web lại là phương pháp lý tưởng để
giảm thiểu chi phí và đặc biệt là trong những tình huống khơng thể tập trung
để học tập như trường hợp dịch cúm ovid 19 đang diễn ra trên phạm vi toàn
cầu.
Fernando

arı´a

olores Vidal-Salazar, Nuria Esther Hurtado-Torres and

atı'as-Reche (2012), Training as a generator of employee

capabilities, Tạp chí Quản trị nguồn nhân lực quốc tế. Tài liệu này trình bày
các luận điểm trong đó tập trung làm rõ tầm quan trọng của việc đào tạo
nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nghiên cứu chỉ ra rằng,
trong môi trường kinh tế tồn cầu hiện nay, các cơng ty muốn có được lợi thế
cạnh tranh lâu dài đều cần phải nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo ra
sự khác biệt của công ty với đối thủ cạnh tranh. Sự khác biệt này chỉ có thể có
được thơng qua chất lượng chuyên môn, sự năng động, sáng tạo của nguồn
nhân lực. Với ý nghĩa này, đào tạo nguồn nhân lực có thể kích thích sự phát
triển những khả năng liên quan đến nguồn nhân lực của công ty, từ đó tạo ra
sự khác biệt để đạt được lợi thế cạnh tranh như mong muốn. Vì lý do này, các
tác giả coi đào tạo nguồn nhân lực như là một chính sách cho sự phát triển của
NNL của tổ chức.
- Business Edge (2007), Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi


5

“ném tiền qua cửa sổ”?, Nhà xuất bản Trẻ. Cuốn sách đã trình bày các thảo
luận về những vấn đề cốt yếu của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp (chủ yếu là vừa và nhỏ) dưới góc nhìn chun nghiệp của các
nhà quản lý. Nội dung đề cập liên quan đến quy trình, thủ tục và các công cụ
cũng như những gợi ý thực tiễn để các nhà quản trị doanh nghiệp có thể vận
dụng để thực hành hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ngay tại đơn vị mình.
Mục đ ch của cuốn sách này là giúp nhà quản lý có thêm kiến thức, k năng,
công cụ và sự tự tin để quyết định hi nào đào tạo, đào tạo ai, đào tạo cái gì,
chuẩn bị trước những vấn đề quan trọng trước, trong và sau đào tạo, lập kế
hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp sao cho hợp lý, hiệu
quả.

- Nguyễn Quốc Tuấn; ồn Gia ũng;

ào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Bích

Thu, Nguyễn Thị Loan và Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Giáo trình quản trị
nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê. Giáo trình đã giới thiệu quy trình đào
tạo gồm 3 giai đoạn đó là: (1) đánh giá nhu cầu đào tạo; (2) tiến hành đào tạo;
và (3)

ánh giá ết quả đào tạo. Cuốn sách cho rằng, đánh giá nhu cầu đào

tạo không chỉ để nhận biết đối tượng nào cần đào tạo mà còn giúp nhận biết
để loại bỏ các chương trình đào tạo khơng thích hợp, để biết chương trình đào
tạo nào chưa được đáp ứng và giúp đề ra mục tiêu chuẩn xác hơn cho các
chương trình đào tạo mới.

ch đến của giai đoạn này là thiết lập các mục tiêu

mà chương trình đào tạo phải hướng đến và mức năng lực mong muốn người
nhân viên phải có sau khi hồn tất chương trình đào tạo. Ở giai đoạn xây dựng
chương trình đào tạo, cuốn sách đã chỉ ra cách thức thích hợp để đạt được các
mục tiêu đề ra thông qua việc lựa chọn được phương pháp đào tạo hợp lý;
nghiên cứu và phát triển các tài liệu phục vụ cho đào tạo nhằm truyền tải các
kiến thức, k năng và hành vi mong muốn đã được xác định trong các mục
tiêu. Ở giai đoạn 3, đánh giá chương trình đào tạo là để xác định xem chương


