Luận văn thạc sĩ Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐỒNG THỊ DOAN

BỒI DƢỠNG CƠNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐỒNG THỊ DOAN

BỒI DƢỠNG CƠNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. TRƢƠNG THỊ HIỀN

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019


LỜI CAM ĐOAN
Học viên xin cam đoan, Luận văn này là cơng trình nghiên cứu thực sự của riêng
học viên, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS. Trương Thị Hiền.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ
một cơng trình nào.
Học viên xin chịu trách nhiệm về kết quả nghiên cứu của mình.
HỌC VIÊN

Đồng Thị Doan


LỜI CẢM ƠN
Luận văn là cơng trình nghiên cứu của học viên dưới sự hướng dẫn khoa học
của PGS. TS. Trương Thị Hiền. Vì vậy, trước hết, học viên xin gửi lời cám ơn sâu
sắc đến PGS. TS. Trương Thị Hiền, người Cơ đã định hướng và tận tình hướng dẫn
học viên trong suốt q trình nghiên cứu và hồn thành Luận văn này. Đồng thời,
học viên xin gửi lời tri ân và cám ơn chân thành đến quý thầy, cơ, bạn bè và đồng
nghiệp tại Học viện Hành chính Quốc gia đã quan tâm, động viên, hỗ trợ để học viên
hoàn thành Luận văn này.
Học viên cũng xin chân thành cám ơn lãnh đạo các Sở, Ban, Ngành thuộc Ủy
ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện và cung cấp cho học viên những tài
liệu cần thiết để học viên hoàn thành Luận văn này đúng thời hạn quy định.
Xin chân thành cám ơn.
HỌC VIÊN

Đồng Thị Doan


MỤC LỤC
Trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài ............................................................................................. 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................. 8
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 9
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu .............................................................. 9
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn........................................................................................... 11
7. Kết cấu luận văn ............................................................................................................ 11
Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH ................................... 13
1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh .......... 13
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh ................................................................................................................. 13
1.1.2. Vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh .............................................................................................................................. 16
1.2. Bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh ................................................................................................................................ 17
1.2.1. Khái niệm bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân cấp tỉnh ................................................................................................................. 17
1.2.2. Hình thức, nội dung, chương trình, chứng chỉ bồi dưỡng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh .................................................... 19
1.2.3. Chủ thể bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh ........................................................................................................................ 21
1.2.4. Quy trình bồi dưỡng cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân


dân cấp tỉnh ................................................................................................................. 23
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ................................................................................ 29
1.4. Bồi dƣỡng công chức tại một số quốc gia và bài học kinh nghiệm rút ra cho
công tác bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh ......................................................................................................................... 33
1.4.1. Bồi dưỡng công chức tại một số quốc gia trên thế giới ................................... 33
1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chun
mơn thuộc Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh .......................................................... 37
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 ................................................................................................. 38
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ... 39
2.1. Điều kiện kinh tế - xã hội và tác động của chúng đến công tác bồi dƣỡng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh............ 39
2.1.1. Điều kiện kinh tế - xã hội của TP. Hồ Chí Minh ............................................. 39
2.1.2. Tác động của điều kiện kinh tế - xã hội đến công tác bồi dưỡng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh ................................ 43
2.2. Khái quát công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân TP.
Hồ Chí Minh ................................................................................................................ 44
2.2.1. Về số lượng, độ tuổi, giới tính và ngạch cơng chức ........................................ 45
2.2.2. Về trình độ chun mơn, lý luận chính trị, tin học và ngoại ngữ .................... 58
2.3. Thực trạng bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân TP. Hồ Chí Minh.................................................................................................. 51
2.3.1. Tình hình bồi dưỡng ........................................................................................ 51
2.3.2. Thực trạng xác định nhu cầu bồi dưỡng .......................................................... 61
2.3.3. Thực trạng lập kế hoạch bồi dưỡng ................................................................. 62
2.3.4. Thực trạng thực hiện kế hoạch bồi dưỡng ....................................................... 63
2.3.5. Thực trạng đánh giá chất lượng bồi dưỡng ...................................................... 64
2.4. Đánh giá chung về thực trạng bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh ................................................................ 66
2.4.1. Kết quả tích cực ............................................................................................... 66
2.4.2. Hạn chế, bất cập và nguyên nhân .................................................................... 67


TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 ................................................................................................. 71
Chƣơng 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC BỒI
DƢỠNG CƠNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ............................................................... 72
3.1. Định hƣớng hồn thiện cơng tác bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh ....................................................... 72
3.1.1. Hồn thiện cơng tác bồi dưỡng cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc Ủy
ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh trên cơ sở quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam72
3.1.2. Hồn thiện cơng tác bồi dưỡng cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh trên cơ sở vận dụng quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí
Minh về cơng tác bồi dưỡng cán bộ ............................................................................ 76
3.1.3. Hồn thiện cơng tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh gắn liền với mục tiêu nâng cao năng lực thực thi
cơng vụ ........................................................................................................................ 78
3.1.4. Hồn thiện công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chun mơn thuộc Ủy
ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh gắn liền với việc đánh giá công chức và cơ chế trả
lương ........................................................................................................................... 79
3.1.5. Hồn thiện cơng tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh gắn liền với trách nhiệm của công chức trong việc
nâng cao năng lực thực thi cơng vụ ............................................................................ 83
3.1.6. Hồn thiện cơng tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh phải trên điều kiện kinh tế - xã hội .......................... 86
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên mơn
thuộc Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh ................................................................ 87
3.2.1. Hồn thiện pháp luật về bồi dưỡng cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh............................................................................................ 87
3.2.2. Đảm bảo thực hiện đầy đủ và chính xác quy trình bồi dưỡng cơng chức các cơ
quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh ..................................... 89
3.2.3. Đổi mới nội dung chương trình bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh .................................................................................. 90
3.2.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên giảng dạy các lớp bồi dưỡng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh ................. 92


3.2.5. Đổi mới cơng tác tuyển dụng và hồn thiện khung năng lực vị trí việc làm của
cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh ........ 93
3.2.6. Ứng dụng cơng nghệ thơng tin trong bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh .......................................................... 96
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 .................................................................................................. 98
KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................... 100
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

: Cán bộ, công chức.

