Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật một số vấn đề lý luận và thực tiễn

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM

A NGUYÊN

ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

Kon Tum, tháng 06 năm 2019


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM

ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : Th.S LÊ ĐÌNH QUANG PHÚC
SINH VIÊN THỰC HIỆN : A NGUYÊN
LỚP
: K915LK2
MSSV
: 15152380107086

Kon Tum, tháng 06 năm 2019

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................... iii
LỜI MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT ........................................................................2
1.1. Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. ..............2
1.2. Phân loại đơn phương chấm dút hợp đồng lao động trái pháp luật ......................3
1.2.1. Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật........................................................................................................................................3
1.2.2. Căn cứ vào nguyên nhân dẫn đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật ...............................................................................................................................4
1.3. Ảnh hưởng của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ............................4
1.3.1. Ảnh hưởng đối với người lao động .......................................................................4
1.3.2. Ảnh hưởng đối với người sử dụng lao động .........................................................5
1.3.3. Ảnh hưởng đối với nhà nước và xã hội .................................................................5
CHƯƠNG 2. ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP
LUẬT THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH ...............................................6
2.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật............6
2.1.1 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật .............6
2.1.2 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về hình
thức (thủ tục). .......................................................................................................................9
2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật. ....................................................................................................................................11
2.2.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
về nội dung. ........................................................................................................................11
2.2.2 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
về hình thức (thủ tục). ........................................................................................................13
2.2.3. Trường hợp NSDLD chấm dứt hợp đồng lao động có căn cứ và thủ tục hợp pháp

nhưng vi phạm điều 39 bộ luật lao động. ..........................................................................15
2.3 Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. ......15
2.3.1 Hậu quả pháp lí của người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật. .....................................................................................................................15
2.3.2 Hậu quả pháp lí của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật. ............................................................................................................17
CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT VÀ MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HẠN
CHẾ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT
............................................................................................................................................19
3.1 Hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động. .........................................19
i


3.2. Một số biện pháp nhằm hạn chế đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật. ..........................................................................................................................23
KẾT LUẬN .......................................................................................................................26
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN

ii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1
2
3
4

NLĐ: NGƯỜI LAO ĐỘNG

NSDLĐ: NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
HĐLĐ: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
BLLĐ: BỘ LUẬT LAO ĐỘNG

iii


LỜI MỞ ĐẦU
Xuất phát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi từ thực tiễn quan hệ lao động trong nền kinh
tế thị trường Nhà nước đã không ngừng xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pphaps luật
về lao động. Từ khi ra đời đến nay luật lao động đã trải qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung
các quy định về hợp đồng lao động nhằm đáp ứng được các yêu cầu của nền kinh tế thị
trường. Thông qua vai trò điều chỉnh của những qui định này, quan hệ lao động đã dần
vào quỹ đạo, điều hịa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động, lợi ích
chung của nhà nước và xã hội. Đặc biệt trong đó có những qui định sửa đổi, bổ sung
nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật về hợp đồng lao động cũng như các vấn đề liên
quân đến hợp đồng lao động để phù hợp với thị trường lao động chung ở Việt Nam. Tuy
nhiên do mặt trái của nền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác mà tình
trang vi phạm luật lao động ngày càng trở nên phổ biến, trong đó việc đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là một vấn đề đang gây nhiều bức xúc. Điểu đó ảnh
hưởng khơng nhỏ đến tính bền vững của quan hệ lao động, lợi ích của các bên chủ thể,
cũng như sự ổn định và phát triên của dời sống kinh tế xã hội. Chính vì vậy, việc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cần phải có sự quan tâm đặc biệt từ
nhà nước và từ xã hội. Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này là nhằm góp phần hồn
thiện nhận thức về bản chất pháp lí của hành vi chấm dứt hợp động lao động trái pháp
luật, mặt khác tạo thuật lợi cho quá trình áp dụng luật khi giải quyết tranh chấp về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực tiễn đề tài gồm có nội dung sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật.

Chương 2: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo pháp luật
lao động hiện hành.
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật và một số biện pháp nhằm hạn chế đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật.
Đề tài được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và
chủ nghĩa duy vật lịch sử. Ngồi ra, đề tài cịn sử dụng các phương pháp phân tích, tổng
hợp, so sánh để xem xét sự phù hợp của pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật.

1


CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT
1.1. Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Hợp đồng lao động là chế định trung tâm và quan trọng nhất của bộ luật lao động
bởi nó điều chỉnh quan hệ lao động, mối quan hệ chủ yếu nhất thuộc phạm vi điều chỉnh
của bộ luật lao động. Hơn nữa trong mối quan hệ với các chế định khác, hợp đồng lao
động ln giữ vai trị là cơ sở lạm phát sinh các chế định này. Có hợp đồng lao động, có
quan hệ lao động mới phát sinh các quan hệ về tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao
động, thời gian làm việc và nghỉ ngơi. Từ đó ta rút ra khái niệm hợp đồng lao động. Theo
quy định tại Điều 15 Bộ Luật lao động 2012 thì khái niệm hợp đồng lao động được quy
định cụ thể như sau:
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan
hệ lao động.
Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản,
người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp cơng việc

tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời
nói.
Việc giao kết hợp đồng lao động phải đảm bảo các nguyên tắc tự nguyện, bình
đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không
được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao
động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động. Trong trường hợp người lao động từ đủ
15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của
người đại diện theo pháp luật của người lao động. Đối với công việc theo mùa vụ, công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho
một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp
này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người. Hợp đồng lao động do
người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa
chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.
Từ quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong quá trình sử dụng lao động khơng phải các
bên cũng thực hiện đúng các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng lao động đã ký kết dẫn
đến vi phạm hợp đồng và tình trạng phổ biến nhất là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chí
của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí này phải được
thể hiện ra bên ngồi dưới hình thức nhất định và được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà
khơng cần chủ thể đó phải chấp nhận. Hình thức có thể bằng văn bản hoặc lời nói, nếu
bằng văn bản thì văn bản thì văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm
2


