Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế quản lý nguồn nhân lực tại chi cục thuế thành phố thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NÔNG ANH TUẤN

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN, 2020


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NÔNG ANH TUẤN

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN THỊ NHUNG

THÁI NGUYÊN, 2020

i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa
được dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Các thơng tin, trích dẫn trong luận
văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, tháng 5 năm 2020
Tác giả luận văn

Nông Anh Tuấn


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN”, tôi đã nhận được
sự giúp đỡ, hướng dẫn của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn
sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong
học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa,
văn phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên
đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong q trình học tập và thực hiện
hồn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận
tình của giảng viên hướng dẫn TS. Trần Thị Nhung.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tơi cịn nhận được sự giúp đỡ và cộng
tác của các cô chú, anh chị em và bạn bè, tôi xin chân thành cảm ơn. Thêm
nữa, tôi cũng muốn gửi lời cảm ơn chân thành tới bạn bè, đồng nghiệp và gia
đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tơi hồn thành nghiên cứu này.

Tơi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, tháng 5 năm 2020
Tác giả luận văn

Nông Anh Tuấn


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................ii
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.....................................................................vi
DANH MỤC BẢNG.....................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH.....................................................................................viii
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài............................................................................4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................4
4. Đóng góp của luận văn..................................................................................5
5. Kết cấu của luận văn..................................................................................... 5
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ.........................................................................6
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực ngành thuế................................6
1.1.1. Một số khái niệm.....................................................................................6
1.1.2. Vai trò, mục tiêu quản lý NNL ngành thuế........................................... 10
1.1.3. Quy trình phân cấp quản lý CBCC ngành thuế.....................................12
1.1.4. Nội dung quản lý NNL ngành thuế.......................................................16
1.1.5. Công cụ quản lý NNL ngành thuế.........................................................24

1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý NNL ngành thuế............................27
1.2. Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm về quản lý NNL ngành Thuế....30
1.2.1. Kinh nghiệm về quản lý NNL ngành Thuế trong nước.........................30
1.2.2. Bài học kinh nghiệm về quản lý NNL cho Chi cục thuế TP Thái
Nguyên............................................................................................................32
Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..............................................35
2.1. Câu hỏi nghiên cứu.................................................................................. 35


iv

2.2. Phương pháp thu thập thông tin...............................................................35
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp............................................... 35
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp.................................................35
2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin..............................................................37
2.3.1. Phương pháp phân tổ thống kê..............................................................37
2.3.2. Phương pháp bảng, đồ thị thống kê...................................................... 37
2.4. Phương pháp phân tích thơng tin............................................................. 38
2.4.1. Phương pháp so sánh............................................................................ 38
2.4.2. Phương pháp thống kê mô tả................................................................ 38
2.5. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu................................................................... 38
2.5.1. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện các nhiệm vụ của Chi cục
thuế địa phương...............................................................................................38
2.5.2. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá quản lý NNL của Chi cục thuế địa phương38
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI
CỤC THUẾ THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN.............................................41
3.1. Khái quát về CCT-TP Thái Nguyên.........................................................41
3.1.1. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ...................................................41
3.1.2. Khái quát tình hình thực hiện nhiệm vụ................................................43
3.2. Thực trạng quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên.................................46

3.2.1. Đặc điểm NNL tại CCT-TP Thái Nguyên.............................................46
3.2.2. Quy trình quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên................................ 54
3.2.3. Thực trạng nội dung quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên...............55
3.2.4. Các công cụ quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên............................72
3.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên......76
3.3. Đánh giá quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên....................................78
3.3.1. Kết quả đạt được...................................................................................78
3.3.2. Hạn chế................................................................................................. 79
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế.......................................................... 81


v

CHƯƠNG 4

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ THÁI
NGUYÊN....................................................................................................... 82
4.1. Quan điểm, định hướng và mục tiêu quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên

82
4.1.1. Quan điểm, định hướng quản lý............................................................82
4.1.2. Mục tiêu quản lý................................................................................... 83
4.2. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện cơng tác quản lý NNL tại CCT-TP Thái
Ngun............................................................................................................85
4.2.1. Hồn thiện quy trình quản lý NNL....................................................... 85
4.2.2. Hồn thiện nội dung quản lý NNL........................................................86
4.2.3. Hồn thiện cơng cụ quản lý NNL......................................................... 92
4.3. Kiến nghị đối với các bên có liên quan....................................................94

