Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại Boo

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Thương mại
Boo”
2. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn
3. Sinh viên thực hiện: Lê Thị Dung

Lớp: K48U2

Mã SV: 12D210117

4. Thời gian thực hiện: Từ ngày 26/02/2016 đến ngày 28/04/2016
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Một là, hệ thống lí luận chủ yếu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Boo.
Ba là, nghiên cứu định hướng, mục tiêu đào tạo nhân lực là cơ sở đề xuất giải pháp.
nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Boo.
6. Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo tại Cơng ty TNHH Thương mại Boo.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH Thương mại Boo.
7. Kết quả đạt được:

ST
T
1
2
3

Số

Tên sản phẩm

lượn

Yêu cầu khoa học

Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp
Bộ số liệu tổng hợp từ kết quả điều tra
Tổng hợp ghi chép phỏng vấn

g
2
1
1

Đảm bảo tính khoa học, logic
Trung thực, khách quan
Trung thực, khách quan


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt
tình của quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng Ban lãnh đạo Công ty TNHH
Thương mại Boo - đơn vị tiếp nhận em thực tập.
Trước hết, em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn Phó Trưởng Khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương Mại đã tận tình hướng
dẫn và dành rất nhiều thời gian để giúp em hoàn thành bài khóa luận này với kết quả
tốt nhất.
Nhân đây, em cũng xin chân thành cảm ơn q anh/chị Phịng Hành chính Nhân
sự cùng Ban lãnh đạo Công ty TNHH Thương mại Boo đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để
em hồn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập.

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hồn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệt
tình, tâm huyết và năng lực của bản thân nhưng những thiếu sót là không thể tránh
khỏi, em rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn của q thầy cơ và các bạn!
Cuối cùng, em xin chúc quý thầy cô trường Đại học Thương mại, Cô Nguyễn
Thị Minh Nhàn, Ban Giám Đốc và các anh/chị trong công ty lời chúc sức khỏe, hạnh
phúc và thành đạt trong sự nghiệp. Chúc Công ty TNHH Thương mại Boo ngày càng
phát triển.
Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 29 tháng 4 năm 2016
Sinh viên

Lê Thị Dung


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH..................................................................................................viii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................ix
CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI...............................................1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài..............................................................1
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước 2
1.3.1 Tình hình nghiên cứu đề tài trong và ngồi nước................................................................2
1.3.2 Tình hình nghiên cứu tại đơn vị thực tập..............................................................................3
1.4. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................4
1.4.1 Mục tiêu tổng quát....................................................................................................................4
1.4.2 Mục tiêu cụ thể..........................................................................................................................4

1.5. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................4
1.6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................4
1.6.1 Phương pháp luận....................................................................................................................4
1.6.2 Phương pháp cụ thể.................................................................................................................5
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...............................................................................6
CHƯƠNG 2:TĨM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO
TẠO TRONG DOANH NGHIỆP...............................................................................8
2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến đào tạo nhân lực
tại doanh nghiệp...........................................................................................................8
2.1.1 Khái niệm nhân lực..................................................................................................................8
2.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực...................................................................................................8
2.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực....................................................................................................9
2.1.4. Chất lượng đào tạo nhân lực.................................................................................................9
2.2. Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp...............................................10
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo......................................................................................................10


2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực...................................................................................11
2.2.3. Triển khai đào tạo nhân lực.................................................................................................12
2.2.4. Đánh giá đào tạo nhân lực...................................................................................................13
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo trong doanh nghiệp....................16
2.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp..................................................................................16
2.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp...................................................................................17
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH THƯƠNG MẠI BOO.............................................................................19
3.1. Đánh giá tổng quản về tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty
TNHH Thương mại Boo............................................................................................19
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty......................................................................19
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty..........................................19
3.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2013 đến 2015....................20

3.2 Phân tích ảnh hưởng nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến chất lượng
đào tạo của công ty TNHH Thương mại Boo...........................................................21
3.2.1 Các nhân tố bên ngồi cơng ty.............................................................................................21
3.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp...................................................................................22
3.3 Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Boo...................24
3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.....................................................................................................24
3.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo..................................................................................................24
3.3.3. Triển khai đào tạo nhân lực.................................................................................................26
3.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Thương mại BOO...................29
3.4 Đánh giá chung chất lượng đào tạo của công ty TNHH Thương mại Boo.....32
3.4.1 Thành công và nguyên nhân.................................................................................................32
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân....................................................................................33
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI BOO........................34
4.1

Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực.......................34

4.4.1 Định hướng nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực giai đoạn 2016 – 2019 tại Công ty
TNHH TM Boo.................................................................................................................................34


4.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực giai đoạn 2016 – 2018 tại Công ty
TNHH TM Boo................................................................................................................................................34
4.2 Các đề xuất nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của công ty TNHH Thương
mại BOO.....................................................................................................................35
4.2.1Đổi mới cách thức xác định nhu cầu đào tạo......................................................................35
4.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực gắn liền với thực tế...............................................36
4.2.3 Nâng cao chất lượng triển khai đào tạo..............................................................................38
4.2.4 Nâng cao chất lượng đánh giá đào tạo nhân lực...............................................................40