dứt quan hệ lao động đó phải biểu đạt rõ ràng, cụ thể dể người nhận nó là chủ thể của đối
tác có thể hiểu được.
Thực hiện hợp đồng lao động là nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao
động. Quyền từ bỏ nghĩa vụ đã cam kết của người sử dụng lao động và người lao động

chỉ có thể được thực hiện trong giới hạn mà pháp luật quy định, với điều kiện phải có căn
cứ chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp và phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định.
Tuy nhiên trên thực tế do trình độ và ý thức pháp luật các chủ thể tham gia quan hệ lao
động còn hạn chế, do thiếu sự tơn trọng lợi ích của nhau và nhiều ngun nhân khác mà
khơng ít trường hợp người sử dụng lao động và người lao động đã phá vỡ trật tự pháp
luật trên. Về phương diện khoa học pháp lý, việc phá vỡ trật tự đó được coi là đơn
phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật
là sự đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm căn cứ chấm dứt hoặc thủ tục
chấm dứt hoặc vi phạm cả căn cứ và thủ tục.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường lao động xuất phát từ
những mục đích khác nhau nên các bên có thể vì thế mà khơng quan tâm đến quyền lợi
của bên kia. Trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc khơng có lý do chính đáng,
khơng theo các thủ tục quy định của pháp luật gây mát ổn định, ảnh hưởng tới sản xuất
gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Còn với người sử dụng lao động khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động thì người lao động
sẽ mất việc làm, ảnh hưởng đến tâm lý người lao động, ảnh hưởng đến sự ổn định của thị
trường lao động.
Nhìn nhận một cách khách quan nhất, ta có thể đưa ra khái niệm về đơn phương
chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật được
hiểu là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn của người sử dụng
lao động hoặc người lao động trái với những quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục
chấm dứt”.
1.2. Phân loại đơn phương chấm dút hợp đồng lao động trái pháp luật
Sự phân loại các trường hợp đơn phương chám dứt hợp đồng trái pháp luật là co sở
cần thiết để những cơ quan có thẩm quyền đưa ra bản án, quyết định chính xác, đúng đắn
khi giải quyết những tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
1.2.1. Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động, một trong những quyền pháp lý cơ bản

của người lao động đó là quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đây là trường
hợp hợp đồng lao động đang còn hiệu lực thực hiện, nhưng người lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng mà không phụ thuộc vào người sử dụng lao động có đồng ý hay
khơng.
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
3


Cũng như trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật,
khi hợp đồng đang còn hiệu lực thực hiện nhưng người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo hợp đồng lao động mà không phụ
thuộc vào việc người lao động có đồng ý hay khơng.
1.2.2. Căn cứ vào nguyên nhân dẫn đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (căn cứ)
Đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng khơng có căn cứ tức là vi phạm những lý do
chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật. Như vậy, trái pháp luật về mặt nội dung
là trường hợp người sử dụng lao động hoặc người lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động không đúng theo quy định của pháp luật. Đây là trường hợp đơn phương
chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, vi phạm này rất phổ biến trên thực tế.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về hình thức:
Pháp luật đã quy định người sử dụng lao động hay người lao động khi đơn phương
chấm dứt hợp động lao động phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định. Nếu không
tuân theo các thủ tục luật định thì dù có đủ về mặt căn cứ thì vẫn được coi là đơn phương
chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
1.3. Ảnh hưởng của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Mặc dù pháp luật có những quy định tương đối cụ thể về căn cứ và thủ tục đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng trên thực tế tình trạng đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao lao động trái pháp luật còn diễn ra phổ biến. đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động lao động trái pháp luật không phải là vấn đề mới nhưng vẫn là vấn đề

mang tính thời sự hiện nay bởi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có
ảnh hưởng rất lớn và trực tiếp tới nhiều đối tượng khác nhau như người lao động, người
sử dụng lao động... và ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của xã hội nói chung.
1.3.1. Ảnh hưởng đối với người lao động
Do chịu ảnh hưởng của quá trình hội nhập, cạnh tranh nên hoạt động sản xuất, kinh
doanh của người sử dụng lao động thường xuyên phải có những thay đổi. Đồng thời, thị
trường lao động Việt Nam với lượng cung lao động vượt quá nhu cầu sử dụng lao động
đang trở thành một nguy cơ biến NLĐ trở thành nạn nhân chính của các vụ đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật, NLĐ sẽ phải đối mặt với một loạt các vấn đề như việc làm, thu nhập, đời sống của
bản thân, gia đình, cùng với những lo toan làm sao có được một việc làm mới, làm sao để
có thu nhập nhằm đảm bảo đời sống của bản thân và gia đình. Như vậy, ảnh hưởng đó
cũng khơng đơn thuần chỉ là đời sống của cá nhân NLĐ mà kéo theo sau đó là đời sống
của gia đình, vợ chồng, cha mẹ, con cái của NLĐ, đặc biệt khi thu nhập của NLĐ là
nguồn lực, cũng như quyết tâm để chiến thắng sức ép vì mất việc làm, mất thu nhập, sự
không thông cảm của gia đình và xã hội, tâm lý chán nản sẽ dẫn họ đi vào con đường tệ
nạn xã hội. Trong những trường hợp tự đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật, NLĐ sẽ không được hưởng tiền trợ cấp thôi việc do NSDLĐ trả theo quy định
4


pháp luật và phải bồi thường cho NSDLĐ theo quy định của pháp luật. Ngoài ra, việc
NLĐ tự ý đơn phương chấm dứt HĐLĐ cịn thể hiện sự vơ kỷ luật trong lao động. Sự
thiếu ý thức của một cá nhân sẽ có tác động xấu đến ý thức tơn trọng kỷ luật lao động của
cả một tập thể lao động. Như vậy, dù là chủ thể của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật hay là nạn nhân của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì
NLĐ ít nhiều đều phải gánh chịu những hậu quả bất lợi về mặt vật chất hoặc tinh thần,
mà thông thường họ là những người phải chịu những hậu quả lớn nhất.
1.3.2. Ảnh hưởng đối với người sử dụng lao động
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng có ảnh hưởng khơng nhỏ đến