4.3.1. Đối với nhà nước, chính phủ.................................................................94
4.3.2. Đối với Cục thuế...................................................................................94
4.3.3. Đối với CCT-TP Thái Nguyên.............................................................. 95
KẾT LUẬN....................................................................................................96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................98
PHỤ LỤC 1..................................................................................................102
PHỤ LỤC 2..................................................................................................105
PHỤ LỤC 3..................................................................................................108
PHỤ LỤC 4..................................................................................................111


vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Bảng tổng hợp chức năng, nhiệm vụ các bộ phận CCT-TP Thái Nguyên
42
Bảng 3.2. Bảng thống kê cơ cấu số lượng cán bộ tại CCT-TP Thái Nguyên...........47
Bảng 3.3. Cơ cấu NNL theo giới tính tại CCT-TP Thái Nguyên.............................50

Bảng 3.4. Cơ cấu NNL theo độ tuổi tại CCT-TP Thái Nguyên................................51
Bảng 3.5. Cơ cấu NNL theo trình độ tại CCT-TP Thái Nguyên..............................52
Bảng 3.6. Phân tích cơ cấu NNL theo thu nhập tại CCT-TP Thái Nguyên..............53
Bảng 3.7. Kết quả đánh giá công tác hoạch định NNL tại CCT-TP Thái Nguyên .. 55

Bảng 3.8. Thống kê số lượng cán bộ, công chức tuyển mới năm 2016-2018 của
CCT-TP Thái Nguyên............................................................................ 57
Bảng 3.9. Bảng đánh giá công tác tuyển dụng CBCC ngành thuế...........................58
Bảng 3.10. Đánh giá công tác sử dụng CBCC tại CCT-TP Thái Nguyên................59
Bảng 3.11. Đánh giá công tác chi trả lương cho CBCC CCT- TP Thái Nguyên......61
Bảng 3.12. Tiền thưởng theo quý đối với cá nhân và tập thể tại CCT-TP

Thái

Nguyên................................................................................................... 63
Bảng 3.13. Đánh giá công tác khen thưởng CBCC CCT- TP Thái Nguyên.............64
Bảng 3.14. Nhận xét về công tác đào tạo CBCC tại CTT-TP Thái Nguyên.............68
Bảng 3.16. Nhận xét về công tác đánh giá NNL tại CCT-TP Thái Nguyên.............71
Bảng 3.18. Điều kiện cơ sở vật chất tại CCT-TP Thái Nguyên...............................73
Bảng 4.1. Xếp hạng phần mềm quản lý nhân sự mới nhất hiện nay........................93
Bảng 3.15. Thống kê kết quả khen thưởng 2016-2018 tại CTT-TP Thái Nguyên . 108

Bảng 3.17. Thống kê một số văn bản pháp quy sử dụng trong công tác quản lý NNL
tại CCT-TP Thái Nguyên...................................................................... 111


viii

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Phân cấp quản lý cán bộ cơng chức ngành thuế....................................... 12

Hình 1.2. Quy trình hoạch định NNL trong các đơn vị hành chính nhà nước.........25
Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức của CCT-TP Thái Nguyên............................................... 41
Hình 3.2. Biểu đồ phân tích cơ cấu NNL theo giới tính tại CCT- TP TN................51
Hình 3.3. Biểu đồ phân tích cơ cấu NNL theo độ tuổi tại CCT- TP Thái Nguyên...52
Hình 3.4. Biểu đồ phân tích cơ cấu NNL theo trình độ tại CCT- TP TN.................53
Hình 3.5. Sơ đồ quản lý NNL tại CCCT-TP Thái Nguyên....................................... 54
Hình 3.6. Sơ đồ kế tốn các khoản phải trả người lao động....................................74
Hình 3.7. Sơ đồ kế tốn các khoản phải nộp theo lương......................................... 75
Hình 4.1. Các quy trình QLNNL được đề xuất........................................................ 86


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt,
là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động, vừa là chủ thể vừa là đối tượng của
hoạt động - một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển
con người, phát triển NNL trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ
thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo
đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư
cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự
phát triển bền vững.
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con
người. Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có
tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc
gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú,
máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng khơng có những con người có trình độ, có

đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được
sự phát triển như mong muốn.
Trong tổ chức, NNL vừa là nhân tố tạo ra sự khác biệt vừa tạo ra tính cạnh
tranh cho các tổ chức, đồng thời NNL là yếu tố quyết định việc sử dụng các yếu
tố nguồn lực khác của tổ chức. Đặc biệt trong điều kiện hiện nay khi mà công
nghệ thông tin đang được ứng dụng mạnh mẽ trong hầu hết các lĩnh vực của đời
sống xã hội thì nhân tố con người lại càng trở nên quan trọng hơn nữa. Tổ chức
ln phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Bởi
vậy, chất lượng NNL ln là nhân tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong
các cơ quan thuế, đó là q trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu
nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu
cầu của công việc, phù hợp với đặc trưng của từng tổ chức.


