Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần du lịch sài gòn quy nhơn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN

ĐẶNG XUÂN LÂM

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH SÀI GÒN QUY NHƠN
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Ngƣời hƣớng dẫn: TS. NGUYỄN THANH TRÚC


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chƣa hề đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ cho
việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong
luận văn đã đƣợc ghi rõ nguồn gốc.
Bình Định, ngày tháng năm 2021
Tác giả luận văn

Đặng Xuân Lâm


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trƣờng Đại học Quy Nhơn, các
giảng viên Khoa TCNH và QTKD đã tạo điều kiện cho tơi có mơi trƣờng học
tập, nghiên cứu và cung cấp những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học
tập tại trƣờng.
Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy TS Nguyễn Thanh Trúc đã
tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt thời gian thực hiện đề tài, từ việc

xây dựng đề cƣơng, tìm kiếm tài liệu cho đến lúc hồn thành luận văn
Tơi cũng xin cảm ơn Ban lãnh đạo, anh chị em tại Công ty cổ phần du lịch
Sài Gịn – Quy Nhơn đã nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ tơi trong q trình khảo sát
thực tế tại đơn vị
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và tất cả ạn

đã giúp đỡ,

động viên tơi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin chân thành cảm ơn
Bình Định, ngày..... tháng...... năm 2021
Tác giả luận văn

Đặng Xuân Lâm


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 3
3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 5
4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 5
5 Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 6
6 Kết cấu của luận văn ............................................................................... 7

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ
NH N

UẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT ƢỢNG NGUỒN

C TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................ 8

1.1. Một số khái niệm liên quan nguồn nhân lực .............................................. 8
1.1.1. Nguồn nhân lực .......................................................................... 8
1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực ......................................................... 9
1.1.3. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ........................................ 11
1 2 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........ 12
1.2.1. Các tiêu chí thuộc về thể lực ..................................................... 12
1.2.2. Các tiêu chí thuộc về ý thức, văn hóa ngƣời lao động ............... 14
1.2.3. Các tiêu chí thuộc về trí lực ...................................................... 17
1.3. Nội dung nâng cao chất lƣợng NNL trong doanh nghiệp ........................ 19
1.3.1. Chính sách quy hoạch ............................................................... 19
1.3.2. Chính sách tuyển dụng.............................................................. 20


1.3.3. Chính sách sử dụng ................................................................... 21
1 3 4 Chính sách đào tạo .................................................................... 22
1 3 5 Chính sách đãi ngộ ................................................................... 24
1.3.6. Chính sách giữ chân ngƣời lao động ......................................... 26
1.3.7. Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp...................................... 27
1.4. Nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng NNL trong doanh nghiệp ...... 28
1.4.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................... 28
1.4.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................... 31
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 34
CHƢƠNG 2: TH C TRẠNG CHẤT ƢỢNG NGUỒN NH N

C TẠI

CƠNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH SÀI GỊN – QUY NHƠN ......................... 35
2.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần du lịch Sài Gòn – Quy Nhơn .......... 35
2.1.1. Thông tin chung ........................................................................ 35
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ......................................... 37
2 1 3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty .......................................... 38
2.1.4. Tình hình chung về hoạt động SXKD của Cơng ty cổ phần du
lịch Sài Gòn – Quy Nhơn trong giai đoạn 2017 – 2019 ...................... 41
2.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại cơng ty................................... 42
2.2.1. Tình hình chung về lực lƣợng lao động .................................... 42
2.2.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty................... 44
2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty ....... 50
2 3 1 Đánh giá của khách hàng .......................................................... 50
2.3 2 Đánh giá của ngƣời lao động .................................................... 55
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ........................................................... 60
TÓM ƢỢC CHƢƠNG 2 .............................................................................. 63
CHƢƠNG 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT ƢỢNG
NGUỒN NH N

C TRONG DOANH NGHIỆP ...................................... 64


3 1 Định hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần du lịch
Sài Gịn – Quy Nhơn đến năm 2025 ................................................................. 64
3 1 1 Định hƣớng chung .................................................................... 64
3 1 2 Định hƣớng cụ thể .................................................................... 64
3.2. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại cơng ty CP du lịch Sài
Gịn – Quy Nhơn ............................................................................................ 65