KẾT LUẬN.................................................................................................................43
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................43
DANH MỤC PHỤ LỤC..............................................................................................44


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Danh mục bảng:
Bảng
Bảng 3.1

Tên bảng
Tình hình nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Boo

Trang
20

năm 2013 - 2015
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Thương mại

Bảng 3.2

Boo 2013 - 2015

21

Bảng 3.3

Thời khóa biểu Nhân viên bán hàng mới

27

Bảng 3.4

Đánh giá về chất lượng đào tạo nhân lực tại Boo

31

Bảng 3.5

Chi phí đào tạo

32

Bảng 3.6

Thống kê hiệu quả đào tạo tại công ty TNHH TM Boo

33

Bảng 4.1

Mục tiêu đào tạo nhân lực năm 2016 - 2019 của cơng ty TNHH
Thương mại Boo

DANH MỤC HÌNH
Danh mục hình:

40

Hình
Hình 3.1
Hình 3.2

Tên hình
Trình độ nhân lực tại cơng ty TNHH Thương mại Boo
Mức độ phù hợp về kế hoạch đào tạo đối với học viên tại
Boo

Trang
23
24

Hình 3.3

Mức độ hài lịng của học viên với nội dung đào tạo

27

Hình 3.4

Mức độ hài lịng với giảng viên

27

Hình 4.2

Hình 4.3

Đề xuất cơ sở vật chất cho phịng đào tạo tại cơng ty TNHH

TM Boo
Đề xuất phiếu đánh giá thực hiện công việc tại công ty
TNHH TM Boo

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

39

42


8


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động
sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại,
phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Để góp phần tạo nên điều đó thì hoạt động đào
tạo đóng vai trị quan trọng nhất nhằm góp phần nâng cao và phát triển nguồn lực.
Tuy nhiên, việc đào tạo trong các doanh nghiệp ở Việt Nam cịn khá mới mẻ và
gặp nhiều khó khăn, đặc biệt tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trong rất nhiều doanh
nghiệp hiện nay vẫn chưa có bộ phận đảm nhận cơng tác đào tạo trong doanh nghiệp.
Có thể kể ra một số lý do như hiệu quả của đào tạo thường không thể thấy ngay trước
mắt mà phải trải qua một thời gian làm việc, bên cạnh đó chi phí dành cho đào tạo
khơng phải nhỏ, chính vì vậy nên nhiều doanh nghiệp chưa sẵn sàng bỏ chi phí cho
đào tạo. Hơn nữa, việc nghiên cứu và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp cũng
như đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo mất rất nhiều thời gian và rất khó khăn.
Bộ phận đào tạo tại Cơng ty TNHH Thương mại Boo được hình thành hơn một
năm, việc tổ chức đào tạo cịn gặp nhiều khó khăn và chưa đạt được hiệu quả tối ưu.

Trong thời gian trước đây, việc đào tạo tại công ty mới chỉ dừng lại ở việc cấp trên trao
đổi, chia sẻ công việc với cấp dưới, người có kinh nghiệm hướng dẫn cho người mới
vào nghề chứ chưa tổ chức thành các lớp đào tạo tập trung, khơng xây dựng chương
trình học cụ thể và chưa có các hoạt động khác như đánh giá hiệu quả đào tạo. Bắt đầu
từ tháng 10 năm 2014, bộ phận đào tạo bắt đầu được đầu tư phát triển, xây dựng
chương trình đào tạo cho nhân viên văn phịng, nhân viên bán hàng. Đến thời điểm
hiện tại, cơng tác đào tạo tại Công ty TNHH Thương mại Boo đã bắt đầu đi vào ổn
định, làm việc theo quy trình, tuy nhiên chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao và
các khóa đào tạo vẫn thiên về hình thức chưa hướng tới chất lượng đào tạo.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Tên đề tài: Nâng cao chất lượng đào tạo tại công ty TNHH Thương mại Boo.
Nội dung tập trung nghiên cứu: Chất lượng đào tạo nhân lực của công ty TNHH
Thương mại Boo và biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực.
1


1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước
1.3.1 Tình hình nghiên cứu đề tài trong và ngoài nước
Đào tạo nhân lực được coi là quá trình quan trọng, cốt lõi của hoạt động quản trị
nhân lực. Đây là một trong những mảng được các nhà quản trị nhân lực quan tâm và
đến nay khơng cịn là vấn đề mới mẻ. Trong những năm qua đã có rất nhiều cơng trình
nghiên cứu liên quan đến đề tài. Có thể kể đến các cơng trình nghiên cứu tiêu biểu như
sau:
Business Edge (2006), "Đào tạo nguồn nhân lực - làm sao để khỏi ném tiền qua
cửa sổ" được xuất bản bởi nhà xuất bản trẻ. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản
liên quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục
đích giúp cho các nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo
là giải pháp cho vấn đề của doanh nghiệp, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị
những bước quan trọng trước, trong và sau đào tạo là khơng lãng phí, lập một kế hoạch
đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Tác giả William J.Rothwell (2010), "Tối đa hóa năng lực nhân viên - các chiến lược
phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả (The manager's guide to maximizing
employee potential) được xuất bản bởi nhà sách Alpha book. Cuốn sách đưa người đọc
trải qua từng chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân
viên, trong đó có chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thường xuyên
thông qua công việc. Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản
lý trong việc thu hút, nuôi dưỡng và giữ người làm việc hiệu quả nhất.
Tác giả Harvard Business School Press (2012), "Kỹ năng hướng dẫn nhân sự Harvard Business School Press" được xuất bản bởi nhà sách thống kê. Cuốn sách
cung cấp các giải pháp tức thời cho những thách thức thường gặp trong công việc của
nhà quản lý. Cuốn sách giúp người đọc quyết định khi nào cần hướng dẫn người khác, tổ
chức thực hiện các chương trình hướng dẫn đào tạo một cách có chủ đích, điều chỉnh
linh hoạt các phong cách hướng dẫn của chủ thể.
TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị
nhân lực căn bản, NXB Thống Kê. Giáo trình đưa ra cơ sở lý luận về quản trị nhân
lực, các hoạt động của quản trị nhân lực, cung cấp những kiến thức cần thiết về quản
trị doanh nghiệp mà những nhà quản trị nhân sự có thể vận dụng vào thực tế hoạt
2