QLNN

: Quản lý nhà nước

UBND

: Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ
STT

Tên bảng, sơ đồ

I

Bảng

1
2
3
4
5
6
7
8
9

Bảng 2.1: Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND TP.

Hồ Chí Minh trong năm 2018 phân theo vị trí cơng việc
Bảng 2.2: Cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND TP. Hồ Chí
Minh trong năm 2018 phân theo độ tuổi
Bảng 2.3: Công chức các cơ quan chuyên mơn thuộc UBND TP. Hồ Chí
Minh trong năm 2018 phân theo giới tính
Bảng 2.4: Cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND TP. Hồ Chí
Minh trong năm 2018 phân theo ngạch công chức
Bảng 2.5: Công chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND TP. Hồ Chí
Minh trong năm 2018 phân theo trình độ chun mơn, nghiệp vụ
Bảng 2.6: Cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND TP. Hồ Chí
Minh trong năm 2018 phân theo trình độ lý luận chính trị
Bảng 2.7: Cơng chức các cơ quan chun thuộc UBND TP. Hồ Chí Minh
trong năm 2018 phân theo trình độ tin học
Bảng 2.8: Công chức các cơ quan chuyên mơn thuộc UBND TP. Hồ Chí
Minh trong năm 2018 phân theo trình độ ngoại ngữ
Bảng 2.9: Số lượt bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND TP. Hồ Chí Minh ở trong nước giai đoạn 2015 – 2018 (đơn vị: lượt)

Trang

46

46

47

48

49

49

50

50

51

Bảng 2.10: Tình hình bồi dưỡng lý luận chính trị của cơng chức các cơ
10

quan chun mơn thuộc UBND TP. Hồ Chí Minh giai đoạn 2015 - 2018

53

(đơn vị: lượt)
Bảng 2.11: Tình hình bồi dưỡng kiến thức QLNN của công chức các cơ
11

quan chuyên môn thuộc UBND TP. Hồ Chí Minh giai đoạn 2015 - 2018

53

(đơn vị: lượt)
12
13

Bảng 2.12: Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND TP. Hồ Chí
Minh trong năm 2018 phân theo chứng chỉ kiến thức QLNN theo ngạch
Bảng 2.13: Tình hình bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành; vị trí

việc làm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND TP. Hồ Chí

54

54


Minh (đơn vị: lượt)
Bảng 2.14: Tình hình bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý của công chức
14

các cơ quan chun mơn thuộc UBND TP. Hồ Chí Minh giai đoạn 2015 -

55

2018 (đơn vị: lượt)
Bảng 2.15: Tình hình bồi dưỡng kiến thức quốc phòng, an ninh; ngoại ngữ
15

và tin học của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND TP. Hồ

55

Chí Minh giai đoạn 2015 - 2018 (đơn vị: lượt)
16

Bảng 2.16: Số lượt bồi dưỡng công chức các cơ quan chun mơn thuộc
UBND TP. Hồ Chí Minh ở nước ngoài giai đoạn 2015 - 2018 (đơn vị: lượt)

56

Bảng 2.17: Nội dung bồi dưỡng khi công chức các cơ quan chun mơn
17

thuộc UBND TP. Hồ Chí Minh khi bồi dưỡng ở nước ngoài trong giai đoạn

57

2015 – 2018
Bảng 2.18: Thành phần công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
18

TP. Hồ Chí Minh khi tham gia bồi dưỡng ở nước ngoài giai đoạn 2015 -

59

2018
Bảng 2.19: Thời gian tham gia các lớp bồi dưỡng ở nước ngồi của cơng
19

chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND TP. Hồ Chí Minh giai đoạn

59

2015 - 2018
20
II
1

Bảng 2.20: Kinh phí bồi dưỡng cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc

UBND TP. Hồ Chí Minh từ ngân sách nhà nước giai đoạn 2015 - 2018

60

Sơ đồ
Sơ đồ 1.1: Quy trình bồi dưỡng cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp tỉnh