3.3.1 Đối với Hội đồng quản trị khách sạn Sài Gòn – Quy Nhơn ....... 66
3.3.2 Đối với Ban Giám đốc khách sạn Sài Gòn – Quy Nhơn ............ 66
3.3.3. Giải pháp hồn thiện chính sách tuyển dụng dựa trên năng lực . 66
3.3.4. Giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo lại. ................. 68
3.3.5. Giải pháp hồn thiện chính sách lƣơng, thƣởng và phúc lợi ...... 70
3.3.6. Giải pháp cải thiện môi trƣờng và điều kiện làm việc ............... 71
TÓM ƢỢC CHƢƠNG 3 .............................................................................. 72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 75
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN ( ản sao)


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Viết tắt

Giải thích

UBND

Ủy ban nhân dân

NNL

Nguồn nhân lực

QHNNL

Quy hoạch nguồn nhân lực

N Đ

Ngƣời lao động

HK

Bộ phận buồng

F&O

Bộ phận tiền sảnh

F&B

Bộ phận ẩm thực

SXKD

Sản xuất kinh doanh

CP

Cổ phần

ĐH

Đại học

CĐ

Cao đẳng

TC

Trung cấp

SC

Sơ cấp

PT

ao động phổ thông

TC – HC

Tổ chức hành chính

TD

Tuyển dụng nhân lực

DT

Đào tạo, bố trí công việc

DG

Đánh giá kết quả thực hiện công việc

MT

Môi trƣờng làm việc

QH

Quan hệ công tác giao tiếp, thông tin

TL

Tiền lƣơng, tiền thƣởng và phúc lợi

ĐVT

Đơn vị tính


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh của khách sạn Sài Gòn – Quy Nhơn
trong giai đoạn 2017 – 2019 ....................................................... 41
Bảng 2.2. Tình hình nhân sự tại Cơng ty CP du lịch Sài Gịn – Quy Nhơn
năm 2019 ..................................................................................... 42
Bảng 2.3. Tình hình sức khỏe của đội ngũ nhân lực của cơng ty CP du lịch Sài
Gịn – Quy Nhơn qua 3 năm 2017-2019 .................................... 44
Bảng 2 4 Trình độ chun mơn của nhân viên qua 3 năm 2017-2019 .......... 45
Bảng 2 5 Chuyên ngành đào tạo của của nhân viên qua 3 năm 2017-2019 .. 46
Bảng 2 6 Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ nhân lực qua 3 năm 2017-2019 .. 47
Bảng 2.7. Kết quả đánh giá đội ngũ nhân lực qua 3 năm 2017 – 2019 .......... 48
Bảng 2.8. Một số chỉ tiêu ình quân/lao động qua 3 năm 2017-2019 ............ 50
Bảng 2.9. Thông tin chung về khách hàng...................................................... 51

Bảng 2 10 Đánh giá của khách hàng về kỹ năng giao tiếp ........................... 52
Bảng 2 11 Đánh giá của khách hàng về thái độ phục vụ ............................... 53
Bảng 2 12 Đánh giá của khách hàng về trình độ văn hóa .............................. 54
Bảng 2 13 Đánh giá của khách hàng về trình độ ngoại ngữ .......................... 55
Bảng 2 14 Đặc điểm mẫu điều tra .................................................................. 56
Bảng 2.16. Mức độ đánh giá của ngƣời lao động theo các nhân tố (%) ......... 57


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2 1: Cơ cấu bộ máy của công ty........................................................... 38


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là một
trong những nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia hay một tổ chức nào
đó. Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng của một quốc gia, tổ chức do
nguồn nhân lực tạo ra khó xác định đƣợc một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới
một giá trị vơ cùng to lớn. Vì vậy, một đất nƣớc, một tổ chức đƣợc đánh giá
mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lƣợng
nguồn nhân lực, mà quan trọng hơn đó chính là chất lƣợng nguồn nhân lực
của đội ngũ quản l trong tổ chức đó
Đảng và Nhà nƣớc ta đã xác định du lịch là ngành kinh tế mũi nhọn. Du
lịch phát triển tạo công ăn việc làm cho ngƣời dân, đem lại thu nhập cao.
Không những thế du lịch phát triển cịn tạo nên tình hữu nghị, hồ bình và
hợp tác giữa các quốc gia, dân tộc. Ngành du lịch tỉnh Bình Định khẳng định
vị thế là ngành kinh tế mũi nhọn và đã đạt đƣợc những kết quả khởi sắc. Số
doanh nghiệp du lịch ngày càng tăng, đặc biệt là hệ thống lƣu trú du lịch với