động kinh doanh của Công ty. Do mỗi công ty có đặc điểm khác nhau về quy mơ thứ
hạng nên đòi hỏi các nhà quản trị nhân sự cần phải áp dụng một cách linh hoạt khơng
áp dụng máy móc/dập khn vào cơng ty mình.
Trong những năm qua, nhận thức được tầm quan trong của đào tạo nhân lực, đã có
nhiều cơng trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp. Điển hình có thể kể
đến một số cơng trình tiêu biểu như:
Tác giả Trần Thị Lan Hương (2014), “Một số biện pháp nâng cao chất lượng
đào tạo nhân lực tại chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần hàng hải tại Đà
Nẵng”. Luận văn đề cập đến một số lý luận trong hoạt động đào tạo, thực trạng đào
tạo và một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty.
Tác giả Đỗ Đức Hiếu (2013), “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại cơng ty

TNHH Liên doanh bao bì Unieted”. Luận văn trình bày việc sắp xếp nhân sự, chất
lượng nhân sự hiện tại của công ty, công tác đào tạo tại công ty, đưa ra các biện pháp
nhằm nâng cao chất lượng đào tạo.
Tác giả Mai Thị Thu Hương (2012), “Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo
nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn và thiết kế xây dựng Phú
Vinh”. Luận văn đưa ra những lý luận cơ bản về phương thức, cách thức đào tạo và
tình hình nguồn nhân lực, thực trạng chất lượng đào tạo tại cơng ty. Tuy nhiên, cơng
trình cũng chưa chỉ rõ những biện pháp thực tế để nâng cao chất lượng đào tạo của
công ty TNHH tư vấn và thiết kế xây dựng Phú Vinh.
Tác giả Lại Quang Huy, Khoa Quản trị nhân lực - Đại học Thương mại (2014)
“Đẩy mạnh đào tạo nhân viên của ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt
Nam chi nhánh Hà Nội”. Cơng trình hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo
nhân lực, phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân viên của Ngân hàng Thương mại
cổ phần Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội, đánh giá những ưu điểm và hạn
chế, từ đó đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo của ngân hàng. Dù vậy,
cơng trình cũng chưa đề cập chi tiết tới chất lượng hoạt động đào tạo và những giải
pháp nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo còn thiếu.
1.3.2 Tình hình nghiên cứu tại đơn vị thực tập
Trong 3 năm gần đây cơng ty đã có những luận văn nghiên cứu về các hoạt
động Kế toán và Marketing. Cụ thể là các luận văn sau: “Kế toán bán hàng và kết quả
3


hoạt động kinh doanh tại Công ty TNHH Thương Mại Boo”, “Đẩy mạnh chiến lược
Marketing tại Công ty TNHH Thương Mại Boo”. Đối với hoạt động quản trị nhân lực
tại cơng ty thì chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề này. Chính vì vậy, đề tài nghiên
cứu về thực trạng nâng cao chất lượng đào tạo tại Cơng ty TNHH Thương Mại Boo có
tính mới và khơng bị trùng lặp với các đề tài khác.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu
1.4.1 Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu nghiên cứu đề tài đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân
lực tại công ty TNHH Thương mại Boo.
1.4.2 Mục tiêu cụ thể
Một là, hệ thống lí luận chủ yếu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại cơng ty TNHH Thương mại Boo.
Ba là, nghiên cứu định hướng, mục tiêu đào tạo nhân lực là cơ sở đề xuất giải
phápnâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Boo.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Công ty TNHH Thương mại Boo.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu nguyên cứu từ năm 2013 đến 12/2015, giải pháp đề
xuất cho giai đoạn đến năm 2018.
- Phạm vi về nội dung: Nâng cao chất lượng đào tạo tại công ty TNHH Thương mại
Boo. Để có những minh họa mang tính hệ thống tồn bài khóa luận, tác giả sử dụng
chủ yếu các tài liệu trong đào tạo nhân viên bán hàng của công ty.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận
Phương pháp duy vật biện chứng là đặt mọi sự vật, hiện tượng trong sự vận
động và mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau. Trong đề tài này đào tạo nhân lực đặt
trong mối quan hệ với các yếu tố ảnh hưởng và bản thân các nội dung của đào tạo
nhân lực bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai đào
tạo, đánh giá đào tạo cũng có mối quan hệ biện chứng với nhau.