2

Chất lượng NNL là lợi thế so sánh hàng đầu của tổ chức bởi vì NNL chất
lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của tổ chức.
Nâng cao chất lượng NNL cho tổ chức và bồi dưỡng xây dựng đội ngũ nhân lực
lớn mạnh, có năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín cao, sẽ góp phần tích cực
nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh, bền vững và góp
phần đẩy mạnh sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

Đội ngũ NNL là một bộ phận của NNL khu vực công - yếu tố cấu thành
quan trọng của NNL xã hội mà những đóng góp của họ ln có vai trị đặc
biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về kinh tế xã hội của quốc
gia và địa phương. Khẳng định vai trị của đội ngũ này trong tồn bộ sự
nghiệp cách mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc
của mọi công việc”. Quan điểm này tiếp tục được nhấn mạnh trong Nghị
quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII: Cán bộ là

nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của
Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng
Đảng. Đội ngũ CBCC là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc
sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực
trong quá trình quản lý, nói cách khác, CBCC người đề ra các quy định và họ
cũng chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của
CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của cơng tác quản lý
hành chính nhà nước.
Để nâng cao hiệu lực quản lý xã hội nói chung thì một vấn đề mấu chốt
là phải nâng cao trình độ quản lý của cán bộ các cấp, các ngành từ trung ương
đến địa phương. Đây là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, khâu
then chốt trong cơng tác xây dựng Đảng, chính quyền Nhà nước. Sinh mệnh
Đảng, tương lai của dân tộc phụ thuộc vào việc Đảng có quan tâm đúng mức
đến sự nghiệp “trồng người” hay không. Đặc biệt, khi sự nghiệp đổi mới của


3

đất nước diễn ra trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế ngày
càng mạnh mẽ thì vấn đề nguồn lực con người càng khẳng định vai trò quyết
định. Điều này là yêu cầu cấp thiết đối với cán bô ̣trong các cơ quan quản lý
nhà nước, trong đó có cán bộ ̣ ngành thuế nói chung,ở CCT-TP Thái Nguyên
nói riêng. Thực tế, Thuế là nguồn thu chủ yếu của Ngân sách Nhà nước, là
công cụ quan trọng để phân phối và phân phối lại tổng sản phẩm xã hội và thu
nhập quốc dân. Như vậy, có thể thấy rằng Thuế là một biện pháp kinh tế của
mọi Nhà nước. Song để biện pháp đó đạt hiệu quả sẽ rất cần đến một bộ phận
chuyên trách, chất lượng trong quá trình quản lý và hành thu. Bên cạnh đó,
nhiệm vụ thu ngân sách nhà nước trong mấy năm qua được thực hiện trong
bối cảnh tình hình kinh tế thế giới tiếp tục gặp khó khăn, phục hồi tăng trưởng

kinh tế chậm hơn dự kiến. Ở trong nước, kinh tế vĩ mô đã bước đầu ổn định
và có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, khó khăn trong sản xuất - kinh
doanh vẫn cịn nhiều: số cơ quan thuế phải tạm ngừng hoạt động, giải thể, phá
sản vẫn tăng,.. ảnh hưởng lớn đến kết quả thu NSNN.
Nhân lực ngành thuế tp Thái Nuyên nói riêng và ngành thuế Việt Nam
nói chung những năm qua mặc dù đã tăng cả về số lượng, chất lượng và sự thay đổi về
cơ cấu .v.v… nhưng so với yêu cầu của cơng cuộc cải cách và hiện đại hố ngành thuế
thì vẫn cịn nhiều điều bất cập. Trong đó có một bộ phận CBCC quản lý thuế yếu, kém
về năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ, chưa tận tâm với công việc. Đạo đức lối
sống, kỹ năng giao tiếp ứng xử còn hạn chế...

Nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế đòi hỏi đội ngũ CBCC thuế phải
được đào tạo, rèn luyện để có tư cách đạo đức tốt, có tư duy mới, phong cách làm
việc khoa học, hiểu biết sâu rộng về nghiệp vụ và thành thạo kỹ năng quản lý thuế.
Chính vì vậy, nhiệm vụ xây dựng, kiện toàn bộ máy tổ chức, củng cố đội ngũ cơng
chức thuế tiến lên chính quy, hiện đại đang là yêu cầu hết sức cấp bách, là một trong
những nhiệm vụ trọng tâm của ngành đáp ứng yêu cầu của cơng cuộc cải cách và
hiện đại hố hệ thống thuế trong giai đoạn hiện nay.


4

Chính vì vậy, nghiên cứu hồn thiện cơng tác quản lý NNL CCT-TP
Thái Nguyên là hết sức cần thiết gắn liền với mục tiêu phát triển của ngành
Thuế Việt nam, xuất phát từ lý do đó tác giả đã chọn đề tài “Quản lý nguồn
nhân lực tại Chi cục thuế thành phố Thái Nguyên” cho luận văn của mình,
đề tài có ý nghĩa cả về lý luận lẫn thực tiễn.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
-

Mục tiêu chung:

Nghiên cứu thực trạng từ đó đề xuất các giải pháp hồn thiện công tác
quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên.
-

Mục tiêu cụ thể:

+

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý NNL.
Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý NNL tại CCT-TP Thái

+

Nguyên.
+

Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý NNL tại CCT-

TP Thái Nguyên.
Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý

+

NNL tại CCT-TP Thái Nguyên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu chính của luận văn là: Cơng tác quản lý NNL tại
CCT-TP Thái Nguyên.
-

Phạm vi nghiên cứu:

+

Về mặt không gian: Luận văn nghiên cứu tại phạm vi tại CCT-TP Thái

Nguyên.
+

Về mặt thời gian: Số liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ năm 2016-

2018; Số liệu sơ cấp được tác giả điều tra vào tháng 02-03/2019.
+ Về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý
luận về quản lý NNL ngành thuế và thực trạng công tác quản lý NNL tại


5

CCT-TP Thái Nguyên, cụ thể ở các nội dung: Quy trình quản lý; nội dung
quản lý và cơng cụ quản lý NNL.
4. Đóng góp của luận văn

Luận văn là cơng trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết
thực, là tài liệu giúp Cục Thuế tỉnh Thái Nguyên, CCT-TP Thái Nguyên xây
dựng kế hoạch về đổi mới cơ chế quản lý NNL đến năm 2025 có cơ sở khoa

học.
Luận văn đánh giá một cách khoa học những thành tích đạt được,
những tồn tại, hạn chế, yếu kém và các nguyên nhân cụ thể trong công tác
quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên.
Tiếp đến, luận văn nghiên cứu khá tồn diện và có hệ thống, những giải
pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác quản lý NNL tại CCT-TP Thái
Ngun, có ý nghĩa thiết thực cho việc hồn thiện công tác quản lý NNL tại
các CCT khác trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên và các tỉnh khác. Cụ thể các giải
pháp về: Quy trình quản lý, nội dung quản lý, cơng cụ quản lý.
Kết quả nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan quản
lý NNL nhà nước và tại các đơn vị, các nhà nghiên cứu có liên quan.
5. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng, hình, phụ lục và
danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý NNL ngành thuế.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3. Thực trạng quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên.
Chương 4. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý NNL tại CCTTP Thái Nguyên.


6

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực ngành thuế
1.1.1. Một số khái niệm