NSDLĐ là chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ sẽ phải nhận
NLĐ trở lại làm việc và bồi thường cho NLĐ theo luật định. Điều này sẽ ảnh hưởng trực
tiếp đến “tài chính” của NSDLĐ. Hơn nữa khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật, NLĐ sẽ sử dụng triệt để quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp của mình tới các cơ
quan có thẩm quyền, khi đó NSDLĐ buộc phải tham gia với tư cách là một đương sự
trong vụ tranh chấp, việc tiêu hao tiền của và thời gian của NSDLĐ trong trường hợp này
là không thể tránh khỏi. Trong trường hợp NSDLĐ là chủ thể bị đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật, kế hoạch sản xuất kinh doanh của NSDLĐ rất có thể bị ảnh hưởng
do chưa thể tìm được NLĐ thay thế, đặc biệt đối với những vị trí lao động cần NLĐ có
trình độ, tay nghề cao và phải qua đào tạo mới có thể đảm đương được. Tất cả những
điều đó sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ. Như vậy, xét ở
nhiều góc độ khác nhau, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều ảnh hưởng đến
lợi ích kinh tế của NSDLĐ.
1.3.3. Ảnh hưởng đối với nhà nước và xã hội
Nhà nước, xuất phát từ mục đích ổn định quan hệ lao động trong nền kinh tế thị
trường, nên đã thiết lập nên những hành lang pháp lý cho hành vi của các chủ thể trong
quan hệ chấm dứt HĐLĐ. Việc phá vỡ những hành lang pháp lý đã được thiết lập từ các
hành vi của các chủ thể làm cho mục đích quản lý lao động của Nhà nước không đạt
được. Ảnh hưởng của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không chỉ dừng lại ở
đó khi lợi ích của Nhà nước và xã hội được đánh giá trên chính những lợi ích của các
thành viên trong xã hội. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ khiến cho NLĐ
khơng có việc làm, khơng có thu nhập. Điều này khơng chỉ ảnh hưởng tới chính bản thân
họ mà cịn tới gia đình họ. Đồng thời nó cũng ảnh hưởng tới xã hội vì mỗi cá nhân là một
thực thể của xã hội, đời sống của từng thành viên trong xã hội không được đảm bảo đồng
nghĩa với sự ổn định của xã hội cũng không được đảm bảo. Khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật ngày càng gia tăng đồng nghĩa với việc nạn thất nghiệp cũng gia
tăng. Thất nghiệp gia tăng thường kéo theo hiện tượng tội phạm gia tăng sẽ gây tác động
tiêu cực tới sự ổn định của xã hội. Như vậy, từ việc nhận thức được những ảnh hưởng
tiêu cực của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như trên, vấn đề bức thiết đặt ra
là phải tìm hiểu tình hình đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hiện nay và đưa ra

những biện pháp để hạn chế tình trạng trên.
5


CHƯƠNG 2
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH
2.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
2.1.1 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Xuất phát từ quan điểm khi các bên giao kết với nhau HĐLĐ xác định thời hạn
cũng có nghĩa là họ đã dự liệu trước thời hạn nhất định của hợp đồng và mỗi bên đều tự
nguyện cam kết thực hiện hợp đồng đó cho đến khi hết thời hạn. Về nguyên tắc, đối với
loại HĐLĐ xác định thời hạn NLĐ không được quyền tự do đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trước thời hạn mà chỉ trong trường hợp nhất định có căn cứ hợp pháp họ mới có
quyền thực hiện hành vi này. Do vậy, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn khi có một trong những căn cứ hợp
pháp, các căn cứ này là những lí do khách quan (khơng do lỗi của NLĐ) về hồn cảnh gia
đình hoặc vị trí cơng việc mới. Song khác với loại HĐLĐ xác định thời hạn, trong HĐLĐ
khơng xác định thời hạn thì thời điểm kết thúc HĐLĐ hồn tồn khơng xác định. Điều
này về lý thuyết cũng có nghĩa là trong nhiều trường hợp HĐLĐ có thể kéo dài thời hạn
đến hết cuộc đời lao động của NLĐ (đến khi nghỉ hưu). Nếu áp dụng như HĐLĐ xác
định thời hạn và yêu cầu các bên của HĐLĐ không xác định thời hạn không được tự do
đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì cũng có nghĩa là bắt buộc NLĐ phải gắn bó lâu dài với
NSDLĐ. Điều này vi phạm nguyên tắc đảm bảo quyền tự do của các bên trong quan hệ
lao động. Do vậy BLLĐ cho phép NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn được tự
do đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3 Điều 37 “NLĐ làm theo HĐLĐ xác định
thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khơng cần có bất kỳ một lý do nào
nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày. Như vậy, trong trường hợp
này, pháp luật cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bất kỳ lý do nào, vì vậy
khả năng trái pháp luật do vi phạm về căn cứ chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này là

không đặt ra. Quy định trên là hồn tồn hợp lý, bởi vì: nếu pháp luật quy định bắt buộc
phải có những lý do nhất định mới được chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn thì
NLĐ có thể bị ràng buộc suốt đời với HĐLĐ đó dẫn đến NLĐ dễ bị bóc lột sức lao động.
Họ sẽ khó chấm dứt HĐLĐ, điều đó ảnh hưởng đến quyền tự do việc làm trong việc tìm
kiếm cồn việc mới của NLĐ, từ đó ảnh hưởng đến thu nhập của họ. Vì vậy, Người lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về nội dung (căn cứ) chỉ đặt
ra đối với HĐLĐ xác định thời hạn. Có thể thấy pháp luật Việt Nam đã quy định tương
đối cụ thể các căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng trên thực tế các
trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ còn diễn ra khá
nhiều. Do đó, việc xem xét các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
này là rất quan trọng và cần thiết. Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
về căn cứ bao gồm các trường hợp sau:
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ nhất:
Khơng được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các
6


điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng. (điểm a khoản 1 Điều 37 BLLĐ) Khi
thực hiện giao kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận các điều khoản cụ thể về
công việc mà NLĐ phải làm, địa điểm và các điều kiện làm việc như vệ sinh lao động, an
toàn lao động cho NLĐ khi họ tham gia công việc... Đây là các quy định buộc các bên
phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động. Đồng thời, NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảm
những vấn đề trên cho NLĐ để họ yên tâm làm việc. Chẳng hạn như bảo đảm các điều
kiện làm việc cho NLĐ giúp ngăn ngừa sự cố tai nạn hay bệnh nghề nghiệp trong q
trình lao động từ đó giúp nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả cơng việc…Vì vậy,
nếu những thỏa thuận trong hợp đồng về công việc, địa điểm và các điều kiện khác liên
quan đến việc làm không được NSDLĐ thực hiện đúng thì NLĐ có quyền chấm dứt
HĐLĐ. Nhưng trên thực tế nhiều trường hợp NSDLĐ đã bố trí theo đúng cơng việc, địa
điểm làm việc và bảo đảm được các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng
nhưng NLĐ vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do là khơng được bố trí theo đúng

công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa
thuận trong hợp đồng thì khi đó NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ hai: Không
được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng.
(điểm b, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ) Vấn đề thu nhập là yếu tố quan trọng nhất mà NLĐ
quan tâm khi tham gia giao kết HĐLĐ và cũng là điều khoản không thể thiếu trong thỏa
thuận giữa NSDLĐ và NLĐ. Việc NSDLĐ không trả công đầy đủ hoặc không đúng thời
hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng có ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của NLĐ và gia
đình của họ cũng như tinh thần làm việc của họ trong doanh nghiệp. Việc trả lương đầy
đủ và đúng thời hạn theo đúng hợp đồng là quyền lợi của NLĐ mà NSDLĐ có nghĩa vụ
phải đảm bảo. Do đó, khi NSDLĐ vì lợi ích của mình mà vi phạm quyền lợi này của
NLĐ thì họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, nếu NLĐ được trả công
đầy đủ, đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng mà NLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ với lý do là không được trả công đầy đủ, đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp
đồng thì khi đó NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ ba: Bị
ngược đãi, bị cưỡng bức lao động. (điểm c, khoản 1 Điều 37 BLLĐ) tại khoản 1 Điều 11
Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động tại Điểm c Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường
hợp bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm
ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình
dục tại nơi làm việc.
Trong quan hệ lao động, sức lao động được coi là hàng hóa đặc biệt. NLĐ bán sức
lao động cho NSDLĐ. Điều đó khơng có nghĩa là NSDLĐ có ngược đãi, xúc phạm đến
nhân phẩm, danh dự và ép buộc NLĐ để buộc họ phải làm việc.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ tư: Bản
thân hoặc gia đình thật sự có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hiện hợp đồng.
7

(điểm d, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ) tại khoản 2 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy
định: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điểm d
Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp sau đây:
Thứ nhất, phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ
hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;
Thứ hai, khi ra nước ngồi sinh sống hoặc làm việc;
Thứ ba, gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc
chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng khơng thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ năm: Được
bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ
trong bộ máy Nhà nước. (điểm đ, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ) NLĐ được bầu vào làm
nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hay được bổ nhiệm giữ chức vụ nhất định trong
bộ máy Nhà nước… là khi được Nhà nước giao phó nhiệm vụ mới, đương nhiên NLĐ
khơng thể thực hiện hợp đồng đã giao kết với NSDLĐ mà không cần sự đông ý của
NSDLĐ. Quy định này là xuất phát từ ngun tắc ưu tiên lợi ích cơng của Nhà nước và
xã hội. Tuy nhiên, nếu NLĐ không được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan
dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ nhưng vẫn lấy căn cứ này làm căn cứ để đơn
phương chấm dứt HĐLĐ thì trường hợp này NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ sáu: NLĐ là
phụ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc. (điểm e, Khoản 1 Điều 37
BLLĐ) Khi lao động nữ mang thai, họ phải bảo vệ sức khỏe của bản thân cũng như cho
thai nhi do đó họ phải tuân thủ những chỉ định của thầy thuốc. Tại nghị định số 23/CP
ngày 18/4/1996 của Chính phủ quy định và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về
những quy định riêng đối với lao động nữ thì NLĐ nữ có thai nếu làm việc có nguy cơ
ảnh hưởng khơng tốt đến thai nhi thì NSDLĐ phải chuyển họ sang làm cơng việc khác
phù hợp, khi có giấy chứng nhận của bác sĩ phòng khám đa khoa trong các bệnh viện
hoặc các phòng khám từ cấp huyện trở lên. Quy định này là xuất phát từ nguyên tắc bảo
vệ bà mẹ, trẻ em, tạo điều kiện cho NLĐ nữ thực hiện thiên chức của mình. Tuy nhiên

nếu NLĐ là phụ nữ có thai nghỉ việc khơng theo chỉ định của thầy thuốc thì trường hợp
này NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ bảy: NLĐ bị
ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời
hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm
việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục. (điểm g, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ) Quy
định này nhằm mục đích bảo vệ NLĐ. Đồng thời quy định này còn giúp cho NSDLĐ ổn
định sản xuất, thông qua việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đó là NSDLĐ có thể
tuyển dụng thêm lao động để bù đắp cho công việc bị gián đoạn do NLĐ nghỉ việc lâu
8