24


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh là cơ quan hành chính nhà nước có thẩm quyền chung ở
địa phương, có vai trị then chốt trong thực hiện hiệu lực, hiệu quả các hoạt động quản lý
nhà nước ở địa phương. Tuy nhiên, xét về thực chất thì UBND cấp tỉnh là cơ quan hoạt
động mang tính “hình thức”, vì theo quy định của Luật Tổ chức Chính quyền địa phương
năm 2015 thì cơ cấu nhân sự của UBND cấp tỉnh tuy đã được mở rộng, nhưng cũng chỉ
dao động từ 23 đến 28 người. Với số lượng nhân sự như thế thì khơng thể đủ khả năng để
thực hiện một cách đầy đủ, chính xác và có hiệu quả tất cả các nhiệm vụ, quyền hạn của
UBND cấp tỉnh. Do đó, để giúp UBND cấp tỉnh thực hiện được và tốt thẩm quyền của
mình trong hoạt động QLNN trên các lĩnh vực, các cơ quan chuyên môn UBND cấp tỉnh,
tức là các sở và cơ quan tương đương sở đã được thiết lập. Nghị định số 24/2014/NĐ-CP
của Chính phủ ban hành ngày 04/4/2014 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi tắt là Nghị định số
24/2014/NĐ-CP) thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh QLNN về ngành,
lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của
UBND cấp tỉnh, Chủ tịch UBND cấp tỉnh. Các cơ quan chuyên mơn thuộc UBND cấp
tỉnh có vai trị khơng thể thiếu trong việc đảm bảo hiệu lực, hiệu quả hoạt động QLNN
của UBND cấp tỉnh. Điều đó gián tiếp cho thấy vai trị của cơng chức các cơ quan chun

mơn thuộc UBND cấp tỉnh, vai trị của cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp tỉnh mới chỉ ở dạng tiềm năng và chỉ được phát huy trong thực tiễn khi các cơng chức
phải có năng lực thực hiện các công việc được giao. Năng lực thực hiện công việc bao
gồm hoặc là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ [25, tr.17]. Như vậy, kiến thức
và kỹ năng là 02 trong 03 yếu tố không thể thiếu của năng lực làm việc. Tuy nhiên, như
Jeanne Meister, một chuyên gia hàng đầu thế giới về quản lý nguồn nhân lực và đào tạo
đã phát biểu “Kiến thức chun mơn cũng như thùng sữa, tất cả đều có tuổi thọ của nó.
Nếu bạn khơng thay thế những điều bạn biết ít nhất hai năm một lần, nghề nghiệp của
bạn sẽ bị chua” [74]. Đặc biệt trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã diễn ra
như hiện nay thì việc cập nhật, trang bị thêm, trang bị mới về kiến thức, kỹ năng thực thi
nhiệm vụ, công vụ cho công chức là điều rất cần thiết. Hoạt động cập nhật, trang bị thêm,
trang bị mới về kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ cho công chức được gọi chung là
hoạt động bồi dưỡng công chức, tức là làm cho tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất [72,
tr.82]. Như vậy, bồi dưỡng là quá trình liên tục nhằm nâng cao trình độ chun mơn, kiến
1


thức, kỹ năng nghề nghiệp. Hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp tỉnh nếu được thực hiện tốt sẽ có tác động tích cực đến hiệu lực, hiệu
quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
Thủ tướng Chính phủ đương nhiệm Nguyễn Xuân Phúc đã từng phát biểu “có
khoảng 30% cán bộ trong khu vực cơng sáng cắp ô đi, tối cắp ô về, làm việc khơng hiệu
quả” [40], hoặc thậm chí theo như dẫn chứng của tác giả một bài báo thì “có nơi 80%
chứ không phải 30% “cắp ô” [54]. Đây chỉ mới là các nhận định mang tính “chủ quan”
vì chúng khơng đi kèm với các kết quả nghiên cứu mang tính định lượng của những cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền hoặc có uy tín. Dù khơng có các kết quả nghiên cứu mang
tính định lượng đáng tin cậy, song nếu gián tiếp suy ra từ hiệu lực, hiệu quả QLNN trên
các lĩnh vực thời gian qua còn tồn tại quá nhiều hạn chế, bất cập thì có thể thấy năng lực
làm việc của một bộ phận cơng chức nói chung, và công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng đang có “vấn đề”. Thực trạng này có thể do nhiều nguyên

nhân gây ra, trong đó có phần nguyên nhân từ những hạn chế, bất cập trong công tác bồi
dưỡng cơng chức nói chung, cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND cấp tỉnh
nói riêng. Hạn chế chủ yếu của công tác bồi dưỡng công chức hiện nay chủ yếu tập trung
vào các vấn đề sau: (i) Công tác xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức khơng được thực
hiện hoặc thực hiện nhưng khơng có chất lượng; (ii) Nội dung kiến thức, kỹ năng,
phương pháp mà cơng chức được bồi dưỡng khơng có tính thiết thực cao đối với việc
thực hiện nhiệm vụ, công vụ của công chức; (iii) Chất lượng của đội ngũ giảng viên trong
công tác bồi dưỡng công chức chưa thật sự cao, thiếu kinh nghiệm thực tiễn; (iv) Công
tác đánh giá hiệu quả của công tác bồi dưỡng chưa được chú trọng hoặc được thực hiện
mang tính hình thức.
Trong bối cảnh là địa phương có đóng góp vào GDP và thu ngân sách cao nhất cả
nước, nhưng khi nhìn ra bên ngồi và ở góc độ phát triển hướng tới một đơ thị thịnh
vượng được thể hiện qua hai tiêu chí là năng lực cạnh tranh (competitivenes) và đáng
sống (livability) thì TP. Hồ Chí Minh có vị trí rất thấp so với nhiều đô thị khác trên thế
giới. Điều đáng chú ý hơn cả là khi so sánh TP. Hồ Chí Minh với Băng Cốc của Thái
Lan, trong Hồi ký của mình, ông Lý Quang Diệu đã viết: “Vào năm 1975, TP. Hồ Chí
Minh có thể ganh đua với Băng Cốc, giờ đây (1992), thành phố này tụt lại về sau hơn 20
năm” [27]. GDP bình qn đầu người tính theo ngang bằng sức mua (GDP-PPP) vào
năm 2012 của Băng Cốc là 23.400 đô la Mỹ và con số hiện nay của TP. Hồ Chí Minh
khoảng 10.000 đơ la Mỹ. Giả sử Băng Cốc chỉ có được mức tăng trưởng GDP bình quân
2


