Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính, sự nghiệp trực thuộc thành phố quy nhơn, tỉnh bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN

NGUYỄN MINH HẢI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH, SỰ NGHIỆP
TRỰC THUỘC THÀNH PHỐ QUY NHƠN,
TỈNH BÌNH ĐỊNH

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã ngành: 8340101

Người hướng dẫn: TS. Đặng Thị Thanh Loan


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự
hướng dẫn khoa học của TS. Đặng Thị Thanh Loan. Những số liệu trong các
bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả
thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tơi xin hồn tồn chịu trách
nhiệm về nội dung luận văn của mình.
Tác giả luận văn


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU

MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn.................. 4
3. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................. 10
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 11
5. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 11
6. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 12
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN

HÀNH CHÍNH SỰ

NGHIỆP .......................................................................................................... 13
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ
quan hành chính sự nghiệp .............................................................................. 13
1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................. 13
1.1.2. Cán bộ, công chức, viên chức ........................................................... 15
1.1.3. Đơn vị hành chính sự nghiệp ............................................................ 16
1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ
quan hành chính sự nghiệp cấp huyện ............................................................ 18
1.3. Vai trị của nguồn nhân lực cán bộ, cơng chức, viên chức trong các cơ
quan hành chính sự nghiệp .............................................................................. 21
1.4. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ
quan hành chính sự nghiệp .............................................................................. 25
1.4.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức


trong các cơ quan hành chính sự nghiệp ..................................................... 25
1.4.2. Tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, cơng chức, viên
chức trong các cơ quan hành chính sự nghiệp ............................................ 27

1.5. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên
chức trong các cơ quan hành chính sự nghiệp ................................................ 30
1.5.1. Cơng tác quy hoạch ........................................................................... 30
1.5.2. Cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức 33
1.5.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ............. 37
1.5.4. Thực hiện chế độ chính sách và tạo môi trường làm việc cho cán bộ,
công chức, viên chức................................................................................... 40
1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công
chức, viên chức trong các cơ quan hành chính sự nghiệp .............................. 42
1.6.1 Các yếu tố bên ngoài .......................................................................... 42
1.6.2. Yếu tố bên trong ................................................................................ 45
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP TRỰC THUỘC
THÀNH PHỐ QUY NHƠN............................................................................ 47
2.1. Khái quát nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính sự nghiệp trực
thuộc thành phố Quy Nhơn ............................................................................. 47
2.1.1. Khái quát về thành phố Quy Nhơn ................................................... 47
2.1.2. Khái quát về các cơ quan hành chính sự nghiệp của thành phố Quy
Nhơn ............................................................................................................ 49
2.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức thành
phố Quy Nhơn ............................................................................................. 53
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức
trong các cơ quan hành chính sự nghiệp trực thuộc thành phố Quy Nhơn trong
thời gian qua .................................................................................................... 55
2.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức,viên chức thông qua


trí lực ........................................................................................................... 55
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức thông
qua tâm lực ................................................................................................. 61

2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức,viên chức thông qua
thể lực. ......................................................................................................... 62
2.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ,
công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính sự nghiệp tại thành
phố Quy Nhơn ................................................................................................ 64
2.3.1. Về công tác quy hoạch cán bộ .......................................................... 64
2.3.2. Về công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức, viên chức
..................................................................................................................... 64
2.3.3. Về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ........ 65
2.3.4. Về thực hiện chế độ chính sách và mơi trường làm việc, tạo
động lực ....................................................................................................... 65
2.4. Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, cơng chức, viên chức
trong các cơ quan hành chính sự nghiệp trực thuộc thành phố Quy Nhơn..... 66
2.4.1. Ưu điểm ............................................................................................. 66
2.4.2. Hạn chế: ............................................................................................ 67
2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế .......................................... 68
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRONG CÁC ĐƠN VỊ HÀNH
CHÍNH SỰ NGHIỆP TRỰC THUỘC THÀNH PHỐ QUY NHƠN ............ 70
3.1. Định hướng và phương hướng ................................................................. 70
3.1.1. Định hướng phát triển thành phố Quy Nhơn và yêu cầu mới đặt ra
đối với nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức trong các đơn vị hành
chính sự nghiệp trực thuộc thành phố Quy Nhơn ....................................... 70
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công
chức, viên chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp trực thuộc thành phố


Quy Nhơn .................................................................................................... 71
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức,
viên chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp tại thành phố Quy Nhơn .. 73

3.2.1. Nâng cao nhận thức của các cấp ủy, chính quyền về đào tạo, nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực ................................................................... 73
3.2.2. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ........................................... 73
3.2.3. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh
đạo quản lý và công chức, viên chức .......................................................... 75
3.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, công
chức viên chức ............................................................................................ 76
3.2.5. Xây dựng đề án để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.......... 77
3.3. Kiến nghị .................................................................................................. 77
3.3.1. Với Trung ương................................................................................. 77
3.3.2. Với UBND tỉnh Bình Định ............................................................... 78
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 82
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