ngày. Trong trường hợp này, đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ
12 tháng đến 36 tháng bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền mà khả năng lao động
hồi phục được mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì khi đó NLĐ đã đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật; còn đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo
một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng bị ốm đau, tai nạn đã điều trị một phần
tư thời hạn hợp đồng mà khả năng lao động hồi phục được nhưng NLĐ lại đơn phương
chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Những căn cứ
này cho phép NLĐ được từ bỏ nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ khi có sự vi phạm từ phía
NSDLĐ (điểm a, b, c khoản 1 Điều 37 BLLĐ) hoặc vì những lý do của bản thân mà việc
thực hiện HĐLĐ đối với NLĐ là khó khăn (điểm d, đ, e, g khoản 1 Điều 37 BLLĐ). Đó
là những sự kiện pháp lý làm phát sinh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
mới đảm bảo tính hợp pháp. Như vậy, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành,
NLĐ làm việc theo HĐLĐ mà khơng có một trong những căn cứ quy định tại khoản 1
Điều 37 BLLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật (do vi phạm về căn cứ chấm dứt). Ngoài ra, việc
pháp luật đặt ra các căn cứ chấm dứt như trên còn tạo điều kiện cho NLĐ kiến nghị để tự
bảo vệ mình khi có sự vi phạm từ phía NSDLĐ, bảo vệ họ trong các trường hợp đặc biệt
(ốm đau, hồn cảnh gia đình khó khăn…). Đồng thời, quy định này còn tạo điều kiện cho

NLĐ thực hiện quyền tự do việc làm của mình.
2.1.2 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về
hình thức (thủ tục).
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước đối với
NSDLĐ. Thời hạn báo trước được BLLĐ quy định khác nhau tùy thuộc vào căn cứ và
loại hợp đồng (xác định thời hạn hay khơng xác định thời hạn). Theo đó, NLĐ đều phải
báo trước trong mọi trường hợp với các thời gian dài ngắn khác nhau. Cụ thể:
- Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày; NLĐ bị ốm đau, tai nạn
đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày. Do đó, nếu NLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ mà khơng báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày hay khi NLĐ bị ốm
đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền mà khơng báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày thì
NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (vi phạm khoản 3 Điều 37 BLLĐ).
- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa
vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đơn phương chấm dứt
hợp đồng với những căn cứ quy định tại điểm a, b, c, g khoản 1 Điều 37 BLLĐ phải báo
trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày. Nhưng khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các
căn cứ trên là: khơng được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm hoặc không được đảm
bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng hay không được trả công đầy đủ
hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng hay bị ngược đãi, bị
cưỡng bức lao động và NLĐ nữ có thai phải nghỉ định theo chỉ định của thầy thuốc mà
không báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật (vi phạm điểm a khoản 2 Điều 37 BLLĐ).
9


- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với căn cứ quy định tại điểm d, đ khoản 1
Điều 37 phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 30 ngày với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ
12 tháng đến 36 tháng và ít nhất 3 ngày với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Như vậy, nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định

thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do: Bản thân
hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hay được bầu
làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trog
bộ máy nhà nước nhưng khơng báo trước cho NSDLĐ trước ít nhất 30 ngày thì NLĐ đã
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Và cũng tương tự nếu NLĐ làm việc theo
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đơn
phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do trên mà khơng báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày thì
NLĐ cũng đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- NLĐ là nữ phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc phải báo trước cho
NSDLĐ theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 37 BLLĐ và Điều 156 BLLĐ. Điều 156
BLLĐ quy định: “Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa
bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời
hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định. Điều 156 BLLĐ được quy
định cụ thể tại Điều 8 Nghị định 85/2015/NĐ-CP như sau:
Thứ nhất, lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động nhưng
phải báo trước cho người sử dụng lao động, kèm theo ý kiến đề nghị của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
Thứ hai, thời hạn báo trước để đơn phương chấm dứt, tạm hoãn thực hiện hợp đồng
lao động theo thời hạn mà cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.
Thứ ba, trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do
người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động, nhưng tối thiểu phải bằng thời
gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp
khơng có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ
thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phải
bồi thường theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 37 BLLĐ, nếu có giấy của thầy thuốc

chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi. Trong trường hợp này, thời
hạn mà NLĐ nữ phải báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ
định”. Như vậy, thời gian báo trước trong trường hợp này tùy thuộc vào sự chỉ định của
thầy thuốc. Và nếu NLĐ là phụ nữ có thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo
trước cho NSDLĐ theo thời hạn do thầy thuốc chỉ định thì NLĐ đã đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật. Theo quy định của pháp luật, việc báo trước phải được thực
10


hiện bằng văn bản và thời hạn báo trước đó được tính theo ngày làm việc của các doanh
nghiệp. Việc quy định về thủ tục báo trước đối với NLĐ như trên là hợp lý xuất phát từ
lợi ích kinh tế của NSDLĐ. Bên cạnh việc bảo vệ NLĐ, pháp luật lao động cũng khơng
thể “bỏ qua” lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà
không báo trước hoặc báo trước nhưng không đúng thời hạn theo quy định của pháp luật
làm cho NSDLĐ không có thời gian chuẩn bị trước, họ sẽ gặp khó khăn trong việc tìm
NLĐ thay thế. Vì thế, pháp luật quy định việc NLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước khi chấm
dứt HĐLĐ cũng bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Đây là trường hợp vi phạm
nghĩa vụ phát sinh trực tiếp từ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, tuy nhiên
nó khơng bao hàm sự vi phạm nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ.
2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật.
NSDLĐ bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ khi NSDLĐ vi phạm lý
do chấm dứt và thủ tục chấm dứt do pháp luật quy định. Cụ thể:
2.2.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật về nội dung.
Pháp luật có quy định cụ thể về các căn cứ để NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Tuy nhiên trên thực tế các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật còn diễn ra khá nhiều. Cụ thể, việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật về căn cứ quy định tại các điều:
- Tại Điều 38 khoản 1 BLLĐ có quy định NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi việc

trong trường hợp:
Thứ nhất, người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng
lao động;
Thứ hai, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với
người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục,
đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn
hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi
sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao
kết hợp đồng lao động;
Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định
của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
Thứ tư, người lao động khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều
33 của Bộ luật này.
Ngoài ra, theo Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động tại các Điểm a và c Khoản 1 Điều 38 của Bộ
luật lao động được quy định như sau:
11


