Quy trình xây dựng thang bảng lương theo phương pháp so sánh cặp

CƠ SỞ II, TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN

XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG

QUY TRÌNH XÂY DỰNG THANG,
BẢNG LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP
SO SÁNH CẶP


MỤC LỤC
1. ĐẶT VẤN ĐỀ.......................................................................................................1
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN về QUY TRÌNH XÂY DỰNG THANG, BẢNG LƯƠNG
THEO PHƯƠNG PHÁP SO SÁNH CẶP.................................................................1
2.1. Một số khái niệm liên quan............................................................................1
2.2. Lý thuyết về xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp so sánh cặp......2
3. QUY TRÌNH XÂY DỰNG THANG, BẢNG LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP
SO SÁNH CẶP.........................................................................................................4
3.1. Xác định hệ thống chức danh công việc (Bước 1)..........................................4
3.2. Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức lương từng chức danh công
việc & vai trò của chúng (Bước 2).........................................................................5
3.3. Xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng đến mức lương
(Bước 3)................................................................................................................7
3.4. Tổng hợp các yếu tố xếp hạng chức danh cơng việc theo thứ tự giảm dần và
phân nhóm chức danh công việc ( Bước 4 và Bước 5)..........................................9
3.5. Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm (Bước 6) và xác định số bậc & mức
giãn cách giữa các bậc (Bước 7)..........................................................................11
3.6. Hoàn chỉnh bảng lương - Hệ sô lương (Bước 8)...........................................13
4. KẾT LUẬN.........................................................................................................15

TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................16


1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Xây dựng thang bảng lương là một vấn đề hết sức quan trọng cần phải thực
hiện khi doanh nghiệp muốn đi vào hoạt động, đặc biệt với những doanh nghiệp có
quy mơ lớn và thời gian hoạt động lâu dài. Doanh nghiệp sẽ trả lương cho người lao
động dựa trên thang bảng lương đã xây dựng, không chỉ thế doanh nghiệp muốn
tham gia đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn cho người lao động,
bắt buộc phải xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương và đăng ký cho phòng lao
động quận/huyện hoặc Sở lao động - Thương binh & Xã hội. Thang bảng lương là
một công cụ để doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí và cơng khai trong trả
lương cho người lao động mà cịn khuyến khích người lao động hồn thành cơng
việc, nâng cao năng suất lao động, khuyến khích người lao động phấn đấu để được
nâng lương, tự hồn thiện mình; từ đó người lao động tin tưởng giữ chân lao động
gắn bó với cơng ty. Nhận thấy được tầm quan trọng của việc xây dựng thang bảng
lương đối với doanh nghiệp cả người lao động. Vậy nên em đã nghiên cứu đề tài:
“Quy trình xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp so sánh cặp”. Qua
đây sẽ giúp em hiểu sâu hơn về quy trình xây dựng thang, bảng lương trong doanh
nghiệp.
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH XÂY DỰNG THANG, BẢNG
LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP SO SÁNH CẶP
2.1. Một số khái niệm liên quan
2.1.1. Thang lương
Thang lương là hệ thống thước đo thể hiện chất lượng lao động của các loại
lao động cụ thể khác nhau, là bảng quy định các mức độ đãi ngộ lao động theo bậc
từ thấp đến cao, tương ứng với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp.
Kết cấu bao gồm: Nhóm mức lương; Số bậc lương; Hệ số lương (mức lương);
Bội số lương.