đầu người là 4,3%/năm như năm 2012 và TP. Hồ Chí Minh là 8,7%/năm như hiện nay,
thì cũng phải mất 20 năm nữa TP. Hồ Chí Minh mới đuổi kịp Băng Cốc [27]. Không chỉ
tụt hậu hơn so với các thành phố láng giềng, TP. Hồ Chí Minh cịn đang phải chật vật đối
mặt với nhiều vấn nạn mà hiện tại thành phố vẫn chưa có giải pháp căn cơ để xử lý, đó là
tình trạng ùn tắc giao thơng và ngập nước triền miên, tình trạng ơ nhiễm mơi trường... Tất
cả những điều này có vẻ như đang dần biến TP. Hồ Chí Minh từ một thành phố “đáng
sống” thành một thành phố “ráng sống” với nhiều người.

Nguyên nhân dẫn đến thực trạng nêu trên của TP. Hồ Chí Minh có nhiều, trong đó
có nguyên nhân từ năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thành phố chưa cao, chưa tương xứng với yêu cầu, đòi hỏi từ thực tiễn
kinh tế - xã hội của thành phố. Khi năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên mơn thuộc UBND thành phố chưa cao thì hiệu lực, hiệu quả hoạt động QLNN
trên địa bàn thành phố thấp, dẫn đến khơng hỗ trợ, đảm bảo và kích thích sự phát triển
kinh tế - xã hội của thành phố, thậm chí cịn cản trở sự phát triển của thành phố. Năng lực
thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố chưa
cao một phần có ngun nhân từ những hạn chế của cơng tác bồi dưỡng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thành phố thời gian qua.
Xuất phát từ lý do trên, học viên chọn đề tài “Bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh” làm Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ
Quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Qua tìm hiểu cho thấy đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về hoạt động bồi dưỡng
cơng chức. Dưới đây trình bày khái qt một số cơng trình nghiên cứu có liên quan trực
tiếp đến đề tài luận văn:
Thứ nhất, sách chuyên khảo.
Ngô Thành Can (2014), Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu
vực công, NXB. Lao Động, Hà Nội. Nội dung của sách được thiết kế thành 08 chương
cho 08 vấn đề, gồm: học tập và phát triển năng lực; đào tạo, bồi dưỡng trong khu vực
công; xác định nhu cầu đào tạo; xây dựng kế hoạch đào tạo; thực hiện kế hoạch đào tạo;
đánh giá đào tạo; phương pháp đào tạo; trang thiết bị đào tạo. Nhiều nội dung của cuốn
sách đề cập đến công tác bồi dưỡng cơng chức nói chung. Trong đó, các vấn đề xác định
nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, thực hiện kế hoạch đào tạo và đánh giá đào
tạo có giá trị tham khảo cao đối với việc nghiên cứu công tác bồi dưỡng công chức các cơ
3


quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.

Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên) (2001), Luận cứ khoa học
cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước, NXB. Chính trị quốc gia, Hà Nội. Cơng trình nghiên cứu đã làm
rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng trong thời
kỳ mới, đặc biệt là những yêu cầu, đòi hỏi cụ thể về tiêu chuẩn của cán bộ trong hệ thống
chính trị các cấp. Bên cạnh đó, các tác giả cịn thực hiện phân tích, đánh giá thực trạng
chất lượng, năng lực đội ngũ cán bộ, từ đó đề xuất các giải pháp xây dựng, nâng cao năng
lực, chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước. Cơng trình có nhiều giá trị tham khảo về mặt lý luận đối với việc nghiên cứu công
tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
Thứ hai, Luận án tiến sĩ.
Lê Chí Phương (2018), Tác động của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tới năng lực
quản lý của CBCC chính quyền cấp xã: Nghiên cứu tại thành phố Cần Thơ, Luận án Tiến
sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế (Khoa học Quản lý), Trường Đại học Kinh tế quốc dân,
Hà Nội. Luận án tập trung vào việc khái quát cơ sở lý luận về năng lực quản lý của
CBCC chính quyền cấp xã và cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC chính quyền cấp xã.
Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu, Luận án khuyến nghị một số giải pháp hoàn thiện
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhằm nâng cao năng lực quản lý của cơng chức
chính quyền cấp xã trên địa bàn thành phố Cần Thơ. Các mơ hình lý thuyết, một số
phương pháp nghiên cứu, cũng như nhiều phân tích của Luận án có giá trị tham khảo đối
với việc nghiên cứu hoạt động đánh giá công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
Lại Đức Vượng (2009), Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành
chính trong giai đoạn hiện nay, Luận án Tiến sĩ Quản lý Hành chính cơng, Học viện
Hành chính Quốc gia. Luận án nghiên cứu cơ sở lý luận về QLNN về đào tạo, bồi dưỡng
cơng chức hành chính; phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác QLNN về đạo tạo, bồi
dưỡng cơng chức hành chính để tìm ra những thiếu sót, hạn chế và nguyên nhân; đề xuất
phương hướng, giải pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN về đạo tạo, bồi dưỡng cơng
chức hành chính đáp ứng u cầu quản lý mới và hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy Luận án
thực hiện cách đây đã lâu (10 năm), nhưng một số nội dung phân tích liên quan đến các

