Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non huyện hoằng hóa, tỉnh thanh hoá

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

HOÀNG THỊ OANH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON
HUYỆN HOẰNG HÓA, TỈNH THANH HÓA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÍ GIÁO DỤC

NGHỆ AN - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

HOÀNG THỊ OANH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON
HUYỆN HOẰNG HÓA, TỈNH THANH HÓA

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60.14.01.14

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÍ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học:

PGS. TS THÁI VĂN THÀNH

NGHỆ AN - 2017


i
LỜI CẢM ƠN
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến các thầy giáo trong Ban giám hiệu
trường Đại học Vinh, các thầy giáo, cô giáo khoa Sau Đại học, các thầy giáo,
cô giáo đã trực tiếp giảng dạy và giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập và
nghiên cứu..
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo PGS.TS. Thái
Văn Thành - người hướng dẫn khoa học đã tận tình, chu đáo, giúp đỡ hướng
dẫn tôi thực hiện đề tài này.
Xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Huyện uỷ; Hội đồng nhân dân; Ủy
ban nhân dân; Phòng Giáo dục & Đào tạo; cán bộ quản lý, giáo viên các
trường Mầm non huyện Hoằng Hóa và gia đình đã động viên, nhiệt tình giúp
đỡ, tạo mọi điều kiện để tơi hồn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Nghệ An, tháng 7 năm 2017
TÁC GIẢ

Hoàng Thị Oanh

i


ii
MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................................ vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU MẪU ..................................................... vii
MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu .................................................................................... 3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu.............................................................. 3
4. Giả thuyết khoa học ...................................................................................... 3
5. Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3
6. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................... 4
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ........................................... 4
8. Luận điểm bảo vệ ......................................................................................... 4
9. Đóng góp mới của luận văn .......................................................................... 5
10. Cấu trúc của luận văn ................................................................................. 5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON .................................................................... 6
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ................................................................... 6
1.1.1. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục.......... 6
1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
mầm non. ............................................................................................ 7
1.2. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................... 9
1.2.1. Cán bộ quản lý, cán bộ quản lý trường mầm non .............................. 9
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non ......................................... 10
1.2.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non ......................... 11
1.2.4. Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non ......... 15
1.3. Người cán bộ quản lý trường mầm non trước bối cảnh đổi mới giáo dục.... 16
ii


iii
1.3.1. Đổi mới giáo dục .............................................................................. 17

1.3.2. Vị trí, vai trò, nhiệm vụ của cán bộ quản lý trường mầm non
trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo ........ 18
1.3.3. Đặc trưng lao động của người cán bộ quản lý trường mầm non. ..... 21
1.3.4. Mơ hình nhân cách của cán bộ quản lý trường mầm non trước
yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục ................................... 27
1.4. Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non .................... 34
1.4.1. Sự cần thiết phải phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non ... 34
1.4.2. Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non ..... 37
1.4.3. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non. ........ 38
1.4.4. Chủ thể quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non .... 44
1.4.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý trường mầm non................................................................... 45
Kết luận chương 1 .......................................................................................... 50
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON HUYỆN HOẰNG HÓA,
TỈNH THANH HÓA ......................................................................................... 52
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội .................................... 52
2.2. Khái quát về giáo dục huyện Hoằng Hóa ................................................ 53
2.2.1. Khái qt chung ................................................................................ 53
2.2.2. Tình hình giáo dục mầm non huyện Hoằng Hóa ............................. 56
2.3. Khái quát về điều tra thực trạng .............................................................. 61
2.3.1 Mục đích điều tra .............................................................................. 61
2.3.2. Nội dung điều tra .............................................................................. 62
2.3.3. Đối tượng điều tra ............................................................................. 62
2.3.4. Phương pháp điều tra ........................................................................ 62
2.4. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non huyện Hoằng Hóa ... 62
2.4.1. Thực trạng về số lượng, cơ cấu ........................................................ 62
iii

iv
2.4.2. Phẩm chất đạo đức, chính trị ............................................................ 63
2.4.3. Trình độ chuyên môn ........................................................................ 65
2.4.4. Năng lực lãnh đạo, quản lý nhà trường ............................................ 68
2.5. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm
non huyện Hoằng Hóa .................................................................................... 73
2.6. Đánh giá chung về thực trạng .................................................................. 77
Kết luận chương 2 .......................................................................................... 78
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON HUYỆN HOẰNG HÓA ........................ 79
3.1. Các nguyên tắc đề xuất giải pháp ............................................................ 79
3.1.1. Nguyên tắc bảo đảm tính mục tiêu ................................................... 79
3.1.2. Nguyên tắc bảo đảm tính hiệu quả ................................................... 79
3.1.3. Nguyên tắc bảo đảm tính thực tiễn ................................................... 79
3.1.4. Nguyên tắc bảo đảm tính khả thi ...................................................... 80
3.2. Các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Mầm non
huyện Hoằng Hóa ........................................................................................... 80
3.2.1. Xây dựng và thực hiện tốt công tác quy hoạch, bổ nhiệm, bổ
nhiệm lại, sử dụng, luân chuyển đội ngũ cán bộ quản lý các
trường mầm non huyện Hoằng Hóa ................................................. 80
3.2.2. Cụ thể hóa tiêu chuẩn cán bộ quản lý các trường mầm non
huyện Hoằng Hóa ............................................................................. 91
3.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý
trường mầm non ............................................................................... 93
3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá cán bộ quản lý. ...................................... 98
3.2.5. Hoàn thiện chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ quản lý ....... 106
3.2.6. Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp uỷ Đảng đối với việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý ........................................... 109
3.3. Thăm dị sự cần thiết và tính khả thi các giải pháp đã đề xuất ............. 114
iv