1


2.1.2. Bảng lương
Bảng lương là bảng xác định mối quan hệ tiền lương giữa những người lao
động cùng nghề theo từng chức danh nghề nghiệp.
Kết cấu bao gồm: Chức danh nghề nghiệp; Số bậc lương; Hệ số lương (mức
lương); Bội số lương.
2.2. Lý thuyết về xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp so sánh
cặp
2.2.1. Nguyên tắc chung khi xây dựng thang, bảng lương
Theo Thông tư 17/2015/TT-BLĐTBXH, Điều 3 về nguyên tắc xây dựng
thang, bảng lương như sau:
Thang lương, bảng lương áp dụng đối với người lao động được xây
dựng trên cơ sở đánh giá độ phức tạp công việc của lao động trực tiếp sản xuất, kinh
doanh, lao động chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ và lao động quản lý.
Khi xây dựng thang lương, bảng lương, công ty cần xác định quan hệ
giữa mức lương thấp nhất, mức lương trung bình, mức lương cao nhất để bảo đảm
quan hệ cân đối giữa các loại lao động trong công ty.
Căn cứ tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, công ty xây
dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương phù hợp với tính chất, yêu cầu sử
dụng lao động của công ty và bảo đảm các nguyên tắc quy định tại Điều 7, Nghị
định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết
thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.
Việc chuyển xếp lương từ thang lương, bảng lương do Nhà nước quy
định sang thang lương, bảng lương do công ty xây dựng phải căn cứ vào chức danh,
công việc người lao động đảm nhận. Đối với người có thành tích, cống hiến, đóng
góp nhiều cho cơng ty, khi chuyển xếp lương nếu có vướng mắc thì xem xét, xử lý
riêng từng trường hợp cụ thể.
Việc xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương và chuyển xếp

lương phải bảo đảm cơng khai, minh bạch, có sự trao đổi, thống nhất với tổ chức
cơng đồn cơ sở cùng cấp và báo cáo cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho ý kiến
trước khi thực hiện.

2


2.2.2. Vai trò của thang, bảng lương
-

Bảo đảm trả lương công bằng, nhất quán và quản lý tiền lương hiệu quả.
Cơ sở để thỏa thuận tiền lương, ký hợp đồng lao động.
Cơ sở để nâng lương cho người lao động.
Cơ sở để xác định quỹ lương kế hoạch, đơn giá tiền lương.
Cơ sở để khoán quỹ lương.
Cơ sở để xâu dựng quy chế lương.
Đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước.
2.2.3. Các bước xây dựng thang, bảng lương bằng phương pháp so sánh

cặp
Bước 1: Xác định hệ thống chức danh công việc
Bước 2: Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức lương từng chức danh
công việc & vai trị của chúng
Bước 3: Xếp hạng chức danh cơng việc theo từng yếu tố ảnh hưởng đến mức
lương
Bước 4: Tổng hợp các yếu tố xếp hạng chức danh công việc theo thứ tự giảm
dần
Bước 5: Phân nhóm chức danh công việc
Bước 6: Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm
Bước 7: Xác định số bậc & mức giãn cách giữa các bậc

Bước 8: Hoàn chỉnh bảng lương
3. QUY TRÌNH XÂY DỰNG THANG, BẢNG LƯƠNG THEO PHƯƠNG
PHÁP SO SÁNH CẶP
3.1. Xác định hệ thống chức danh công việc (Bước 1)
Bước thứ nhất trong quy trình xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp
so sánh cặp đó là xác định được hệ thống chức danh công việc của doanh nghiệp.
Chỉ liệt kê các chức danh công việc trong doanh nghiệp, khơng quan tâm ví trí chức
danh đó do mấy người làm. Vì ở bước này quan tâm đến đánh giá công việc, không
quan tâm đến số lượng người thực hiện cơng việc đó. Xác định xem doanh nghiệp
3