hạn chế, bất cập của công tác QLNN về bồi dưỡng cơng chức nói chung vẫn cịn tính thời
sự và có giá trị tham khảo trong việc nghiên cứu hoạt động QLNN về bồi dưỡng công
4


chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
Thứ ba, bài báo khoa học.
Ngô Thành Can (2011), Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức
nhằm nâng cao năng lực thực thi cơng vụ, Tạp chí Tổ chức nhà nước điện tử. Cơng trình
đã phân tích khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cơng chức; phân tích chi tiết quy trình đào tạo,
bồi dưỡng cơng chức; cơng trình cũng thực hiện việc đánh giá kết quả thực hiện quy trình
đào tạo, bồi dưỡng CBCC thời gian qua (giai đoạn 2006 - 2010). Trên cơ sở các hạn chế,
bất cập đã chỉ ra trong quy trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC, cơng trình đã đề xuất một số
giải pháp nhằm hồn thiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC.
Nguyễn Thị La (2015), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức trong q trình cải
cách hành chính, Tạp chí Lý luận chính trị điện tử. Trong bài viết của mình, tác giả đã
trình bày các tiêu chuẩn của CBCC trong cải cách hành chính từ đó làm cơ sở cho đánh
giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC Việt Nam thời gian qua. Bài viết đã
phát hiện một số hạn chế, bất cập và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng CBCC, như: Hồn thiện cơng tác quy hoạch CBCC; đào tạo, bồi dưỡng gắn với bố
trí, sử dụng; đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng; đầu tư cơ sở vật chất
phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng... Những phát hiện và đề xuất của tác giả có giá trị
tham khảo đối với việc nghiên cứu công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp tỉnh.
Nguyễn Văn Viên (2018), Kinh nghiệm quản lý các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức của một số nước trên thế giới, Tạp chí Tổ chức nhà nước điện tử. Bài viết
trình bày hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng CBCC của Anh, Hoa Kỳ, Nhật Bản, Pháp và
Trung Quốc. Trên cơ sở đó tác giả bài viết rút ra năm bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
trong việc tổ chức các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Bài viết không đề cập trực tiếp
đến vấn đề bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh. Tuy

nhiên, nhiều nội dung của bài viết có giá trị tham khảo mang tính so sánh khi nghiên cứu
về chủ thể bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
Trần Văn Khánh (2018), Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
trẻ sau tuyển dụng ở một số nước trên thế giới và gợi ý vận dụng cho Việt Nam, Tạp chí
Tổ chức nhà nước điện tử. Bài viết trình bày kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức trẻ sau tuyển dụng ở một số nước trên bốn nhóm vấn đề, gồm: Nguyên tắc,
phương châm đào tạo; nội dung, hình thức, quy trình đào tạo; cơ sở đào tạo; đội ngũ
giảng viên và học viên. Trên cơ sở kinh nghiệm của một số nước, tác giả bài viết rút ra
5


sáu bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức trẻ sau tuyển dụng. Bài viết không đề cập trực tiếp vấn đề bồi dưỡng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, nhưng những trình bày về nội dung, hình
thức, quy trình, cơ sở và đội ngũ giảng viên bồi dưỡng cơng chức có giá trị tham khảo
mang tính so sánh khi nghiên cứu về nội dung, hình thức, quy trình, cơ sở và đội ngũ
giảng viên bồi dưỡng cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
Trịnh Xuân Thắng (2016), Một số kinh nghiệm về đào tạo cơng chức ở Nhật Bản,
Tạp chí Tổ chức nhà nước điện tử. Bài viết trình bày kinh nghiệm đào tạo công chức ở
Nhật Bản trên năm vấn đề, gồm: Đào tạo cơng chức theo cấp bậc; đào tạo trình độ, trách
nhiệm cơng chức; đào tạo cơng chức thơng qua hình thức phái cử và luân chuyển; đào tạo
công chức ở nước ngoài; phương pháp đào tạo hướng tới phát huy năng lực sáng tạo của
công chức. Bài viết không đề cập trực tiếp vấn đề bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh. Tuy nhiên, những kinh nghiệm của Nhật Bản trong
việc đào tạo công chức mà bài viết trình bày đều có giá trị tham khảo mang tính so sánh
đối với nội dung và hình thức bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp tỉnh.
Đinh Ngọc Giang, Lê Thị Minh Hà (2017), Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức ở Pháp và những giá trị tham khảo đối với Việt Nam, Tạp chí Lý luận chính trị điện
tử. Bài viết trình bày kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ở Pháp trên

sáu vấn đề sau: Nguyên tắc; nội dung, hình thức; cơ sở đào tạo; đội ngũ giảng viên; đánh
giá khóa học; kinh phí. Các tác giả của bài viết rút ra năm bài học kinh nghiệm có giá trị
tham khảo đối với Việt Nam trên cơ sở những gì đã được trình bày. Nội dung bài viết
khơng đề cập trực tiếp vấn đề bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp tỉnh. Tuy nhiên, các kinh nghiệm của Pháp về nội dung, hình thức, đội ngũ
giảng viên và cơ sở đào tạo công chức được trình bày trong bài viết có giá trị tham khảo
cao khi nghiên cứu những vấn đề tương tự trong hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
Trần Văn Ngợi (2018), Kinh nghiệm đào tạo và phát triển công chức lãnh đạo cấp
cao ở một số nước trên thế giới, Tạp chí Tổ chức nhà nước điện tử. Bài viết trình bày
kinh nghiệm đào tạo và phát triển công chức lãnh đạo cấp cao của Hoa Kỳ, Pháp, Nhật
Bản, Trung Quốc. Khái niệm đào tạo trong bài viết được hiểu bao hàm cả hoạt động bồi
dưỡng. Nội dung bài viết không đề cập trực tiếp vấn đề bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, nhưng một số kinh nghiệm về bồi dưỡng các công
6