cơ sở vật chất kỹ thuật, hạ tầng đƣợc nâng cao và đội ngũ nhân lực ngày càng
đƣợc thu hút. Gần đây, Bình Định có nhiều dự án phát triển kinh doanh du
lịch có quy mơ lớn. Việc xuất hiện những tập đồn kinh doanh khách sạn lớn
đầu tƣ vào Bình Định sẽ nâng cao tính chuyên nghiệp trong kinh doanh du
lịch, mở ra triển vọng phát triển, hứa hẹn khai thác hiệu quả tài nguyên du
lịch phong phú của địa phƣơng
Tuy nhiên, du lịch Bình Định vẫn cịn nhiều điều bất cập có ảnh hƣởng đáng
kể đến hoạt động kinh doanh của các khách sạn. Tình trạng đầu tƣ cho thƣơng
mại, du lịch trên địa bàn vẫn còn phổ biến ở quy mơ nhỏ; các khu vui chơi giải
trí ở Bình Định vẫn chƣa đƣợc đầu tƣ lớn, các dịch vụ giải trí cịn đơn điệu, chủ


2
yếu vẫn là hoạt động tấm biển, chƣa có khu vui chơi nào đƣợc đầu tƣ quy mô
lớn. Quan trọng hơn đó là vấn đề về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
kinh doanh du lịch, điển hình là kinh doanh nhà hàng, khách sạn.
Chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến
sự thành bại của một doanh nghiệp du lịch Tuy nhiên, trên địa bàn tỉnh hiện
nay, đội ngũ nguồn nhân lực ở các khách sạn vừa, các khách sạn đạt chuẩn
bốn sao vẫn còn yếu kém về chất và thiếu thốn về lƣợng. Khơng có nhiều
trƣờng học, trung tâm, cơ sở đào tạo chuyên nghiệp và cung cấp đầu ra về
nguồn nhân lực đáp ứng cho nhu cầu cần thiết của các doanh nghiệp du lịch.
Công tác tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo và bồi dƣỡng nghiệp vụ cho nguồn
nhân lực ở đại đa số các khách sạn trên địa bàn vẫn chƣa đƣợc đầu tƣ nghiêm
túc. Dẫn đến nhiều bất cập trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng
và ảnh hƣởng tình hình kinh doanh của các khách sạn trên địa bàn nói chung.
Điển hình là Khách sạn Sài Gịn – Quy Nhơn là Cơng ty cổ phần du lịch Sài
Gòn – Quy Nhơn.
Khách sạn Sài Gòn – Quy Nhơn đã giữ vững uy tín và khẳng định đƣợc
thƣơng hiệu của mình trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn tại tỉnh Bình Định.

Khách sạn đƣợc Tổng cục du lịch công nhận là khách sạn đạt chuẩn 4 sao.
Hiện nay, khách sạn Sài Gòn – Quy Nhơn là khách sạn hàng đầu về chất lƣợng
dịch vụ và hiệu quả kinh doanh. Khách sạn đã trở thành điểm dừng chân của
nhiều du khách khi đến Bình Định. Mặc dù đã đạt đƣợc những thành công
nhất định trong thời gian qua, tuy vậy khách sạn Sài Gòn – Quy Nhơn gặp
phải một số vấn đề ảnh hƣởng đến hoạt động kinh doanh, trong đó đáng kể
nhất là vấn đề về nguồn nhân lực. Cụ thể, chất lƣợng nguồn nhân lực có sự
giảm sút, thƣờng xuyên xảy ra tình trạng thiếu lao động, lao động nghỉ việc,
công tác đào tạo, nâng cao, bồi dƣỡng trình độ chun mơn nghiệp vụ vẫn
cịn hạn chế Điều này ảnh hƣởng không nhỏ đến hoạt động kinh doanh của


3
Khách sạn Sài Gòn – Quy Nhơn
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác nâng chất lƣợng nguồn nhân lực
kết hợp với tình hình thực tế tại Cơng ty cổ phần du lịch Sài Gòn – Quy Nhơn, tác
giả tiến hành lựa chọn đề tài: Nâng cao chất lượn n u n n n l c t Công ty
cổ phần du lịch Sài Gòn – Quy N ơn” để làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Khi tìm hiểu vấn đề nâng cao chất lượng NNL” thơng qua các giáo trình,
tài liệu, cơng trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp
chí,... tơi nhận thấy rất nhiều ngƣời quan tâm về nội dung trên:
“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam
trong quá trình hội nhập kinh tế”, Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sĩ kinh tế
trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Tác giả đã nêu ra những đặc điểm NNL
trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những
mặt đƣợc và chƣa đƣợc về phát triển NNL trong các doanh nghiệp này.
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội
nhập quốc tế”, TS. Phạm Cơng Nhất, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4/2008.
Tác giả đã chỉ rõ thực trạng NN nƣớc ta hiện nay, cả về số lƣợng và chất

lƣợng. Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lƣợng
nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp
nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu CNH - HĐH
đất nƣớc.
Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Công
nghiệp hóa - hiện đại hóa”, PGS TS Mai Quốc Chánh, NXB Chính trị Quốc
gia, Hà Nội, 1999. Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kì
CNH - HĐH, thực trạng nhân lực những năm 90 và đề ra một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lƣợng NN theo hƣớng CNH - HĐH
Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”,