CB

Cán bộ

2

CBCCVC

Cán bộ, công chức, viên chức

3

CC

Công chức

4

CL

Chất lượng

5

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

6

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

7

CQHCSN

Cơ quan hành chính sự nghiệp

8

CP

Chính phủ

9

ĐVHCSN

Đơn vị hành chính, sự nghiệp

10

ĐT

Đào tạo

11

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

12

HCNN

Hành chính nhà nước

13

HĐND

Hội đồng nhân dân

14

KQLV

Kết quả làm việc

15

KTTT

Kinh tế thị trường

16

KT-XH

Kinh tế - Xã hội

17

NL

Nhân lực

18

NNL

Nguồn nhân lực

19

QLNN

Quản lý nhà nước

20

TTHC

Thủ tục hành chính

21

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

22

UBND

Ủy ban nhân dân

23

VTVL

Vị trí việc làm


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Cơ cấu số lượng cán bộ, cơng chức, viên chức ........................................ 53
Bảng 2.2. Trình độ đào tạo của cán bộ, công chức, viên chức đến năm 2020.......... 54
Bảng 2.3. Trình độ đào tạo của cán bộ, cơng chức, viên chức ................................. 56
Bảng 2.4. Trình độ đào tạo của cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo
quản lý trong đơn vị hành chính sự nghiệp thuộc thành phố Quy
Nhơn đến năm 2020. ....................................................................... 56
Bảng 2.5. Trình độ quản lý nhà nước ........................................................................ 57
Bảng 2.6. Trình độ ngoại ngữ và tin học CBCCVC các đơn vị hành chính sự nghiệp
thành phố năm 2020. .................................................................................. 58

Bảng 2.7. Cơ cấu ngạch của cán bộ, công chức năm 2020............................................. 58
Bảng 2.8. Thống kê các lớp bồi dưỡng kỹ năng ...................................................... 59
Bảng 2.9. Kết quả phân loại cán bộ, công chức ........................................................ 60
Bảng 2.10. Trình độ lý luận chính trị ........................................................................ 61
Bảng 2.11. Số lượng cán bộ, công chức, viên chức thành phố Quy Nhơn phân
theo độ tuổi năm 2020 ............................................................................. 63

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang bước vào thời kỳ đẩy nhanh sự nghiệp cơng nghiệp
hóa - hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh,
xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Để hoàn thành được sự nghiệp CNHHĐH đất nước đòi hỏi nhiều yếu tố và huy động, sử dụng có hiệu quả mọi
nguồn lực của xã hội, trong đó nguồn lực về con người có vai trị hết sức
quan trọng với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ
nó khơng bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn
các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát
huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Vì
vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố
bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính
quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Chính vì vai trị to lớn đó nên
trong nhiều năm qua Đảng và Nhà nước ta đã luôn coi sự phát triển chất
lượng nguồn nhân lực (NNL) là quốc sách hàng đầu, trong đó có việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC)
trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp (CQHCSN) các cấp vàđược cụ thể
hóa thơng quaQuyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 của Thủ
tướng Chính phủ về ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2001-2010, Quyết định số 30c/2011/QĐ-TTg ngày
08/11/2011 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải
cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020.
Qua quá trình triển khai thực hiện, mặc dù chất lượng NNL CBCCVC đã
từng bước được nâng cao nhưng vẫn còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu
đặt ra, nhất là về cơ chế, cơ cấu tổ chức, chất lượng CBCCVC chưa đáp ứng