6

trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra hông và đưa ra một số

cách để đánh giá chương trình đào tạo.
ối với nghiên cứu thực tiễn, tác giả tìm hiểu các luận văn nghiên cứu
có liên quan đến đề tài như sau:
- Nguyễn Thị Ngọc

ai (2018), Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực

tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi nhánh
Thanh Điện - Hải Dương, luận văn thạc sĩ. Trong tài liệu này tác giả đã xây
dựng được các ản tiêu chuẩn cán ộ nhân viên, ản xác định nhu cầu đào tạo
cũng như phiếu điều tra đánh giá của cán ộ nhân viên đối với chương trình
đào tạo… Từ những hảo sát trên, qua quá trình thống ê, tổng hợp, phân t ch
sẽ là công cụ hỗ trợ đắc lực trong việc đánh giá thực trạng tình hình đào tạo
của đơn vị.
- Phạm Thị iên Hương (2016), Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần May Nam Định, luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, ại học ao động –
Xã hội. Luận văn hệ thống hóa được cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp, đưa ra được các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp; phân t ch, đánh giá rõ thực trạng đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần may Nam

ịnh qua số liệu thống kê và qua

phiếu điều tra khảo sát; dựa vào kết quả khảo sát, thống kê và kinh nghiệm
kiến thức chun mơn từ đó đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Nam

ịnh trong thời gian

tới, tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ chun mơn vững vàng, có k

năng làm việc đáp ứng được đỏi hỏi ngày càng cao của hoạt động sản xuất
kinh doanh của ngành may và nâng cao được vị thế của Công ty tại thị trường
trong nước cũng như thị trường nước ngoài trong giai đoạn hội nhập kinh tế
quốc tế.


7

- Phạm Minh Quang (2014), Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần DANA, luận văn thạc sĩ Quản trị

inh doanh,

ại học

à Nẵng. Luận

văn tập trung vào 03 mục tiêu nghiên cứu, đó là hệ thống hóa lý thuyết, những
kết quả nghiên cứu và làm rõ lý luận về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần

N . ánh

giá về các mặt từ lập kế hoạch, triển hai và đánh giá ết quả công tác đào
tạo… ; đề xuất giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao đào tạo
nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần DANA. Các giải pháp giải quyết các vấn
đề tổn tại, hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty DANA.
-

oàn Ngọc Tường (2014), Đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ

phần Tư vấn Logistic Cơng trình Giao thông 5, luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh
doanh. Luận văn đã hái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào
tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Nêu rõ được quy trình, thủ tục để
đánh giá nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn phương pháp,
phương tiện đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức kiểm sốt q trình đào
tạo, đánh giá ết quả đào tạo... Một trong những thành công lớn của bài luận
là tác giả đã phân t ch, đánh giá để đưa ra được kết luận xác đáng về những
bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua. ồng thời, phát hiện ra
những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới tình trạng lao động sau
hi được đào tạo lại hông được bố tr làm đúng chuyên môn hiến cho chất
lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã đưa
ra được một số giải pháp thiết thực nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực, nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại Cơng ty Cổ phần Tư vấn
Logistic Cơng trình Giao thơng 5 thời gian tới.
- Vũ Văn
lực Ninh Bình,

inh (2013), Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Điện
ại học Kinh tế,

ại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn nghiên

cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp


8

phân phối điện; đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Cơng ty
TNHH

TV

iện lực Ninh Bình; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn

thiện đào tạo nguồn nhân lực tại ông ty TNHH
2016 đến năm 2020.

TV iện lực Ninh Bình từ

ể đạt được mục đ ch nghiên cứu, luận văn sử dụng kết

hợp nhiều phương pháp nghiên cứu hác nhau như phương pháp thu thập tài
liệu, phương pháp phân t ch tổng hợp dữ liệu, phương pháp so sánh dữ liệu,
phương pháp chuyên gia, phương pháp thực nghiệm tổng kết thực tiễn hoạt
động của Công ty TNHH

TV

iện lực Ninh Bình. Ngồi ra cịn sử dụng

các bảng, biểu và hình minh họa nhằm làm tăng thêm t nh trực quan và thuyết
phục trong quá trình nhận xét, đánh giá.
- Trần Thị Thu Huyền (2013), Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân
lực Công ty Cổ phần Sông Đà, Luận văn thạc s Quản trị nhân lực. Bài luận
văn đã hái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn
nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại cơng ty. Có thể nói thành cơng nhất của
bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn
vị thời gian qua.

ồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và

khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau hi được đào tạo lại không
làm đúng chuyên môn hiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao
động khơng cao. Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực
nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị.
- Vũ Thị Thái Thanh (2008), Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty du lịch
Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng. Tác giả đã làm rõ các nội dung về lý thuyết
liên quan đến khái niệm, nội dung, quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Trên cơ sở nguồn dữ liệu thu thập được, tác giả đã phân t ch
khá k về đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch tại
như tại hi nhánh

à Nẵng nói chung cũng

à Nẵng nói riêng, chỉ ra những mặt thành cơng, hạn chế


9

và nguyên nhân hạn chế và đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào
tạo nguồn nhân lực tại hi nhánh trong tương lai.
Tóm lại, mặc d đã có rất nhiều các cơng trình nghiên cứu đã đề cập đến
các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
giúp làm rõ nhiều vấn đề lý luận cũng như inh nghiệm thực tiễn triển hai
thực hiện các chương trình đào tạo nguồn nhân lực của nhiều cơ quan, tổ chức
trong và ngoài nước. Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện tại tác giả nhận thấy
vẫn chưa có một tác giả nào nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Ngân hàng Nhà nước, Chi nhánh tỉnh ình ịnh. Nhận thức rõ điều đó, tác
giả lựa chọn đề tài “ ào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước Chi

nhánh tỉnh ình ịnh” theo tác giả là ph hợp.
3. M c tiêu và nhiệm v nghiên cứu
3.1. M c tiêu nghiên cứu
Xác lập tiền đề về lý luận và thực tiễn làm cơ sở cho việc đánh giá thực
trạng và đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh ình ịnh trong tương lai.
3.2. Nhiệm v nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Phân tích thực trạng chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Nhà nước chi nhánh tỉnh ình ịnh.
ề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh ình ịnh trong thời gian tới.
4. ối tư ng và ph m vi nghiên cứu
4.1. ối tư ng nghiên cứu
Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng của 01 đơn vị
cấp Chi nhánh.


10

4.2. Ph m vi nghiên cứu
- Về hông gian:

ề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nguồn

nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh ình ịnh.
- Về thời gian: Luận văn sử dụng kết hợp cả dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ
cấp. Trong đó, dữ liệu thứ cấp về thông tin, số liệu thống ê công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh ình

ịnh được thu

thập trong giai đoạn 2018 - 2020. Dữ liệu sơ cấp thu được từ khảo sát CBCC
tại đơn vị nhằm đánh giá ết quả về đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Nhà nước chi nhánh tỉnh ình

ịnh sẽ được thực hiện từ tháng 8 đến tháng

12/2020.
5. Phư ng ph p nghiên cứu
5.1. Phư ng ph p thu thập thông tin, số liệu
- Dữ liệu thứ cấp: Thu thập bằng hình thức sao chép, tổng hợp các số liệu
từ các báo cáo nội bộ của Chi nhánh về tình hình các nguồn lực, kết quả hoạt
động của Chi nhánh; các tài liệu liên quan đến quy định, quy trình hoạt động,
nội quy quy chế tổ chức hoạt động của Chi nhánh do Ngân hàng Nhà nước Việt
Nam ban hành; các tài liệu hồ sơ nhân sự của cán bộ, nhân viên tại Chi nhánh;
tài liệu lưu trữ về các hóa đào tạo, kết quả đánh giá ết quả công tác của cán
bộ, nhân viên qua các năm... Ngồi ra, tác giả cịn thu thập các dữ liệu khác liên
quan đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực từ các tài liệu, sách báo, các trang
web với các nguồn cụ thể được dẫn trong danh mục tài liệu tham khảo.
- Dữ liệu sơ cấp: ể thu thập các dữ liệu về đánh giá của nhân viên về mức
độ hài lịng trong cơng tác đào tạo nguồn nhân lực hiện tại của hi nhánh cũng
như nắm bắt nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên về công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại đơn vị trong tương lai, tác giả tiến hành điều tra thực tế với quy mô
mẫu điều tra là N = 50. Việc khảo sát được tiến hành bằng việc gửi phiếu khảo
sát trực tiếp theo bảng hỏi đã soạn sẵn. ối tượng khảo sát gồm: 14 công chức