chức tiềm năng để phát triển thành công chức lãnh đạo cấp cao có giá trị tham khảo đáng
kể về nội dung và hình thức bồi dưỡng mang tính đặc thù đối với một số công chức trong
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
Thứ tư, Luận văn thạc sĩ.
Nguyễn Thái Quỳnh Như (2017), Bồi dưỡng công chức các cơ quan chun mơn
thuộc UBND tỉnh Bình Dương, Luận văn Thạc sĩ Quản lý cơng, Học viện Hành chính
Quốc gia. Cơng trình đã trình bày và phân tích cơ sở lý luận về bồi dưỡng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh; thực trạng bồi dưỡng công chức các cơ quan
chun mơn thuộc UBND tỉnh Bình Dương; trên cơ sở đã phân tích, cơng trình đề xuất
một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ quan chun
mơn thuộc UBND tỉnh Bình Dương. Cơng trình đã đề cập đến nhiều vấn đề trong công
tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương. Tuy
nhiên, cơng trình chưa đề cập và phân tích sâu các vấn đề pháp lý, hình thức, nội dung,

đội ngũ giảng viên bồi dưỡng cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
Lê Minh Hiếu (2017), Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Kiên Giang, Luận văn Thạc sĩ Quản lý cơng, Học viện Hành chính
Quốc gia. Cơng trình đã trình bày cơ sở lý luận về bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh; thực trạng công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2010 - 2016; trên cơ sở những gì đã
phân tích, cơng trình đề xuất một số giải pháp về nâng cao chất lượng bồi dưỡng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2017 - 2020.
Cơng trình đã đề cập và giải quyết được nhiều vấn đề với một hệ thống dữ liệu phong
phú. Tuy nhiên, các khía cạnh pháp lý của vấn đề bồi dưỡng cơng chức vẫn chưa được
cơng trình giải quyết thấu đáo.
Trần Ngọc Lâm (2017), Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Đắk Nông, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính
Quốc gia. Cơng trình đã trình bày và phân tích cơ sở khoa học về bồi dưỡng cơng chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh; thực trạng bồi dưỡng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nơng; trên cơ sở những gì đã phân tích, cơng
trình đề xuất một số giải pháp hồn thiện bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Đắk Nơng. Cơng trình đã đề cập và phân tích nhiều vấn đề liên quan
đến cơng tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh với hệ
thống số liệu phong phú.
7


Mai Tuấn Kiệt (2011), Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước cấp
tỉnh từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật TP. Hồ
Chí Minh. Cơng trình đã phân tích những vấn đề lý luận, pháp lý về đào tạo, bồi dưỡng
cơng chức hành chính nhà nước cấp tỉnh và thực trạng của công tác này từ thực tiễn tỉnh
Tây Ninh. Từ đó, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng
cơng chức hành chính nhà nước cấp tỉnh ở nước ta nói chung, ở tỉnh Tây Ninh nói riêng
trong giai đoạn nghiên cứu. Tuy nhiên, cơng trình đã thực hiện tương đối lâu, nên nhiều

phân tích pháp lý đã khơng cịn phù hợp với thời điểm hiện tại.
Ngồi các cơng trình nêu trên cịn có nhiều cơng trình khác nghiên cứu về hoạt
động bồi dưỡng công chức, chẳng hạn: Lê Huỳnh Lai (2017), Bồi dưỡng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai, Luận văn
Thạc sĩ Quản lý cơng, Học viện Hành chính Quốc gia; Nguyễn Thị Ngọc (2017), Đào
tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phú
Giáo, tỉnh Bình Dương, Luận văn Thạc sĩ Quản lý cơng, Học viện Hành chính Quốc gia;
Phạm Lãnh Sáng (2017), Bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông, Luận văn Thạc sĩ Quản lý cơng, Học
viện Hành chính Quốc gia; Hoàng Thị Thu (2017), Thể chế đào tạo, bồi dưỡng công
chức cấp huyện – từ thực tiễn huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ
Quản lý cơng, Học viện Hành chính Quốc gia...
Như vậy, qua tìm hiểu tình hình nghiên cứu cho thấy có nhiều cơng trình đã
nghiên cứu một cách trực tiếp hoặc gián tiếp hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên mơn thuộc UBND cấp tỉnh. Tuy nhiên, vẫn cịn những khoảng trống nghiên cứu,
cụ thể: (i) Chưa có cơng trình nào nghiên cứu hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ
quan chun mơn thuộc UBND TP. Hồ Chí Minh; (ii) Các khía cạnh pháp lý về hoạt
động bồi dưỡng cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh chưa được các
cơng trình đề cập hoặc phân tích sâu; (iii) Các vấn đề liên quan đến hình thức, nội dung,
cơ sở bồi dưỡng và đội ngũ giảng viên trong hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh chưa được các cơng trình đề cập và phân tích sâu. Do
đó, việc nghiên cứu đề tài “Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân TP. Hồ Chí Minh” vẫn đảm bảo tính mới, cần thiết phải đầu tư nghiên cứu.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm
8


hồn thiện cơng tác bồi dưỡng cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND TP. Hồ