2
được yêu cầu của công việc, cơ sở vật chất phục vụ cho NNL CBCCVC còn
hạn chế, đào tạo bồi dưỡng NNL CBCCVC chưa gắn với việc sử dụng, chưa có
chính sách thoả đáng để thu hút NNL có trình độ cao về công tác tại các
CQHCSN các cấp… Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường,
cần có sự thay đổi tạo ra sự thúc đẩy mạnh mẽ đối với cải cách nền hành chính
nhằm đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ mới. Bởi vậy, nâng cao chất lượng
NNL CBCCVC luôn là nhân tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các
CQHCSN các cấp, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu
nhằm tạo ra một NNL CBCCVC ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu
cầu của cơng việc, phù hợp với đặc trưng của từng CQHCSN.
Thành phố Quy Nhơn với đặc thù là đô thị loại I, là trung tâm kinh tế,
chính trị, văn hóa, khoa học kỹ thuật của tỉnh Bình Địnhvà được Chính phủ
xác định nằm trong nhóm đơ thị lớn, cực lớn và là một trong 12 đô thị trung
tâm cấp vùng của cả nước; là một trong 3 trung tâm thương mại và du lịch của
vùng Duyên hải Nam trung bộ, có vị trí quan trọng trong giao lưu với khu vực
và quốc tế, điểm chốt cuối cùng của hành lang kinh tế Đông - Tây hướng ra
biển, cửa ngõ quan trọng của vùng Duyên hải miền Trung và Tây nguyên, có
khu kinh tế Nhơn Hội và Cảng biển nước sâu nên tốc độ cơng nghiệp hóa –
hiện đại hóa ngày càng cao, tuy nhiên nguồn lực con người chưa tương xứng
nhu cầu phát triển của địa phương. Định hướng được tầm quan trọng này nên
Thành ủy, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân thành phố Quy Nhơn đã
xác định phát triển NNL của thành phố trong giai đoạn hiện nay là hết sức cần
thiết, trong đó chú trọng phát triển chất lượng NNL CBCCVC trong các
CQHCSN thành phố chiếm vị trí trọng tâm trong chiến lược phát triển KTXH của địa phương. Đây cũng là nhân tố quan trọng để đưa thành phố Quy
Nhơnphát triển xứng tầm với các đô thị vùng, đồng thời tạo sức hấp dẫn đối
với các nhà đầu tư trong và ngoài nước.


3

Trong giai đoạn phát triển hiện nay, thành phố Quy Nhơn cần một nền
hành chính chuyên nghiệp, chính quy, hiện đại; tuy nhiên với NNL CBCCVC
trong các CQHCSN hiện tại của thành phố thành phố vẫn chưa đáp ứng yêu
cầu đặt ra. Chất lượng của một bộ phận NNL CBCC của thành phố chưa thực
sự đáp ứng được yêu cầu cơng việc, vị trí việc làm theo tiêu chuẩn, vẫn cịn
một số CBCCVC trình độ chun mơn yếu, tinh thần trách nhiệm trong thực
thi nhiệm vụ không cao, chưa hiểu hết chức năng, nhiệm vụ, quyền hạncủa
các CQHCSN các cấp. Điều đó dẫn đến chất lượng trong cơng tác tham mưu
giải quyết công việc của một số CBCCVC chưa tốt, gây bức xúc trong nhân
dân, dẫn đến tình trạng khiếu kiện tập thể, vượt cấp. Nguyên nhân của tình
trạng trên có cả chủ quan và khách quan, về khách quan là do các quy định
pháp luật của nhà nước chưa thực sự thúc đẩy, động viên CBCCVC nỗ lực, có
động lực thực sự vươn lên trong công việc như: cơ chế và chế độ đãi ngộ chưa
thực sự hợp lý, chính sách tuyển dụng và sử dụng CBCCVC chưa phát huy
được tác dụng, công tác đánh giá phân loại CBCCVC và sự rõ ràng về vị trí
cơng việc giữa các chức danh còn bất cập… Về chủ quan, thành phố Quy
Nhơn đã thực hiện các giải pháp để quản lý, sử dụng NNL CBCCVC nhưng
hiệu quả thực hiện chưa cao, chưa có sự gắn kết chặt chẽ, sâu chuỗi thành hệ
thống; một bộ phận CBCCVC thiếu tinh thần, trách nhiệm, ý chí phấn đấu
khơng cao, né tránh, đùn đẩy cơng việc lẫn nhau… Những hạn chế đó đang
tạo ra những khó khăn trong cải cách các thủ tục hành chính, thu hút đầu tư,
quan hệ hợp tác tạo nên những lực cản đối với quá trình phát triển kinh tế văn hoá - xã hội của thành phố.
Nhận thức được tính chất quan trọng của vấn đề, với mong muốn từng
bước nâng cao chất lượng NNL CBCCVC của thành phố Quy Nhơn giỏi về
chun mơn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức tốt, trách nhiệm cao
đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương hiện nay cũng như