4


Phương pháp tư duy hệ thống là cách hiểu thực tế nhấn mạnh tới mối quan hệ
giữa các phần của hệ thống, thay vì chỉ bản thân các bộ phận. Dựa trên lĩnh vực nghiên
cứu có tên là tính năng động hệ thống, tư duy hệ thống có giá trị thực tế dựa trên nền
tảng lý thuyết chắc chắn. Doanh nghiệp được coi là một hệ thống và trong hệ thống đó
có các bộ phận nhỏ hơn về quản trị. Cụ thể có các hệ quản trị nhân lực và đào tạo là

một thành phần trong hệ quản trị đó. Các bộ phận sẽ hoạt động dựa trên sự thống nhất
và đảm bảo các nguyên tắc.
1.6.2 Phương pháp cụ thể
1.6.2.1 Phương pháp khảo sát
Phiếu điều tra cho đối tượng học viên - là CBNV tham dự đào tạo tại công ty
TNHH Thương mại Boo. Phiếu bao gồm 9 câu hỏi chủ yếu để xác định được chất
lượng các khóa đào tạo nhân lực cũng như sự phù hợp của các khóa học với các yêu
cầu thực tế hiện tại của công ty. Tác giả đã phát ra 117/426, thu về 101 phiếu trong đó
có 8 phiếu khơng hợp lệ.
1.6.2.2 Phương pháp phỏng vấn cá nhân trực tiếp
Phương pháp điều tra phỏng vấn cá nhân trực tiếp tiến hành với chị Trần Thị
Giang hiện đang là Trưởng phòng kinh doanh tại công ty TNHH Thương mại Boo và
chị Trần Thu Phương hiện đang quản lý cửa hàng 308 Bà Triệu, phỏng vấn anh Lê
Tuấn Anh hiện đang là giám sát khu vực VINDS của cơng ty.
Mục đích: Thơng qua các cuộc phỏng vấn để làm rõ chất lượng đào tạo nhân lực
hiện tại của công ty. Tiến hành phỏng vấn các nhân sự này trong Công ty với câu hỏi
phỏng vấn được soạn trước. Các câu hỏi phỏng vấn chủ yếu tập trung vào các nội dung
như: Anh/chị có hài lịng với quy trình đào tạo hiện tại hay khơng? Anh/chị đánh giá
như thế nào về các hoạt động trước, trong và sau đào tạo của cơng ty?…Sau q trình
phỏng vấn nhóm có các số liệu cần thiết để phân tích thực trạng chất lượng đào tạo của
công ty.
1.6.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Đề tài khóa luận tốt nghiệp sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp là dữ
liệu đã qua sử lý, sẵn có mà người tìm kiếm khơng phải mất thời gian để thu thập. Các
dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài được tìm kiếm từ hai nguồn sau:

5


- Nguồn nội bộ công ty TNHH Thương mại Boo: dữ liệu thứ cấp được thu thập

từ các Phòng Hành chính Nhân sự, Phịng kinh doanh, bộ phận Tài chính - Kế toán ….
bao gồm các báo kết quả hoạt động kinh doanh, kế hoạch hoạt động kinh doanh của
năm 2013, 2014, 2015, các số liệu về cơ cấu lao động tại bộ phận kinh doanh, bộ phận
hành chính nhân sự, báo cáo tài chính, sơ đồ tổ chức,…
- Nguồn dữ liệu bên ngồi cơng ty: Tham khảo từ các tài liệu cũng như website
bên ngoài liên quan đến đề tài như: sách, báo, tạp chí kinh doanh, các luận văn của
khóa trước, mạng internet, … nhằm tìm hiểu các vấn đề cơ bản trong lĩnh vực hoạt
động của Công ty và các vấn đề liên quan đến hiệu quả tuyển dụng của các công ty
công nghệ thông tin khác.
1.6.2.4 Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp thống kê: các dữ liệu nội bộ và bên ngoài dữ liệu sơ cấp, thứ cấp
sau khi thu thập được thống kê lại để cho người sử dụng có cái nhìn tổng quát nhất về
vấn đề đang tìm hiểu nhằm phản ánh tồn bộ thực trạng kinh doanh của cơng ty TNHH
Thương mại Boo. Đồng thời phân tích thực trạng các hoạt động đào tạo nhân lực của
công ty TNHH Thương mại Boo: xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế
hoạch đào tạo, triển khai đào tạo, đánh giá chất lượng hoạt động đào tạo tại công ty...
- Phương pháp so sánh: được sử dụng để so sánh dữ liệu trong báo cáo kết quả
hoạt động kinh doanh năm 2013, 2014 và 2015 về tình hình doanh thu, tình hình đào
tạo nhân lực… để từ đó thấy được sự biến đổi kết quả hoạt động kinh doanh của công
ty TNHH Thương mại Boo năm 2013, 2014 và 2015, sự biến đổi đó có ảnh hưởng thế
nào đến kết quả kinh doanh cũng như hoạt động và chất lượng đào tạo của cơng ty.
- Phương pháp phân tích, đánh giá: từ những kết quả thu được, ta tiến hành phân
tích, đánh giá chất lượng đao tạo của công ty TNHH Thương mại Boo: chi phí đào tạo
của cơng ty, doanh thu mà nhân viên đã được đào tạo đem lại cho cơng ty.…. Phân tích
và đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượng đào tạo của công ty. Đánh giá
đúng thực trạng chất lượng đào tạo của cơng ty TNHH Thương mại Boo nhằm tìm ra
ưu điểm, hạn chế từ đó có giải pháp khắc phục.