Thứ nhất, người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ
hồn thành cơng việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động
thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá
mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của
tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Thứ hai, lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:
- Do địch họa, dịch bệnh;
- Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà
nước có thẩm quyền.

NSDLĐ trong các doanh nghiệp Nhà nước cũng có quyền chấm dứt HĐLĐ đối với
NLĐ trong trường hợp doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước chuyển đổi thành công ty cổ
phần, công ty có vốn đầu tư nước ngồi. Ngun nhân là do trong nền kinh tế thị trường
nhiều thành phần, doanh nghiệp Nhà nước, và việc cắt giảm biên chế đối với một số công
nhân, viên chức trong các doanh nghiệp này là điều tất yếu. Tuy nhiên, Nhà nước vẫn
dành cho lực lượng cơng nhân viên chức đó những ưu tiên nhất định được quy định tại
Nghị định số 110/2007/NĐ-CP, trong đó pháp luật cũng có những quy định cụ thể về
trách nhiệm của NSDLĐ đối với lao động dôi dư tại các doanh nghiệp này. Được quy
định tại Điều 3 như sau:
Thứ nhất, tại thời điểm cơ quan có thẩm quyền phê duyệt phương án sắp xếp lao
động hoặc Toà án quyết định mở thủ tục phá sản, nam từ đủ 55 tuổi, nữ từ đủ 50 tuổi và
có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu theo quy định tại
khoản 1 Điều 50 của Luật Bảo hiểm xã hội;
Thứ hai, người lao động dơi dư theo khoản 1 Điều này có tuổi đời từ đủ 55 tuổi đến
dưới 60 tuổi đối với nam, từ đủ 50 tuổi đến dưới 55 tuổi đối với nữ, được hưởng thêm các
khoản trợ cấp sau:
- 03 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho mỗi năm (đủ 12 tháng, không
kể tháng lẻ) nghỉ hưu trước tuổi so với quy định tại điểm a khoản 1 Điều 50 của Luật Bảo
hiểm xã hội;
- 05 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho 20 năm đầu làm việc có đóng
bảo hiểm xã hội. Từ năm thứ 21 trở đi, cứ mỗi năm làm việc có đóng bảo hiểm xã hội
được trợ cấp thêm 1/2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Thứ ba, đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 50 của Luật Bảo
hiểm xã hội nhưng cịn thiếu thời gian đóng bảo hiểm xã hội tối đa 06 tháng để hưởng
lương hưu thì được Nhà nước đóng một lần cho số tháng cịn thiếu với mức đóng bằng
tổng mức đóng hàng tháng của người lao động và người sử dụng lao động theo mức tiền
lương, tiền công tháng trước khi nghỉ việc vào quỹ hưu trí và tử tuất để giải quyết chế độ
hưu trí.
Thứ tư, các đối tượng cịn lại thì thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động và được
hưởng các chế độ sau:

12


- Trợ cấp 01 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho mỗi năm (đủ 12 tháng,
số tháng lẻ cộng dồn vào giai đoạn tiếp theo) thực tế làm việc (có đi làm, có tên trong
bảng thanh tốn lương) trong khu vực nhà nước (công ty 100% vốn nhà nước; cơ quan
hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, đơn vị lực lượng vũ trang được
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; nông, lâm trường quốc doanh), không kể thời gian
người lao động đã nhận trợ cấp thôi việc, mất việc làm, nhưng thấp nhất cũng bằng 02
tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có);
- Được hỗ trợ thêm 01 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho mỗi năm (đủ
12 tháng, số tháng lẻ cộng dồn vào giai đoạn tiếp theo) thực tế làm việc trong khu vực
nhà nước;
- Được hưởng 06 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) để đi tìm việc làm;
- Người lao động có nguyện vọng học nghề thì được đào tạo tối đa 6 tháng tại các
cơ sở dạy nghề theo thông báo của cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở các tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương.
2.2.2 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật về hình thức (thủ tục).
Ngồi tn theo những căn cứ chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ khi muốn đơn phương
chấm dứt HĐLĐ cần phải tuân theo các thủ tục luật định. Thủ tục đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ phức tạp hơn so với NLĐ. Có ba loại thủ tục mà NSDLĐ tùy từng
trường hợp phải tuân theo quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ đó là:
“Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo
cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều
này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng.”

