Luận văn thạc sĩ Tuyển dụng công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

…………/…………

BỘ NỘI VỤ

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ VÂN ANH

TÊN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CƠNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ VÂN ANH

TUYỂN DỤNG CƠNG CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUN

MƠN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUN NGÀNH QUẢN LÝ CƠNG
Mã sớ : 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HỒNG MAI

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan luận văn “Tuyển dụng công chức trong cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương” là cơng trình nghiên cứu
của tơi. Các nội dung nghiên cứu, số liệu và kết quả được trình bày trong luận
văn là trung thực và khách quan.
Thành Phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Vân Anh


LỜI CẢM ƠN
Luận văn “Tuyển dụng công chức trong cơ quan chun mơn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương” hồn thành là kết quả của q trình học
tập, nghiên cứu nghiêm túc và tâm huyết của tác giả. Để thực hiện được luận
văn này, khơng chỉ có nỗ lực cá nhân của tác giả mà là sự góp phần rất lớn từ
phía thầy cơ hướng dẫn, bạn bè, đồng nghiệp, người thân và các chuyên gia,
tác giả nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng công chức.
Qua đây, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và chân thành tới Ban Giám
đốc Học viện Hành chính Quốc gia; Các thầy cô giáo giảng dạy chuyên ngành

Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia và PGS.TS. Hồng Mai - Người
đã tận tình hướng dẫn tơi trong suốt q trình nghiên cứu, tìm hiểu và hồn
thành luận văn.
Do trình độ hiểu biết và thời gian nghiên cứu có hạn, chắc chắn luận
văn khó tránh khỏi những hạn chế và khiếm khuyết. Tác giả mong nhận được
sự chỉ dẫn và đóng góp ý của Q thầy cơ và đồng nghiệp để luận văn thêm
hồn thiện.
Trân trọng cảm ơn!
Thành Phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018
Học viên

Nguyễn Thị Vân Anh


MỤC LỤC
Trang bìa phụ
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục những từ viết tắt
Danh mục các sơ đồ, bảng
MỞ ĐẦU ...........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...........................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu ................................................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu...........................................................5
3.1 Mục đích nghiên cứu .......................................................................... 5
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................... 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................5
4.1 Đối tượng nghiên cứu ......................................................................... 5
4.2 Phạm vi nghiên cứu: ........................................................................... 5

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ....................................5
5.1. Phương pháp luận: ............................................................................ 5
5.2. Phương pháp nghiên cứu: ................................................................. 6
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn .....................................................................6
7. Kết cấu luận văn........................................................................................7
Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN
TỈNH ..................................................................................................................8
1.1. Các khái niệm có liên quan ...................................................................8
1.1.1. Khái niệm về công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban nhân dân tỉnh. .................................................................................... 8
Khái niệm về công chức ........................................................................... 8
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng công chức trong cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh. ................................................................. 12


1.2. Cơ sở pháp lý về tuyển dụng công chức trong cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh. ......................................................................14
1.2.1. Các quy định pháp luật ................................................................ 14
1.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng công chức............................................... 15
1.2.3. Căn cứ tuyển dụng công chức...................................................... 19
1.2.4. Đối tượng dự tuyển công chức..................................................... 19
1.2.5. Chủ thể tuyển dụng cơng chức .................................................... 21
1.2.6. Hình thức tuyển dụng cơng chức ................................................ 21
1.2.7. Quy trình tuyển dụng cơng chức ................................................. 27
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức trong cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh. ................................................36
1.3.1. Các yếu tố khách quan ................................................................. 36
1.3.2. Các yếu tố chủ quan ..................................................................... 38
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ................................................................................40

Chương 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ
QUAN CHUN MƠN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH
DƯƠNG ...........................................................................................................41
2.1. Tổng quan về tỉnh Bình Dương ..........................................................41
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển [26] ......................................... 41
2.1.2. Cơ cấu các sở, cơ quan ngang sở tại tỉnh Bình Dương ............. 43
2.2. Đội ngũ công chức trong cơ quan chuyên mơn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh Bình Dương ..................................................................................43
2.2.1. Về số lượng .................................................................................... 44
2.2.2. Về cơ cấu ........................................................................................ 45
2.3. Thực trạng tuyển dụng công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc
Uỷ ban nhân dân tỉnh Bình Dương từ năm 2010 đến năm 2017 ............49
2.3.1. Chủ thể tuyển dụng công chức .................................................... 49
2.3.2. Hình thức tuyển dụng cơng chức ................................................ 50
2.3.3. Quy trình tuyển dụng cơng chức ................................................. 54
2.3.4. Kết quả tuyển dụng công chức .................................................... 57
2.4. Đánh giá về tuyển dụng công chức trong cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương.................................................59