6

1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi phần cảm ơn, mục lục, danh sách bảng biểu, danh sách từ viết tắt, danh
sách tài liệu tham khảo, mở đầu, kết luận, phụ lục, kết cấu đề tài khóa luận tốt nghiệp
gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo tại Công ty TNHH Thương mại Boo.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH Thương mại Boo.

7


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến đào tạo nhân lực
tại doanh nghiệp
2.1.1 Khái niệm nhân lực
Theo giáo trình Quản trị nhân lực căn bản Trường Đại học Thương mại do TS
Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn đồng chủ biên: “Nhân lực trong
doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong doanh nghiệp được trả
công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.[2, tr15]
Nhân lực trong doanh nghiệp chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội.
Trong đó, nguồn nhân lực xã hội là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong tồn bộ lực
lượng lao động xã hội của mỗi quốc gia, mà ở đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất
của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
2.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực
Theo ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực

là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và
sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung
của doanh nghiệp”.
Theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn: “Quản trị nhân lực
được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc họach định nhân lực,
tổ chức quản trị nhân lực, tạo dộng lực cho người lao động và kiểm soát hoạt dộng
quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược
đã xác định". [2, tr.25]
Từ các khái niệm trên ta có thể thấy:
8


Một là, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đày đủ
bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Hai là, mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến
lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thơng qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và
sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong doanh nghiệp.
Ba là, quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như
tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh
giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,...
2.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người
lao động nhằm hồn thành tốt cơng việc được giao ở cả hiện tại và tương lai.
Theo Giáo trình quản trị nhân lực của ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hồng Văn
Hải (2010), NXB Thống kê Hà Nội thì “Đào tạo nhân lực được hiểu làmột quá trình
cung cấp kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho
người lao động trong doanh nghiệp, nhằm đáp ứng u cầu trong q trình thực hiện
cơng việc của họ ở cả hiện tại và tương lai" [1, tr82].
Khái niệm cho thấy vai trò của đào tạo nhân lực là rất lớn, giúp cho tổ chức
doanh nghiệp nâng cao được năng lực cạnh tranh, tạo dựng được vị thế to lớn trên thị

trường khi có trong tay đội ngũ nhân lực chất lượng cao, sở hữu những kỹ năng và
phẩm chất nghề nghiệp cần thiết phục vụ cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp và
tổ chức.
Như vậy, có thể thấy đào tạo nhân lực là một trong bốn nội dung cơ bản của
quản trị nhân lực. Đào tạo nhằm giúp cho người lao động bù đắp những thiếu hụt về
kiến thức, kinh nghiệm chuyên môn, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi
quan điểm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân qua
đó làm nâng cao hiệu suất làm việc.
2.1.4. Chất lượng đào tạo nhân lực
Khái niệm về chất lượng theo điều 3.1.1 của tiêu chuẩn ISO 9000:2005 định
nghĩa chất lượng là: "Mức độ đáp ứng các u cầu của một tập hợp có đặc tính vốn có"
Theo PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Đào tạo nhân lực được hiểu là q
trình liên quan đến việc hồn thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh
9


nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu trong q trình thực
hiện cơng việc của họ trong hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã
xác định của doanh nghiệp”. [2, tr.35]
Theo đó, chất lượng đào tạo là: “Mức độ đáp ứng yêu cầu về việc cung cấp
kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao
động nói riêng và đáp ứng những yêu cầu của doanh nghiệp nói chung”. Khái niệm
chất lượng đào tạo có được từ khái niệm chất lượng và khái niệm đào tạo nhân lực.
2.2. Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong quá trình tổ chức đào tạo và
cũng là bước hết sức quan trọng bởi vì khi xác định được chính xác nhu cầu đào tạo
trong doanh nghiệp là gì, từ đó mới có thể xây dựng được các chương trình đào tạo
phù hợp, tránh trường hợp lãng phí do việc đào tạo không hiệu quả.
Xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ thực tiễn cơng việc và trình độ kiến

thức, kỹ năng của các nhân viên từ các bộ phận.
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể xuất phát từ hai phía: Một là những người
tổ chức đào tạo tự nghiên cứu và đề xuất các khóa đào tạo phù hợp với tổ chức. Hai là
chính bản thân nhân viên thấy mình cịn thiếu, cịn có những lỗ hổng về kiến thức hay
kỹ năng thực hiện công việc, có thể yêu cầu đề xuất để được đào tạo.