Chí Minh.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn thực hiện các nhiêm vụ cụ thể sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận và pháp lý về hoạt động bồi dưỡng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh;
Thứ hai, phân tích thực trạng và chỉ ra các hạn chế, bất cập hiện nay trong hoạt
động bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND TP. Hồ Chí Minh,
đồng thời phân tích nguyên nhân của các hạn chế, bất cập đó;
Thứ ba, đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm khắc phục nguyên nhân của các
hạn chế, bất cập trong hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND TP. Hồ Chí Minh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan
chun mơn thuộc UBND TP. Hồ Chí Minh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu các nội dung trong quy trình bồi dưỡng
cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, gồm: (i) Xác định nhu cầu bồi
dưỡng; (ii) Lập kế hoạch bồi dưỡng; (iii) Thực hiện kế hoạch bồi dưỡng; (iv) Đánh giá
cơng tác bồi dưỡng. Các vấn đề khác ngồi 04 (bốn) nội dung nêu trên không nghiên cứu
sâu mà chỉ được đề cập khi có liên quan đến cơng tác bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu các sự kiện liên quan đến bồi dưỡng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh trong giai đoạn 2014-2018 và định
hướng cho thời gian tiếp theo.
Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng bồi dưỡng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND TP. Hồ Chí Minh.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Đề tài lấy Chủ nghĩa duy vật biện chứng và Chủ nghĩa duy vật lịch sử của Chủ

nghĩa Mác - Lênin làm phương pháp luận nghiên cứu.

9


5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Để thực hiện nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp cơ bản sau:
- Phương pháp phân tích: thơng tin được thu thập sẽ được xử lý một cách có hệ
thống và khoa học bằng phương pháp phân tích. Trên cơ sở kết quả xử lý thông tin, đánh
giá chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của kết quả và hạn chế trên,
từ đó tìm ra giải pháp khả thi, phương pháp này chủ yếu được sử dụng ở chương 2 của
luận văn.
- Phương pháp tổng hợp: Phương pháp này dùng để tổng hợp khung lý thuyết ở
chương 1, đồng thời, thông tin được xử lý sẽ được tổng hợp kết quả để đưa ra kết quả
chung nhất về vấn đề nghiên cứu. Trên cơ sở đó xác định phương hướng, mục tiêu và đề
ra giải pháp nhằm hoàn thiện. Phương pháp này được sử dụng chủ yếu ở chương 1 và
chương 3 của luận văn.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi:
Đối với phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, tác giả sử dụng bảng hỏi đối với
CBCC sở ngành có liên quan đến đào tạo bồi dưỡng của các Sở, Ngành có liên quan của
TP. Hồ Chí Minh (Bao gồm Sở Nội vụ, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Lao động, Thương
binh và Xã hội, Sở Công thương, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Giao thơng vận tải,
Sở Văn hóa - Thể thao, Sở Du lịch, Sở Quy hoạch kiến trúc, Sở Xây dựng). Phương pháp
điều tra được sử dụng là phương pháp ngẫu nhiên phi xác suất, tác giả sử dụng phương
pháp nghiên cứu điều tra phỏng vấn, đối tượng là CBCC các sở, ngành có liên quan.
Quy trình nghiên cứu định tính được sử dụng trước nhằm khám phá và hình thành
các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định tính được
thực hiện bằng cách tìm hiểu mơ hình nghiên cứu trong nước và ngồi nước, từ đó nhằm
tìm ra khe hổng nghiên cứu, bằng cách thảo luận nhóm với các chuyên gia, các cán bộ
quản lý có kinh nghiệm thơng qua việc gửi thư mời và thông báo nội dung thảo luận đến

các thành viên trong nhóm. Mục đích của buổi thảo luận nhằm khám phá, điều chỉnh bổ
sung các biến quan sát của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND TP. Hồ Chí Minh. Từ kết quả
thảo luận nhóm là đã xây dựng được bảng hỏi được hiệu chỉnh và chuẩn bị cho nghiên
cứu chính thức.
Bảng hỏi dành cho CBCC có liên quan của các Sở được thiết kế dùng chung cho
tất cả các đối tượng, ngoài phần câu hỏi mở, thì bao gồm các phần: Phần 1 - thông tin
chung của người được phỏng vấn (phần này nhằm mục đích thu thập thơng tin chung
10