1.1.1.1. Khái niệm về quản lý

Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về quản lý, trong đó có những
khái niệm sau:
Nói đến ý nghĩa của hoạt động quản lý, C.Mác viết: “Bất cứ lao động
xã hội hay lao động chung nào mà tiến hành trên quy mô khá lớn, thì đều phải
có một sự chỉ đạo để điều hồ những hoạt động cá nhân . Sự chỉ đaọ đó phải
làm những chức năng chung tức là những chức năng phát sinh từ sự khác
nhau giữa sự vâṇ đôṇ g chung của cơ thể sản xuất với những vận động cá
nhân của những khí quan độc lập hơp ̣thành cơ thể sản xuất đó. Một nhạc sỹ
độc tấu thì tự điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì cần phải có một
nhạc trưởng”. (C.Mác, Tư bản, Quyển thứ nhất, chương XIII, Hiêp tác)
̣
Còn theo H.Koontz (1909-1984) “Quản lý là một hoạt động thiết yếu,
nó đảm bảo sự phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được mục đích
của tổ chức. Mục đích của mọi nhà quản lý là hình thành mơi trường mà trong
đó con người có thể đạt được các mục đích của mình với thời gian, tiền bạc,
vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất”.(Những vấn đề cốt lõi của quản lý,
NXB khoa học - Kỹ thuật, 1993) Nguyễn Minh Đạo (1997) : “Quản lý là sự
tác động chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt
động của con người nhằm đạt tới mục tiêu đã đề ra” (Cơ sở khoa hoc ̣quản lý,
NXB Chính tri qụốc gia, Hà Nội, 1997).
Đặng Quốc Bảo (1995) cho rằng: “Hoạt động quản lý nhằm làm cho hệ
thống vận động theo mục tiêu đặt ra, tiến đến trạng thái có chất lượng mới”.
Như vậy, quản lý là một khái niệm rộng bao gồm nhiều lĩnh vực, mỗi


7

một lĩnh vực có một hệ thống lý luận riêng: các nhà kinh tế thiên về quản lý
nền sản xuất xã hội, các nhà luật học thiên về quản lý nhà nước, các nhà điều
khiển học thiên về quản lý hệ thống. Cho nên khi đưa các định nghĩa về

quản lý, các tác giả thường gắn với các loại hình quản lý cụ thể hoặc phụ
thuộc nhiều vào lĩnh vực hoạt động hay nghiên cứu của mình. Nhưng, bất cứ
một tổ chức, một lĩnh vực nào, từ sự hoạt động của nền kinh tế quốc dân,
của một cơ quan thuế, một đơn vị hành chính nhà nước… đến một tập thể
nhỏ như tổ chuyên môn, tổ sản xuất, bao giờ cũng có hai đối tượng: Người
quản lý và đối tượng được quản lý. Qua các cách giải thích về quản lý của
các tác giả trong và ngồi nước, tuy có nhiều cách hiểu, cách diễn đạt khác
nhau, song có thể hiểu khái niệm quản lý như sau: “Quản lý là hệ thống
những tác động có chủ định đến khách thể quản lý (đối tượng quản lý) nhằm
khai thác và tận dụng tốt nhất những tiềm năng và cơ hội của khách thể
quản lý để đạt đến mục tiêu quản lý.”
1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo quan niệm của tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì “lực lượng lao
động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất
nghiệp”. Đây là khái niệm về NNL theo nghĩa tương đối hẹp, coi NNL là nguồn
lao động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân. Trong
số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định NNL xã hội là những
người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngồi độ tuổi
lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp.

Về ý nghĩa sinh học, NNL là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của
cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của
nó, bản chất con người là tổng hịa các quan hệ xã hội”. Về ý nghĩa kinh tế,
NNL là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc
gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và
có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước
hoặc vùng địa phương cụ thể” (Nguyễn Tiệp, 2005, trg 22).


8

Những quan điểm trên, dưới góc độ nào đấy thì NNL được hiểu là lực
lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần túy về mặt
số lượng người lao động.
Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, NNL là nguồn tài nguyên nhân
sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mơ đó là nguồn
lực xã hội, ở tầm vi mơ đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác
nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ
chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động
và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch tốn kinh tế, coi đó là vốn lao
động (human capital), với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong
sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một
tổ chức được coi là NNL với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng
của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực,
được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái
mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại” (Đỗ
Minh Cương & Nguyễn Thị Doan, 2001).

Theo định nghĩa của Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP)
(2000): “NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc
sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã
hội trong một cộng đồng”. Như vậy, NNL là tổng thể các tiềm năng lao động con
người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng
huy động vào q trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; “tiềm năng đó
bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một
quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế địi hỏi.
Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu”.
Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng,
tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi
của dân số. Năng lực thế chất của con người là nền tảng