4
tăng cường thu hút đầu tư và hội nhập quốc tế và với kinh nghiệm nhiều năm

là công chức làm việc tại UBND thành phố Quy Nhơn, tôi nhận thấy cần phải
có một nghiên cứu một cách khách quan, tồn diện về chất lượng NNL
CBCCVC trong các CQHCSNtại thành phố Quy Nhơn. Vì vậy, tơi lựa chọn
vấn đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính sự
nghiệp trực thuộc thành phố Quy Nhơn” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn.
Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra
mạnh mẽ, Đảng và Nhà nước ta càng đặc biệt coi trọng việc xây dựng, phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy
mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế hiện nay
nên vấn đề chất lượng NNL nói chung và nguồn nhân lực CBCCVC trong
khu vực công được các nhà khoa học, các nghiên cứu sinh đặc biệt quan tâm,
nghiên cứu. Trong đó có thể kể đến một số nghiên cứu của các tác giả có liên
quan đề tài:
Theo nhóm tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương với đề
tài “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” đã
nghiên cứu việc xây dựng NNL CBCC gắn với xây dựng nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, trong đó nhấn mạnh tính tất
yếu khách quan của việc xây dựng NNL CBCC đáp ứng yêu cầu xây dựng
nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Đồng thời, các tác giả cũng phân tích
thực trạng của NNL CBCC nước ta hiện nay và kinh nghiệm xây dựng NNL
CBCC của một số nước trên thế giới. Tuy nhiên, các tác giả vẫn chưa quan
tâm nhiều đến nghiên cứu chất lượng NNL CBCC, chưa đánh giá được chất
lượng theo các tiêu chí đo lường. Do vậy, trong nghiên cứu của mình, các tác
giả cũng chưa đưa ra được những giải pháp mang tính sát thực cho việc nâng
cao chất lượng NNL CBCC [29].


5
Nghiên cứu về nội dung “Phát triển nhân lực khu vực công đáp ứng yêu

cầu cuộc cách mạng công nghiệp 4.0” tác giả Trịnh Việt Tiến đã xác định
nguồn nhân lực khu vực cơng là những người đem chính sách pháp luật của
Nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời triển khai và
bổ sung cho đúng đắn và phù hợp với thực tiễn. Nguồn nhân lực khu vực
công là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động” nhất của tổ chức, là
người lập ra tổ chức và điều hành bộ máy tổ chức và xác định Đảng, Nhà
nước ta luôn luôn chăm lo, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức viên chức gắn
với giải quyết nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn cách mạng. Bài viết
cũng nêu bậc thực trạng nhân lực khu vực công, các yêu cầu của cuộc cách
mạng 4.0 đối với nhân lực khu vực công từ đó nêu ra các chính sách phát triển
nhân lực khu vực công cũng như các giải pháp nâng cao nguồn nhân lực khu
vực công đáp ứng phát triển cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 [31]
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Ngọc Thương về đề tài “Cơng chức nhân tố có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội địa
phương” đã khẳng định đội ngũ công chức là một bộ phận của nguồn nhân
lực khu vực công – yếu tố cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội mà
những đóng góp của họ ln có vai trị đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu
phát triển chung về KT - XH của quốc gia và địa phương. Đồng thời Tác giả
cũng đưa ra vai trị to lớn đó của đội ngũ công chức đối với sự phát triển KT XH đất nước và địa phương được thể hiện thông qua các khía cạnh và mối
quan hệ khác nhau, đó là: hoạt động của đội ngũ cơng chức góp phần tạo ra
định hướng phát triển, dẫn dắt các quá trình xã hội và hành vi, hoạt động của
công dân, tổ chức; góp phần thúc đẩy nhanh q trình hiện thực hóa các mục
tiêu phát triển KT - XH quốc gia và địa phương; chất lượng hoạt động của
công chức quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và hiệu quả
việc sử dụng các nguồn lực của địa phương; trong mối quan hệ với dân, hoạt


6
động của cơng chức sẽ góp phần tạo lập và tăng cường mối quan hệ giữa dân
với Đảng, Nhà nước [30]
Theo bài viết của tác giả Phạm Đức Toàn với nội dung “Quản lý nguồn

nhân lực trong khu vực công ở nước ta hiện nay và những vấn đề đặt ra” đã
phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh
giá, trả lương và các chế độ, chính sách khuyến khích đối với CCVC; từ đó,
xác định các vấn đề đặt ra cần giải quyết để đổi mới cách thức quản lý, nâng
cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CCVC nước ta hiện nay.Trong
đó,xác địnhq trình xây dựng, áp dụng các cơ chế, chính sách nhằm tạo động
lực để đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức (CCVC) cống hiến vì lợi ích
chung của Nhà nước và xã hội có vai trị quan trọng, quyết định đối với việc
quản lý NNL đáp ứng yêu cầu hiện nay [32]
Theo Trương Quốc Việt với bài viết “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước” đã chỉ ra một trong
năm mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2011-2020 là: Xây dựng NNL CBCC có đủ phẩm chất, năng
lực và trình độ chun mơn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và
sự phát triển của đất nước. Để thực hiện có hiệu quả cải cách nền hành chính
nhà nước cần giải quyết thành cơng một trong những nhiệm vụ trọng tâm là
xây dựng NNL CBCC “đủ tâm, đủ tầm”, trong đó phải nâng cao năng lực
NNL CBCC, tác giả cho đây là giải pháp mang tính quyết định để thực hiện
thành cơng cải cách nền hành chính. Khơng có NNL CBCC đủ năng lực
hoạch định chính sách, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm thì khó có
được những thể chế, chính sách theo kịp và định hướng cho sự phát triển của
nền kinh tế - xã hội và muốn có NNL CBCC có năng lực phải thực hiện đồng
bộ các giải pháp, từ tuyển dụng đến bố trí, sử dụng CBCC; đồng thời phải cải