Các căn cứ dùng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực: chiến lược hoạt động,

kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
Trình độ kỹ thuật, cơng nghệ của tổ chức, doanh nghiệp. Các tiêu chuẩn thực hiện
công việc. Kết quả đánh giá thực hiện cơng việc.Trình độ năng lực chun môn của
người lao động. Nguyện vọng của người lao động.
 Nội dung xác định được nhu cầu đào tạo:
- Phân tích doanh nghiệp để biết được doanh nghiệp có thể sử dụng kế hoạch
đào tạo nào để chuẩn bị năng lực cần thiết cho thực hiện thành công chiến lược đào tạo
của tổ chức trên cơ sở nghiên cứu sứ mệnh, các nguồn lực và mục đích của doanh
nghiệp. Khi phân tích doanh nghiệp cần phân tích thực trạng tổ chức nhân lực, phân
tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận và phân tích mơi trường doanh nghiệp.
10


- Phân tích tác nghiệp, hay phân tích nhiệm vụ/hoạt động để xác định được các
loại kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc. So
sánh với các yêu cầu của công việc với kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác
định được nhu cầu đào tạo để đáp ứng u cầu cơng việc.
- Phân tích nhân lực để xác định được các năng lực và các đặc tính cá nhân của
nhân lực, được sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến
thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào
tạo. Khi phân tích nhân lực, cần xác định được ASK của người lao động hiện tại, so

sánh với yêu cầu thực hiện cơng việc hiện tại có đạt hay khơng; Xác định ASK cần
thiếu của người lao động trong tương lai, so sánh với yêu cầu thực hiện công việc
trong tương lai.
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Kế hoạch đào tạo nhân lực là tập hợp một cách có hệ thống các mục tiêu và các
cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo nhân lực trong một khoảng thời gian nhất
định.
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp
một cách chính thức, giúp doanh nghiệp có cơ sở tiến hành triển khai công tác đào tạo
và phát triển nhân lực cũng như làm căn cứ để đánh giá công tác đào tạo nhân lực.
Kế hoạch đào tạo cần phải đáp ứng được việc giải quyết các nhu cầu của đào
tạo, thực hiện các mục tiêu đặt ra của đào tạo. Nội dung đào tạo cần được xây dựng
dựa trên những căn cứ khoa học và thực tiễn, có tính ứng dụng cao cho người học, đáp
ứng được các nguyên tắc đề ra.
Để xây dựng được kế hoạch đào tạo nhân lực cần phải xác định:
-

Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực

hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thơng qua việc giúp người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng
như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
- Xác định các chính sách đào tạo nhân lực: tức là các đường lối cơ bản, các
biện pháp mang tính hướng dẫn cho công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp ở mỗi
thời kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng các chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và
11


kế hoạch đào tạo chi tiết. Trong thực tế, các chính sách đào tạo cịn được tồn tại dưới

dạng là quy chế hay quy định về đào tạo nhân lực.
- Xác định chương trình đào tạo nhân lực: là một kế hoạch cụ thể, chi tiết cho
một lần đào tạo. Chương trình đào tạo nhân lực được xây dựng nhằm hiện thực hóa kế
hoạch đào tạo cho một đối tượng cụ thể gắn với mục tiêu đào tạo cụ thể. Khi xây dựng
chương trình đào tạo nhân lực, cần xác định được mục tiêu của chương trình đào tạo,
xác định được đối tượng đào tạo, xác định hình thức và phương pháp đào tạo, xác định
thời gian, địa điểm, lịch trình đào tạo; Xác định chi phí triển khai chương trình; Xác
định các tiêu chuẩn kiểm sốt và đánh giá chương trình.
- Xác định các kế hoạch chi tiết và ngân sách đào tạo: ngân sách đào tạo được
hiểu là kế hoạch đào tạo được viết dưới ngôn ngữ tài chính, bao gồm các khoản thu từ
các quỹ dành cho cơng tác đào tạo, và các khoản chi phí chi bằng tiền liên quan đến
hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp.
Ngoài các căn cứ trên, khi xây dựng kế hoạch đào tạo, các doanh nghiệp còn
phải căn cứ vào các yếu tố khác như sự tiến bộ khoa học kỹ thuật nói chung và trong
lĩnh vực giáo dục, đào tạo nói riêng, thị trường lao động, tăng trưởng kinh tế, tỉ lệ thất
nghiệp và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước. Ngoài ra, các yếu tố thuộc
về bản thân người lao động tham gia đào tạo trong tổ chức doanh nghiệp như sức
khỏe, hoàn cảnh gia đình, thời gian cống hiến và làm việc, khả năng tiếp thu kiến thức,
rèn luyện kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp…
2.2.3. Triển khai đào tạo nhân lực
Triển khai đào tạo được chia thành hai loại: triển khai đào tạo bên trong doanh
nghiệp và triển khai đào tạo bên ngoài doanh nghiệp.
 Triển khai đào tạo bên trong doanh nghiệp, thực hiện qua các bước sau:
- Lập danh sách đối tượng được tham gia đào tạo giúp người quản lý và người
học chủ động, đồng thời tạo thuận lợi cho quá trình theo dõi người học sau này.
- Lập danh sách và mời giảng viên đào tạo để lựa chọn và lập danh sách những
giảng viên ở bên trong hoặc bên ngồi doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cần
thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêu của khóa đào tạo.