4
Phan Văn Kha, NXB Giáo dục, 2007. Tác giả đã đƣa ra các khái niệm, nội
dung cơ ản về đào tạo và sử dụng NNL, từ đó, đƣa ra các chiến lƣợc nhằm
đào tạo và phát triển NNL chất lƣợng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị
trƣờng ở Việt Nam.
7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, PGS TS Phạm Văn
Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đƣa ra
7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng NNL gồm: Nâng cao trình độ
học học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến
lƣợc phát triển nhân lực với chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân
tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trƣờng lao động, mở
rộng hợp tác quốc tế”
Tác giả Nguyễn Thị Tuyết Hoa Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư và phát triển hạ tầng đô thị ”,
2007. Nội dung của đề tài tập trung nghiên cứu làm rõ thêm về cơ sở lý luận
về chất lƣợng nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tƣ và phát triển hạ tầng đô
thị Đề ra hệ thống các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn

nhân lực góp phần bổ sung cho lý thuyết hiện có và ứng dụng vào thực tiễn
của Tổng công ty Đầu tƣ và phát triển hạ tầng đô thị trong những năm tiếp
theo.
NN đã khẳng định đƣợc vai trò quan trọng của mình và ngày càng nhận
đƣợc sự quan tâm to lớn của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức và doanh nghiệp.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là việc làm cấp bách giúp doanh nghiệp
tăng cƣờng khả năng cạnh tranh của mình trên thị trƣờng, đặc biệt là trong
bối cảnh tồn cầu hóa hiện nay.
Nhận thấy đƣợc tính cấp thiết và căn cứ vào tình hình thực tiễn chƣa có đề
tài nào nghiên cứu về vấn đề: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ông


5
ty cổ phần du lịch Sài Gòn – Quy Nhơn”, vì vậy, tơi đã chọn nội dung trên làm
đề tài luận văn với mong muốn nghiên cứu về mặt lý luận và thực tiễn, đề
xuất một số giải pháp nhằm góp phần khắc phục một số bất cập về chất lƣợng
NNL tại Công ty đến năm 2025.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
du lịch Sài Gòn – Quy Nhơn, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần du lịch Sài Gịn – Quy Nhơn
3.2 Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất
lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần
du lịch Sài Gịn – Quy Nhơn, từ đó xác định và đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng
đến chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần du lịch Sài Gịn – Quy
Nhơn, tìm ra các hạn chế, yếu kém và nguyên nhân của chúng.

Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần du lịch Sài Gòn – Quy Nhơn trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đố tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần du lịch Sài Gòn – Quy Nhơn
Đối tƣợng khảo sát: Ngƣời lao động có thời gian làm việc từ 1 năm trở lên và
khách lƣu trú tại Công ty cổ phần du lịch Sài Gòn – Quy Nhơn
4.2. Ph m vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài đƣợc triển khai tại Công ty cổ phần du lịch Sài Gòn –
Quy Nhơn
Về thời gian: Phân tích và đánh giá thực trạng giai đoạn 2017 - 2019; Các giải


6
pháp đề xuất áp dụng đến năm 2025 Các số liệu sơ cấp đƣợc điều tra khảo sát
trong khoảng thời gian tháng 12 năm 2020
Về nội dung: Đề tài nghiên cứu, phân tích các vấn đề liên quan đến chất lƣợng
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần du lịch Sài Gòn – Quy Nhơn qua 3 năm
2017-2019.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. P ươn p áp t u t ập số liệu
5.1.1. Đối với số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ các báo cáo tổng kết công tác chuyên môn ở
các bộ phận của Công ty cổ phần du lịch Sài Gòn – Quy Nhơn từ năm 20172019 và phƣơng hƣớng hoạt động trong các năm tiếp theo; Các nguồn tài liệu
khác đƣợc thu thập từ sách, báo, tạp chí…và các tài liệu có liên quan đến vấn đề
nghiên cứu đã đƣợc công bố trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng, internet.
5.1.2. Đối với số liệu sơ cấp
Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên đang làm việc và các thành viên Ban Lãnh
Công ty cổ phần du lịch Sài Gòn – Quy Nhơn ;