7
cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho CBCC, nâng cao ý thức trách
nhiệm và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức [34].
Bài viết “Xây dựng đội ngũ cơng chức đáp ứng u cầu địi hỏi nhiệm
vụ cách mạng giai đoạn mới” của Nguyễn Xuân Phong đã nhận định sự

nghiệp đổi mới do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo trong gần 30 năm qua đã
mang lại nhiều thành quả có ý nghĩa quan trọng đối với mọi mặt của đời sống
xã hội. Phát huy thành tựu to lớn đó nhằm đẩy nhanh q trình CNH-HĐH
yếu tố có ý nghĩa quan trọng hàng đầu là xây dựng NNL CBCC có năng lực
chun mơn và đạo đức cơng vụ. Tác giả đã chỉ ra NNL CBCC đóng vai trị
quan trọng trong nền hành chính nhà nước. Tuy nhiên, tác giả cũng chưa nêu
bật được làm thế nào để có thể tiếp tục điều chỉnh, hồn thiện chiến lược xây
dựng NNL CBCC phù hợp với tình hình mới hay làm thế nào để tạo động lực
mạnh mẽ để thu hút NNL CBCC có chất lượng cao, đạo đức công vụ trong
sáng về làm việc. [22]
Theo Nguyễn Thị Mai Anh với bài viết “Yêu cầu và giải pháp xây
dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ hội nhập quốc tế” nhấn mạnh trong bối cảnh
hiện nay, đất nước đang đẩy mạnh CNH-HĐH và chủ động hội nhập quốc tế,
đã đặt ra những yêu cầu mới đối với NNL CBCC, đòi hỏi NNL này phải nâng
cao chất lượng; đồng thời phải vững vàng cả về ý thức chính trị, giữ được
phẩm chất, đạo đức tốt, lối sống đúng mực, tránh được những tác động tiêu
cực từ kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Do đó, tác giả đã đề xuất một số
giải pháp: một là, tiếp tục điều chỉnh, hoàn thiện chiến lược xây dựng NNL
CBCC phù hợp với tình hình mới; hai là, tạo mơi trường học tập cho NNL
CBCC; ba là, làm tốt công tác luân chuyển, tạo điều kiện cho cán bộ trưởng
thành trong thực tiễn; bốn là, có chính sách đãi ngộ thỏa đáng. Tuy nhiên, các
giải pháp của tác giả đưa ra vẫn còn rất bao quát, chưa cụ thể như giải pháp về
chính sách, tác giả cần tập trung gợi ý vào đãi ngộ theo hiệu quả công việc sẽ


8
khuyến khích sự sáng tạo, đề cao trách nhiệm cá nhân, gìn giữ được phẩm
chất tốt đẹp của người CBCC, ngăn ngừa được tình trạng tham ơ, tham nhũng,
cửa quyền, gây khó dễ cho người dân trong thực thi cơng vụ. [1]
Tác giả Đặng Thị Hồng Hoa với bài viết: “Chất lượng và tiêu chí đánh

giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay” cho rằng để đánh giá đúng chất
lượng NNL CBCC cần xem xét đầy đủ các tiêu chí đánh giá mang tính hệ
thống. Các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL CBCC phải thật sự khách quan,
rõ ràng, tồn diện, vừa gắn định lượng với định tính và xem xét toàn diện,
tổng hợp tất cả các yếu tố có thể đánh giá đầy đủ chất lượng NNL CBCC. Tuy
nhiên, các tiêu chí của tác giả đưa ra vẫn chỉ là những sự tổng hợp những
phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo nên cái bản chất của một con người,
một sự vật, sự việc, chưa tập trung đánh giá chất lượng của CBCC qua các
tiêu chí: tâm lực (phẩm chất chính trị; phẩm chất đạo đức, lối sống,…); trí lực
(trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp,…) hay tâm lực (sức khoẻ và độ tuổi
của CBCC) [6]
Theo Tô Tử Hạ với đề tài “Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay”
đã chỉ ra có bốn cột trụ của nền hành chính (Thể chế hành chính, Tổ chức bộ
máy Chính phủ từ trung ương đến địa phương, vấn đề nhân sự hành chính, tài
chính cơng) và xác định vị trí của nhân sự hành chính có vai trị quan trọng
trong việc xây dựng nền hành chính hiện đại, đáp ứng được sự phát triển của
KT-XH. Tuy vậy, các giải pháp tác giả đưa ra chưa thực sự phù hợp và vẫn
còn rất chung chung, chưa có tiêu chí cụ thể để đánh giá chất lượng NNL
CBCC và chưa gắn vào việc nghiên cứu, triển khai và thực hiện hệ thống việc
làm của công chức [3]
Theo Nguyễn Văn Thưởng với bài viết “Một số giải pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ” đã nhận định công cuộc đổi mới, phát triển đất