2.4.1. Ưu điểm.......................................................................................... 59
2.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ................................................ 61
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ................................................................................65
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN TUYỂN DỤNG CƠNG
CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN
DÂN TỈNH ......................................................................................................66
3.1. Quan điểm về hồn thiện tuyển dụng cơng chức ..............................66
3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về tuyển dụng công chức .. 66
3.1.2. Quan điểm của Uỷ ban nhân dân tỉnh Bình Dương về tuyển
dụng cơng chức........................................................................................ 68

3.2. Một số giải pháp hồn thiện tuyển dụng cơng chức trong CQCM
thuộc UBND tỉnh Bình Dương ...................................................................69
3.2.1. Đẩy mạnh cơng tác xây dựng Đề án vị trí việc làm kết hợp với
phân loại việc làm, từ đó tạo cơ sở để xây dựng các điều kiện, tiêu
chuẩn vị trí dự tuyễn .............................................................................. 69
3.2.2. Hoàn thiện hệ thống ngân hàng đề thi tuyển dụng công chức
cấp tỉnh, đổi mới cách thức ra đề thi .................................................... 70
3.2.3. Đẩy mạnh chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài, nguồn nhân lực
chất lượng cao tham gia dự tuyển ......................................................... 71
3.2.4. Nâng cao năng lực, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức
làm công tác tuyển dụng......................................................................... 72
3.2.5. Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin vào tuyển dụng công
chức .......................................................................................................... 73
3.2.6. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát trong hoạt động tuyển
dụng .......................................................................................................... 74
3.3. Đề xuất, kiến nghị.................................................................................75
3.3.1. Đối với Chính phủ và Bộ Nội vụ.................................................. 75
3.3.2. Đối với Uỷ ban nhân dân tỉnh, Sở Nội vụ và các Cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương......................................... 79
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ................................................................................80
KẾT LUẬN .....................................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................83


DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
STT
01
02
03

Chữ viết tắt
UBND
CQCM
QLNN

Ý nghĩa
Uỷ ban nhân dân
Cơ quan chuyên môn
Quản lý nhà nước


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG
Số Sơ đồ,

Tên Sơ đồ, Bảng

Trang

Bảng
Sơ đồ 1.1

Mơ tả Quy trình tuyển dụng cơng chức

28

Bảng 2.1

Số lượng cơng chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh

44

Bình Dương
Bảng 2.2

Tỷ lệ cơng chức theo giới tính

45

Bảng 2.3

Tỷ lệ cơng chức theo độ tuổi đối với nam

46

Bảng 2.4

Tỷ lệ công chức theo độ tuổi đối với nữ

46

Bảng 2.5

Tỷ lệ công chức theo trình độ đào tạo

46

Bảng 2.6

Tỷ lệ cơng chức theo ngạch cơng chức

47

Bảng 2.7

Tỷ lệ cơng chức theo trình độ chính trị

48

Bảng 2.8

Tỷ lệ cơng chức theo số lượng Đảng viên

49

Bảng 2.9

Kết quả tuyển dụng công chức tại tỉnh Bình Dương

58

từ năm 2010 đến năm 2017


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia” – Tư tưởng này dù trải qua mọi
thời đại và trong bất cứ hoàn cảnh lịch sử nào cũng vẫn vẹn nguyên giá trị và
ý nghĩa sâu sắc.
Trong tiến trình cải cách hành chính nhà nước nhằm xây dựng một hệ
thống hành chính từ trung ương đến cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh,

hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả … thì việc xây dựng một đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức nói chung và đội ngũ cơng chức nói riêng có
đầy đủ phẩm chất, năng lực và trình độ để phục vụ nhân dân và sự phát triển
của đất nước là một trong những nhiệm vụ cơ bản. Trong đó, tuyển dụng cơng
chức chính là khâu quan trọng, là bước đầu tiên có tính chất quyết định đến
chất lượng của đội ngũ công chức trong thực thi công vụ.
Tuy nhiên, thực trạng tuyển dụng công chức hiện nay ở Việt Nam nói
chung và ở tỉnh Bình Dương nói riêng trong đó có tuyển dụng cơng chức
trong CQCM thuộc UBND tỉnh – đội ngũ có số lượng lớn và thực hiện chủ
yếu các hoạt động công vụ nồng cốt trong bộ máy hành chính nhà nước, là
nhân tố vơ cùng quan trọng, quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính
tại địa phương cịn bộc lộ nhiều bất cập và hạn chế. Có thể kể đến đó là tuyển
dụng chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng, các điều kiện, yêu cầu
của vị trí dự tuyển chưa khoa học, chưa phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển,
hình thức tuyển dụng cơng chức bộc lộ nhiều hạn chế, nội dung thi, cách ra đề
cịn mang tính hình thức, chưa đem lại hiệu quả nhằm lựa chọn được thí sinh
có chất lượng nhất, phù hợp nhất với vị trí dự tuyển… Do đó, dẫn đến kết quả
một bộ phận công chức khi được tuyển dụng vào các cơ quan hành chính nhà
nước khơng đảm bảo chất lượng, u cầu công việc đã ảnh hưởng trực tiếp

1


đến hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, cản trở q trình cải
cách hành chính, gây bức xúc và mất lòng tin của nhân dân vào nhà nước.
Trước thực trạng nêu trên và yêu cầu cấp thiết cần có những giải pháp
nhằm khắc phục và nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức trên địa bàn
tỉnh Bình Dương, phù hợp với tình hình thực tiễn tại địa phương, tác giả đã
lựa chọn đề tài “Tuyển dụng cơng chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh Bình
Dương” là luận văn thạc sĩ, chun ngành quản lý cơng.

2. Tình hình nghiên cứu
Vấn đề tuyển dụng công chức và hướng tới xây dựng một đội ngũ công
chức chuyên nghiệp, đáp ứng u cầu của cơng cuộc cải cách hành chính và
xu thế hội nhập là một vấn đề bức thiết, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà
nghiên cứu, được thể hiện qua các cơng trình nghiên cứu có tính học thuật và
ứng dụng. Một số cơng trình cụ thể như:
- Đề tài khoa học cấp khoa: “Tuyển dụng công chức - lý luận và thực
tiễn” (2002) do PGS. TS. Nguyễn Thị Hồng Hải làm chủ nhiệm đã nghiên
cứu các vấn đề chung về tuyển dụng như quan niệm về tuyển dụng, các
nguyên tắc tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng. Từ đó đề
cập tới thực trạng tuyển dụng công chức ở nước ta thông qua các quy định
trong hệ thống văn bản pháp luật và thực tiễn tại một số bộ, ngành, địa
phương và đưa ra kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng.
- Luận án Tiến sĩ “Hồn thiện việc xây dựng đội ngũ cơng chức hành
chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” của tác giả Chu Xuân Khánh
(2010) trong đã đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện luật pháp về tuyển
dụng cơng chức.
- Bài viết “Cải cách chế độ tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải
cách hành chính ở Việt Nam” đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 8 của

2


tác giả Nguyễn Duy Thăng (2011), đã tổng kết, đánh giá thực trạng hoạt động
công vụ, công chức ở nước ta trong đó nêu bật “việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử
dụng và quản lý cơng chức cịn nặng về văn bằng, chứng chỉ, chưa chú trọng
nhiều đến năng lực thực thi công vụ của công chức”. Trên cơ sở phân tích
nguyên nhân của thực trạng trên, tác giả đề xuất việc cải cách chế độ tuyển
dụng cơng chức là địi hỏi khách quan và hết sức cần thiết nhằm tiếp tục cải
cách nền công vụ, đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ

nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân.
- Chuyên đề “Nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng
cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Chu Tuấn Tú
(2014) đã nêu lên một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng tuyển dụng
cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, từ đó đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước..
- Luận án tiến sĩ “Hồn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công
chức ở nước ta” của tác giả Nguyễn Quốc Hiệp cũng phân tích cụ thể về
những quy định pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức và đưa ra
những giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển chọn, bổ nhiệm cơng chức về pháp
luật của nước ta giai đoạn hiện nay.
- Bài viết “Tuyển dụng công chức ở Việt Nam qua thi tuyển hiện nay”
của GS.TS. Nguyễn Hữu Khiển đã đề cập tới sự cần thiết của việc tổ chức thi
tuyển trong các cơ quan hành chính hiện nay.Tác giả cũng đưa ra các nguyên
tắc của thi tuyển hành chính, thực trạng của công tác thi tuyển hiện nay đồng
thời cũng đưa ra những giải pháp có tính kỹ thuật và cơng nghệ hành chính
vào cơng tác thi tuyển trong cơ quan hành chính nhà nước.

3


- Bài viết “Một số kiến nghị về xây dựng cơ chế tuyển dụng cơng chức
theo mơ hình cơng vụ việc làm ở nước ta” của tác giả Đào Thị Thanh Thủy
(2010) với nội dung xây dựng hệ thống mô tả cơng việc phù hợp với từng vị
trí việc làm; đề xuất các giải pháp đổi mới hình thức và nội dung thi tuyển
công chức, đổi mới chê độ tiền lương.
- Bài viết “Các nước tiên tiến tuyển dụng công chức nhà nước như thế
nào” của tác giả Nguyễn Tuấn Quỳnh đã tìm hiểu về hệ thống cơng chức các
nước như Nhật, Pháp, Singapore, Mỹ và rút ra một số kinh nghiệm tuyển

dụng ở những quốc gia này, trong đó nổi bật là nguyên tắc công khai, minh
bạch trong thi tuyển, chính sách khen thưởng, kỷ luật, đãi ngộ xứng đáng để
công chức an tâm công tác.
- Bài viết “Quy trình thi tuyển cơng chức của Nhật Bản” của tác giả
Phạm Huyền Trang đã có những đánh giá khái quát về đội ngũ công chức
Nhật Bản và mô tả chi tiết quy trình thi tuyển cơng chức của Nhật Bản, từ
khâu xây dựng đề thi, kế hoạch tổ chức thi tuyển cụ thể, cách đánh giá năng
lực thí sinh. Từ đó tác giả rút ra một số kết luận về kỳ thi tuyển công chức ở
Nhật Bản như được tổ chức hàng năm rất chặt chẽ, nghiêm túc, công khai và
cơng bằng đã góp phần tuyển chọn ra được những cơng chức có tài, có đức,
có năng lực để phục vụ cho nhân dân và đất nước.
Nhìn chung, các cơng trình khoa học nói trên đã đề cập tới vấn đề tuyển
dụng cơng chức dưới nhiều góc độ, từ những vấn đề mang tính lý luận cho
đến thực tiễn tuyển dụng công chức ở Việt Nam cũng như đề xuất các giải
pháp nhằm hồn thiện tuyển dụng cơng chức , đáp ứng u cầu cải cách hành
chính. Đó thực sự là những tài liệu nghiên cứu và tham khảo có giá
trị, rất có ích cho đề tài này.

4


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục đích nghiên cứu
Từ việc khát quát cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng và kinh nghiệm
tuyển dụng công chức tại tỉnh Bình Dương, đề xuất giải pháp tuyển dụng
cơng chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh Bình Dương với nội dung và hình
thức đổi mới, phù hợp với tình hình thực tiễn và đáp ứng yêu cầu về số lượng,
chất lượng, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và các quy định pháp luật về công chức và

tuyển dụng công chức tại Việt Nam.
- Đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức hiện nay tại các CQCM
thuộc UBND tỉnh.
- Tổng kết kinh nghiệm từ thực tiễn tại Bình Dương.
- Đề xuất giải pháp tuyển dụng cơng chức hồn thiện, phù hợp với tình
hình thực tiễn, có tính khả thi.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Tuyển dụng công chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh Bình Dương
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi khơng gian: Trên địa bàn tỉnh Bình Dương.
- Phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến năm 2017.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận:
Phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin: chủ nghĩa duy vật biện
chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử.