Đối với nhân viên và quản lý của Công ty cổ phần du lịch Sài Gòn – Quy
Nhơn, tác giả gửi bảng khảo sát đến từng cá nhân, nhận lại bảng kết quả trả lời
trong vòng 1 tuần.
5.2. P ươn p áp tổng hợp và xử lý số liệu
Sử dụng phƣơng pháp phân tổ để hệ thống hóa và tổng hợp tài liệu điều tra
theo các tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu.
Việc xử lý và tính tốn số liệu đƣợc thực hiện trên máy tính theo các phần
mềm thống kê thông dụng EXCEL và StataCorp_Stata_MP_16.0.
5.3. P ươn p áp p

n tích số liệu

5.3.1. Đối với số liệu thứ cấp
Sử dụng các phƣơng pháp truyền thống nhƣ:
Phƣơng pháp thống kê mô tả: Trên các cơ sở ác tài liệu đã đƣợc tổng hợp,


7
vận dụng các phƣơng pháp phân tích thống kê nhƣ số tƣơng đối, số tuyệt đối để
phân tích, đánh giá hiệu quả hoạt động của Công ty cổ phần du lịch Sài Gịn –
Quy Nhơn
Phƣơng pháp phân tích chuỗi dữ liệu theo thời gian đƣợc sử dụng nhằm so
sánh, đánh giá iến động, xu thế hiệu quả kinh doanh, hiệu quả sử dụng nhân lực
qua 3 năm 2017-2019 của Công ty cổ phần du lịch Sài Gòn – Quy Nhơn
5.3.2. Đối với số liệu sơ cấp
Trên cơ sở số liệu khảo sát, vận dụng phần mềm StataCorp_Stata_MP_16.0,
để xử l theo các phƣơng pháp nhƣ: Phân tích thống kê mơ tả; Kiểm định độ tin
cậy của thang đo ằng hệ số Cron ach’s Alpha.
6.

ết cấu của uận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục ảng iểu, danh mục viết
tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn đƣợc kết
cấu gồm 03 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở khoa học về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần du lịch Sài Gòn – Quy Nhơn.
Chƣơng 3: Định hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần du lịch Sài Gòn – Quy Nhơn.


8

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ L

LU N VỀ NÂNG CAO CHẤT

LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHI P
1.1. Một số khái niệm liên quan nguồn nhân lực
1.1.1. Ngu n nhân l c
Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển Kinh tế - Xã hội trong một cộng đồng” [5] .
Định nghĩa này xuất phát từ đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối
với nguồn nhân lực. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này
có phần thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực Định nghĩa của Liên Hợp
quốc đƣợc đánh giá cao khi coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực
khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.

Theo Nicholas Henry - Public Adminnistration and Public affairs, 10th
edition 2007 “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với
quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia
vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của
các quốc gia, khu vực, thế giới" [04]. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất
phát từ quan niệm xem nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất,
tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của
tố chức.
Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt
đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chƣơng trình khoa học
- cơng nghệ cấp nhà nƣớc mang mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh
Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất
lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực và phẩm chất’" [2]. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là


9
sự tổng hòa số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực Nhƣ vậy có thể thấy, tùy
theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân
lực khác nhau. Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa về nguồn nhân lực
đều nói về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực. Có thể hiểu, nguồn nhân
lực đƣợc xem là tổng hòa của sức lực, trí lực và tâm lực.
1.1.2. Chất lượng ngu n nhân l c
Từ những đánh giá ở trên, nguồn nhân lực có thể đƣợc xem xét và đánh giá
theo số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu. Về số lƣợng: thể hiện quy mô nguồn
nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Về chất lƣợng: thể hiện mối quan hệ
giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, đƣợc
biểu hiện thơng qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý
thức lao động và phong cách làm việc.
Nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực có rất nhiều, nhƣng chƣa có

đƣợc quan điểm thống nhất chỉ ra rằng việc đánh giá chất lƣợng nguồn nhân
lực cần những tiêu chí nào, để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cần có
những điều kiện gì. Trong thực tế thuật ngữ chất lƣợng nguồn nhân lực
thƣờng hay bị nhầm lẫn với thuật ngữ: trình độ văn hóa, trình độ chun mơn
của nguồn nhân lực.
Theo GS.TS Phùng Rân, chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đánh giá qua hai
tiêu chí: năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của
nguồn nhân lực đó Năng lực hoạt động có đƣợc thơng qua đào tạo, qua huấn
luyện, qua thời gian làm việc đƣợc đánh giá ằng học hàm, học vị, cấp bậc
công việc và kỹ năng giải quyết công việc Năng lực này là kết quả giáo dục
đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng một tổ chức nào. [8,Tr2]. Theo
quan điểm này, năng lực của nguồn nhân lực thuộc về chuyên môn của nguồn
nhân lực. Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực dễ
dàng hơn phẩm chất nguồn nhân lực.