9
nước ngày nay đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với công tác cán bộ của
Đảng. Tác giả cho rằng phải lấy yếu tố con người làm trung tâm và NNL
CBCC cùng với công tác cán bộ của Đảng là yếu tố quyết định trong việc xây
dựng sự nghiệp CNH-HĐH đất nước. Qua đó, tác giả nhấn mạnh trách nhiệm

của các cấp ủy đảng phải quan tâm, chăm lo tới cơng tác bố trí, sử dụng, đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ sao cho hiệu quả và phát huy hết được năng lực của cán
bộ. Tuy vậy, trong bài viết tác giả chưa chỉ ra được có những nội dung chính
nào giúp nâng cao chất lượng CBCC trong thời kỳ hội nhập quốc tế [33].
Bài viết “Nâng cao chất lượng cán bộ, cơng chức, viên chức” của tác
giả Phạm Đình Nhịn đã đánh giá NNL CBCC hiện nay, xét cả về chất lượng
và số lượng, chưa ngang tầm với yêu cầu ngày càng cao của giai đoạn đẩy
mạnh CNH- HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Ở một số nơi có tình trạng
vừa thừa, vừa thiếu CBCC; một bộ phận CBCC yếu kém năng lực chuyên
môn, thiếu cán bộ nghiên cứu và chuyên gia giỏi. Trình độ tổ chức, quản lý
của một bộ phận CBCC trong các cơ quan, tổ chức thuộc các CQHC cịn thấp,
khơng đồng bộ. Một số CBCC có chức, có quyền có biểu hiện tham vọng cá
nhân, tính cục bộ, cơ hội, quan liêu, gây phiền hà, nhũng nhiễu, hạch sách
nhân dân; ý thức tổ chức kỷ luật kém, phát ngôn và làm việc tùy tiện, gây mất
đoàn kết nội bộ nghiêm trọng… Tuy vậy, bài viết của tác giả lại khơng đề
xuất được có những tiêu chí nào để đánh giá chất lượng của NNL CBCC, viên
chức [10].
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu đã đề cập ở trên về NNL
CBCC, chất lượng và nâng cao chất lượng NNL CBCC với nhiều không gian
và thời gian khác nhau: có những cơng trình nghiên cứu trong phạm vi cả
nước, có những cơng trình nghiên cứu ở phạm vi một tỉnh hay một bộ ban
ngành, có những cơng trình nghiên cứu chất lượng CBCC trong thời kỳ
chuyển từ nền kinh tế kế hoạch tập trung sang nền kinh tế thị trường định


10
hướng XHCN, có những cơng trình nghiên cứu vào thời kỳ CNH-HĐH đất
nước, thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước... Các cơng trình nghiên cứu ở
trên đã có nhiều đóng góp có ý nghĩa về mặt khoa học, làm sáng tỏ nhiều vấn
đề như: nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực, sự cần thiết phải nâng

cao chất lượng NNL,... Các tác giả đều đi đến nhận thức chung: Nguồn nhân
lực giữ vai trò quyết định tất các nguồn lực khác, trong đó đặc biệt nêu lên
được vai trị của NNL CBCC trong thời đại ngày nay và đối với sự nghiệp đổi
mới thực hiện CNH-HĐH đất nước. Tuy nhiên, đến nay chưa có cơng trình
nào nghiên cứu một cách hệ thống về nâng cao chất lượng NNL CBCC trong
các CQHCSN tại thành phố Quy Nhơn. Do đó, chưa có những lý luận cũng
như thực tiễn trong việc nghiên cứu về nâng cao chất lượng NNL CBCC
trong các CQHCSN cấp huyện tại thành phố Quy Nhơn. Đây là vấn đề lớn và
rộng, trong khuôn khổ luận văn, nội dung nghiên cứu sẽ tập trung vào giải
đáp 4 câu hỏi sau đây:
- Thứ nhất, chất lượng NNL CBCCVC trong các CQHCSN cấp huyện
được đánh giá theo những tiêu chí nào?
- Thứ hai, có những nội dung nào để nâng cao chất lượng NNL
CBCCVC trong các CQHSN cấp huyện?
- Thứ ba, thực trạng chất lượng NNL CBCCVC trong các CQHCSN
thành phố Quy Nhơn hiện nay như thế nào?
- Thứ tư, có những giải pháp nào giúp nâng cao chất lượng NNL
CBCCVC trong các CQHCSN tại thành phố Quy Nhơn trong thời gian tới?
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu chung: phân tích thực trạng chất lượng NNL CBCCVC
trong các CQHCSN tại thành phố Quy Nhơn, qua đó đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng NNL CBCCVC tại các đơn vị này đáp ứng yêu cầu
phát triển KT-XH của thành phố giai đoạn 2020-2025 và tầm nhìn 2030.