Nếu muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải đáp ứng về thời hạn
báo trước theo quy định trên. Như vậy, kể từ thời điểm đủ điều kiện để đơn phương chấm
dứt thì đơn vị phải thơng báo cho người sử dụng lao động trước ít nhất 45 ngày về việc
chấm dứt, sau đó đủ 45 ngày thì có thể ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với
người lao động đó và khơng cần thơng báo với các cơ quan khác như Liên đoàn lao động
Tỉnh hay sở lao động thương binh và xã hội. Việc thông báo với cơ quan quản lý về lao
động cấp Tỉnh khi cho nhiều người lao động nghỉ việc vì thay đổi cơ cấu cơng nghệ hoặc
vì lý do kinh tế.
Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm thủ tục chấm
dứt xảy ra ở nhiều khá năng khác nhau, đó là:
- Trường hợp vi phạm thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Cơng đồn cơ
sở: Theo quy định pháp luật, khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với một trong những lý do
quy định tại điểm a, b, c khoản 1 Điều 38 thì phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành
13


Cơng đồn cơ sở. Đây là thủ tục bắt buộc nhằm đảm bảo sự tham gia của Cơng đồn tổ
chức đại diện chính thức của NLĐ trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Trường
hợp khơng nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30
ngày (20 ngày với trường hợp sa thải) kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, NSDLĐ
mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Như vậy, khi
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do được quy định tại điều trên mà khơng trao
đổi, nhất trí với Ban chấp hành Cơng đồn cơ sở hoặc có trao đổi với Ban chấp hành
Cơng đồn cơ sở nhưng hai bên không thống nhất ý kiến mà NSDLĐ không thực hiện
đúng thủ tục báo trước cho cơ quan lao động 30 ngày (hoặc 20 ngày) trước khi ra quyết
định chấm dứt HĐLĐ (hoặc sa thải) thì được coi là NSDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm thủ tục chấm dứt mà pháp luật quy định.
- Trường hợp NSDLĐ vi phạm thủ tục báo trước theo quy định tại khoản 3 Điều 38
BLLĐ, bao gồm:
+ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn khi có căn cứ quy

định tại điểm a, c, d, đ khoản 1 Điều 38 BLLĐ phải báo trước cho NLĐ biết ít nhất 45
ngày. Nhưng nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn mà
không báo NLĐ biết trước ít nhất 45 ngày thì NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật.
+ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36
tháng khi có căn cứ quy định tại điểm a, c, d, đ khoản 1 Điều 38 BLLĐ mà phải báo
trước cho NLĐ ít nhất 30 ngày. Nhưng nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác
định thời hạn từ đủ 12 đến 36 tháng mà không báo NLĐ biết trước ít nhất 30 ngày thì
NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
+ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo mùa vụ hoặc làm một công việc nhất
định dưới 12 tháng khi có căn cứ quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ mà phải
báo trước cho NLĐ biết ít nhất 3 ngày quy định tại điểm c khoản 2 Điều 38 BLLĐ.
Nhưng nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo mùa vụ hoặc làm một công việc
nhất định dưới 12 tháng mà không báo NLĐ biết trước ít nhất 3 ngày thì NSDLĐ đã đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Việc đặt ra quy định về thời hạn báo trước đối
với NSDLĐ có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ, việc
đảm bảo thời hạn báo trước là để cho NLĐ có thời gian chuẩn bị tinh thần, tìm kiếm một
cơng việc mới, từ đó đảm bảo nguồn thu nhập cho NLĐ và gia đình họ. Vì vậy, quy định
này là hoàn toàn hợp lý.
- Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm thủ
tục đặc biệt. Đó là trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo các căn cứ quy định tại Điều 38. Với
mỗi trường hợp khác nhau, pháp luật có quy định về thủ tục chấm dứt cụ thể. Việc vi
phạm thủ tục này bị coi là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ
đối với NLĐ.
Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của Cơng đồn cơ
sở và khi thực hiện phải thông báo với cơ quan quản lý Nhà nước cấp tỉnh về lao động.
14


Như vậy, nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo căn cứ tại Điều 31 BLLĐ mà

khơng có phương án sử dụng lao động hoặc phương án đó khơng đáp ứng được các yêu
cầu như trên thì việc chấm dứt đó là trái luật. Tuy nhiên, thủ tục chấm dứt HĐLĐ cụ thể
trong trường hợp này vẫn còn chưa được quy định rõ như các trường hợp khác. Vì thế,
trong thực tế nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện theo những quy định này, dẫn đến
tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ phía NSDLĐ vẫn cịn phổ biến.
2.2.3. Trường hợp NSDLD chấm dứt hợp đồng lao động có căn cứ và thủ tục hợp
pháp nhưng vi phạm điều 39 bộ luật lao động.
Theo quy định tại Điều 39 BLLĐ, NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt
HĐLĐ đối với NLĐ trong những trường hợp sau:
Thứ nhất, người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang
điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ
trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
Thứ hai, người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp
nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
Thứ ba, lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
Thứ tư, người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật
về bảo hiểm xã hội.
Ngoài ra, doanh nghiệp, cơ quan tổ chức chấm dứt hoạt động theo (điểm c, d khoản
1 Điều 38 BLLĐ):
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của
pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc
phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
- Người lao động khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33
của Bộ luật này.
NLĐ là nữ trong các trường hợp quy định tại Điều 155 BLLĐ, cụ thể là trong
trường hợp NLĐ nữ kết hơn, có thai, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nuôi con dưới 12
tháng tuổi. Như vậy, trong ba trường hợp này, NSDLĐ không được đơn phương chấm
dứt HĐLĐ với NLĐ. Nếu NSDLĐ vi phạm quy định này thì hành vi chấm dứt HĐLĐ
của họ sẽ bị coi là trái pháp luật. Việc đặt ra quy định này là hồn tồn hợp lý, bởi vì:
Dựa trên các nguyên tắc cơ bản của Luật lao động, việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp NLĐ

luôn được đề cao, đặc biệt là khi họ rơi vào những hoàn cảnh bất lợi hoặc đang thực hiện
những quyền khác hoặc đang thực hiện thiên chức. NSDLĐ không thể lợi dụng những
hồn cảnh đó mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ.
2.3 Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
2.3.1 Hậu quả pháp lí của người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật.
Một trong những nguyên tắc chủ đạo trong quá trình xây dựng pháp luật lao động ở
nước ta là bảo vệ NLĐ. Tuy nhiên, điều đó khơng có nghĩa rằng pháp luật dung túng cho
hành vi vi phạm pháp luật lao động của NLĐ. Bởi vì sự bảo vệ NLĐ ln phải đặt trong
15