v
3.3.1. Mục đích thăm dị ........................................................................... 114
3.3.2. Nội dung thăm dò ........................................................................... 114
3.3.3. Đối tượng thăm dò .......................................................................... 114
3.3.4. Phương pháp thăm dò ..................................................................... 114
3.3.5. Kết quả thăm dò .............................................................................. 114
Kết luận chương 3 ........................................................................................ 116
KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ .............................................................................. 117
1. Kết luận..................................................................................................... 117
2. Đề xuất, kiến nghị..................................................................................... 118
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 121
PHỤ LỤC

v


vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết đầy đủ

Viết tắt

Bồi dưỡng thường xuyên

BDTX

Cán bộ quản lý

CBQL

Cán bộ quản lý giáo dục

CBQLGD

Công nghệ thơng tin

CNTT

Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa

CNH-HĐH

Cơ sở vật chất

CSVC

Chăm sóc giáo dục

CSGD

Giáo dục và đào tạo

GD&ĐT

Giáo viên

GV

Giáo dục mầm non

GDMN

Giáo dục mầm non cho trẻ năm tuổi

GDMNCTNT

Hội đồng nhân dân

HĐND

Ủy ban nhân dân

UBND

Phát triển nguồn nhân lực

PTNNL

Quản lý công nghệ thông tin

QLCNTT

Quản lý giáo dục

QLGD

Kinh tế xã hội

KTXH

Quản lý

QL

Nhân viên

NV

Lãnh đạo

LĐ

Kinh nghiệm quản lý

KNQL

vi


vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU MẪU
Trang
Sơ đồ:
Sơ đồ 1.1.

Quản lý và phát triển nguồn nhân lực ...............................................13

Bảng:

Bảng 2.1.

Tổng hợp số nhóm, lớp, trẻ các trường mầm non huyện Hoằng
Hóa năm học 2016-2017 ....................................................................57

Bảng 2.2.

Tổng hợp đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên, nhân viên các
trường mầm non huyện Hoằng Hóa năm học 2016-2017 ...............59

Bảng 2.3.

Thống kê về cơ cấu số lượng, trình độ đào tạo đội ngũ CBQL
các trường mầm non huyện Hoằng Hóa năm học 2016- 2017........62

Bảng 2.4.

Tổng hợp kết quả điều tra về phẩm chất chính trị và đạo đức
nghề nghiệp của CBQL các trường mầm non huyện Hoằng Hóa ......63

Bảng 2.5.

Tổng hợp kết quả điều tra về năng lực chuyên môn của CBQL
trường Mầm non huyện Hoằng Hóa .................................................65

Bảng 2.6.

Tổng hợp kết quả điều tra về năng lực quản lý nhà trường của
CBQL các trường mầm non huyện Hoằng Hóa ...............................68

Biểu mẫu:
Biểu mẫu 3.1. Bảng điểm tiêu chí đánh giá ..............................................................83
Biểu mẫu 3.2. Thang điểm kế hoạch phát triển của đơn vị ......................................87
Biễu mẫu 3.3. Đánh giá theo tiêu chí...................................................................... 102
Biễu mẫu 3.4. Kiểm tra chuyên đề ......................................................................... 105
Biễu mẫu 3.5. Kết quả khảo sát tính cần thiết và khả thi của các giải pháp ........ 114

vii


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bước vào thời kỳ CNH, HĐH đất nước, chúng ta càng nhận thức đầy đủ,
sâu sắc hơn ý nghĩa quan trọng và tính chất phức tạp về vấn đề cán bộ và công
tác cán bộ, đặc biệt là đối với đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục. Nói về tầm quan
trọng của cơng tác cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ:“Cán bộ là cái gốc
của mọi công việc”, “Mọi việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay
kém”, “Có cán bộ tốt việc gì cũng xong” [29].
Thời gian qua, sự nghiệp giáo dục đã đạt những kết quả đáng khích lệ
trong việc huy động các nguồn lực xã hội, tiếp tục phát triển quy mô, tăng cơ hội
tiếp cận giáo dục cho mọi người và cung cấp nguồn nhân lực cho sự nghiệp
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy vậy, giáo dục vẫn cịn nhiều bất
cập: Chất lượng giáo dục và đào tạo (GD&ĐT) chưa đáp ứng được yêu cầu phát
triển, nhất là đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao vẫn cịn hạn chế; Quản lý (QL)
nhà nước về giáo dục còn bất cập. Xu hướng thương mại hoá và sa sút đạo đức
trong giáo dục khắc phục còn chậm, hiệu quả thấp đang trở thành nỗi bức xúc
của xã hội... Từ những tồn tại trên, Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của
Đảng đã định hướng chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020: Đổi mới căn
bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hố, xã

hội hố và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục (QLGD),
phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý (CBQL) là khâu then chốt...[33].
Giáo dục mầm non là bậc học đầu tiên trong hệ thống giáo dục quốc dân, đặt
nền móng cho sự phát triển về thể chất, nhận thức, tình cảm xã hội và thẩm mỹ
cho trẻ em. Những kỹ năng mà trẻ được tiếp thu qua chương trình chăm sóc giáo
dục mầm non sẽ là nền tảng cho việc học tập và thành công sau này của trẻ. Do
vậy phát triển giáo dục mầm non, tăng cường khả năng đi học cho trẻ là yếu tố
quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước.