có bao nhiêu chức danh cơng việc, từ những chức danh công việc ta lấy làm cơ sở
để thực hiện những bước sau.
Trình tự để xác định hệ thống chức danh cơng việc bao gồm:
+ Thống kê, rà sốt các chức danh nghề, công việc hiện tại của lao động
trực tiếp sản xuất, kinh doanh, lao động chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ
và lao động quản lý.
+ Phân tích, đánh giá, sửa đổi tên chức danh nghề, cơng việc không phù
hợp; bổ sung tên chức danh nghề, công việc mới; phân loại và nhóm các chức danh
nghề, cơng việc tương tự thành nhóm chức danh nghề, cơng việc.
+ So sánh chức danh nghề, công việc của doanh nghiệp với chức danh
nghề, công việc theo phân loại của nhà nước. Trường hợp chức danh nghề, công
việc của doanh nghiệp chưa có hoặc khác với chức danh nghề, cơng việc theo phân
loại của nhà nước thì phải bổ sung, điều chỉnh hoặc báo cáo cơ quan có thẩm quyền
bổ sung, điều chỉnh chức danh nghề, cơng việc cho phù hợp.
Ví dụ, doanh nghiệp X, có 13 chức danh cơng việc như: Trưởng Phịng Nhân
sự - Hành chính; Phó Trưởng phịng Nhân sự - Hành chính; Nhân viên (NV) Quản
trị Nhân sự; NV Quản trị hành chính; NV Văn thư - Lưu trữ; NV Trực tổng đài; NV
Bảo vệ; NV Lái xe con; NV Làm vườn; NV Quản lý nhà ăn; NV Nấu ăn; NV Phục

vụ nhà ăn; NV Tạp vụ.
3.2. Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức lương từng chức danh
cơng việc & vai trị của chúng (Bước 2)
Ở đây, việc lựa chọn các nhóm yếu tố tuỳ thuộc vào mỗi doanh nghiệp sao cho
phù hợp với quan điểm trả lương của doanh nghiệp, đặc điểm sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Để thực hiện cần phải phân tích cơng việc, thu thập các thơng tin
chi tiết về từng vị trí cơng việc cụ thể có trong doanh nghiệp. Thu thập các thông tin
như: Sản phẩm, độ phức tạp, công việc, các yêu cầu về kỹ thuật đối với lao động,
tiêu chuẩn thực hiện công việc, quy trình cơng nghệ để thực hiện cơng việc.

4


Trình tự để xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức lương từng chức
danh công việc & vai trị của chúng:
+ Có thể sử dụng các phương pháp để thu thập thông tin như: quan sát và
đánh giá trực tiếp các vị trí việc làm, lập phiếu điều tra cá nhân người lao động,…
+ Thu thập thông tin cơ bản dựa vào cơ sở chức năng nhiệm vụ, sơ đồ tổ
chức của doanh nghiệp, bản mô tả công việc của từng chức danh cụ thể. Kiểm tra sự
chính xác và đầy đủ của các thơng tin. Có thể xác nhận trực tiếp với thực hiện công
việc.
+ Từ những thông tin đã thu thập được, xây dựng bản yêu cầu trình độ
chun mơn với các vị trí cơng việc đã liệt kê ở bước một.
Sau khi đã phân tích cơng việc và có được những tư liệu cụ thể đối với vị trí
cơng việc như: bảng mơ tả cơng việc, bản u cầu về trình độ chun mơn đối với
vị trí cụ thể. Thì có thể xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương từng
chức danh cơng việc và vai trị của chúng. Dựa vào đặc điểm của doanh nghiệp thì
sẽ có những yếu tố khơng giống nhau.
Dưới đây là những nhóm yếu tố thường được đưa vào để đánh giá giá trị công việc:
(1) Yêu cầu về trình độ

(2) Yêu cầu về kinh nghiệm
(3) Tiêu hao về thể lực
(4) Điều kiện làm việc hay môi trường làm việc
Cũng từ chính các nhóm yếu tố trên xây dựng ra các yếu tố chi tiết trong mỗi
nhóm. Từ đó ta có cơ sở để đánh giá từng vị trí cơng việc ảnh hưởng đến mức
lương:
(1) u cầu về trình độ: trình độ học vấn, các yêu cầu về trình độ học vấn
tối thiểu để người lao động có thể hồn thành tốt cơng việc, các chứng chỉ liên quan.
(2) Yêu cầu về kinh nghiệm: kinh nghiệm trong công việc về mặt: thời gian,
quy mô công ty cũ; Kinh nghiệm đã đảm nhận vị trí cơng việc tương tự.
5