5


5.2. Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như:
- Phương pháp hệ thống: Phương pháp hệ thống được sử dụng khi tác giả
phân tích tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn trong phần mở
đầu, hệ thống các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức.
- Phương phân tích, tổng hợp: Phương pháp tổng hợp, phân tích được sử
dụng trong việc tổng hợp, phân tích quy định của pháp luật và thực trạng áp
dụng các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức cho các CQCM
thuộc UBND tỉnh Bình Dương.
- Phương pháp thống kê: Phương pháp này sử dụng trong việc thống kê

những vấn đề có liên quan đến thực trạng tuyển dụng cơng chức trong CQCM
thuộc UBND tỉnh Bình Dương như thống kê số lượng, chất lượng công chức,
kết quả tuyển dụng công chức từ năm 2010 – 2017.
- Phương pháp so sánh, đối chiếu: Phương pháp này được sử dụng trong
việc so sánh, đối chiếu các quan niệm, định nghĩa, khái niệm về công chức,
tuyển dụng công chức… ở một số nước, trong quy định pháp luật trong các
thời kỳ, quan điểm của các nhà nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
- Ý nghĩa lý luận: Hệ thống hóa cơ sở lý luận, các quy định pháp luật về
tuyển dụng công chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh.
- Ý nghĩa thực tiễn: Từ việc khát quát cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng
và kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại tỉnh Bình Dương, đề xuất giải pháp
tuyển dụng cơng chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh Bình Dương với nội
dung và hình thức đổi mới, phù hợp với tình hình thực tiễn và đáp ứng yêu
cầu về số lượng, chất lượng, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.

6


7. Kết cấu luận văn
Luận văn gồm có 3 phần:
- Mở đầu.
- Nội dung: gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức trong cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh.
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng công chức trong cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Bình Dương.
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện tuyển dụng cơng chức trong cơ
quan chun môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh.
- Kết luận.

7


Chương I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH
1.1. Các khái niệm có liên quan
1.1.1. Khái niệm về cơng chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban nhân dân tỉnh
Khái niệm về cơng chức
Khái niệm cơng chức mang tính lịch sử, nội dung của nó phụ thuộc vào
tính chất đặc thù của mỗi quốc gia cũng như từng giai đoạn lịch sử của từng
nước, tùy vào đặc điểm lịch sử, chính trị, kinh tế, xã hội, truyền thống văn hóa
và hệ thống thể chế hành chính. Trong thực tế rất khó có một khái niệm chung
về cơng chức cho tất cả các quốc gia, thậm chí ngay cả trong một quốc gia ở
từng thời kỳ khác nhau, khái niệm cơng chức cũng có nội dung khác nhau. Có
nước coi công chức chỉ là những người làm việc trong bộ máy hành chính nhà
nước, nhưng có nước bao gồm cả những người làm việc trong bộ máy hành
chính và cả trong tổ chức dịch vụ cơng. Tuy nhiên nhìn chung, cơng chức vẫn
có những đặc điểm chung như sau:
- Về quốc tịch: Công chức của một quốc gia phải là cơng dân của nước
đó.
- Về hình thức tuyển dụng: Được tuyển dụng thơng qua nhiều hình
thức, trong đó có hình thức thi tuyển.
- Về đặc điểm công việc: Được tuyển dụng vào một vị trí nhất định, giữ
một cơng việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, được bổ nhiệm vào một
ngạch nhất định.
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Về quan niệm công chức của Việt Nam: Như đã nói ở trên, ngay trong

từng quốc gia, cũng có nhiều khái niệm khác nhau về công chức.Trải qua
8


nhiều thời kỳ, định nghĩa, khái niệm về công chức ngày càng hồn thiện hơn,
đến nay, khái niệm cơng chức tại Việt Nam đã được chính thức quy định
trong một đạo luật, đó là Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 được Quốc hội
khóa XII, Kỳ họp thứ tư thơng qua ngày 13/11/2008. Tại Khoản 2 Điều 4
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân
chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Từ Luật Cán bộ, công chức năm 2008, có thể rút ra một số đặc trưng
của cơng chức như sau:
- Về phương thức trở thành công chức: Công chức là công dân Việt
Nam được tuyển dụng vào biên chế, bổ nhiệm vào ngạch chức vụ, chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ;
- Về nội dung, tính chất cơng việc: cơng chức làm việc thường xuyên
tại một vị trí phù hợp với trình độ chun mơn, nghiệp vụ được đào tạo hoặc
bồi dưỡng;