2
CBQL trường mầm non có vai trị hết sức quan trọng, làm cho nhà trường đi vào
nền nếp, ổn định, hoạt động có hiệu quả. Họ có vai trị to lớn trong việc xây
dựng kế hoạch chiến lược phát triển nhà trường; Phát triển chương trình chăm
sóc giáo dục theo hướng lấy trẻ làm trung tâm; Chỉ đạo đổi mới phương pháp và
hình thức tổ chức các hoạt động giáo dục, phát huy tính tích cực chủ động sáng
tạo của trẻ; Bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm cho
đội ngũ giáo viên; Định hướng giá trị, xây dựng văn hóa nhà trường; Lãnh đạo
sự thay đổi trong nhà trường, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non.
Hiện nay, đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non huyện Hoằng Hóa
phần lớn có trình độ chun mơn và sư phạm cao, có bản lĩnh chính trị vững
vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, tổ chức thực hiện nghiêm túc các chủ trương,
đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước; tham mưu tích cực và tương đối
hiệu quả cho cấp ủy Đảng, chính quyền các xã, thị trấn trong việc phát triển giáo
dục mầm non phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội ở địa phương. Tuy nhiên
còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế: bất cập về số lượng, cơ cấu và trình độ; thiếu
tâm huyết, chưa đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ giáo dục trong thời kỳ mới; đa số
chưa được đào tạo có hệ thống về cơng tác quản lý, trình độ và năng lực điều
hành quản lý cịn bất cập, tính chun nghiệp chưa cao, làm việc chủ yếu dựa
vào kinh nghiệm cá nhân nên chất lượng, hiệu quả cơng tác cịn nhiều hạn chế;

chưa theo kịp với thực tiễn và nhu cầu phát triển của trình độ quản lý trong sự
nghiệp đổi mới giáo dục và hội nhập quốc tế; chưa có những giải pháp đột phá
trong công tác tham mưu, đề xuất định hướng mang tính chiến lược đúng đắn,
hiệu quả; tư duy quản lý chậm đổi mới; sự đổi mới trong chỉ đạo, điều hành còn
hạn chế, ngại thay đổi, thiếu linh hoạt trong xử lý tình huống quản lý...Vì vậy
việc đề ra các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
huyện Hoằng Hóa nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới, góp phần thực hiện
thắng lợi Nghị quyết 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào
tạo là việc làm cấp thiết hiện nay.


3
Từ những lý do trên tôi chọn đề tài: “Một số giải pháp phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý trường Mầm non huyện Hoằng Hóa, tỉnh Thanh Hố” để
nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận văn đề xuất các giải pháp
phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non; qua đó góp phần nâng cao chất
lượng giáo dục mầm non ở huyện Hoằng Hóa, tỉnh Thanh Hóa đáp ứng yêu cầu
đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu: Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
Mầm non.
Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
Mầm non.
4. Giả thuyết khoa học
Công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non huyện Hoằng
Hóa, tỉnh Thanh Hóa vẫn cịn tồn tại những bất cập trước yêu cầu đổi mới giáo
dục. Nếu đề xuất và triển khai có hiệu quả các giải pháp dựa trên lý luận quản lý
đội ngũ nhân lực trong một tổ chức, lý luận phát triển nguồn nhân lực về các

lĩnh vực như quy hoạch phát triển đội ngũ, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển,
đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng tiêu chuẩn cán bộ quản lý; phát triển các chính
sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý trường Mầm non thì có
thể phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non huyện Hoằng Hóa đủ về
số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo chất lượng, góp phần nâng cao chất lượng
giáo dục.
5. Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non.
5.2. Nghiên cứu cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ CBQL trường mầm
non huyện Hoằng Hóa, tỉnh Thanh Hóa.


4
5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non
huyện Hoằng Hóa.
5.4. Khảo sát sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất; thực
nghiệm một số giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non huyện
Hoằng Hóa, tỉnh Thanh Hóa.
6. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ Hiệu
trưởng; phó hiệu trưởng trường mầm non huyện Hoằng Hóa, tỉnh Thanh Hóa.
Khảo sát đánh giá thực trạng và thăm dị sự cần thiết, tính khả thi của các
giải pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng; Phó hiệu trưởng trường mầm non ở 43
trường mầm non huyện Hoằng Hóa từ năm 2012 đến nay. Thực nghiệm một số
giải pháp đề xuất ở các trường mầm non huyện Hoằng Hóa.
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận nghiên cứu: Các cách tiếp cận của luận văn: Tiếp
cận hệ thống; Tiếp cận theo chuẩn; Tiếp cận quản lý phát triển nguồn nhân lực;
Tiếp cận thực tiễn.
7.2. Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp

nghiên cứu: Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận; Nhóm các phương
pháp nghiên cứu thực tiễn; Phương pháp thống kê toán học.
8. Luận điểm bảo vệ
8.1. Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò then chốt trong việc nâng
cao chất lượng giáo dục. Việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
là một yêu cầu khách quan và cấp bách, nhằm nâng cao chất lượng giáo dục
mầm non đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT.
8.2. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non là phát triển nguồn
nhân lực quản lý giáo dục. Vì vậy, nội dung, cách thức phát triển đội ngũ này
phải dựa trên nội dung, cách thức phát triển nguồn nhân lực nói chung. Mặt khác
phải dựa trên đặc trưng lao động quản lý và mơ hình nhân cách cán bộ quản lý
trường mầm non.


5
8.3. Công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non huyện
Hoằng Hóa đã được thực hiện và đạt được những kết quả nhất định. Tuy nhiên,
trước u cầu đổi mới căn bản, tồn diện GD&ĐT, cơng tác này đang tồn tại
những bất cập, hạn chế. Chính vì vậy, cần thiết phải đổi mới cơng tác phát triển
đội ngũ này, chú trọng vào các khâu quy hoạch, bổ nhiệm và sử dụng, đánh giá,
đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng, áp dụng chính sách đãi ngộ, khuyến khích, tạo
động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non, tăng cường giao
quyền tự chủ và phân cấp quản lý. Đây là những giải pháp cơ bản để phát triển
một cách hiệu quả đội ngũ này.
9. Đóng góp mới của luận văn
9.1. Hệ thống hố và làm rõ các vấn đề lý luận về công tác phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý trường mầm non đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện
giáo dục và đào tạo; Làm rõ vai trò, đặc trưng lao động và mơ hình nhân cách
người cán bộ quản lý trường mầm non.
9.2. Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non và phát

triển đội ngũ này ở 43 trường mầm non huyện Hoằng Hóa.
9.3. Xây dựng 6 giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm
non huyện Hoằng Hóa.
10. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, luận văn gồm có ba chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
mầm non.
Chương 2. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
Mầm non huyện Hoằng Hóa, tỉnh Thanh Hóa.
Chương 3. Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Mầm non
huyện Hoằng Hóa, tỉnh Thanh Hóa.


6
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
1.1.1.1. Trên thế giới
Vị trí, vai trò của cán bộ quản lý: Các nghiên cứu đã chỉ ra vai trò
của nhà QL trong sự kết hợp giữa quyền hạn với trách nhiệm. Họ vừa là
người đại diện của tổ chức; người lãnh đạo; người liên lạc; người tiếp nhận
thông tin; người phổ biến thông tin; người phát ngơn; nhà doanh nghiệp;
người khắc phục khó khăn; người phân phối nguồn lực; người đàm phán.
Khẳng định vai trò của nguồn lực người trong việc nâng cao hiệu quả QL và
tập trung vào các yếu tố: người lãnh đạo tìm thấy họ; động viên, sử dụng, đào
tạo họ và khi cần thì sàng lọc.
Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục: Phát triển đội
ngũ CB lãnh đạo, QL luôn là nhiệm vụ trọng yếu của mỗi tổ chức. QL phát triển

nguồn nhân lực và đội ngũ CBQL đã được rất nhiều trường phái và tác giả quan
tâm. Tập trung vào các vấn đề: Yêu cầu nhà QL phải có năng lực thực hiện các
chức năng: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, phối hợp, kiểm tra; Tổ chức khơng chỉ là
cơ cấu mà cịn là sự thống nhất các năng lực của bộ phận lãnh đạo QL, người
lãnh đạo QL trong sự nỗ lực phát triển năng lực của các thành viên; Đội ngũ
lãnh đạo QL phải thích ứng và cần có các năng lực: chỉ huy và thực hiện, giám
sát và điều phối, hướng dẫn và thúc đẩy, môi giới và đổi mới; Năng lực nhà QL
gồm 4 nhóm: nền tảng cơ bản, lên kế hoạch và phân tích, thiết kế và phát triển,
KN và QL; Các nhà lãnh đạo QL phải tiếp tục học hỏi và phát triển năng lực QL
tác nghiệp trong mỗi tổ chức cụ thể. Việc xử lý các tình huống thực tiễn là cách
hoàn thiện và phát triển năng lực QL nhanh nhất; Chỉ ra các khâu của quá trình
QL phát triển nguồn nhân lực gồm: lập kế hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng,