9

và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí
lực là trình độ dân trí và trình độ chun mơn kỹ thuật hiện có, cũng như khả
năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của NNL. Năng lực về nhân
cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó
được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách
đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó.
NNL trong một tổ chức chính là những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần của họ được huy
động vào quá trình lao động, là mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động
nào của một tổ chức. Tổ chức đó có thể là một ngành, một đơn vị sản xuất
kinh doanh, dịch vụ hoặc một cơ quan. Bằng sức lao động cùng với các hoạt
động nhận thức, tình cảm, hoạt động,... các thành viên trong tổ chức đã sử
dụng công cụ lao động kết hợp với các yếu tố khác tác dụng vào đối tượng lao
động để tạo ra hàng hóa hoặc dịch vụ. Đó chính là sức mạnh vật chất của
NNL. Mặt khác, tổ chức hoạt động như một cơ thể sống, phản ánh sức sống
tinh thần thông qua văn hóa nghề nghiệp trong tổ chức, được tạo nên bởi
truyền thống, tập quán, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động.
Với những quan niệm trên, “NNL trong tổ chức là toàn bộ lực lượng
lao động (nói 1 cách khác là lực lượng lao động theo quy mô, cơ cấu) và chất
lượng của những người lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức
đó.”
NNL ngành thuế là những cán bộ, cơng chức thuế, là những người làm
trong cơ quan thuế và được bố trí những nhiệm vụ phù hợp với trình độ đào
tạo, được sử dụng quyền lực của nhà nước để thực thi công cụ công chức trên
cơ sở những chức năng, nhiệm vụ của pháp luật quy định.
1.1.1.3. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực

Hiện nay vẫn chưa có khái niệm cụ thể về quản lý CBCC ngành thuế,


10

vì vậy để đưa ra quan điểm về quản lý CBCC ngành thuế tác giả xuất phát từ
khái niệm Quản lý NNL trong các tổ chức quản lý hành chính nhà nước.
Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2010), “Quản lý NNL
trong các tổ chức quản lý hành chính nhà nước là hệ thống các triết lý, chính
sách và hoạt động để thu hút, đào tạo và duy trì phát triển sức lao động của
con người nhằm đạt được kết quả tối ưu trong cơ quan tổ chức hành chính
nhà nước”.
Theo đó, Quản lý NNL ngành thuế là sự kết hợp tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ cho đội ngũ CBCC trong
các cơ quan, đơn vị thuộc ngành thuế.
1.1.2. Vai trò, mục tiêu quản lý NNL ngành thuế
1.1.2.1. Vai trò của quản lý NNL ngành thuế

Công tác quản lý NNL là hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu
cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng. Do vậy, cơng tác lý
NNL có vai trị to lớn đối với hoạt động phát triển của tổ chức, nó là hoạt
động bề sâu chìm bên trong tổ chức nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết
quả hoạt động của tổ chức.
Việc chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
đã mang lại gương mặt tươi sáng cho sự phát triển toàn diện của đất nước.
Cùng với sự phát triển kinh tế là sự lớn mạnh không ngừng của hệ thống an
sinh xã hội, đặc biệt là chính sách bảo hiểm xã đã phát huy vai trị trụ cột
trong hệ thống an sinh xã hội, góp phần tích cực vào việc ổn định xã hội, thực
hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.

Quản lý NNL bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho NNL của cơ
quan Thuế để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến cơng việc
đó. Nếu khơng có sự quản lý mọi việc sẽ trở nên thiếu tổ chức và kỷ luật. Đây


11

là một cơng tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có
tính cách, sở thích và năng lực riêng biệt.
Đội ngũ nhân lực ngành Thuế với vai trò là lực lượng trong việc tuyên
truyền trong việc thực hiện nhiệm vụ thu ngân sách Nhà nước cũng như giúp
cho người nộp thuế nắm bắt và hiểu đúng pháp luật trong lĩnh vực thuế. Vì
vậy, ý nghĩa của việc quản lý đội ngũ NNL tại ngành Thuế mang tầm quan
trọng lớn trong sự phát triển chung của cơ quan Thuế.
1.1.2.2. Mục tiêu của quản lý nhân lực ngành Thuế
-

Xét ở tầm vi mô, quản lý NNL nghiên cứu các vấn đề về quản lý con

người trong tổ chức có hai mục tiêu cơ bản:
+

Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao

tính hiệu quả của tổ chức.
+

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cán bộ, tạo điều kiện cho NNL

được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều

nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với công việc.
-

Đối với xã hội, quản lý NNL có mục tiêu sau: tổ chức phải hoạt động

vì lợi ích của xã hội chứ khơng phải của riêng mình, làm cho con người được
tơn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có giá trị do được phát
huy những khả năng tiềm tàng của họ.
-