10
Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện qua thái độ, ý thức,
phong cách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp

và đƣợc hiểu

là tâm lực lao động. Tiêu chí này mang tính "nhạy cảm", khó đo lƣờng bởi chịu
chi phối bởi tâm lý bên trong. Thực tế chƣa có con số thống kê chính thống về
chất lƣợng nguồn nhân lực khía cạnh phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực.
PGS.TS Mai Quốc Chánh "chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên
các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, năng lực
phẩm chất" [2; Tr36]. Tác giả sử dụng "xem xét trên các mặt" chứ khơng coi
đó là các tiêu chí ắt buộc. Bên cạnh đó cịn nhiều mặt chƣa đƣợc hoặc khơng
đƣợc xét đến Nhƣ vậy có thể nhận thấy các hƣớng nghiên cứu về chất lƣợng

nguồn nhân lực còn chƣa đƣợc thống nhất Các tiêu chí đƣa ra chủ yếu là một
số tiêu chí định lƣợng nhƣ: trình độ, sức khỏe, năng lực...Thông qua các quan
điểm trên, tác giả nhận định:
Chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trạng thái của nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu
thành đó là:
Thể lực của con ngƣời chịu ảnh hƣởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc
sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Thể lực có

nghĩa quan trọng

quyết định năng lực hoạt động của con ngƣời. Phải có thể lực con ngƣời mới
có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.
-Trí lực đƣợc xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức
chun mơn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tƣ duy, sáng tạo của
mỗi con ngƣời.
Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của
nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ những tình cảm, tập qn phong cách, thói
quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tƣ tƣởng, đạo đức và nghệ
thuật... , gắn liền với truyền thống văn hóa


11
Trong luận văn này, chất lƣợng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một
tập hợp các đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực của ngƣời lao động trong
doanh nghiệp. Cụ thể, các tiêu chí thể hiện năng lực làm việc, kỹ năng thực
hiện cơng việc phải có trình độ học vấn, kiến thức chun mơn, kỹ năng đƣợc
trau dồi, đào tạo Đó chính là trí lực của nguồn nhân lực Nhƣng nếu có trí lực
mà nguồn nhân lực khơng đủ sức khỏe, thể chất yếu thì tác động tiêu cực đến
trí lực Thái độ trong cơng việc chính là tâm lực của nguồn nhân lực Đó là

tinh thần làm việc, khả năng chịu áp lực công việc, trạng thái cảm xúc của
ngƣời lao động đƣợc biểu hiện thông qua hành vi Thái độ trong công việc
cũng là thể hiện tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực.
1.1.3. Nâng cao chất lượng ngu n nhân l c
Đối với bản thân ngƣời lao động thì: Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực” là gia tăng về giá trị con ngƣời, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí lực,
tâm lực cũng nhƣ kỹ năng nghề nghiệp, làm cho ngƣời lao động có những
năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự
phát triển kinh tế xã hội.
Đối với doanh nghiệp: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” chỉ việc
thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lƣợng nguồn
nhân lực tăng lên so với chất lƣợng nguồn nhân lực hiện có Đó là sự tăng
cƣờng sức mạnh thể lực; trình độ, kỹ năng, sáng tạo của năng lực thể chất; tác
phong, thái độ tâm lý của lực lƣợng lao động lên trình độ nhất định để lực
lƣợng này có thể hồn thành đƣợc nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát
triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con ngƣời
thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe
về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao
động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trƣờng làm


