Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần bắc á tại thành phố hồ chí minh luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ VÂN ANH

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG
CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN BẮC Á TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ VÂN ANH

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG
CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN BẮC Á TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 8 34 01 01

Người hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM HƯƠNG DIÊN

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2020


i

TÓM TẮT
1. Tiêu đề
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Bắc Á tại Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Tóm tắt
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố hàng đầu quyết định hiệu quả của một tổ
chức. Do đó sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên ln là vấn đề cần chú trọng nhằm
góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp. Đề tài đã nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần
Bắc Á tại TP.HCM. Nhằm thực hiện mục tiêu nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp
phân tích định lượng kết hợp với phương pháp định tính để xác định các nhân tố và mức
độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, dựa trên
kết quả nghiên cứu tác giả đưa ra các hàm ý quản trị cải thiện sự hài lịng cơng việc của
nhân viên trong tương lai. Kết quả nghiên cứu đã xác định được 7 nhân tố có ảnh hưởng
đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bắc Á
tại Thành phố Hồ Chí Minh trong đó có bốn nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đó là sự hài
lòng đối với Phúc lợi, Bản chất công việc, Môi trường làm việc, Lãnh đạo và ba nhân tố
có sự ảnh hưởng thấp là sự hài lòng đối với Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thu nhập, Đồng

nghiệp. Các nhân tố này là những gợi ý quan trọng cho các nhà quản trị Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Bắc Á có những định hướng, giải pháp nâng cao chính sách quản
lý nguồn nhân lực để giữ chân nguồn lực chất lượng cao, từ đó nhằm nâng cao hiệu quả
kinh doanh của ngân hàng.
3. Từ khóa
Sự hài lịng trong cơng việc, động lực làm việc, kết quả hoạt động của tổ chức.


ii

ABSTRACT
1. Title
The factors influencing the job satisfaction of employees of Bac A Bank in Ho Chi
Minh City
2. Abstract
Human resource plays an important role in performance of an organization. It is also
one of the leading factors determining its effectiveness. Therefore, an organization needs
to satisfy his employees as the most and foremost task. This thesis studies the factors
influencing the job satisfaction of employees of Bac A Bank at branches in HCM city.
To obtain research objectives, the author uses both quantitative and qualitative research
methods to determine the factors and the degree to which each factor gives impact on
employee's job satisfaction. Based on research results, the author suggests implications
to the bank managers to improve employee job satisfaction in the future. The results
demonstrated that the four factors having significant impact on job satisfaction are
Benefits, Nature of work, Work environment, and Leadership. Whereas, Training and
Job promotion, Income, Colleagues has an insignificant impact on job satisfaction.
Finally, the author suggests some management implications for Bac A Bank to improve
their human resource management, thereby enhancing their business performance.
3. Keywords
Job satisfaction, motivation, organizational performance

iii

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn này chưa từng được trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại bất cứ một trường đại
học nào. Luận văn này là cơng trình nghiên cứu riêng của tác giả, kết quả nghiên cứu là
trung thực, trong đó khơng có các nội dung đã được công bố trước đây hoặc các nội dung
do người khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn nguồn đầy đủ trong luận văn.

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2020

Nguyễn Thị Vân Anh


iv

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cám ơn Quý Thầy, Cô thuộc Khoa Sau Đại học,
Khoa Quản trị kinh doanh, Lớp CH5, Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM đã tận tình
giảng dạy, truyền đạt kiến thức quý báu và bổ ích cho tơi trong q trình học tập tại
trường. Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn giảng viên hướng dẫn - Cô TS. Phạm Hương
Diên đã nhiệt tình hướng dẫn, truyền tải rất nhiều kiến thức, kinh nghiệm rất giá trị từ
những ngày đầu khi chọn đề tại cho đến khi hoàn thành luận văn thạc sĩ.
Tơi cũng xin cám ơn Ban lãnh đạo, tồn bộ nhân viên của Ngân hàng Thương mại
cổ phần Bắc Á tại Thành phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình hỗ trợ và tạo điều kiện tốt cho
tơi hồn thành luận văn.
Cuối cùng, tơi xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn đồng hành, động viên, tạo điều
kiện thuận lợi cho tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài nghiên cứu này.

Trân trọng cám ơn!
Nguyễn Thị Vân Anh


v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Diễn giải

NH

Ngân hàng

NHNN

Ngân hàng Nhà nước

TMCP

Thương mại Cổ phần

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

CN

Chi nhánh

PGD

Phịng giao dịch

EFA

Exploratory Factor Analysis

JDI

Job Descriptive Index

Bac A Bank

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bắc Á


vi

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................... 1
1.1

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1

1.2

Mục tiêu của đề tài .............................................................................................. 2

1.3

Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 3

1.4

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3

1.5

Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 3

1.6

Đóng góp của đề tài............................................................................................. 4

1.7

Kết cấu của đề tài ................................................................................................ 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................ 6
2.1

Khái niệm và các lý thuyết liên quan tới sự hài lịng trong cơng việc ................ 6