11

là Giám đốc, Phó Giám đốc, trưởng, phó các phịng chức năng; số cịn lại là
36 cơng chức đang cơng tác tại Chi nhánh.
5.2. Phư ng ph p phân tích và tổng h p
Tổng hợp, phân tích một cách có hệ thống các dữ liệu thống kê, kế thừa
những kết quả nghiên cứu của các cơng trình nghiên cứu khoa học đã có.
Tổng hợp, phân tích, xử lý bằng phần mềm Excel các số liệu thống kê
thứ cấp của Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh ình ịnh.
6. Kết cấu uận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, nội dung luận văn gồm 3 chương như sau:
hương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.
hương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước
chi nhánh tỉnh ình ịnh.
hương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh ình ịnh.


12

C

Ơ

ÀO T O
1.1. TỔ
Â

QUA

1: CƠ SỞ Ý UẬ VỀ

UỒ
VỀ

Â
UỒ

ỰC TRO
Â

ỰC VÀ

TỔ C ỨC
ÀO T O

UỒ

ỰC

1.1.1. guồn nhân ực
hái niệm nguồn nhân lực hiện nay hông c n xa lạ với nền inh tế
nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay có nhiều quan điểm về nguồn nhân lực. T y
theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những quan điểm nhận thức hác nhau về
nguồn nhân lực. ụ thể:
Ở góc độ mỗi cá nhân, theo các tác giả Trần Xuân

ầu,

ai Quốc

Chánh (2008) thì: “Nguồn nhân lực là một phạm tr d ng để chỉ sức mạnh
ên trong của con người, hả năng huy động năng lực, trình độ cũng như inh
nghiệm của ản thân để tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai”. Sức mạnh và hả
năng đó được thể hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất
là số lượng và chất lượng con người có đủ điều iện tham gia vào nền sản
xuất xã hội.
Ở góc độ của toàn ộ nền inh tế, theo tác giả Nguyễn Sinh úc (2014)
dẫn nguồn từ iên hợp quốc thì: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
iến thức và năng lực thực tế của tồn ộ con người hiện có, hoặc tiềm năng
để phát triển inh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Quan điểm này chỉ ra
nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia, là một trong những
nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển inh tế - xã hội của quốc
gia, hu vực và thế giới nói chung. Nó ao gồm tổng hoà các yếu tố thể lực,
tr lực và tâm lực tồn tại trong toàn ộ lực lượng lao động xã hội của một
quốc gia, trong đó ết tinh truyền thống và inh nghiệm lao động sáng tạo của


13

một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và
tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Xét trong phạm vi của một tổ chức, thì nguồn nhân lực của một tổ chức
là toàn ộ các hả năng về thể lực và tr lực của tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó.

ó sức hoẻ, trình độ và đạo đức, họ có thể tạo

thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên,
huyến h ch ph hợp.

Ngày nay, hi cuộc cách mạng hoa học và công nghệ đang diễn ra rất
nhanh chóng và tồn diện trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội, vai tr
quan trọng của nguồn nhân lực càng được hẳng định rõ ràng, ởi nguồn nhân
lực là yếu tố cơ ản và hết sức quan trọng để tham gia vào quá trình lao động
của doanh nghiệp, nó trở thành nguồn lực giữ vai tr quyết định quá trình phát
triển inh tế - xã hội. uộc cách mạng hoa học công nghệ vừa tạo cho ta cơ
hội lớn, vừa đặt ra những thách thức hông nhỏ đối với mỗi quốc gia, dân tộc,
nhất là các nước đang phát triển như nước ta.