(3) Tiêu hao về thể lực: Thuộc công việc nặng nhọc hay văn phòng; Tư thế
làm việc; Sức lực bị tiêu hao; Cường độ tập trung (mức độ căng thẳng) trong cơng
việc.
(4) Mơi trường làm việc: Độc hại, q nóng hay q lạnh, dưới nước, trên
khơng,…
Có được nhóm yếu tố và các yếu tố chi tiết trong nhóm yếu tố, ta thực hiện
phương pháp so sánh cặp để tiến hành đánh giá mức độ quan trọng của từng yếu tố.
So sánh cặp các yếu tố với nhau cho điểm sau đó chúng ta từ những điểm đã cho
tính tỷ lệ phần trăm của từng yếu tố. Sau khi thực hiện các u cầu trên thì sẽ có
được bảng tương tự hình 3.1 dưới đây.

Hình 3.1: So sánh cặp các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và vai trò
Nguồn: Bài tập nhóm của nhóm 13
Như trên hình 3.1 ta có 4 điểm để so sánh 2 yếu tố với nhau, các yếu tố giống
nhau sẽ được bôi đen tránh nhầm lẫn khi so sánh. Tiến hành so sánh các yếu tố với
nhau như: khi so sánh yếu tố “yêu cầu về trình độ” với yếu tố “yêu cầu về kinh
nghiệm” xem xét thấy tổng 4 điểm cho cả hai thì trình độ được 3 điểm cịn kinh

nghiệm khi so với trình độ là 1 điểm khi xét về sự ảnh hưởng đến mức lương và vai
trò. Tiến hành tương tự cho các cặp yếu tố còn lại. Sau cùng ta có tổng số điểm và
tiến hành tính ra được tỷ trọng. Tính tỷ trọng như sau: ta có 24 điểm cho tổng các
yếu tố tương đương với 100%, từ đó ta có cơng thức:
Tỷ trọng của yếu tố = ( Tổng điểm yếu tố x 100 )/24
6


Ví dụ: Tỷ trọng của yếu tố (Mơi trường làm việc) = ( 1 x 100 )/24 = 4 (%)
3.3. Xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng đến mức
lương (Bước 3)
Để thực hiện được bước này doanh nghiệp cần tiến hành so sánh cặp tất cả các
chức danh công việc theo từng yếu tố. Lấy các chức danh công việc đã liệt kê bước
1 và nhóm yếu tố của bước 2 tiến hành so sánh cặp các chức danh cơng việc đó với
từng yếu tố một. Cách thực hiện tương tự như so sánh cặp các yếu tố ảnh hưởng đến
mức lương và vai trò ở bước 2.
Sau khi thực hiện ta có bảng tương tự với các hình dưới đây:

Hình 3.2: So sánh cặp yếu tố về trình độ
Nguồn: Bài tập nhóm của nhóm 13

Hình 3.2, ta tiến hành so sánh cặp 13 chức danh cơng việc với nhau theo u
cầu về trình độ. Đầu tiên tiến hành bôi đen nơi giao nhau của các cặp bị trùng, tránh
việc đánh nhầm ô. Cũng như bước 2 ta có 4 điểm để so sánh 1 cặp chức danh cơng
việc.
Ví dụ: so sánh cặp Trưởng phịng Nhân sự - Hành chính và Phó phịng Nhân
sự - Hành chính về trình độ thì ta thấy trong 4 điểm, Trưởng phịng chiếm 3 điểm
cịn Phó phịng chiếm 1 điểm. So sánh cặp Nhân viên tạp vụ với Trưởng phịng
Nhân sự - Hành chính về trình độ thì ta thấy trong 4 điểm, Nhân viên tạp vụ không

7


thể so sánh được với Trưởng Phịng về Trình độ nên là 0 điểm còn Trường phòng là
4 điểm.
Sau khi cho điểm xong ta tổng lại điểm của từng chức danh công việc đã cho
thành cột tổng điểm. Thực hiện tương tự với tất cả các cặp chức danh còn lại. Và
cũng làm tương tự như so sánh cặp yếu tố về trình độ đối với các bảng so sánh cặp
về yếu tố khác (Yêu cầu về kinh nghiệm; Tiêu hao về thể lực; Điều kiện làm việc
hay môi trường làm việc), để có các bảng như sau:

Hình 3.3: So sánh cặp yếu tố về kinh nghiệm
Nguồn: Bài tập nhóm của nhóm 13

Hình 3.4: So sánh cặp yếu tố tiêu hao về thể lực
8


Nguồn: Bài tập nhóm của nhóm 13

Hình 3.5: So sánh cặp yếu tố về môi trường làm việc
Nguồn: Bài tập nhóm của nhóm 13

3.4. Tổng hợp các yếu tố xếp hạng chức danh công việc theo thứ tự giảm
dần và phân nhóm chức danh cơng việc ( Bước 4 và Bước 5)
Thực hiện bước 4 và bước 5 của các bước xây dựng thang, bảng lương bằng
phương pháp so sánh cặp trong cùng một bảng.
Đầu tiên tổng hợp lại toàn bộ việc đánh giá cho điểm của từng vị trí công việc
vào một bảng sau khi xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng
đến mức lương. Từ bảng tổng hợp, có thể tiến hành rà sốt, cân đối lại việc đánh giá

giá trị công việc của từng vị trí để bảo đảm phù hợp với thực tế và bảo đảm tương
quan giữa các vị trí. Tổng hợp mỗi chức danh công việc cụ thể được bao nhiêu điểm
của mỗi nhóm yếu tố. Từ đó tính được tổng điểm của từng chức danh công việc và
tiếng hành phân chia nhóm lương. Việc phân chia bao nhiêu nhóm lương phải phụ
thuộc vào quy mô doanh nghiệp và quan điểm của nhà quản trị. Từ việc quyết định
chia bao nhiêu nhóm lương từ đó cũng phân ra được khoảng điểm tương ứng với
từng nhóm lương đó. Thực hiện xong bước 4 và bước 5 ta có bảng tương tự như
hình 3.6:

9


Hình 3.6: Tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh công việc theo thứ tự
giảm dần
Nguồn: Bài tập nhóm của nhóm 13

Hình 3.6, các bước làm:
+ Ta thống kê tất cả các điểm (theo cột tổng điểm ) của từng chức danh được
thực hiện ở bước 3 tương ứng với các hình 3.2; 3.3; 3.4; 3.5.
+ Phần trăm ảnh hưởng của các yếu tố được lấy từ Hình 3.1: So sánh cặp các
yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và vai trị (bước 2).
+ Tính tổng điểm dựa vào điểm và phần trăm ảnh hưởng của từng yếu tố. Ví
dụ: Tính tổng điểm Trưởng phịng Nhân sự - Hành chính qua từng yếu tố = (47x46
+ 47 x 38+ 9 x 13 + 10 x 4)/100= 41,05 điểm. Làm tương tự với 12 chức danh còn
lại.
+ Tiến hành phân chia nhóm lương, chia làm 10 nhóm, cụ thể về khoảng điểm
của từng nhóm lương được quy định theo tổng điểm được tính ở trên, nếu tổng điểm
của các chức danh: lớn hơn hoặc bằng 41 thì thuộc nhóm 1, từ 37 đến dưới 41 thì
thuộc nhóm 2, từ 32 đến dưới 37 thì thuộc nhóm 3, từ 27 đến dưới 32 thì thuộc
nhóm 4, từ 25 đến dưới 27 thì thuộc nhóm 5, từ 23 đến dưới 25 thì thuộc nhóm 6, từ