12

- Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo giúp cho người
học chủ động chuẩn bị các điều kiện để tham gia quá trình đào tạo, cũng như giúp
doanh nghiệp tập trung đầy đủ người học theo đúng đối tượng, thời gian, địa điểm.
- Chuẩn bị tài liệu, cơ sở vật chất cần thiết, đảm bảo hoạt động đào tạo nhân
lực được tiến hành một cách thuận lợi và hiệu quả nhất.
- Tiến hành đào tạo nhân lực bao gồm các công việc trong khoảng thời gian
khóa đào tạo diễn ra như: Mở đầu khóa đào tạo cần giới thiệu khóa đào tạo với học
viên, đưa ra những yêu cầu đối với người học và chỉ dẫn cho người học những nội quy
cơ bản của khóa đào tạo, giới thiệu các tài liệu hay trang thiết bị cần thiết trong thời
gian đào tạo. Trong thời gian diễn ra khóa đào tạo, người quản lý đào tạo cần theo dõi
tiến trình đào tạo của giảng viên, theo dõi thái độ và tình hình học tập của học viên có
tốt hay khơng. Khi kết thúc khóa đào tạo, cần tổng kết những nội dung và thành quả đã
đạt được trong khóa đào tạo, thu nhận ý kiến phản hồi từ người học.
 Triển khai đào tạo bên ngoài doanh nghiệp, có các bước sau:
- Lựa chọn đối tác có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho người lao
động theo các mục tiêu và yêu cầu đặt ra.
- Ký kết hợp đồng với đối tác nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các
ràng buộc của quá trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện,
đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo.
- Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đào
tạo đã ký kết để đảm bảo mục tiêu đào tạo đã đề ra. Nếu phát hiện có những sai sót,
khiếm khuyết trong q trình giảng dạy, học tập thì kịp thời trao đổi với đối tác để sửa
chữa, điều chỉnh nhằm đạt kết quả cao nhất.
2.2.4. Đánh giá đào tạo nhân lực
Để đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực, trước hết
cần xác định được mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá và lựa chọn phương pháp đánh giá.
2.2.4.1 Mục tiêu của đánh giá đào tạo
Mục tiêu đào tạo là so sánh kết quả sau đào tạo với các mục tiêu kỳ vọng của

nhà quản trị, nhà đào tạo để phát hiện và làm rõ những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
của chúng, từ đó có những biện pháp nhằm khắc phục, sửa chữa những tồn tại đó ở tất
13


cả các khâu cơng việc của q trình đào tạo nhân lực. Mục tiêu cụ thể của đánh giá
việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo được xác định như sau:
- Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực.
- Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
nhằm phân tích và xem xét sự phù hợp của kế hoạch tổng thể, của chính sách, của
ngân sách và chương trình đào tạo nhân lực trong một giai đoạn nhất định.
- Đánh giá quy trình triển khai đào tạo nhân lực: tùy thuộc vào hình thức đào
tạo bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp mà việc đánh giá các công việc thực hiện là
khác nhau.
2.2.4.2 Tiêu chuẩn đánh giá đào tạo nhân lực
Tiêu chuẩn đánh giá đào tạo nhân lực là việc đạt được mục tiêu đào tạo và đáp
ứng được nhu cầu đào tạo. Các yêu cầu về tiêu chuần đào tạo được dựa theo tiêu chuẩn
SMART như: các tiêu chuẩn đánh giá phải cụ thể dễ hiểu, đo lường được, có khả năng
thực hiện được, có tính thực tế và có thời hạn.
Khi xây dựng chương trình cho một khố đào tạo cán bộ nhân viên các doanh
nghiệp cần phải tính tốn được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra
một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như
mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi khố học hồn thành, doanh nghiệp
cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những
mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại. Bao gồm các tiêu
chuẩn sau:
- Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt đơng đào tạo nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ, nhân viên doanh
nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khố đào tạo đó cũng như
xác định được những lợi ích mà khố đào tạo đó mang lại cho cá nhân người được cử

đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Việc lượng hóa những chi phí và lợi ích sẽ ảnh
hưởng lớn tới hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau,
ta có thể chia thành 3 loại sau:
- Chi phí bên trong là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản
như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, chi phí
14


cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nhân lực như: cán bộ giảng dạy, công nhân
huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý...
- Chi phí cơ hội: cụ thể là chi phí tiền lương phải trả cho các học viên trong
thời gian họ được cử đi đào tạo, không tham gia công việc ở công ty.
- Chi phí bên ngồi: là việc th các tổ chức bên ngoài để đào tạo nhân lực tại
doanh nghiệp. Khoản chi phí bên ngồi gồm: tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng, trả
chi phí thuê đào tạo bên ngồi…
Do đó, tổng chi phí đào tạo = chi phí bên trong + chi phí cơ hội + chi phí bên ngồi.
-

Lợi ích thu được từ các trương trình đào tạo và phát triển.