2.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc ............................................................... 6
2.1.2 Đặc điểm của sự hài lòng trong công việc .......................................................... 7
2.1.3 Vai trò của sự hài lòng trong công việc .............................................................. 7
2.2

Các lý thuyết liên quan về sự hài lịng trong cơng việc ...................................... 8

2.3

Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc............................... 10

2.3.1 Các nghiên cứu thực nghiệm của tác giả nước ngoài ........................................ 10
2.3.2 Các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam ....................................................... 11
2.4

Mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài long trong công việc ... 13

2.4

Cơ sở xây dựng giả thuyết nghiên cứu cho mơ hình ......................................... 13

2.4.1 Bản chất cơng việc ............................................................................................ 13
2.4.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến.............................................................................. 14
2.4.3 Lãnh đạo ............................................................................................................ 15
2.4.4 Đồng nghiệp ...................................................................................................... 16
2.4.5 Thu nhập............................................................................................................ 17
2.4.6 Môi trường làm việc .......................................................................................... 18
2.4.7 Phúc lợi ............................................................................................................. 18
2.5

Kết quả kỳ vọng của mơ hình ........................................................................... 22

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 24
3.1

Quy trình nghiên cứu......................................................................................... 24


vii

3.2

Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 25

3.2.1 Xây dựng bảng câu hỏi...................................................................................... 25
3.2.1.1 Mã hóa và xây dựng thang đo ........................................................................... 26
3.2.1.2 Thiết kế bảng câu hỏi ........................................................................................ 31
3.2.1.3 Mẫu nghiên cứu ................................................................................................. 32
3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................. 33
3.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................................... 34
3.2.2.2 Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định giả thuyết ....................................... 35
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................... 38
4.1

Giới thiệu về NH TMCP Bắc Á trên địa bàn TP.HCM .................................... 38

4.1.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Bắc Á ........................................................... 38
4.1.2 Tình hình nhân sự tại NH TMCP Bắc Á tại TP.HCM ...................................... 38
4.2

Kết quả điều tra mẫu ......................................................................................... 39

4.2.1 Mẫu và cách thức điều tra mẫu ......................................................................... 39
4.2.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu ................................................................................. 40
4.2.2.1 Giới tính ............................................................................................................ 40

4.2.2.2 Độ tuổi............................................................................................................... 40
4.2.2.3 Trình độ học vấn ............................................................................................... 41
4.2.2.4 Kinh nghiệm làm việc ....................................................................................... 42
4.2.2.5 Thời gian công tác tại NH TMCP Bắc Á .......................................................... 42
4.2.2.6 Cấp bậc .............................................................................................................. 43
4.2.2.7 Thời gian công tác tại vị trí hiện tại .................................................................. 44
4.3

Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha ............................................... 44

4.4

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................ 47

4.4.1 Phân tích EFA các biến độc lập ........................................................................ 48
4.4.2 Phân tích EFA biến phụ thuộc .......................................................................... 51
4.5

Phân tích tương quan và phân tích hồi quy ....................................................... 51

4.5.1 Phân tích tương quan của các nhân tố ............................................................... 51
4.5.2 Phân tích hồi quy ............................................................................................... 53
4.6

Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................... 60


viii

4.7

Kiểm định ANOVA sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo các đặc
điểm mẫu nghiên cứu ........................................................................................ 57

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................... 62
5.1

Kết luận chung của đề tài nghiên cứu ............................................................... 62

5.2

Hàm ý quản trị ................................................................................................... 63

5.2.1 Các hàm ý quản trị cải thiện sự hài lòng bằng cải thiện phúc lợi ..................... 63
5.2.2 Các hàm ý quản trị cải thiện sự hài lòng bằng tính chất cơng việc ................... 64
5.2.3 Các hàm ý quản trị cải thiện sự hài lòng bằng môi trường làm việc tốt ........... 65
5.2.4 Các hàm ý quản trị cải thiện sự hài lòng qua vai trò của lãnh đạo .................... 66
5.2.5 Các hàm ý quản trị cải thiện sự hài lòng bằng cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu
nhập, đồng nghiệp ............................................................................................. 67
5.3

Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tương lai ........................................... 69

5.3.1 Hạn chế của đề tài ............................................................................................. 69
5.3.2 Hướng nghiên cứu trong tương lai .................................................................... 70