10


22 đến dưới 23 thì thuộc nhóm 7, từ 16 đến dưới 22 thì thuộc nhóm 8, từ 15 đến
dưới 16 thì thuộc nhóm 9, dưới 15 thuộc nhóm 10. Ta sẽ có được 10 nhóm như sau:
Nhóm 1: Trưởng phịng Nhân sự - Hành chính; Nhóm 2: Phó Trưởng phịng Nhân
sự - Hành chính; Nhóm 3: NV Quản trị nhân sự; NV Quản trị hành chính; Nhóm 4:
NV Văn thư – Lưu trữ; Nhóm 5: NV Trực tổng đài; Nhóm 6: NV Quản lý nhà ăn;
Nhóm 7: NV Lái xe con; Nhóm 8: NV Nấu ăn; Nhóm 9: NV Bảo vệ; Nhóm 10: NV
Phục vụ nhà ăn; NV Tạp vụ; NV Làm vườn.
3.5. Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm (Bước 6) và xác định số bậc
& mức giãn cách giữa các bậc (Bước 7)
Ở bước 6 thực hiện xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm, việc xác định hệ
số giãn cách phải dựa vào các nhóm chức danh cơng việc đã được xác định ở bước
5. Xác định hệ số giãn cách cho nhóm chức danh cơng việc thuộc nhóm có độ phức
tạp thấp đầu tiên. Những chức danh, cơng việc này có độ phức tạp thấp nhất trong
doanh nghiệp, điều kiện lao động bình thường thì xác định mức lương thấp nhất
trong doanh nghiệp, vì vậy thường hệ số là 1. Nhưng việc xác định hệ số giãn cách
cũng phải đảm bảo các yếu tố pháp luật quy định về mức lương tối thiểu. Các nhóm
chức danh khác với mức độ phức tạp càng khó hơn thì hệ số sẽ càng tăng. Việc tăng
nhiều hay ít cịn phụ thuộc vào quy mơ, tài chính và quan điểm của cấp lãnh đạo
phía doanh nghiệp. Doanh nghiệp càng có nhiều nhóm lương thì hệ số co giãn càng
cao.
Bước 7: Thực hiện xác định số bậc cho từng nhóm chức danh, việc xác định số
bậc thường cũng phụ thuộc nhiều bởi quan điểm của chủ doanh nghiệp, nhu cầu
kích thích lao động, tài chính cơng ty, chế độ lâu năm cho công nhân viên, và một
số yếu tố khác. Người xây dựng thang bảng lương dựa theo yêu cầu của công ty
thực hiện xây dựng số bậc và mức giãn cách giữa các bậc. Thường các doanh
nghiệp sẽ sắp xếp 3 bậc cho chức danh thuộc cấp quản lý và 5 bậc cho chức danh
thuộc cấp nhân viên. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo

đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật, nghiệp
vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%.

11


Sau khi hoàn thành bước 6 và bước 7, sẽ được bảng 3.7: Hệ số giãn cách giữa các
nhóm, số bậc và mức giãn cách giữa các bậc.

Hình 3.7: Hệ số giãn cách giữa các nhóm, số bậc và mức giãn cách giữa các bậc
Nguồn: Bài tập nhóm của nhóm 13

Ở hình 3.7, Trưởng phịng và phó phịng cấp quản lý xây dựng 3 bậc, và 5 bậc
cho các nhóm nhân viên còn lại. Xác định mức lương thấp nhất không thấp hơn
mức lương tối thiểu vùng theo quy định, chọn bằng 4.000.000 đồng. Và cho hệ số
giãn cách của nhóm nhân viên có mức lương thấp nhất là 1.00, tiếp đến là dùng mức
lương trên thị trường để tính ra hệ số giãn cách của các nhóm lương cịn lại. Cho hệ
số lương bậc 1 của nhóm 10 là 1.20 từ bậc 2 trở đi lên mỗi bậc tăng thêm 10% so
với bậc trước. Dựa vào nhóm 10 tính được nhóm 9 (Bậc 1 Nhóm 9 = 1.20 x 1.15
= 1.38); nhóm 8 (Bậc 1 Nhóm 8 = 1.20 x 1.25 = 1.50); làm tương tự từ dưới lên
với các nhóm lương cịn lại. Cho mức giãn cách giữa các bậc là 10% cho các nhóm
từ 2 đến 10 theo số thứ tự, riêng nhóm 1 Trưởng phịng Hành chính - Nhân sự là
15%.