Doanh nghiệp thu được những lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sản phẩm
trên thị trường đứng vững cạnh tranh với doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có được
đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt
cho sự phát triển của doanh nghiệp. Một số lợi ích của doanh nghiệp có thể lượng hóa
được như: chi phí đào tạo/tổng số nhân viên đào tạo, chi phí đào tạo/chi phí quản trị
nhân lực, chi phí đào tạo/lợi nhuận... Chi phí đào tạo chỉ là 1 phần chi phí doanh
nghiệp bỏ ra cho hoạt động đào tạo nhưng doanh nghiệp sẽ thu lại những lợi ích lớn
hơn rất nhiều so với chi phí đó.
Tất nhiên, những lợi ích vơ hình và hữu hình từ phía doanh nghiệp đạt được

phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã
thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp mình.
-

Đánh giá chất lượng đào tạo theo mục tiêu đào tạo

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là
chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo sẽ góp
phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc
đánh giá hiệu quả đào tạo đào tạo. Chính vì vậy việc đánh giá chất lượng đào tạo và
phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát
triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn
của doanh nghiệp hay không? Mức độ đạt được đến đâu? Nếu thực sự những mục tiêu
của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được
thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.
-Một số tiêu chuẩn đánh giá đào tạo nhân lực khác:
15


Chỉ tiêu này phản ánh hiệu quả của chất lượng của hoạt động đào tạo, với một
đồng chi phí đào tạo, doanh nghiệp thu lại được bao nhiêu nhân viên có chất lượng sau
đào tạo.
Chỉ tiêu này phản ánh chất lượng nhân lực mới được đào tạo có đáp ứng được
với nhu cầu công việc hay không. Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá chất lượng
đào tạo nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc so với tổng số nhân viên được đào tạo.
2.2.4.3Một số phương pháp đánh giá đào tạo nhân lực

1.Phươngpháp
quansát

2. Phươngpháp
bảnghỏi

3. Phươngpháp
phỏngvần

4. Phươngpháp
đánhgiáđịnh
lượng

- Phương pháp quan sát: là việc thu thập thông tin đánh giá đào tạo nhân lực dựa trên
việc quan sát các hoạt động trong quá trình xây dựng và triển khai đào tạo nhân lực.
- Phương pháp bảng hỏi: là việc sửa dụng các bảng câu hỏi được thiết kế sẵn để phát
cho nhân viên đã qua đào tạo và học viên đang tham gia vào quá trình đào tạo để thu
thập những đánh giá của học viên về các hoạt động và quá trình đào tạo tại doanh
nghiệp.
- Phương pháp phỏng vấn: làm rõ những dữ liệu ở phương pháp bảng hỏi chưa khai
thác được hết, được dùng để đo lường các tiêu chuẩn định tính.
- Phương pháp đánh giá định lượng: là việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi
ích do hoạt động đào tạo mang lại...
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo trong doanh nghiệp
2.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
2.3.1.1 Yêu cầu của khách hàng
Khách hàng có vai trị vơ cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, đồng thời
khách hàng là những đối tượng trực tiếp mang lại doanh thu cho doanh nghiệp. Chính
vì vậy, doanh nghiệp sẽ phải làm thỏa mãn các yêu cầu của khách hàng. Các yêu cầu
của khách hàng không chỉ về chất lượng sản phẩm, mà còn yêu cầu về chất lượng dịch
vụ. Để tạo ra những sản phẩm và dịch vụ tốt để đáp ứng nhu cầu của khách hàng thì
16

doanh nghiệp sẽ phải có đội ngũ nhân sự tốt. Vậy nên, doanh nghiệp sẽ không ngừng
đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để từ đó họ có đủ khả năng làm việc
tốt nhằm đáp ứng yêu cầu của khách hàng.
2.3.1.2. Áp lực từ đối thủ cạnh tranh
Một doanh nghiệp khi tham gia kinh doanh trên thị trường bao giờ cũng có các
đối thủ cạnh tranh. Đặc biệt, nguồn nhân lực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ
chức, các tổ chức hay các doanh nghiệp luôn muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực. Để tăng lợi thế cạnh tranh đối với các đối thủ khác. Vì thế, hoạt động đào tạo và
phát triển nhân lực luôn được chú trọng và đẩy mạnh trong doanh nghiệp.
Áp lực từ đối thủ cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo và chất lượng đào
tạo. Khi mơi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng
cao sẽ có nhiều khả năng cạnh tranh hơn so với các doanh nghiệp khác. Do đó cạnh tranh
buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp đào tạo.
2.3.1.3. Thị trường lao động trong nước
Các yếu tố của thị trường lao động: số lượng, chất lượng, phẩm chất nghề
nghiệp, trình độ chun mơn ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực
trong tổ chức, doanh nghiệp. Nguồn lao động dồi dào là điều kiện để doanh nghiệp lựa
chọn được những lao động phù hợp nhất cho mình. Chất lượng đào tạo tốt sẽ góp phần
gây dựng hình ảnh doanh nghiệp, củng cố lòng trung thành của đội ngũ nhân viên
được các doanh nghiệp chú trọng. Bên cạnh đó, việc đội ngũ lao động có trình độ
chun mơn, kinh nghiệm nhất định, khi được tuyển vào doanh nghiệp thì hoạt động
đào tạo được chú trọng hơn. Từ đó, chất lượng đào tạo cũng sẽ được nâng cao hơn so
với việc đào tạo các nhân viên khác.
2.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
2.3.2.1. Chiến lược sản xuất kinh doanh
Chiến lược đào tạo nhân lực luôn luôn phải gắn với chiến lược sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp đó.
Mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn, doanh nghiệp có những chiến lược kinh doanh khác
nhau và có những yêu cầu về nguồn nhân lực trong tổ chức là khác nhau. Chính vì thế,

17