7
đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, chính sách trả cơng và khen thưởng.
Yêu cầu, giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục: Dưới nhiều
góc độ tiếp cận khác nhau, các nghiên cứu tập trung vào những vấn đề: Phương
pháp và cách thức tuyển chọn, bổ nhiệm CBQL; Chương trình bồi dưỡng CBQL
phải được phát triển và cập nhật để đáp ứng với sự phát triển của khoa học công nghệ trong xu thế hội nhập quốc tế và tồn cầu hóa; Những kỹ năng, phong
cách lãnh đạo hoặc những năng lực mà người CBQL GD cần có để đảm bảo
thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ; Xây dựng các chuẩn đào tạo CBQL trong
điều kiện hiện nay.
1.1.1.2. Ở Việt Nam
Về vị trí, vai trị của CBQL GD, sự cần thiết phải phát triển đội ngũ CBQL
GD, định hướng phát triển đội ngũ CBQL GD, yêu cầu, giải pháp phát triển đội
ngũ CBQL GD đã được nhiều tác giả, nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Các
nghiên cứu đã khẳng định CBQL GD có vai trị hết sức to lớn, quyết định chất
lượng GD, góp phần quan trọng vào việc thực hiện thành công sự nghiệp đổi mới
GD. Việc phát triển đội ngũ CBQL GD được đặt ra như một yêu cầu cấp bách

hàng đầu của việc tiếp tục triển khai, điều chỉnh, đổi mới và nâng cao chất lượng
GD. Các nghiên cứu đã chỉ ra cần phát triển năng lực của người CBQL GD như:
năng lực gây ảnh hưởng, năng lực lựa chọn ưu tiên, năng lực giải quyết vấn đề,
tầm nhìn; Chỉ ra các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL GD: xây dựng quy hoạch
CBQL GD và gắn liền với quy hoạch này là các công việc cần triển khai để đào
tạo, bồi dưỡng CBQL GD theo quy hoạch; xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đối với
CBQL GD các cấp; có chính sách hỗ trợ tinh thần, vật chất thỏa đáng với CBQL
GD; tổ chức lại hệ thống trường khoa đào tạo CBQL GD.
1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
mầm non.
Các nghiên cứu đã chỉ ra, trong điều kiện kinh tế thị trường, tồn cầu hóa,
nền kinh tế tri thức và cơng cuộc CNH, HĐH địi hỏi CBQL GD nói chung,


8
CBQL trường mầm non nói riêng phải có năng lực mới như: KN tiếp thị và tư
duy cạnh tranh; KN tự quản về tài chính, nhân sự, khả năng xây dựng chiến lược
phát triển GD, giao tiếp cộng đồng, năng lực lãnh đạo; năng lực QL tác nghiệp;
năng lực hoạt động XH và năng lực xử lý thông tin.
Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu trong nước và ngoài nước về phát
triển đội ngũ CBQL GD nói chung, CBQL trường mầm non nói riêng cho phép
rút ra kết luận sau:
Những vấn đề đã được nghiên cứu mà luận văn có thể tiếp thu: Các nhà
nghiên cứu đều khẳng định CBQL GD nói chung, CBQL trường mầm non nói
riêng có vị trí, vai trị quan trọng, quyết định chất lượng GD và hiệu lực, hiệu
quả QL Nhà nước về GD. Họ cũng đã khẳng định phát triển đội ngũ CBQL
trường mầm non là yêu cầu cấp thiết trong bối cảnh hiện nay.
Những vấn đề nghiên cứu chưa sâu và còn bỏ ngỏ: Công tác phát triển đội
ngũ CBQL trường mầm non là vấn đề được các nhà nghiên cứu đặc biệt coi
trọng, đề cao, nhất là trong bối cảnh đổi mới căn bản, tồn diện GD&ĐT. Tuy

nhiên các cơng trình nghiên cứu này cịn mang tính tổng quan, chưa hệ thống và
sâu sắc. Đặc biệt, chưa có cơng trình nghiên cứu cụ thể, độc lập nào về phát
triển đội ngũ CBQL trường mầm non huyện Hoằng Hóa. Chưa có cơng trình nào
làm rõ vai trị, đặc trưng lao động, cơng tác quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm,
miễn nhiệm, sử dụng, luân chuyển cán bộ quản lí trường mầm non trước bối
cảnh đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT. Vấn đề phát triển đội ngũ CBQL
trường mầm non đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo chất lượng, với
các hoạt động cụ thể của chủ thể QL nhằm phát triển đội ngũ này cũng chưa có
cơng trình nào nghiên cứu.
Những vấn đề luận văn sẽ tập trung nghiên cứu: Nghiên cứu làm rõ vai
trò, đặc trưng lao động, mơ hình nhân cách của CBQL trường mầm non trước
bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT. Nghiên cứu khung năng lực của
CBQL trường mầm non trước nhiệm vụ đổi mới giáo dục và hội nhập quốc tế.


9
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non
huyện Hoằng Hóa, tỉnh Thanh Hóa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Luận văn
được nghiên cứu dựa trên các quan điểm tiếp cận chủ yếu là: tiếp cận quản lý
phát triển nguồn nhân lực, tiếp cận chuẩn, tiếp cận thực tiễn và tiếp cận chức
năng trong quản lý giáo dục.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “ Một số giải pháp phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý trường mầm non huyện Hoằng Hóa, tỉnh thanh Hóa” là
hết sức cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc trong bối cảnh hiện nay.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Cán bộ quản lý, cán bộ quản lý trường mầm non
1.2.1.1. Cán bộ
Tại kỳ họp thứ 2, tháng 10 năm 2008, Quốc hội khoá X đã ban hành pháp
lệnh cán bộ, công chức. Điều 1, Chương I nêu: Cán bộ, công chức quy định tại
pháp lệnh này gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một

công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chun
mơn, được xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan Nhà nước.
Mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chun mơn, nghiệp vụ, có chức danh tiêu
chuẩn riêng.
Luật công chức đã xác định: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử,
phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp quận/huyện), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [17].
1.2.1.2. Cán bộ quản lý
Theo Hồng Phê, CBQL là “người làm cơng tác có chức vụ trong một cơ
quan, một tổ chức, phân biệt với người khơng có chức vụ" [31].
Từ khái niệm trên đối với CBQL, có thể thấy rằng: CBQL là chủ thể QL,