11
- Mục tiêu cụ thể:
+ Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến chất lượng
NNL CBCCVC trong các CQHCSN.
+ Phân tích thực trạng chất lượng NNL CBCCVC trong các CQHCSN

tại thành phố Quy Nhơn trong giai đoạn 2015-2020.
+ Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL CBCCVC trong các
CQHCSN tại thành phố Quy Nhơn giai đoạn 2015-2020, tầm nhìn 2030.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Không gian: tập trung nghiên cứu tại các CQHCSN trực thuộc thành
phố Quy Nhơn, giới hạn trong phạm vi CBCCVC thuộc các phịng, ban, cơ
quan, đơn vị chun mơn của UBND thành phố Quy Nhơn.
+ Thời gian: số liệu phân tích tập trung vào giai đoạn 2015- 2020, các
đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL CBCCVC trong các CQHCSN
trực thuộc thành phố Quy Nhơn dự kiến cho giai đoạn 2020-2025, định hướng
đến 2030.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp chủ yếu sau
Phương pháp thu thập dữ liệu trong quá trình nghiên cứu: Phương phap
nghiên cứu này được thực hiện nhằm thu thập được dữ liệu từ các đề tài
nghiên cứu trước đó có liên quan đến chất lượng NNL CBCCVC đã được
cơng bố như: giáo trình, sách tham khảo, đề tài nghiên cứu, luận văn thạc sĩ,
luận án tiến sĩ, bài báo đăng trên các website, các tạp chí khoa học, các văn
bản pháp luật của các cơ quan nhà nước ở Trung ương, tỉnh Bình Định, thành
phố Quy Nhơn cũng như các báo cáo, tài liệu của một số CQHCSN khác của
thành phố Quy Nhơn.


12
- Phương pháp tổng hợp và phân tích thơng tin: Toàn bộ số liệu thu
thập được xử lý qua phần mềm Excel. Các số liệu đã thu thập được sắp xếp
khoa học, logic trong các bảng thống kê giúp so sánh, đối chiếu, phân tích

nhằm đánh giá đúng bản chất hiện tượng cần nghiên cứu. Sử dụng phương
pháp thống kê mô tả trong luận văn để đánh giá chất lượng của NNL
CBCCVC trong các CQHCSN trực thuộc thành phố Quy Nhơn về trình độ
học vấn, kiến thức chun mơn, kỹ năng và thái độ làm việc,... Thông qua các
chỉ tiêu đã được tổng hợp như: số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân về vấn
đề cần nghiên cứu để mô tả đúng thực trạng, chỉ ra những ưu điểm và những
tồn tại, hạn chế của NNL này trong quá trình làm việc.
- Ngồi ra luận văn sử dụng các phương pháp luận biện chứng để đề
xuất giải pháp khắc phục các hạn chế đã nêu.
6. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, nội dung chính của luận văn bao gồm 3
chương:
Chương 1.Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực
trong các cơ quan hành chính sự nghiệp
Chương 2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan
hành chính sự nghiệp trực thuộc thành phố Quy Nhơn
Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ
quan hành chính sự nghiệp trực thuộcthành phố Quy Nhơn


13

CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức trong các
cơ quan hành chính sự nghiệp
1.1.1. Nguồn nhân lực
Vào thập niên 80 của thế kỷ XX, thuật ngữ “NNL” đã xuất hiện khi mà

phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động có sự thay đổi
căn bản. Trước đây, phương thức quản trị nhân viên xem nhân viên là lực
lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với giảm
tối đa chi phí thì từ những năm 80 tới nay với phương thức mới, quản lý NNL
mang tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người
lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng của họ thông qua tích
lũy tự nhiên trong q trình lao động phát triển. Thuật ngữ “NNL” xuất hiện
là một trong những biểu hiện cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới
trong việc sử dụng nguồn lực con người và khái niệm “NNL” được định
nghĩa theo các nhiều hướng khác nhau:
Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng:
nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng
nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được
coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công
nghệ, tài nguyên thiên nhiên.