Đối với cá nhân, quản lý NNL có mục tiêu sau: nhà quản lý phải giúp

cho nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì một khi
mục tiêu cá nhân khơng được chú ý thì năng suất lao động sẽ giảm sút và có
thể nhân viên sẽ rời bỏ tổ chức.
Quản lý NNL củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng nhân viên
làm việc trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra; đồng thời tìm kiếm và
phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng
góp nhiều sức lực cho tổ chức và tạo ra nhiều cơ hội để phát triển không


12

ngừng chính bản thân con người. Vì vậy,việc sử dụng hiệu quả nguồn lực con
người là mục tiêu của quản lý NNL.
1.1.3. Quy trình phân cấp quản lý CBCC ngành thuế
Tổng Cục Trưởng – Tổng
Cục Thuế

Cục Trưởng –

Cục Thuế

Chi Cục Trưởng Chi Cục Thuế

Hình 1.1. Phân cấp quản lý cán bộ công chức ngành thuế
(Nguồn: Theo Quyết định số: 538/QĐ-BTC ngày 24/03/2017)

a. Tổng Cục trưởng – Tổng Cục Thuế
-

Công tác nhân sự: Tại Điều 6, Quyết định số: 538/QĐ-BTC: Tổng Cục

Trưởng – Tổng Cục Thuế quyết định Quy hoạch, bổ nhiệm, điều động, luân
chuyển đối với các chức danh lãnh đạo: Vụ trưởng, Phó vụ trưởng và tương được
thuộc cơ quan Tổng cục; người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu đơn vị sự
nghiệp thuộc Tổng cục; Cục trưởng, Phó Cục trưởng của các Tổng cục tại các
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (trừ Cục trưởng tại thành phố Hà Nội,
thành phố Hồ Chí Minh thuộc thẩm quyền quyết định của Bộ trưởng Bộ Tài
chính). Trong những trường hợp cụ thể, Tổng cục trưởng quyết định nhân sự
chức danh lãnh đạo đã phân cấp cho Cục trưởng địa phương quyết định.
+

Quản lý biên chế, ngạch, bậc:
Tổng Cục trưởng – Tổng Cục Thuế quyết định phân bổ chỉ tiêu biên

chế hàng năm cho các Cục thuế, Chi cục Thuế theo cơ sở chỉ tiêu biên chế
được Bộ Tài chính giao.


13

+

Về tuyển dụng: Thành lập Hội đồng tuyển dụng, tổ chức triển khai

thực hiện Đề án tuyển dụng công chức thuế sau khi được Bộ Tài chính phê
duyệt.
+

Tiếp nhận cơng chức từ cơ quan khác chuyển về cơ quan Tổng cục,

đơn vị sự nghiệp trực thuộc Tổng cục theo chế độ quy định. Cho ý kiến chấp
thuận trước khi Cục trưởng các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết
định tiếp nhận công chức từ cơ quan khác (không thuộc cùng hệ thống)
chuyển về.
+

Quyết định chuyển ngạch, thay đổi chức danh nghề nghiệp và xếp

lương từ ngạch chuyên viên chính, thanh tra viên chính và tương đương trở
xuống sang ngạch tương đương đối với công chức của cơ quan Tổng cục (trừ
Tổng cục trưởng) và các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Tổng cục, Cục trưởng
của các Tổng cục tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
+

Quyết định bổ nhiệm, thăng hạng và xếp lương vào ngạch chuyên

viên chính và tương đương trở xuống đối với công chức của các đơn vị thuộc
và trực thuộc Tổng cục sau khi có kết quả thi nâng ngạch, thăng hạng được cơ
quan có thẩm quyền phê duyệt.
+

Quyết định nâng bậc lương thường xuyên, hưởng phụ cấp thâm niên

vượt khung (nếu có), nâng bậc lương trước hạn do có thành tích xuất sắc,
nâng bậc lương trước khi nghỉ hưu đối với công chức giữ ngạch chuyên viên
chính và tương đương trở xuống thuộc cơ quan Tổng cục (trừ Tổng cục
trưởng), đơn vị sự nghiệp trực thuộc Tổng cục và Cục trưởng tại các tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương.
+

Ký quyết định cho thôi việc, ký thông báo và quyết định nghỉ hưu để

hưởng chế độ bảo hiểm xã hội đối với công chức thuộc cơ quan Tổng cục (trừ
Tổng cục trưởng, Phó Tổng cục trưởng), đơn vị sự nghiệp trực thuộc Tổng
cục, Cục trưởng (trừ Cục trưởng tại thành phố Hà Nội và thành phố Hồ Chí
Minh), Phó Cục trưởng tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.