12


3.6. Hồn chỉnh bảng lương - Hệ sơ lương (Bước 8)
Dựa vào bảng đã hoàn thành ở bước 6 và bước 7. Tính hệ số lương cho các
nhóm chức danh từ bậc 2 trở đi. Với công thức :

Hệ số lương bậc N = Hệ số lương bậc N-1 x Mức giãn cách bậc N
Sau khi làm hoàn chỉnh bảng hệ số lương thì tiếng hành tính lương cho từng
nhóm chức danh công việc. Xác định mức lương min để nhân cho hệ số lương, việc
xác định mức lương min phải đảm bảo đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn của pháp luật
về lao động và tiền lương.

Hình 3.8: Hồn chỉnh hệ số lương
Nguồn: Bài tập nhóm của nhóm 13

13


Ví dụ như hình 3.8, Hệ số lương nhóm 10: hệ số lương các bậc được tính:
Bậc 2 = 1.20 x 1.10 = 1.32
Bậc 3 = 1.32 x 1.10 = 1.45
Bậc 4 = 1.45 x 1.10 = 1.60
Bậc 5 = 1.60 x 1.10 = 1.76

Hình 3.9: Hồn chỉnh bảng lương
Nguồn: Bài tập nhóm của nhóm 13

Ví dụ theo hình 3.9: Với mức lương min là 4,000,000 đồng. Tính lương cho vị
trí Trưởng phịng Nhân sự - Hành chính ở các bậc tương ứng như sau:
Bậc 1 = 4,000,000 x 6.00 = 24,000,000 đồng
Bậc 2 = 4,000,000 x 6.90 = 27,600,000 đồng
Bậc 3 = 4,000,000 x 7.94 = 31,760,000 đồng

14

4. KẾT LUẬN
Qua quy trình xây dưng thang bảng lương theo phương pháp so sánh cặp có
thể thấy được những ưu điểm nhất định của phương pháp này khi được áp dụng vào
thực tế. Xây dựng bảng lương theo phương pháp này giúp doanh nghiệp đảm bảo
trả lương theo đúng giá trị cơng việc của mỗi vị trí từ đó đảm bảo trả lương công
bằng theo mức độ phức tạp cơng việc, tính trách nhiệm cơng việc địi hỏi,… Tuy
nhiên khi áp dụng phương pháp so sánh cặp vào xây dựng thang bảng lương cho
doanh nghiệp có mang lại hiệu quả tốt nhất khơng cịn phụ thuộc nhiều yếu tố như:
năng lực của người phụ trách thực hiện xây dựng thang bảng lương, tình hình hoạt
động của doanh nghiệp và cả quan điểm của người lãnh đạo. Trong quá trình nghiên
cứu, em đã tập trung phân tích rõ các bước trong quy trình xây dựng thang, bảng
lương theo phương pháp so sánh cặp. Em mong rằng bài nghiên cứu này của em
phần nào thể hiện rõ được những kiến thức mà em đã học trong thời gian vừa qua
và có thể giúp mọi người hiểu rõ hơn về quy trình xây dựng thang, bảng lương.

15


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1) Lê Duy Trinh, 2017. Tiểu luận: Quy trình xây dựng thang, bảng lương theo
phương pháp so sánh cặp. Trường Đại học Lao động – Xã hội (CSII).
2) Những điều cần biết về thang bảng lương
< />text=V%C3%AC%20sao%20doanh%20nghi%E1%BB%87p%20ph
%E1%BA%A3i%20x%C3%A2y%20d%E1%BB%B1ng%20thang%20b
%E1%BA%A3ng%20l%C6%B0%C6%A1ng,Doanh%20nghi%E1%BB
%87p%20b%E1%BA%AFt&text=V%C3%AC%20c%C4%83n%20c
%E1%BB%A9%20v%C3%A0o%20thang,%C4%91%E1%BB%99ng%20c
%C5%A9ng%20%C4%91%C6%B0%E1%BB%A3c%20t%C4%83ng%20l
%C3%AAn>. [Ngày truy cập: ngày 10 tháng 01 năm 2021]
3) Quy định và nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương

< >. [Ngày truy cập: ngày 10 tháng 01 năm 2021]
4) Trần Quốc Việt, 2020. Xây dựng thang bảng lương. Trường Đại học Lao
động – Xã hội (CSII).

16