10
là người có chức vụ trong tổ chức, được cấp trên ra quyết định bổ nhiệm, là
người chỉ huy, giữ vai trò LĐ, dẫn dắt, tác động, ra lệnh, kiểm tra đối tượng QL
nhằm thực hiện các mục tiêu của đơn vị. Người QL vừa là người LĐ, QL của cơ
quan, đơn vị, vừa chịu sự chỉ đạo, QL của cấp trên.
1.2.1.3. Cán bộ quản lý trường mầm non
CBQL trường mầm non là hiệu trưởng, phó hiệu trưởng được chủ tịch
UBND huyện bổ nhiệm bằng quyết định hành chính nhà nước. Phó hiệu trưởng
giúp việc cho hiệu trưởng, chịu trách nhiệm trước hiệu trưởng và chịu trách
nhiệm trước pháp luật về công việc được phân công.
CBQL trường mầm non là chủ thể QL trường mầm non, là người chỉ huy,
giữ vai trò LĐ, dẫn dắt, tác động, ra lệnh, kiểm tra đối với CB, giáo viên, nhân
viên nhằm thực hiện thắng lợi cơng tác chăm sóc, giáo dục trẻ trong nhà trường.
CBQL trường mầm non vừa là người LĐ, QL nhà trường, vừa chịu sự chỉ đạo,

QL của cấp ủy xã, thị trấn và trưởng phòng GD&ĐT.
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
1.2.2.1. Đội ngũ
Đội ngũ được hiểu là tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng,
nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong một hệ thống
(tổ chức).
Đội ngũ CBQL GD là tập hợp các CB, nhà giáo thực hiện nhiệm vụ QL
các nhà trường và QL các cơ quan trong hệ thống GD quốc dân.
Theo Từ điển tiếng Việt: Đội ngũ là khối đông người cùng chức năng
nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành lực lượng [31].
Các khái niệm tuy có khác nhau nhưng đều phản ánh một điều, đó là: một
nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay
nhiều chức năng, có thể có cùng nghề nghiệp hoặc khơng cùng một nghề nghiệp
nhưng cùng có chung một mục đích nhất định.
Từ sự phân tích trên có thể thấy rằng: Đội ngũ là một tập thể gồm nhiều


11
người, có cùng lý tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất, có
kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần.
1.2.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
Từ sự phân tích những khái niệm trên, tác giả nhận thấy: Đội ngũ CBQL
trường mầm non là một tập thể những CBQL được tổ chức thành một lực lượng
có cùng một chức năng, nhiệm vụ QL nhà nước về GD trên địa bàn xã, thị trấn.
1.2.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
1.2.3.1. Phát triển
Theo nghĩa triết học phát triển là sự biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến
rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp. Xu hướng và con đường phát
triển theo hình xốy trơn ốc, tạo thành xu thế phát triển từ thấp lên cao, từ kém
hoàn thiện đến hồn thiện hơn. Phát triển là q trình nội tại, tạo ra sự hoàn thiện

của tự nhiên và xã hội. Hiểu một cách đơn giản, phát triển là “mở rộng ra, làm
cho mạnh hơn lên, tốt hơn lên” [31]. Ở cấp độ “chung nhất”, “phát triển được
hiểu là sự thay đổi hay biến đổi tiến bộ, là một phương thức của vận động, hay là
q trình diễn ra có ngun nhân, dưới những hình thức khác nhau như tăng
trưởng, tiến hóa, chuyển đổi, mở rộng, cuối cùng tạo ra biến đổi về chất” [31].
Theo Nguyễn Văn Đạm, phát triển là lớn lên về mặt số lượng và chất lượng.
Khái niệm phát triển được đề cập ở đây là phát triển con người: phát triển
thể chất (sinh thể, thể lực, thể hình, gọi chung là thể năng); phát triển lý trí và trí
tuệ (nhận thức và logic hay cịn gọi là trí năng); phát triển tâm lý, tình cảm và
xúc cảm, với những chức năng đánh giá và biểu thị thái độ ứng dụng (tâm năng)
chịu sự chi phối có tính định hướng giá trị, động cơ, thế giới quan. Đáng chú ý
hơn cả là phát triển năng lực “lực lượng tinh thần và vật chất” [31].
Theo Phạm Minh Hạc, những đặc điểm cơ bản của sự phát triển toàn diện
ở con người là: hài hoà; cân đối và cân bằng; tích hợp; tồn vẹn và chỉnh thể;
liên tục khơng gián đoạn; ổn định; bền vững; đầy đủ và hoàn toàn [16]. Sự phát
triển toàn diện con người trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế


12
là phát triển về khả năng con người: Năng lực trí tuệ và KN hành dụng; Trình độ
nghiệp vụ chun mơn hóa; Khả năng hợp tác và cạnh tranh; Khả năng di
chuyển nghề nghiệp; Khả năng hoạch định và đánh giá; Sức chịu đựng stress do
nhịp độ sống và môi trường công nghiệp gây ra; Học vấn chung về công nghệ;
Hiểu biết xã hội; Hiểu biết về QL hành chính; Nhu cầu, sở thích tinh thần tương
đối rõ; Tính kỷ luật; Tính độc lập của lý trí và tình cảm; Năng động và hiệu quả
trong công việc [20]. Như vậy, sự phát triển của KT-XH, khoa học và cơng nghệ
địi hỏi sự phát triển con người toàn diện, cân đối ở mức độ rất cao về trí tuệ, thể
chất và tâm năng.
1.2.3.2. Phát triển nguồn nhân lực quản lý giáo dục
Sự phát triển con người, về thực chất, là việc nâng cao chất lượng cuộc

sống của con người và mở rộng, phát huy những khả năng của con người trong
hoạt động. Nghiên cứu về vấn đề này, nhiều ý kiến đã đi đến kết luận: phát triển
con người tựu chung là gia tăng giá trị cho con người, giá trị tinh thần, giá trị
đạo đức, giá trị thể chất, vật chất. Phát triển con người chính là phát triển đạo
đức, trí tuệ, tay nghề.
Khái niệm phát triển con người và khái niệm phát triển nguồn lực con
người hay nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện tốt các chức năng và
cơng cụ QL nhằm có được một đội ngũ CB, công nhân viên của tổ chức phù hợp
về mặt số lượng và có chất lượng cao, thơng qua hoạt động của họ mà không
ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát
triển bền vững của tổ chức đó [15]. Nguồn nhân lực chính là nguồn tài nguyên
con người của một quốc gia, thậm chí của các nước, khu vực và thế giới.
Phát triển nguồn nhân lực còn được hiểu là một trong những chức năng cơ
bản của QL nguồn nhân lực. Hai chức năng, nhiệm vụ cơ bản còn lại của QL
nguồn nhân lực là sử dụng nguồn nhân lực và nuôi dưỡng môi trường cho nguồn


13
nhân lực. Leonard Nadle đã diễn tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của công việc
QL nguồn nhân lực qua sơ đồ sau:
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Phát triển nguồn
nhân lực

Sử dụng nguồn
nhân lực

Môi trường nguồn

nhân lực

Giáo dục

Tuyển dụng

Mở rộng chủng loại việc làm

Đào tạo

Sàng lọc

Mở rộng quy mô làm việc

Bồi dưỡng

Bố trí

Phát triển tổ chức

Phát triển

Đánh giá

Nghiên cứu, phục vụ

Đãi ngộ
Kế hoạch hóa sức
lao động

Sơ đồ 1.1. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
Tuy nhiên, khái niệm phát triển nguồn nhân lực rộng hơn khái niệm QL
nguồn nhân lực. Nó bao gồm các chức năng cơng việc của QL nguồn nhân lực
với mục đích phát triển nguồn nhân lực (như tuyển dụng, sử
dụng, ĐT, nuôi dưỡng và phát huy).
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững
về hiệu năng của mỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ chức,
gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ
cũng như chất lượng sống của nhân lực.
Chất lượng của một nguồn nhân lực được đánh giá từ ba khía cạnh của nó
là: mức sống (chỉ tiêu kinh tế), trình độ GD và y tế.
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực QLGD là khái niệm được thu hẹp từ
khái niệm phát triển nguồn nhân lực, có nội dung hẹp hơn so với nội dung khái


14
niệm phát triển nguồn nhân lực. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực QLGD là
việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi CBQL GD và hiệu
quả chung của đội ngũ CBQL, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất
lượng, về số lượng của đội ngũ cũng như chất lượng sống của từng CBQL.
Nguồn nhân lực QLGD đang làm việc tại các cơ sở GD, các cơ quan QL
nhà nước về GD, với một chuyên môn nhất định là QL trường học, QL cơ quan
GD, với một số lượng giới hạn nhất định theo quy định của Nhà nước. Vì vậy,
phát triển nguồn nhân lực QLGD nói chung và phát triển đội ngũ CBQL trường
mầm non nói riêng phải dựa trên lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
1.2.3.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
Phát triển đội ngũ CBQL là một nội dung của phát triển nguồn nhân lực.
Bản chất của công tác này là tạo ra những tác động khiến đội ngũ CBQL biến
đổi theo chiều hướng đi lên, tức là xây dựng đội ngũ CBQL phát triển cả về số
lượng, cơ cấu, phẩm chất và năng lực có khả năng đáp ứng yêu cầu QL cơ sở