12
việc (phƣơng tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,.) mơi
trƣờng văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của ngƣời lao
động, để họ mang hết sức mình hồn thành các chức trách, nhiệm vụ đƣợc
giao. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã đƣợc đào tạo
phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là
nhân tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp.
Từ các quan điểm trên, có thể hiểu rằng: "nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các
phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được
mục tiêu chung của tổ chức”.
Nâng cao trí lực: (bao gồm: nâng cao trình độ học vấn, trình độ chun
mơn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc ) Đây là yếu tố căn ản quyết
định đến sự thay đổi về căn ản năng lực làm việc của nguồn nhân lực.
Nâng cao thể lực: (bao gồm: nâng cao sức khỏe, thể chất...) Sức khỏe
nguồn nhân lực đƣợc đề cập đến ảnh hƣởng rất lớn đến trí lực và tâm lực của
nguồn nhân lực. Khơng có sức khỏe thì rất khó để hồn thành cơng việc với
chất lƣợng tốt.
Nâng cao ý thức, văn hóa người lao động: (bao gồm: thái độ, tinh thần, khả
năng chịu áp lực, thái độ và hiệu quả sự hợp tác ) Công tác đánh giá thực
trạng và nâng cao tâm lực của nguồn nhân lực rất khó. Các thành viên trong
tổ chức có tích cực chủ động hồn thành cơng việc khơng? Thái độ trong
công việc nhƣ thế nào? Đo lƣờng ra sao? Điều này cịn chịu ảnh hƣởng bởi trí
lực, thể lực và mơi trƣờng làm việc của tổ chức đó
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất ƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Các tiêu chí thuộc về thể l c
Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn
thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là khơng có


13
bệnh tật hay tàn phế” [22,Tr1] Theo đó:
Sức khỏe Thể chất: Đƣợc thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và
thoải mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là
ngƣời khoẻ mạnh Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực,
sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng đề kháng đƣợc với các yếu tố gây bệnh,
khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trƣờng.
Sức khỏe Tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội,

tình cảm và tinh thần Nó đƣợc thể hiện ở sự sảng khối, ở cảm giác dễ chịu,
cảm xúc vui tƣơi, thanh thản, ở những

nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan

niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan
niệm bi quan và lối sống không lành mạnh.
Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có
đạo đức Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng ằng và hài hồ trong hoạt
động tinh thần giữa lý trí và tình cảm.
Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng chịt,
phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trƣờng, bạn
cơng cộng, cơ quan

, xóm làng, nơi

Sức khoẻ Xã hội cịn thể hiện ở sự đƣợc tán thành và

chấp nhận của xã hội. Mỗi ngƣời trong tổ chức càng hoà nhập với mọi ngƣời,
đƣợc mọi ngƣời đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt và ngƣợc lại.
Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng ằng giữa hoạt động và quyền lợi cá
nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những thành viên khác; là sự
hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội.
Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thƣờng phải khảo nghiệm thực tế nhƣ cân đo,
thực hiện các kiểm tra về sức khỏe,... từ đó kết quả đƣợc đánh giá dựa trên
những tiêu chuẩn nhất định Thông tƣ 13/2007/TT- BYT ngày 21/11/ 2007,
Bộ Y Tế hƣớng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe
khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối

14
với các đối tƣợng là cơ sở sử dụng ngƣời lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,.
với nội dung khám đƣợc qui định nhƣ sau:
Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);
Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai - mũi - họng,
răng - hàm - mặt, da liễu);
Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nƣớc tiểu, chuẩn đốn
hình ảnh).
Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại
theo Quyết định số 1266/QĐ-BYT ban hành ngày 21/3/2020 của Bộ Y Tế về
tiêu chuẩn sức khỏe - phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:
Loại A: Khỏe mạnh.
Loại B: Đủ sức khỏe công tác.
Loại C: Đủ sức khỏe công tác, mắc một số bệnh mạn tính cần phải theo dõi.
Loại D: Khơng đủ sức khỏe công tác tại thời điểm khám sức khỏe.
Loại E: Không đủ sức khỏe để tiếp tục công tác.
Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất
lƣợng NNL bởi không có sức khỏe con ngƣời sẽ khơng thể lao động, tạo ra
của cải vật chất cho xã hội. Sức khỏe NN có tác động rất lớn đến năng suất
lao động của cá nhân ngƣời lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng
nhƣ trong học tập, trong các công việc nội trợ của bộ phận không tham gia
hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hƣởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu,
khả năng sáng tạo trong công việc và học tập.
1.2.2. Các tiêu chí thuộc về ý thức, văn óa n ườ lao động
Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho
mình hệ thống các tiêu chí đánh giá

thức, văn hóa NN : về thái độ, hành vi,

trách nhiệm của ngƣời lao động. Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một

ngƣời quyết định thái độ của ngƣời đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết


15
định thành tích cơng việc của ngƣời đó Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ,
hành vi, trách nhiệm của ngƣời lao động là tiêu chí khơng thể khơng nhắc đến
khi đánh giá chất lƣợng NNL.
Tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực về ý thức, văn hóa NN đƣợc
thể hiện thông qua: Thái độ làm việc (tần suất: nghỉ làm có phép hoặc khơng
phép, đi muộn, bỏ nơi làm việc để làm việc riêng); tâm lý làm việc và khả
năng chịu đựng áp lực (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong cơng việc.).
Thái độ là một yếu tố ên trong con ngƣời nên không thể định nghĩa và đo
lƣờng đƣợc Tuy nhiên, cũng nhƣ các định nghĩa và thang đo về tính cách con
ngƣời, chúng ta có thể dự đốn đƣợc khá chính xác thái độ của một ngƣời
thông qua nhận thức và hành vi của họ.
Tập hợp các nhận thức và hành vi này đƣợc hệ thống lại trong từ điển năng
lực. Tuy nhiên, dù từ điển năng lực phải bao gồm 3 mảng kiến thức, kỹ năng
và thái độ thì hầu hết các từ điển năng lực hiện có trên thị trƣờng chỉ làm tốt 2
mảng kiến thức và kỹ năng, còn mảng thái độ gần nhƣ khuyết hồn tồn. Một
số từ điển cũng có đề cập tới phần thái độ nhƣng nhìn chung là họ nhầm lẫn
qua tính cách Do đó, phần quản trị thái độ nhân sự hiện nay ở các công ty
gần nhƣ là còn ỏ trống trận địa.
Chuyên gia của WapoGroup một đơn vị tiên phong xây dựng từ điển thái
độ thì thái độ làm việc của một nhân viên khơng hẳn là trùng khớp với thái độ
của họ trong cuộc sống. Có nhiều ngƣời thái độ trong cuộc sống và công việc
là khác nhau, nên đôi khi chúng ta không thể đem đánh giá thái độ sống vào
thái độ trong cơng việc đƣợc Thái độ làm việc có những yếu tố đặc thù của
nó. Trong từ điển thái độ của WapoGroup, các chỉ số đo lƣờng sẽ tùy vào
từng công ty (quy mơ, ngành, giai đoạn ) nhƣng có 6 chỉ số bắt buộc phải đo
lƣờng cho mọi nhân viên trong các công ty ở mọi quy mô, bao gồm:

Chỉ số tuân thủ mệnh lệnh cấp trên: Thể hiện sự tự giác và tập trung vào


16
thực hiện các mệnh lệnh đƣợc cấp trên giao cho của ngƣời nhân viên Đồng
thời, nó cũng thể hiện mức độ tuân thủ của ngƣời nhân viên đối với nội quy,
quy định, quy trình làm việc của cơng ty
Chỉ số chủ động trong cơng việc: Nói lên mức độ làm chủ cơng việc của
ngƣời nhân viên. Nó là sự kết hợp giữa ãnh đạo và quản lý công việc với
ãnh đạo và quản lý bản thân; hay nói đúng hơn là nắm thế chủ động trong
công việc.
Chỉ số trung thực: trung thực ở đây trƣớc hết là trung thực với lịng mình,
trung thực với cấp trên, với đồng nghiệp và với cấp dƣới trong công việc.
Trung thực ở đây không phải chỉ là khơng nói dối mà trung thực là khơng che
dấu những thơng tin có liên quan đến cơng việc về bản thân, về công việc, về
kết quả công việc của mình hay của ngƣời khác mà mình biết đƣợc.
Chỉ số tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc: Tổ chức đƣợc
lập ra là để thực hiện những cơng việc mà một cá nhân hoặc một nhóm ngƣời
ô hợp không thể thực hiện đƣợc. Một tổ chức hồn tồn khác một nhóm ngƣời
ơ hợp. Sự khác biệt giữa một tổ chức và một nhóm ngƣời ơ hợp là trong nhóm
ngƣời ơ hợp thì mạnh ai nấy làm theo ý của mình, cịn một tổ chức thì có sự
hợp tác và thống nhất

chí hành động của tất cả mọi ngƣời lại thành một,

chính điều này tạo nên sức mạnh của tổ chức. Nếu những thành viên trong
một tổ chức chỉ tồn là những ngƣời làm việc một mình, thiếu tinh thần đồng
đội, thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp thì sức mạnh của sức mạnh của tổ chức
sẽ bị suy yếu.
Chỉ số khả năng học hỏi và phát triển: Thế giới luôn luôn thay đổi và phát

triển, do vậy một tổ chức cũng phải luôn luôn thay đổi và phát triển để bắt kịp
xu thế của thời đại Điều này có nghĩa là từng thành viên trong tổ chức cũng
phải luôn luôn thay đổi và phát triển. Nếu một cá nhân trong tổ chức dừng lại
thì sẽ biến thành vật cản cho sự phát triển của tổ chức.