9


- Về nơi làm việc: Công chức làm việc trong các cơ quan của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội từ cấp huyện trở lên, hoặc trong cơ quan,
đơn vị Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, ngồi ra có thêm những
người làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
Khái niệm về cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh.
Hiện nay, chưa có khái niệm, định nghĩa như thế nào là CQCM hay
CQCM thuộc UBND , chủ yếu trong các cơng trình nghiên cứu thường sử
dụng thuật ngữ này theo như quy định tại các văn bản quy phạm pháp luật.
Thuật ngữ “CQCM thuộc UBND ” được quy định trong các văn bản
quy phạm pháp luật bao gồm Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm
2015 và các văn bản quy phạm pháp luật của Chính phủ. Tại Khoản 1 Điều 9
Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm 2015 quy định:
CQCM thuộc UBND được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan
tham mưu, giúp UBND thực hiện chức năng QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa
phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của
cơ quan nhà nước cấp trên.
Từ đây ta có thể rút ra kết luận như sau: CQCM thuộc UBND tỉnh là
cơ quan hành chính nhà nước thẩm quyền riêng, được thành lập theo
quy định của pháp luật nhằm thực hiện chức năng tham mưu, giúp
UBND tỉnh QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của
pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND tỉnh, Chủ tịch
UBND tỉnh.
Tại Điều 1 Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 quy định tổ
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương quy định các CQCM thuộc UBND tỉnh gồm có sở và cơ
quan ngang sở (sau đây gọi chung là sở).
10

Các sở thuộc UBND tỉnh được quy định thống nhất trên phạm vi toàn
quốc bao gồm: 17 sở được tổ chức thống nhất tại các địa phương ( Sở Nội vụ,
Sở Tư pháp, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Cơng Thương, Sở
Nơng nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Xây dựng,
Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Lao động Thương binh và Xã hội, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Sở Khoa học và
Công nghệ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Y tế, Văn phòng UBND ) và các sở
đặc thù được tổ chức ở một số địa phương (Sở Ngoại vụ, Ban Dân tộc, Sở
Quy hoạch - Kiến trúc (được thành lập ở thành phố Hà Nội và thành phố Hồ
Chí Minh, và về một số lĩnh vực đặc thù khác)
Khái niệm công chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh: Từ khái
niệm về cơng chức và CQCM cấp tỉnh, có thể hiểu công chức trong
CQCM thuộc UBND tỉnh là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong các CQCM thuộc UBND tỉnh
là các sở, cơ quan ngang sở, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước.
Theo Điều 6 Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/10/2010 về quy định
những người là cơng chức, ta có thể xác định công chức trong CQCM thuộc
UBND tỉnh bao gồm:
- Chánh văn phịng, Phó Chánh văn phịng, người giữ chức vụ cấp
trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng
UBND ;
- Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu CQCM thuộc UBND ;
người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức
không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của CQCM
thuộc UBND .

11

1.1.2. Khái niệm tuyển dụng công chức trong cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh.
Tuyển dụng
Tuyển dụng hay tuyển người bổ sung cho tổ chức là một nội dung rất
quan trọng nhằm đáp ứng đòi hỏi nhu cầu nhân sự của bất kỳ tổ chức nào
trong từng giai đoạn cụ thể, bảo đảm nguồn nhân lực của tổ chức, đáp ứng đòi
hỏi phát triển của tổ chức. Tuyển thêm người hay bổ sung người vào tổ chức
cũng được hiểu là đưa người mới vào làm việc chính thức cho tổ chức, tức là
từ khâu đầu tiên cho đến giai đoạn hình thành nguồn nhân lực của tổ chức.
Quá trình này có thể chia làm hai nhóm: Nhóm q trình sắp xếp lại nội bộ
bên trong tổ chức và quá trình bổ sung nguồn nhân lực khi phải bổ sung
nguồn nhân lực từ bên ngoài vào tổ chức (đây chính là q trình tuyển chọn
người mới cho tổ chức). Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả chủ yếu
đề cập đến tuyển dụng nhân sự cho một vị trí cơng việc mới.
Theo Đại Từ điển Tiếng Việt (1998) của Nhà xuất bản Văn hóa Thơng tin thì “Tuyển là chọn trong số nhiều cùng loại để lấy với số lượng nào
đó theo yêu cầu, tiêu chuẩn đề ra”, “Tuyển dụng là chọn và nhận vào làm
việc” [33, tr.1753].
Theo khoa học về quản lý nhân sự, tuyển dụng được hiểu theo nhiều
góc độ:
‘‘Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn
những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các cơng việc và các chức
danh cần người trong tổ chức’’[14 ,tr.223]
‘‘Tuyển dụng nhân lực chính là một q trình tìm kiếm và lựa chọn
nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức ’’[12, tr.74]