ix

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 – Bảng tổng hợp các nghiên cứu trước ........................................................... 23
Bảng 2.2 – Giả thuyết và kỳ vọng của các biến độc lập ................................................ 28
Bảng 3.1 – Thang đo “Bản chất công việc” ................................................................... 27
Bảng 3.2 – Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” .................................................... 28
Bảng 3.3 – Thang đo “Lãnh đạo”................................................................................... 28
Bảng 3.4 – Thang đo “Đồng nghiệp” ............................................................................. 29
Bảng 3.5 – Thang đo “Thu nhập” .................................................................................. 29
Bảng 3.6 – Thang đo “Môi trường làm việc” ................................................................ 30
Bảng 3.7 – Thang đo “Phúc lợi” .................................................................................... 30
Bảng 3.8 – Thang đo “Sự hài lòng của nhân viên” ........................................................ 31
Bảng 4.1 – Bảng kiểm định độ tin cậy đối dữ liệu khảo sát .......................................... 46
Bảng 4.2 – Bảng phân tích nhân tố các biến độc lập ..................................................... 49
Bảng 4.3 – Bảng phân tích nhân tố các biến độc lập ..................................................... 51
Bảng 4.4 – Ma trận hệ số tương quan ............................................................................ 52
Bảng 4.5 – Bảng tóm tắt mơ hình hồi quy ..................................................................... 53
Bảng 4.6 – Bảng phân tích ANOVA trong hồi quy ....................................................... 54
Bảng 4.7- Trọng số hồi quy........................................................................................... 55
Bảng 4.8 – Kiểm định các giả thuyết ............................................................................. 55
Bảng 4.9 - Sự khác biệt các biến kiểm sốt đến sự hài lịng của nhân viên .................. 57


x

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 - Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ................................................................... 9
Hình 2.2 - Thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................................... 9
Hình 2.3 - Mơ hình nghiên cứu ban đầu ........................................................................ 22
Hình 3.1- Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 24
Hình 4.1 - Mẫu phân chia theo giới tính ........................................................................ 40
Hình 4.2 - Mẫu phân chia theo độ tuổi .......................................................................... 41

Hình 4.3 - Mẫu phân chia theo trình độ học vấn............................................................ 41
Hình 4.4 - Mẫu phân chia theo kinh nghiệm làm việc ................................................... 42
Hình 4.5 - Mẫu phân chia theo thời gian cơng tác tại .................................................... 43
Hình 4.6 - Mẫu phân chia theo cấp bậc.......................................................................... 43
Hình 4.7 - Mẫu phân chia theo thời gian làm việc tại vị trí hiện tại .............................. 44


1

CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU
Chương này được thực hiện nhằm giới thiệu tổng quan những nội dung chính về
cơng trình nghiên cứu bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên
cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu cũng như những đóng
góp của nghiên cứu này, cuối cùng sẽ khái quát về kết cấu của đề tài.
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Ngành Ngân hàng (NH) trong các năm qua luôn là ngành có sức hấp dẫn rất lớn
đối với nhân viên, đồng thời cũng là ngành có cạnh tranh cao nhất trong thu hút lao động
chất lượng cao. Mặc dù được đánh giá thu nhập bình qn cao, cơng việc ổn định và là
niềm mơ ước của nhiều người nhưng thực tế đã có hàng loạt nhân viên trong ngành phải
từ bỏ vì nhiều lý do. Đồng thời, sự cạnh tranh về các chính sách phúc lợi giữa các NH
trên thị trường diễn ra rất gay gắt. Các nhân sự cống hiến lâu năm lại khơng có được mức
lương mong muốn so với các nhân sự mới được thương lượng mức lương cao so với thị
trường. Chính sách thu hút nguồn nhân lực trong giai đoạn phát triển hiện nay là một
trong các yếu tố cạnh tranh giữa các tổ chức. Chính vì vậy việc mang lại sự hài lịng cho
nhân viên càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết vì mục tiêu quan trọng đó là giữ chân
nhân viên.
Bên cạnh đó, TP. HCM là một thành phố lớn với sự cạnh tranh phát triển của các
tổ chức điều khơng thể tránh khỏi và nhân viên có nhiều sự chọn lựa nghề nghiệp phù
hợp với mức thù lao tương xứng. Do đó, cần chú trọng về chính sách giữ chân các nhân
sự chất lượng cao, tránh tình trạng chảy máu chất xám là điều rất cần thiết. Để xác định

mức độ hài lòng của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phẩn Bắc Á (NH TMCP Bắc
Á) đối với tổ chức để có cơ sở đánh giá chính sách nhân sự và hình ảnh của tổ chức mình
trên thị trường lao động. Trong sự cạnh tranh gay gắt nguồn lao động chất lượng cao thì
các NH cần tập trung khai thác điểm mạnh ở yếu tố con người đối với tình trạng hiện
nay.