nhất về đối tượng được phỏng vấn như thời gian công tác, ngạch bậc đang giữ, thời gian
tham gia bồi dưỡng gần nhất), Phần 3 là phần ý kiến khác để hồn thiện hoạt động bồi
dưỡng cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND TP. Hồ Chí Minh, nội dung
trọng tâm của bảng hỏi được tập trung vào phần 2 (Ý kiến đánh giá về các nội dung liên
quan đến hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND TP. Hồ
Chí Minh)
Ý kiến đánh giá về các nội dung liên quan đến bồi dưỡng bao gồm các nhân tố cơ
bản: (1) đánh giá chung về hoạt động bồi dưỡng; (2) Chủ thể QLNN về bồi dưỡng; (3)
Quy trình bồi dưỡng cơng chức các cơ quan chun mơn; (4) Hình thức bồi dưỡng; (5)
Nội dung, chương trình bồi dưỡng; (6) Giảng viên tham gia bồi dưỡng; (7) Đánh giá chất
lượng bồi dưỡng; (8) Kết quả đạt được so với mục tiêu đặt ra trong quá trình bồi dưỡng.
Thang đo trong nghiên cứu và xây dựng dựa vào quy trình do Churchill (1979)
đưa ra (dẫn theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang 2008). Thang đo ý kiến về
bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên mơn thuộc UBND TP. Hồ Chí Minh sử dụng
thang đo Likert 5 mức độ; các câu hỏi đều ở dạng tích cực với việc phân chia hai cực là
mức 1- hồn tồn khơng đồng ý và mức 5 là hồn toàn đồng ý.
Số lượng mẫu được lựa chọn dựa vào phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phi xác
suất, với số phiếu phát ra để lấy ý kiến của cán bộ, cơng chức sở ngành thuộc UBND TP.
Hồ Chí Minh là 627 phiếu, kết quả thu về là 627 phiếu hợp lệ.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Về lý luận, luận văn hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận, pháp lý của hoạt động
bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Về thực tiễn, luận văn nghiên cứu, phân tích thực trạng bồi dưỡng cơng chức các
cơ quan chun mơn thuộc UBND TP. Hồ Chí Minh, chỉ ra các hạn chế, bất cập và phân
tích nguyên nhân của các hạn chế, bất cập trong hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND TP. Hồ Chí Minh. Trên cơ sở đó, luận văn sẽ đề xuất các
nhóm giải pháp có giá trị tham khảo đối với các chủ thể có thẩm quyền trong việc hoàn
thiện và nâng cao hiệu quả hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND TP. Hồ Chí Minh.
7. Kết cấu luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được thiết
11


kế thành ba chương như sau:
Chương 1. Cơ sở khoa học về bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Chương 2. Thực trạng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh.
Chương 3. Định hướng và giải pháp hồn thiện cơng tác bồi dưỡng cơng chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh.

12


Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH
1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh
Về mặt pháp lý, khái niệm công chức được định nghĩa tại Khoản 2, Điều 4, Luật
CBCC năm 2008, cụ thể: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc
phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là
đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Căn cứ định nghĩa nêu trên có thể thấy theo quy định của pháp luật, một người
được xác định là công chức khi đồng thời thỏa mãn cả bốn điều kiện sau:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam. Khoản 1, Điều 17, Hiến pháp năm 2013 quy
định công dân nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là người có quốc tịch Việt
Nam. Điều 1, Luật Quốc tịch Việt Nam năm 2008 (đã được sửa đổi, bổ sung một số điều
vào năm 2014) quy định Quốc tịch Việt Nam thể hiện mối quan hệ gắn bó của cá nhân
với Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, làm phát sinh quyền, nghĩa vụ của
công dân Việt Nam đối với Nhà nước và quyền, trách nhiệm của Nhà nước Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam đối với công dân Việt Nam. Việc quy định công chức phải là
công dân Việt Nam về cơ bản là hợp lý. Vì cơng chức là thành phần cơ bản và chủ yếu
trong đội ngũ nhân sự của nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Do đó, địi hỏi lợi
ích riêng của cơng chức phải thống nhất với lợi ích chung của quốc gia, dân tộc. Đồng
thời, nghề cơng chức địi hỏi động lực làm việc ngồi các động cơ tư lợi thơng thường,
cịn phải có động cơ từ lòng yêu nước, ý thức trách nhiệm và sự cống hiến cho tổ quốc.
Cả hai yêu cầu này về cơ bản người không phải là công dân Việt Nam thường không thể

đáp ứng được. Nên nếu cho phép người khơng có quốc tịch Việt Nam trở thành cơng
13


chức có thể gây phương hại cho nền độc lập của quốc gia và lợi ích của dân tộc.
Thứ hai, phải là người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải
là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập). Yêu cầu
thứ hai này xác định rõ cách thức hình thành và nơi làm việc của công chức.
Thứ ba, phải trong biên chế. Biên chế là khái niệm được sử dụng 16 lần trong Luật
CBCC năm 2008; là khái niệm chính xuất hiện trong tên gọi của Nghị định số
21/2010/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 08/3/2010 về quản lý biên chế công chức
(sau đây gọi tắt là Nghị định số 21/2010/NĐ-CP); cũng là khái niệm xuất hiện thường
xuyên trong một số văn bản quy phạm pháp luật khác. Tuy vậy, điều ngạc nhiên là khái
niệm này lại không được các văn bản quy phạm pháp luật định nghĩa nhằm làm rõ nội
hàm của khái niệm. Tra cứu từ điển tiếng Việt cho thấy khái niệm biên chế (biên chế
hành chính) được hiểu là số người chính thức làm việc trong cơ quan, xí nghiệp theo quy
định của Nhà nước [72, tr.62]. Dựa vào định nghĩa nêu trên, đồng thời căn cứ vào các
quy định của Nghị định số 21/2010/NĐ-CP có thể hiểu biên chế là số lượng người làm
việc chính thức trong tất cả các cơ quan hoặc từng cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội được Quốc hội, Chính phủ, Hội đồng nhân dân
cấp tỉnh hoặc cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã
hội quyết định hoặc phê duyệt theo quy định tại Điều 66, Luật CBCC năm 2008. Như
vậy, trong biên chế có thể hiểu là cá nhân được xác định là cơng chức phải đảm nhận ít
nhất một cơng việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức mà công việc
này được dùng làm căn cứ để xác định biên chế của cơ quan, tổ chức nơi mà cá nhân này

làm việc.
Thứ tư, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Trên cơ sở khái niệm công chức được quy định tại Khoản 2, Điều 4, Luật CBCC
năm 2008, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy
định những người là công chức (sau đây gọi tắt là Nghị định số 06/2010/NĐ-CP). Nghị
14