GD, thực hiện có kết quả mục tiêu QL trong bối cảnh mới.
Phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non là phát triển đội ngũ này đủ về
số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đảm bảo chất lượng:
1) Số lượng: đủ về số lượng theo quy định.
2) Cơ cấu: cơ cấu đội ngũ được xem xét ở nhiều mặt. Luận văn chỉ tập
trung vào các mặt chủ yếu sau:
- Độ tuổi và thâm niên: hài hoà về độ tuổi và thâm niên nhằm vừa phát
huy được sức trẻ và vừa tận dụng được kinh nghiệm trong q trình cơng tác. Cụ
thể, bổ nhiệm lần đầu không quá 50 tuổi đối với nam và 45 tuổi đối với nữ.
- Giới: Chú ý bồi dưỡng và bổ nhiệm CB nữ trong QL để phù hợp với đặc
điểm của bậc học chủ yếu là nữ.
- Chun mơn được đào tạo: có cơ cấu hợp lý về chuyên ngành chuyên
môn cơ bản được đào tạo (GDMN); đồng thời đảm bảo chuẩn hoá và vượt chuẩn
về chun mơn được ĐT. Cụ thể: phải có trình độ trung cấp sư phạm trở lên và


15
có thâm niên cơng tác ít nhất 5 năm.
3) Chất lượng của đội ngũ:
Có nhiều quan điểm nhận diện chất lượng như: chất lượng được đánh giá
bằng đầu vào, chất lượng được đánh giá bằng đầu ra, chất lượng được đánh giá
bằng giá trị gia tăng, chất lượng được đánh giá bằng giá trị học thuật, chất lượng
được đánh giá bằng văn hoá tổ chức riêng và chất lượng được đánh giá bằng
kiểm toán. Chất lượng với tư cách là hiệu quả của việc đạt mục đích. Chất lượng
là sự đáp ứng nhu cầu của khách hàng...[20]
Qua những khái niệm, cách tiếp cận và những quan điểm đánh giá chất
lượng nêu trên, có thể nhận diện chất lượng CB ở hai mặt chủ yếu là phẩm chất
và năng lực của họ trong việc thực hiện các quy định về chức năng, nhiệm vụ và
quyền hạn của họ qua các biểu hiện chủ yếu dưới đây:
+ Phẩm chất: phẩm chất được thể hiện ở các mặt như phẩm chất tâm lý,

phẩm chất trí tuệ, phẩm chất ý chí và phẩm chất sức khoẻ thể chất và tâm trí.
+ Năng lực: trước hết “năng lực là đặc điểm của cá nhân thể hiện mức độ
thơng thạo, tức là có thể thực hiện được một cách thành thục và chắc chắn một
hay một số dạng hoạt động nào đó”[31].
Từ sự phân tích trên cho phép rút ra kết luận: chất lượng được xem xét ở
hai mặt phẩm chất và năng lực chung, có nghĩa phẩm chất và năng lực của đội
ngũ được tích hợp từ phẩm chất và năng lực của từng cá thể. Chất lượng của đội
ngũ CB là sự tổng hợp chất lượng của từng CB. Mỗi một CB mạnh, có đủ đức,
đủ tài sẽ tạo nên chất lượng và sức mạnh tổng hợp của toàn đội ngũ.
Như vậy, để đánh giá được chất lượng chung của đội ngũ CBQL trường
mầm non cần tập trung xem xét chỉ số biểu đạt các mặt chung như đã phân tích
ở trên; đồng thời xem xét các chỉ số biểu đạt về năng lực và phẩm chất của từng
CBQL trường mầm non.
1.2.4. Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
1.2.4.1. Giải pháp


16
Theo tác giả Nguyễn Văn Đạm, “Giải pháp là toàn bộ những ý nghĩa có
hệ thống cùng với những quyết định và hành động theo sau, dẫn tới sự khắc
phục một khó khăn”.
Để hiểu rõ hơn khái niệm giải pháp, chúng ta cần phân biệt với một số
khái niệm tương tự như: phương pháp, biện pháp.
Theo tác giả Nguyễn Văn Đạm, “phương pháp được hiểu là trình tự cần
theo trong các bước có quan hệ với nhau khi tiến hành một cơng việc có mục
đích nhất định”. Cịn theo tác giả Hoàng Phê, “phương pháp là hệ thống các
cách sử dụng để tiến hành một cơng việc nào đó” và khái niệm biện pháp là
“cách làm, cách giải quyết một vấn đề cụ thể” [31, tr. 64].
Các khái niệm này đều nói về cách làm, cách tiến hành, cách giải quyết
một công việc, một vấn đề; nhưng khác nhau ở chỗ: biện pháp chủ yếu nhấn

mạnh đến cách làm, cách hành động cụ thể, trong khi đó phương pháp nhấn
mạnh đến trình tự các bước có quan hệ với nhau để tiến hành một cơng việc có
mục đích.
Như vậy, khái niệm giải pháp tuy có những điểm chung với các khái niệm
trên nhưng điểm riêng cơ bản của thuật ngữ này là nhấn mạnh đến phương pháp
giải quyết một vấn đề, với sự khắc phục khó khăn nhất định. Trong một giải
pháp có thể có nhiều biện pháp. Giải pháp càng thích hợp, càng tối ưu thì càng
giúp con người nhanh chóng giải quyết những vấn đề đặt ra.
1.2.4.2. Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non là những cách thức
tác động hướng vào việc tạo ra những biến đổi về chất lượng trong đội ngũ
CBQL trường mầm non nhằm phát triển đội ngũ CBQL đủ về số lượng, đồng bộ
về cơ cấu, đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD,
yêu cầu CNH, HĐH và hội nhập quốc tế.
1.3. Người cán bộ quản lý trường mầm non trước bối cảnh đổi mới
giáo dục