2

Trong thời gian gần đây, nhân sự các chi nhánh NH TMCP Bắc Á tại Thành phố
Hồ Chí Minh (TP.HCM) ln có sự biến động nhân sự vì nhiều yếu tố trong công việc
dẫn đến việc thay đổi nhân sự tại các Chi nhánh và ảnh hưởng đến hiệu quả cơng việc.
Với chính sách mở rộng quy mơ tổ chức ngày càng phát triển và nâng cao chất lượng
dịch vụ cũng như khả năng cạnh tranh cho NH TMCP Bắc Á nói riêng và các Ngân hàng
Thương mại (NHTM) nói chung thì việc thu hút và giữ chân lao động chất lượng cao là
nhiệm vụ quan trọng cần được quan tâm. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lịng
của nhân viên có ảnh hưởng đến hiệu quả cơng việc. Do đó việc đánh giá mức độ hài
lịng của nhân viên để xây dựng giải pháp chiến lược nâng cao hiệu quả đãi ngộ, hiệu
quả kinh doanh của đơn vị là cần thiết. Đó là lý do tơi chọn đề tài “Các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ
phần Bắc Á tại Thành phố Hồ Chí Minh”
Các nghiên cứu trước tập trung vào việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên của
một tổ chức riêng biệt, nghiên cứu này tập trung tìm hiểu sự hài lịng của nhân viên NH
TMCP Bắc Á tại khu vực TP.HCM để đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến
sự hải lịng trong cơng việc của nhân viên NH TMCP Bắc Á tại TP.HCM sẽ giúp NH
TMCP Bắc Á và các NHTM khác có cái nhìn tổng quan về các nhân tố ảnh hưởng mang
lại sự hài lòng cho nhân viên từ đó cải tiến, nâng cao các chính sách nhân sự phù hợp để
phát triển đội ngũ nhân sự, giữ chân nguồn nhân lực giỏi để tổ chức ngày càng phát triển
hơn.
1.2 Mục tiêu của đề tài

Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân
viên Ngân hàng TMCP Bắc Á tại TP.HCM với các mục tiêu sau:
- Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
nhân viên NH TMCP Bắc Á tại TP.HCM.
- Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng công việc
của nhân viên NH Bắc Á tại TP.HCM.


3

- Mục tiêu 3: Đề xuất hàm ý nhằm hoàn thiện công tác quản trị và nâng cao sự hài
lòng trong công việc của nhân viên NH TMCP Bắc Á tại TP.HCM.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên NH TMCP Bắc Á tại
TP.HCM?
- Mức độ của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên NH TMCP Bắc
Á tại TP.HCM như thế nào?
- Những hàm ý quản trị nào hiệu quả để nâng cao sự hài lòng trong công việc của
nhân viên NH TMCP Bắc Á tại TP.HCM?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng khảo sát
Được giới hạn ở các nhân viên NH TMCP Bắc Á đang công tác tại khu vực
TP.HCM, không bao gồm toàn bộ nhân viên. Nhân viên ở đây là các nhân viên văn
phịng cơng tác tại Chi nhánh/Phịng Giao dịch NH TCMP Bắc Á trên địa bàn
TP.HCM không phân biệt bộ phận bao gồm nhân viên cấp dưới, chun viên, kiểm
sốt viên, Trưởng/Phó phòng nhưng khơng bao gồm cấp Phó Giám đốc hoặc Giám
đốc, khơng khảo sát nhân viên NH TMCP Bắc Á các tỉnh, thành phố khác.
1.4.2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của nhân viên NH TMCP Bắc Á tại TP.HCM.

Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các CN, PGD của
NH TMCP Bắc Á tại TP.HCM như đã trình bày ở trên.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này được kết hợp giữa phương
pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu bằng phương pháp định lượng, cụ thể:
-

Nghiên cứu định tính là bước nghiên cứu sơ bộ để khám phá, điều chỉnh

các yếu tố phù hợp theo tình hình thực tế, từ đó tác giả xây dựng bảng câu hỏi


4

sơ bộ về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
tại NH TMCP Bắc Á tại TP.HCM dựa trên cơ sở lý thuyết đã nêu ở chương 2
thông qua việc lấy ý kiến từ 10 thành viên có kinh nghiệm gồm: 2 giám đốc chi
nhánh, 4 trưởng phịng và 2 kiểm sốt viên, cuối cùng là nhân viên tại NH TMCP
Bắc Á tại TP.HCM, từ đó tác giả lấy cơ sở để xây dựng bảng đo nháp. Sau khi
hiệu chỉnh phù hợp, tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính
thức dùng cho nghiên cứu chính thức.
-

Nghiên cứu định lượng được tiến hành sau khi thực hiện chỉnh sửa bảng

câu hỏi từ nghiên cứu sơ bộ với thang đo Lirket 5 mức độ. Đây là giai đoạn
nghiên cứu chính thức để đánh giá nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lịng trong
cơng việc của nhân viên NH TMCP Bắc Á tại TP.HCM. Nghiên cứu này thực
hiện khảo sát trực tiếp 370 nhân viên NH TMCP Bắc Á tại TP.HCM thông qua
gặp mặt trực tiếp và công cụ trao đổi nội bộ của NH. Tác giả sử dụng phần mềm