12

Theo Võ Kim Sơn, Nguyễn Thị Hồng Hải (2015), Nhân sự hành chính
Nhà nước (Tài liệu chuyển đổi cao học chun ngành Quản lý cơng) thì tuyển
dụng nhân sự cho tổ chức nói chung và tổ chức hành chính nhà nước nói riêng
được chia thành hai q trình: tuyển và chọn. Quá trình tuyển đươc quan niệm
là “quá trình tìm kiếm ứng viên và khuyến khích họ nộp đơn dự tuyển vào tổ
chức” [28, tr.449]. Quá trình chọn là “quá trình tổ chức lựa chọn trong số
những người tham gia dự tuyển” [28, tr.450] những người đáp ứng tốt nhất
yêu cầu đặt ra đối với nhân sự cần bổ sung. Tuy được chia thành hai giai
đoạn, song quá trình tuyển chọn là quá trình kết hợp, gắn liền với nhau và cần
tiến hành các hoạt động như thế nào để có được nguồn nhân lực tốt nhất với
chi phí thấp nhất.
Tóm lại, tuyển dụng là “q trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn từ
nhiều nguồn khác nhau những người đủ khả năng đảm nhận những công
việc nhất định của tổ chức” [28, tr.451].
Tuyển dụng công chức
Trong hoạt động của nền hành chính, vấn đề xây dựng đội ngũ cơng
chức luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu. Đội ngũ công chức là lực lượng trực
tiếp thực hiện quyền lực nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thi
pháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính.
Cơng tác tuyển dụng là bước đầu tiên để tuyển chọn được đội ngũ công chức
có chất lượng cao.
Theo Hành chính cơng, tuyển dụng cơng chức là một khái niệm chỉ
“phương thức lựa chọn người xứng đáng tham gia vào đội ngũ công chức qua
kỳ thi do cơ quan hành chính nhà nước tổ chức” [20, tr.274].
Theo lý luận về công chức, công vụ, tuyển dụng công chức vào công
sở là “một hành vi lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện gia nhập vào
13


cơng vụ, sau khi xác nhận người đó có đủ tiêu chuẩn và điều kiện cho một

công vụ nhất định trong bộ máy nhà nước”. [19, tr.137].
Theo các quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định
số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng,
sử dụng và quản lý công chức, tuyển dụng công chức là việc lựa chọn và chấp
nhận một người tự nguyện gia nhập hệ thống công vụ sau khi đã xác nhận
người đó có đủ tiêu chuẩn và điều kiện theo quy định của pháp luật để bổ
nhiệm vào một ngạch công chức theo tiêu chuẩn chuyên môn nhất định của vị
trí cơng việc cần tuyển.
Từ các cách hiểu trên, có thể khát qt tuyển dụng cơng chức là
việc tìm kiếm, lựa chọn và bổ nhiệm một người tự nguyện gia nhập vào
nền công vụ, đáp ứng các điều kiện, tiêu chuẩn, yêu cầu của vị trí cần
tuyển dụng thơng qua các hình thức và nội dung tuyển dụng phù hợp,
theo một trình tự, quy trình, cách thức chặt chẽ theo quy định của pháp
luật, được thực hiện bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Tuyển dụng cơng chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh: Từ những
nghiên cứu trên, có thể hiểu tuyển dụng công chức trong CQCM thuộc
UBND tỉnh được hiểu là việc lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện
gia nhập hệ thống công vụ sau khi đã xác nhận người đó có đủ tiêu chuẩn
và điều kiện theo quy định của pháp luật để bổ nhiệm vào một ngạch
công chức theo tiêu chuẩn chuyên môn nhất định của vị trí cơng việc cần
tuyển, để thi hành nhiệm vụ tại các sở, cơ quan ngang sở thuộc UBND
tỉnh.
1.2. Cơ sở pháp lý về tuyển dụng công chức trong cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh.
1.2.1. Các quy định pháp luật
- Luật Cán bộ, Công chức năm 2008;
14


- Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính

phủ Quy định những người là cơng chức;
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính
phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;
- Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31 tháng 8 năm 2010 của Chính
phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày
15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản
lý công chức;
- Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2010 của Bộ
trưởng Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch
công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP;
- Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24 tháng 10 năm 2012 của Bộ
trưởng Bộ Nội vụ sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 13/2010/TTBNV.
1.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng công chức
Nguyên tắc tuyển dụng công chức là những tư tưởng cơ bản, xuyên
suốt trong quá trình tuyển dụng, đòi hỏi các tổ chức và cá nhân phải tuân theo
nhằm tìm ra những con người phù hợp nhất với công việc, đáp ứng tốt nhất
yêu cầu công vụ. Từ vai trị của cơng chức trong bộ máy hành chính nhà nước
và từ ý nghĩa của tuyển dụng công chức và quy định của pháp luật về tuyển
dụng cơng chức có thể rút ra các ngun tắc tuyển dụng cơ bản sau:
Nguyên tắc bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng
pháp luật
Nguyên tắc này đòi hỏi mọi q trình tuyển dụng phải cơng khai, minh
bạch bảo đảm những gì liên quan đến yêu cầu, tiêu chuẩn, kết quả tuyển

15


dụng… đều được thông báo để người tham gia dự tuyển biết. Bảo đảm tính
cơng khai, minh bạch chính là tạo điều kiện cho các nguyên tắc công bằng,
dân chủ được thực hiện. Ngun tắc cơng khai, minh bạch cịn có giá trị kiểm

sốt các pháp nhân, cá nhân, những cơ quan, những người có trách nhiệm làm
tuyển dụng cơng chức . Các nội dung cần đưa ra công khai thông thường là:
Công khai tiêu chuẩn dự tuyển; Công khai số lượng cần tuyển; Cơng khai
hình thức tuyển dụng; Cơng khai chế độ ưu tiên; Công khai kết quả tuyển
chọn; Cơng khai những thay đổi trong q trình tuyển dụng (nếu có).
Về tính khách quan, tức là tồn bộ q trình tuyển dụng phải dựa vào
tiêu chuẩn, năng lực và kết quả thi tuyển, xét tuyển để chọn công chức. Các
yếu tố chủ quan như thiên vị người thân, người nhà hay có những hành vi tiêu
cực trong q trình tuyển dụng phải được loại trừ tuyệt đối.
Mọi công dân khi đáp ứng được những điều kiện nhất định đều có
quyền tham gia dự tuyển cơng chức, khơng phân biệt giới tính, giai cấp, dân
tộc, tơn giáo, mức độ thu nhập.
Tuyển dụng công chức phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của
pháp luật; đồng thời, phải có một cơ chế kiểm tra, giám sát hữu hiệu việc
tuyển dụng của các cơ quan, tổ chức; xử lý nghiêm minh, kịp thời những hành
vi vi phạm pháp luật về tuyển dụng cơng chức.
Ngun tắc bảo đảm tính cạnh tranh
Để đạt được mục đích tuyển dụng cần có sự cạnh tranh giữa các đối tượng
dự tuyển, để từ đó có thể sàn lọc, lựa chọn ra được người có đủ năng lực, trình độ
đáp ứng u cầu, điều kiện của vị trí tuyển dụng, bảo đảm người trúng tuyển là
người có ưu thế nhất và năng lực tốt nhất.
Tính cạnh tranh tạo động lực cho các thí sinh dự tuyển cố gắng hết sức
để thể hiện khả năng của mình sao cho vượt trội hơn các thí sinh khác, từ đó
16