14
-

Ban hành tiêu chuẩn các chức danh lãnh đạo: Tổng cục trưởng quyết

định ban hành tiêu chuẩn các chức danh lãnh đạo: Phó Vụ trưởng trở xuống
thuộc cơ quan Tổng cục; Cấp Phó của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp trực
thuộc Tổng cục trở xuống; Phó Cục trưởng trở xuống tại các tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương.
+

Cử Công chức đi công tác, học tập ở trong nước và ngồi nước:

Cơng tác, học tập ở trong nước: Tổng cục trưởng quyết định cử công

chức của các đơn vị thuộc, trực thuộc Tổng cục làm nhiệm vụ giám định tư
pháp theo yêu cầu của cơ quan điều tra và quy định của pháp luật; Quyết định
cử hoặc quy định cho người đứng đầu các đơn vị thuộc và trực thuộc cử Công
chức của đơn vị đi công tác, học tập ở trong nước theo quy chế do Tổng cục
trưởng ban hành; Trường hợp Tổng cục trưởng đi công tác trong nước thì phải
có văn bản ủy quyền cho một Phó Tổng cục trưởng quản lý, điều hành hoạt
động của Tổng cục; văn bản ủy quyền được đồng gửi Văn phòng Bộ Tài chính
để tổng hợp báo cáo Bộ trưởng Bộ Tài chính.
+

Cơng tác, học tập ở ngồi nước: Cử Cơng chức của Tổng cục, bao

gồm: Công chức tại cơ quan Tổng cục (trừ Tổng cục trưởng, Phó Tổng cục
trưởng), đơn vị sự nghiệp trực thuộc Tổng cục; Công chức tại các Cục, Chi
cục đi công tác, học tập ở nước ngồi. Chấp thuận cho phép Cơng chức (trừ
Tổng cục trưởng, Phó Tổng cục trưởng) thuộc cơ quan Tổng cục, đơn vị sự
nghiệp trực thuộc Tổng cục, Cục trưởng tại các địa phương đi nước ngoài để
giải quyết việc riêng (bằng hộ chiếu phổ thông).
b. Cục trưởng - Cục thuế các tỉnh
Cục trưởng tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương chịu trách
nhiệm trước Tổng cục trưởng, Bộ trưởng Bộ Tài chính và trước pháp luật về
quản lý, sử dụng công chức của các đơn vị thuộc, trực thuộc và có thẩm
quyền sau:


15
+

Công tác nhân sự:
Phối hợp với Vụ Tổ chức cán bộ của Tổng cục thực hiện công tác

nhân sự đối với các chức danh thuộc thẩm quyền quyết định của Tổng cục
trưởng.
+

Được quyền quyết định công tác nhân sự đối với cơng chức từ Chi

cục trưởng, Trưởng phịng và tương đương trở xuống.
Khi bổ nhiệm đối với các chức danh Chi cục trưởng, Trưởng phòng và
tương đương, Cục trưởng các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương phải báo
cáo Tổng cục trưởng phê duyệt chủ trương trước khi triển khai thực hiện.
+

Quản lý biên chế, ngạch, bậc:
Phân bổ chỉ tiêu biên chế hàng năm cho các đơn vị thuộc, trực thuộc

Cục trong tổng số biên chế được Tổng cục giao.
+

Quyết định tuyển dụng đối với công chức của các đơn vị thuộc và

trực thuộc sau khi có kết quả tuyển dụng được phê duyệt; quyết định tuyển
dụng công chức không qua thi sau khi có ý kiến chấp thuận của cấp có thẩm
quyền.
+

Quyết định tiếp nhận cơng chức từ cơ quan khác chuyển về công tác

tại các đơn vị thuộc và trực thuộc theo quy định; trường hợp tiếp nhận công
chức từ cơ quan khác (không thuộc cùng hệ thống), phải báo cáo Tổng cục
phê duyệt trước khi quyết định tiếp nhận.
+

Ký hợp đồng lao động đối với một số loại công việc được phép ký

hợp đồng lao động theo chế độ quy định hiện hành của Nhà nước (hiện tại là
Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ về thực hiện
chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính Nhà nước,
đơn vị sự nghiệp).
+

Quyết định chuyển ngạch và xếp lương từ ngạch chuyên viên

chính, thanh tra viên chính và tương đương trở xuống sang ngạch tương