SPSS 20.0 thực hiện kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha để loại các biến
không phù hợp. Tiếp theo tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm tập
hợp các biến quan sát thành một nhóm các nhân tố có ý nghĩa lớn hơn. Sau đó
xem xét nhận định giữa các tổng thể con được so sánh qua các giá trị trung bình
và phân tích hồi quy tuyến tính để xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân
tố. Dựa trên các kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra kết luận và các hàm ý quản
trị.
1.6 Đóng góp của đề tài
Kết quả nghiên cứu là bức tranh tổng quan về sự hài lịng cơng việc của nhân viên
NH TMCP Bắc Á tại TP.HCM có kiểm sốt nhiều đặc điểm khác biệt như theo độ tuổi,
giới tính, vị trí và trình độ học vấn khác nhau. Từ đó, để xác định được nhân tố nào chiếm
tỷ trọng lớn ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên NH TMCP Bắc Á tại TP.HCM.
Từ các kết quả nghiên cứu thực nghiệm sẽ cung cấp thông tin, đề xuất các giải pháp
phù hợp, cụ thể với từng nhân tố ảnh hưởng nhằm giúp các Tổ chức ngành Ngân hàng


5

tại TP.HCM nói chung và NH TMCP Bắc Á nói riêng xây dựng những định hướng,
chính sách phù hợp trong công tác quản lý nhân sự để nắm bắt sự hài lịng trong cơng
việc của nhân viên trong việc tăng hiệu quả kinh doanh, tạo sự trung thành của nhân viên
và tránh tình trạng chảy máy chất xám hiện nay.
1.7 Kết cấu của đề tài
Luận văn được chia thành 5 chương: Luận văn được chia thành 5 chương. Chương
1 giới thiệu nội dung chính về đề tài nghiên cứu bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu cũng như những đóng góp của nghiên cứu này, cuối cùng sẽ khái quát về kết cấu
của đề tài. Chương 2 giới thiệu khái quát về định nghĩa, cơ sở lý thuyết và các học thuyết
nổi tiếng liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc từ đó xây dựng mơ hình nghiên cứu
ban đầu. Chương 3 sẽ tiến hành quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách chọn mẫu

và phân tích dữ liệu thống kê thơng qua các cơng cụ phân tích dữ liệu. Chương 4 sẽ trình
bày về các thơng tin mẫu nghiên cứu, phân tích thơng kê mơ tả, phân tích độ tin cậy và
độ phù hợp của thang đo và thống kê suy diễn các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng
trong cơng việc của nhân viên. Chương 5 đưa ra kết luận dựa trên kết quả nghiên cứu từ
đó đưa ra những định hướng, giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của
nhân viên tại NH TMCP Bắc Á thông qua những hàm ý quản trị.


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ giới thiệu khái niệm và các học thuyết nổi tiếng liên quan đến sự
hài lịng trong cơng việc đồng thời cũng đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lịng trong cơng việc của nhân viên. Sau đó là nội dung tóm tắt một số nghiên cứu liên
quan đến sự hài lịng cơng việc để từ đó làm cơ sở xây dựng mơ hình nghiên cứu ban
đầu và đưa ra các chỉ số đánh giá được dùng để đo lường sự hài lịng trong cơng việc
theo các nhân tố và sự hài lịng cơng việc nói chung.
2.1

Khái niệm và các lý thuyết liên quan tới sự hài lịng trong cơng việc

2.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong cơng việc
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lịng trong cơng việc của các nhà
nghiên cứu khoa học như:
Theo (Kreitner & Kinicki, 2007) cho rằng sự hài lòng trong công việc là biểu
hiện về mặt tình cảm, cảm xúc của nhân viên đối với cơng việc của họ cũng là nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc.
Theo (Spector, 1997) hành vi của nhân viên là một biến đại diện cho sự hài
lòng trong cơng việc hay sự u thích cơng việc và các khía cạnh cơng việc của họ.
Theo (Luddy, 2005) cho rằng sự hài lịng cơng việc là sự phản ứng về mặt tình

cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau như cơ cấu tổ chức, vị trí cơng việc,
mối quan hệ, đãi ngộ, đồng nghiệp và các phần thưởng thăng tiến, điều kiện vật chất
môi trường làm việc.
Theo (Vroom, 1964) sự hài lòng công việc là trạng thái khi nhân viên có định
hướng rõ ràng đối với các công việc trong tổ chức mà họ đang công tác.
Theo (Locke, 1976) cho rằng sự hài lòng của nhân viên là khi họ cảm thấy thật
sự hứng thú, yêu thích công việc của họ.
Tổng quan lại khái niệm về sự hài lòng trong công việc của các nhà nghiên cứu
sẽ đưa ra các lý thuyết khác nhau dựa trên cách nhìn nhận và giải thích vấn đề riêng