ể vượt qua thách thức, tận

dụng cơ hội, vươn lên, theo ịp sự phát triển của thời đại, hơn ai hết, mỗi
doanh nghiệp cần phải có chiến lược phát triển nguồn lực con người đáp ứng
yêu cầu của cuộc cách mạng hoa học và cơng nghệ hiện đại, hội nhập và
tồn cầu hóa.
Tuy có nhiều quan niệm hác nhau về nguồn nhân lực nhưng nhìn
chung, những quan niệm này đều thống nhất nội dung cơ ản: nguồn nhân lực
là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Trong huôn hổ nghiên cứu của
luận văn này, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa vi mơ, nó được xem là
một nguồn lực quan trọng của tổ chức, đó là tổng thể các yếu tố về thể lực, tr
lực và tâm lực của tất cả các thành viên trong tổ chức sẵn sàng được huy động
vào q trình lao động trong tổ chức đó.


14

1.1.2. ào t o nguồn nhân ực
Theo Từ điển tiếng Việt thì: “Đào tạo là quá trình tác động đến một
con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ
xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc

sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất đinh góp phần của
mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của
lồi người. Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta
phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại này gắn bó
và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan
hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật – cơng nghệ và văn hóa đất nước.
Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và khơng
chính quy”.
Theo quan điểm của tác giả Nguyễn Vân

iềm và Nguyễn Ngọc Quân

(2007) trong “Giáo trình Quản trị nhân lực” của Trường

ại học

inh tế

Quốc dân Hà Nội thì “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động
có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cơng
tác của họ”. Theo quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các iến thức cả
lý thuyết lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học
tập giúp người lao động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ.
Theo tác giả Lê Thanh Hà (2009) trong “Giáo trình Quản trị nhân lực
(Tập II)” của trường

ại học ao động - Xã hội thì: “Đào tạo là một quy

trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”.
Với cách hiểu này thì việc đào tạo phải theo một quy trình được thiết ế sao

cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân cơng vai tr và trách nhiệm
của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng.
Tóm lại, từ những hái niệm, quan điểm trên về đào tạo, theo tác giả
đào tạo trong tổ chức được hiểu: đó là q trình tác động của việc dạy và học


15

được tổ chức tiến hành qua đó làm cho nguồn nhân lực tiếp thu được những
tri thức và những kỹ năng, kinh nghiệm làm việc mới, hoàn thiện hơn về nhân
cách để xây dựng họ trở thành người lao động có hiểu biết, có năng lực làm
việc đạt đến một trình độ cao hơn, có khả năng làm tốt hơn cơng việc tại vị trí
được giao trong hiện tại và tương lai.
ây là hái niệm ch nh thức của đào tạo nguồn nhân lực được sử dụng
trong luận văn này.
1.1.3. Vai trò của đào t o nguồn nhân ực trong tổ chức
ào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng tối đa hả năng của
người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất inh doanh, giúp người
lao động hiểu rõ vai trị, chức năng, cơng việc cụ thể của mình, nắm bắt và
cập nhật các k năng, iến thức mới nhằm nâng cao khả năng th ch ứng với
sự phát triển của doanh nghiệp.

ào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

góp phần tạo được nguồn nhân lực vững chắc nhằm tạo lợi thế cạnh tranh cho
hiện tại và trong tương lai.

ứng nhìn ở nhiều góc độ khác nhau thì việc đào

tạo nguồn nhân lực có những vai trò khác nhau:

- Đối với xã hội : đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một
đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp
để chống lại thất nghiệp.

ầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu

tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
- Đối với doanh nghiệp: đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu
cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp. ó là một hoạt động sinh lợi đáng ể.
- Đối với người lao động: đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao
kiến thức và tay nghề giúp họ làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng
đáp ứng sự thay đổi của môi trường làm việc.