14
Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động và nó được biểu hiện
trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động
làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động
được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chun mơn, kiến thức
và trình độ lành nghề của người lao động…
Dưới góc độ kinh tế chính trị, có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hồ
thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc
gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một
dân tộc trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh

thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước [2]
Theo một cách tiếp cận rộng hơn thì NNL có thể hiểu là nguồn lực con
người, là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, nó là một bộ phận của dân
số có vai trị tạo ra giá trị vật chất, văn hố, dịch vụ cho xã hội. Tuy có những
định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung
mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về NNL là: Số lượng
nhân lực nghĩa là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong
tương lai; chất lượng nhân lực nghĩa là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ
phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm
mỹ.v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai
yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL và một yếu tố
cơ bản cần quan tâm nữa là cơ cấu nhân lực, đây là yếu tố không thể thiếu khi
xem xét đánh giá về NNL. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện
khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.v.v
Qua đó có thể thấy NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại


15
cũng như trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phương và rộng ra là của
mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
1.1.2. Cán bộ, công chức, viên chức
Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản chỉ những
người làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước, các tổ
chức chính trị - xã hội, cơ quan Đảng,… trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
- Cán bộ: là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,

thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Công chức: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân
chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.[8]
- Viên chức: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng thơng qua hình
thức xét tuyển hoặc thi tuyển với chế độ hợp đồng làm việc tại các đơn vị sự
nghiệp công lập và được tuyển dụng theo vị trí việc làm. Được hưởng lương


16
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập đó mà khơng phải hưởng lương từ
ngân sách Nhà nước theo quy định của pháp luật.Viên chức giữ chức danh
quản lý của thì phải được đưa đi bồi dưỡng, đào tạo theo đúng chức danh mà
viên chức sẽ tiếp nhận. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng căn cứ dựa trên chức vụ
quản lý đó trong việc bổ sung, bồi dưỡng kiến thức, cũng như là các kỹ năng
cần thiết cho hoạt động quản lý của mình. Việc đi học, bồi dưỡng kiến thức
do đơn vị sự nghiệp mà viên chức làm việc đứng ra xây dựng và thực hiện kế
hoạch đó. [7]
1.1.3. Đơn vị hành chính sự nghiệp
Đơn vị hành chính sự nghiệp (HCSN) là các đơn vị, cơ quan hoạt động
bằng nguồn kinh phí do ngân sách Nhà nước hoặc cấp trên cấp phát hoặc

bằng nguồn kinh phí khác như hội phí, học phí, viện phí, kinh phí được tài
trợ, thu từ hoạt động kinh doanh, dịch vụ,…để phục vụ các nhiệm vụ của Nhà
nước, chủ yếu là các hoạt động chính trị xã hội.
Các đơn vị hành chính thuần túy là các cơ quan công quyền trong bộ
máy nhà nước (các đơn vị quản lý hành chính nhà nước) được ngân sách cấp
100% kinh phí như: UBND quận, huyện,…
Đơn vị sự nghiệp bao gồm đơn vị sự nghiệp cơng lập và đơn vị sự
nghiệp ngồi cơng lập và trong phạm vi nội dung nghiên cứu của luận văn
này chúng ta nghiên cứu về đơn vị sự nghiệp công lập.
Đơn vị sự nghiệp công lập: là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của
Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định
của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý
nhà nước trong các lĩnh vực như giáo dục, đào tạo, y tế, nghiên cứu khoa học,
văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin
truyền thông và các lĩnh vực sự nghiệp khác được pháp luật quy định.


17
- Đơn vị sự nghiệp công lập (trừ đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ
Công an và Bộ Quốc phòng) thuộc phạm vi quản lý của bộ, cơ quan ngang bộ
(sau đây gọi chung là bộ), gồm:
+ Đơn vị sự nghiệp công lập thuộc bộ (bao gồm: Đơn vị sự nghiệp
công lập thuộc cơ cấu tổ chức của bộ, đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc bộ
và đơn vị sự nghiệp cơng lập ở nước ngồi);
+ Đơn vị sự nghiệp công lập thuộc tổng cục và tổ chức tương đương
tổng cục thuộc bộ (sau đây gọi chung là tổng cục thuộc bộ);
+ Đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cục, thuộc chi cục thuộc cục thuộc bộ;
+ Đơn vị sự nghiệp cơng lập thuộc Văn phịng thuộc bộ;
+ Đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cục thuộc tổng cục thuộc bộ.
+ Đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ quan thuộc Chính phủ (bao gồm

cả đơn vị sự nghiệp cơng lập ở nước ngồi).
+ Đơn vị sự nghiệp cơng lập thuộc tổ chức do Chính phủ, Thủ tướng
Chính phủ thành lập mà không phải là đơn vị sự nghiệp công lập.
- Đơn vị sự nghiệp công lập thuộc phạm vi quản lý của Ủy ban nhân dân
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), gồm:
+ Đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
+ Đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh (sau đây gọi chung là sở);
+ Đơn vị sự nghiệp công lập thuộc chi cục và tương đương thuộc sở;
+ Đơn vị sự nghiệp công lập thuộc tổ chức hành chính khác thuộc Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh.
- Đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc Trung ương
(gọi chung là cấp huyện).