7

về sự hài lòng trong công việc. Nhưng trong nghiên cứu này tác giả định nghĩa đơn
giản sự hài lòng trong công việc về mặt cảm xúc, suy nghĩ, hành động của nhân viên
chính là sự dễ chịu, thoải mái đối với công việc và môi trường làm việc đồng thời sự
hài lòng khi thành quả họ đạt được xứng đáng với sức lao động.
2.1.2 Đặc điểm của sự hài lòng trong cơng việc
Có ba đặc điểm về sự hài lòng trong công việc như sau:
Theo (Vroom, 1964) sự hài lòng trong công việc không thể quan sát bằng mắt
mà đó là cảm xúc của nhân viên đối với cơng việc của họ.
Theo (Locke, 1976) sự hài lòng và thái độ của nhân viên trong công việc
thường đi đôi với nhau. Sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc là một tập hợp thái
độ cụ thể. Thái độ thể hiện cảm xúc của nhân viên đối với tổ chức và các đối tượng
khác. Còn sự hài lòng của nhân viên trong công việc đề cập đến thái độ của một người
đối với một công việc. Thái độ là lâu dài cịn sự hài lịng là linh hoạt và nó có sự thay
đổi. Nó có thể suy giảm thậm chí nhanh hơn nó phát triển. Vì vậy, các nhà quản lý
cần phải liên tục chú ý đến sự hài lòng của nhân viên trong cơng việc bởi nó sẽ dẫn
dắt đến thái độ và cách thức hành xử của nhân viên trong cơng việc.
Theo (Herzberg, 1959) sự hài lịng của nhân viên trong công việc thường được

quyết định bởi kết quả công việc đối với kỳ vọng của họ. Nếu mức thù lao họ nhận
được không tương xứng với sức lao động của họ bỏ ra thì dẫn đến họ sẽ khơng hài
lịng và có hành vi tiêu cực đối với công việc, với người quản lý và đồng nghiệp. Mặt
khác, nếu họ cảm thấy họ được trả lương công bằng và được tổ chức ghi nhận, họ sẽ
hài lòng với công việc và thể hiện bằng những hành vi tích cực (Adams, 1936).
2.1.3 Vai trò của sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên rất quan trọng đối với một tổ chức,
điều này có tác động tích cực đến kết quả cơng việc, sự phát triển của tổ chức. Vì vậy
sự hài lòng trong cơng việc có vai trò như sau:
-

Khi nhân viên hài lòng trong cơng việc sẽ có động lực làm việc tốt hơn, sẽ


8

có nhiều ý tưởng cống hiến, thái độ làm việc tích cực và chủ động học hỏi các
kiến thức mới giúp tăng hiệu quả trong công việc dễ dàng đạt được thành tích cao
cho tổ chức.
-

Xây dựng sự trung thành, tạo sự gắn bó của tập thể nhân viên nhằm tạo

dựng ngôi nhà chung thật vững mạnh và phát triển giúp tổ chức ổn định nguồn
nhân lực đồng thời giữ chân được các nhân viên chất lượng cao, tránh tình trạng
chảy máu chất xám dẫn đến mất thông tin khách hàng, chi phí đào tạo và tuyển
dụng nhân viên của tổ chức.
-

Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với tổ chức, thương hiệu của tổ chức

cũng sẽ được nâng cao trong mắt đối tác và khách hàng thông qua việc truyền
thông trực tiếp từ đội ngũ nhân viên.
-

Giúp nhân viên có tâm huyết, trách nhiệm hơn trong cơng việc nhằm giảm

thiểu rủi ro trong quá trình làm việc để đạt được kết quả tốt.
-

Khi nhân viên cảm thấy sự hài lịng trong cơng việc họ sẽ chú tâm đến cơng

việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, tăng tính trách nhiệm đối với tổ
chức và tạo ra kết quả tốt để nhân được sự đánh giá cao.
2.2

Các lý thuyết liên quan về sự hài lòng trong công việc
Sau đây là một số lý thuyết phổ biến liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc

cũng như có liên quan đến đề tài đang nghiên cứu:
Theo (Maslow, 1943) nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần:
sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện bản thân. Khi con người thỏa mãn nhu
cầu phía dưới, nhu cầu cấp bậc cao hơn lần lượt sẽ xuất hiện, nếu họ chưa thõa mãn các
nhu cầu thấp thì rất khó để tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn.


9

Tự
thể hiện

Tự trọng
Xã hội
An tồn

Sinh lý

Hình 2.1- Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Nguồn: (Maslow, 1943)
Theo thuyết ERG là một phiên bản đơn giản và rút gọn của tháp nhu cầu Maslow
bao gồm ba nhu cầu đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển. Nếu
Maslow cho rằng mỗi nhu cầu chỉ xuất hiện tại một thời điểm thì Alderfer lại cho rằng
có thể xuất hiện nhiều nhu cầu tại một thời điểm. Không những thế, thuyết ERG cịn
cho thấy các nhu cầu có thể bù đắp cho nhau (Kreitner & Kinicki, 2007).
Theo (Herzberg, 1959) cho rằng khi nhân viên được động viên họ sẽ cảm thấy hài
lòng hơn trong công việc, tạo động lực để họ làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó nếu nhà
quản trị khơng duy trì, đảm bảo các chế độ của nhân viên sẽ dẫn đến sự bất mãn, không
còn động lực để làm tốt công việc.
Nhân viên bất
mãn và khơng
có động lực

Nhân tố
duy trì

Nhân viên khơng
cịn bất mãn nhưng
khơng có động lực

Nhân tố
động viên

Nhân viên khơng
cịn bất mãn và
có động lực

Hình 2.2 - Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nguồn: (Herzberg, 1959)
Theo (McClelland, 1985) cho rằng nhu cầu chính của con người bao gồm: nhu cầu
về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Thuyết thành tựu của
(McClelland, 1985) có ý nghĩa thực tiễn cho các nhà quản trị trong việc tạo động lực
cho nhân viên dựa trên đặc điểm công việc và nhu cầu của từng cá nhân.


10

(Adams, 1936) cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng việc
so sánh những phần thưởng, sự cố gắng trong công việc của họ với những người đồng
nghiệp trong công ty. Trong trường hợp nhà quản trị đánh giá không công bằng dẫn đến
thù lao của nhân viên không tương xứng với sức lao động của họ đóng góp sẽ ảnh hưởng
đến sự hài lịng trong công việc dẫn đến chất lượng công việc giảm sút hoặc không giữ
chân được các lao động chất lượng cao (Pattanayak, 2005)
(Vroom, 1964) cho rằng cá nhân đều có những mục tiêu khác nhau và có thể thúc
đẩy họ nếu họ có những kỳ vọng nhất định trong tương lai, động cơ phụ thuộc vào quyết
định về sự nỗ lực trong một công việc, nhiệm vụ cụ thể và nỗ lực đó sẽ dẫn đến kết quả,
phần thưởng cụ thể. Bên cạnh đó, phần thưởng sẽ thỏa mãn một trong các nhu cầu quan
trọng của họ và mong muốn thỏa mãn nhu cầu phải đủ mạnh để khiến cho họ nỗ lực đạt
được. Ba khái niệm chính trong mơ hình Vroom bao gồm: Kỳ vọng, cơng cụ và hóa trị.
Theo Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mơ hình đặc điểm công việc với
thiết kế công việc nhằm tạo được động lực làm việc bên trong nhân viên đồng thời tạo
được sự hài lịng trong cơng việc của họ và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Thuyết

này cho thấy công việc cần sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, nhân viên phải nắm rõ
chi tiết công việc và phải có tầm quan trọng nhất định đối với họ. Ba điều này sẽ tạo sự
động lực làm việc và mang lại ý nghĩa trong công việc cho nhân viên.
2.3

Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc
Đã có rất nhiều nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng

việc của nhân viên đã được nhiều tác giả thực hiện kể cả trong nước và nước ngồi với
nhiều kích cỡ mẫu khác nhau nhưng cùng chung mục tiêu nghiên cứu tìm ra các nhân tố
nổi bật ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Sau đây là một số
nghiên cứu liên quan.
2.3.1 Các nghiên cứu thực nghiệm của tác giả nước ngoài
Theo nghiên cứu của (Salman & Muhammad , 2010) về sự hài lịng trong cơng
việc của nhân viên Ngân hàng tại bang Punjab, Pakistan với mơ hình nghiên cứu gồm


11

các giả thuyết: (1) Sự công nhận, (2) Tiền lương, (3) Phúc lợi công ty, (4) Giờ làm
việc, (5) An tồn trong cơng việc, (6) Thưởng, sự hài lịng trong công việc đã chỉ ra
rằng sự khác biệt của ngành về tiền lương, thăng tiến, bảo đảm công việc, sự cơng
nhận và lợi ích đóng một vai trị quan trọng trong việc ảnh hưởng đến nhận thức của
nhân viên về sự hài lịng trong cơng việc.
Luddy (2005) đã xây dựng mơ hình nghiên cứu dựa trên chỉ số mơ tả cơng việc
JDI để tìm hiểu mức độ hài lịng trong công việc của nhân viên ở Viện y tế cộng đồng
ở Wesstern Cape, Nam Phi bao gồm 5 nhân tố: (1) Thu nhập, (2) Thăng tiến, (3) Sự
giám sát của cấp trên, (4) Đồng nghiệp và (5) Bản chất công việc. Kết quả đã chỉ ra
rằng nhân tố đầu tiên mà nhân viên ở Viện y tế cộng đồng ở Wesstern Cape, Nam Phi
cảm thấy hài lịng nhất đó là đồng nghiệp, kế đến là bản chất công việc và giám sát

của cấp trên, các nhân tố còn lại đã khiến nhân viên cảm thấy không hài lòng. Các đặc
điểm mẫu nghiên cứu như nghề nghiệp, giới tính, chủng tộc, trình độ, kinh nghiệm
cơng tác, thu nhập, độ tuổi và vị trí cơng việc cũng ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lịng
trong cơng việc của nhân viên.
Theo Worrell (2004) đã sử dụng bảng câu hỏi ngắn – 20 câu hỏi để tiến hành
nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học với
kết quả cho thấy người được khảo sát có ý định gắn họ lâu dài với công việc của họ ít
nhất trong thời gian năm năm, tiếp đến là nhân tố cơ hội thăng tiến, nhân tố chính sách
và quy trình thực hiện cơng việc khiến chun viên tâm lý trường học cảm thấy bất
mãn. Việc gắn bó với cơng việc và giấy chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân số ảnh
hưởng đáng kể đến sự hài lịng trong cơng việc.
2.3.2 Các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam
Theo kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về đề tài đo lường mức
độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam với mơ hình nghiên cứu sử dụng
chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp, đồng thời tác giả đã bổ sung
thêm hai giả thuyết để phù hợp với tình hình thực tế, tổng cộng bao gồm: (1) Bản chất


12

công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền
lương, (6) Phúc lợi cơng ty đã cho thấy rằng điểm trung bình mức độ thỏa mãn với
lãnh đạo, đồng nghiệp được đánh giá cao nhất, mức độ thỏa mãn về tiền lương được
đánh giá thấp nhất nhưng các yếu tố này lại khơng ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến
mức độ thỏa mãn chung.
Theo nghiên cứu của (Lý, 2011) với 4 nhân tố bao gồm (1) Chính sách của địa
phương, (2) Năng lực nội tại của doanh nghiệp, (3) Yếu tố vốn, (4) Chính sách vĩ mơ.
Kết quả cho thấy nhóm nhân tố về nội lực của tổ chức có tác động mạnh nhất đến kết
quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, kế theo là nhóm nhân tố về chính sách
của địa phương, chính sách vĩ mơ và yếu tố vốn.

Theo kết quả nghiên cứu của (Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương,
2011) cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm: (1)
Tiền lương, (2) Mối quan hệ với cấp trên, (3) Đặc điểm công việc và (4) Phúc lợi, (5)
Điều kiện làm việc. Trong đó sự hài lòng về phúc lợi là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất
đến sự hài lòng, kế đến là sự hài lòng về tiền lương và đặc điểm công việc, cuối cùng
là nhân tố hài lòng về mối quan hệ với cấp trên ít ảnh hưởng nhất. Bên cạnh đó, nghiên
cứu cũng cho thấy mức độ hài lòng công việc của nhân viên chỉ đạt mức trung bình.
Nghiên cứu của (Phạm Thu Hằng & Phạm Thị Thanh Hồng, 2015) áp dụng mơ
hình JDI điều chỉnh với 5 nhóm nhân tố gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội thăng
tiến, (3) Tiền lương, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp và (6) Điều kiện làm việc để đánh
giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại một số tổ chức nước ngoài. Kết quả
đã giúp các nhà quản lý Việt Nam nhìn nhận rõ các nhân tố tác động đến sự hài lòng
của nhân viên đồng thời lý giải nguyên nhân người lao động tại các yếu tố nước ngồi
thường ít nhảy việc từ đó giúp các tổ chức trong nước tạo động lực tốt hơn cho người
lao động.
Mơ hình khảo sát xây dựng trong nghiên cứu của Đào Trung Kiên (2014) của
năm nhân tố trong (JDI) bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng


13

tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Thu nhập đã cho thấy mức độ ảnh hưởng của
các biến nghiên cứu đến sự hài lịng cơng việc là khác nhau. Ảnh hưởng lớn nhất là
biến “lãnh đạo”, tiếp theo là biến “thu nhập” và cuối cùng là biến “bản chất công
việc”. Tác giả cũng cho thấy nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” khơng còn là yếu
tố có ảnh hưởng rõ ràng tới sự hài lịng cơng việc. Nhân tố “đồng nghiệp” cũng cho
thấy khơng có ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Tiến Thức (2018) đã xây dựng các chỉ số mô
tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên chỉ ra
rằng năm giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận, nghĩa là các mối quan hệ phức

tạp giữa (1) Động cơ làm việc, (2) Mối quan hệ nơi làm việc, (3) Niềm tin vào tổ chức
và sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung trong các khu công
nghiệp tại khu vực Đông Nam Bộ đều có ý nghĩa thống kê. Sự khác biệt so với các
nghiên cứu trước là khám phá ra mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa mối quan hệ
nơi làm việc và động cơ làm việc.
Theo nghiên cứu của (Toàn, 2009) với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM” với 7 nhân tố: (1) Thu
nhập, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Cấp trên, (4) Đồng nghiệp, (5) Đặc điểm công
việc, (6) Điều kiện làm việc, (7) Phúc lợi công ty đã cho thấy sự hài lòng của nhân
viên cao nhất đối với nhân tố điều kiện làm việc, tiếp đến là nhân tố đồng nghiệp, đặc
điểm công việc, cấp trên, phúc lợi công ty và thu nhập. Nhân tố đào tạo thăng tiến có
ảnh hưởng thấp nhất đến sự hài lòng của nhân viên.
2.4 Cơ sở xây dựng giả thuyết nghiên cứu cho mơ hình
2.4.1 Bản chất công việc
Theo Luddy (2005) cho rằng bản chất cơng việc có ảnh hưởng đến sự hài lịng
trong cơng việc của nhân viên. Bản chất công việc phụ thuộc vào sự hài lịng trong
cơng việc của nhân viên đối với các đặc điểm, tính chất và sự phù hợp của cơng việc
được thể hiện qua nhiều khía cạnh như cơng việc có phù hợp với chun mơn, năng