mối quan hệ tương quan với lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Chính vì vậy, NLĐ cũng phải
chịu trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, thể hiện ở quy định tại khoản 2, 3, 4
Điều 42 BLLĐ cụ thể:
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngồi khoản tiền
bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi
việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và
người lao động đồng ý, thì ngồi khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và
trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản
tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà
người lao động vẫn muốn làm việc thì ngồi khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1
Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
- Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì khơng
được trả trợ cấp thôi việc. Trợ cấp thôi việc là khoản tiền NSDLĐ phải trả cho NLĐ khi
chấm dứt HĐLĐ. Khoản trợ cấp thôi việc mang ý nghĩa sâu sắc. Đó là sự ghi nhận cơng
sức đóng góp của NLĐ vào sự phát triển chung của đơn vị sử dụng lao động, đồng thời

nó là khoản hỗ trợ NLĐ trong thời gian đầu sau khi chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là khi
NLĐ chưa có một cơng việc làm mới ngay sau đó. Tuy nhiên, xuất phát từ bản chất hành
vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ là sự đơn phương phá bỏ HĐLĐ khơng có
căn cứ hợp pháp hoặc vi phạm thủ tục chấm dứt (bao gồm cả vi phạm thời gian báo
trước). Do đó, việc trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ là không cần thiết. Đây là hậu quả bất
lợi mà NLĐ phải gánh chịu khi hủy ngang hợp đồng. Cùng với việc mất khoản chi phí
đào tạo do NSDLĐ bỏ ra (hoặc một cơ quan, tổ chức khác tài trợ) để đào tạo NLĐ trước
khi sử dụng hoặc trong quá trình sử dụng mà NLĐ đã cam kết là sau khi được đào tạo sẽ
làm việc cho NSDLĐ một thời hạn nhất định. Theo quy định tại khoản 3 Điều 43 thì
NLĐ “phải hồn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều
62 của Bộ luật này”. Đây là mức trách nhiệm từ đó tạo nên sự bình đẳng giữa NLĐ có
cùng hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Mức bồi thường do hai bên thỏa thuận, xác
định trong hợp đồng học nghề. Phí đào tạo bao gồm các khoản: chi phí cho thầy dạy, tài
liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị và vật liệu thực hành và các chi phí khác đã chi
cho người học. Đặt trong sự so sánh với trách nhiệm của NSDLĐ, có một điểm khác biệt
cơ bản đó là NLĐ không phải khôi phục lại quan hệ lao động đã bị phá vỡ. Nguyên nhân
xuất phát là do bản chất của quan hệ lao động nên vị trí của hai chủ thể này không giống
nhau. Trong quan hệ lao động, NLĐ phải chịu sự điều hành và quản lý của NSDLĐ, dễ
dẫn tới sự bóc lột sức lao động của NLĐ từ phía NSDLĐ. Vì vậy, việc buộc NLĐ phải
trở về làm việc với NSDLĐ là khó có thể chấp nhận được vì nó khơng những khơng cái
thiện được quan hệ xã hội cũ đã bị phá vỡ mà còn có thể gây ra những bất lợi cho NLĐ
16


trong quá trình làm việc vì mâu thuẫn giữa các bên đã trở nên gay gắt từ trước. Ngoài ra,
vấn đề tìm NLĐ để thay thế khơng phải là vấn đề quá phức tạp đối với NSDLĐ trong thị
trường lao động nước ta hiện nay nên cũng không nhất thiết phải ràng buộc NLĐ phải
quay trở về làm việc. Quy định này góp phần bảo vệ cho lợi ích chính đáng của NLĐ
trong vấn đề việc làm, đảm bảo quyền tự do của NLĐ trong quá trình tìm việc làm mới,
từ đó đảm bảo thu nhập ổn định cho họ.

2.3.2 Hậu quả pháp lí của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật.
NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động
(NLĐ) là việc NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ trong các trường hợp
không đúng quy định tại Điều 38 và Điều 39 của BLLĐ 2012. Hành vi đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái với quy định của pháp luật của NSDLĐ sẽ dẫn đến hậu quả tất
yếu là người lao động sẽ mất việc làm và mất đi thu nhập. Và để bảo vệ người lao động
cũng như ngăn ngừa hành vi vi phạm pháp luật, Điều 42 BLLĐ 2012 đã quy định những
hậu quả pháp lý mà NSDLĐ sẽ phải gánh chịu từ hành vi trái pháp luật của mình:
Thứ nhất, phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã
giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người
lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động.
Thứ hai, trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngồi khoản
tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
Thứ ba, trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động
và người lao động đồng ý, thì ngồi khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này
và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản
tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ tư, trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong hợp đồng lao động
mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngồi khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Thứ năm, trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường
cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong
những ngày không báo trước.
Như vậy, khi NSDLĐ thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
(HĐLĐ) trái pháp luật sẽ dẫn việc quan hệ lao động bị chấm dứt trái pháp luật và do căn
cứ chấm dứt là trái pháp luật nên hậu quả pháp lý của hành vi này là quan hệ lao động

phải được khôi phục lại, tức là NSDLĐ sẽ phải tiếp tục HĐLĐ với NLĐ. Ngồi việc khơi
phục lại quan hệ lao động, NSDLĐ còn phải gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi về vật chất
đối với hành vi trái pháp luật của mình, đó là bồi thường thiệt hại về vật chất và tinh thần
đối với NLĐ khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, những thiệt hại đó gồm:
17


- Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ khơng được
làm việc, đó là thiệt hại thực tế đối với NLĐ xuất phát từ hành vi trái pháp luật của
NSDLĐ. Ngoài ra, nếu NSDLĐ cịn vi phạm về thời hạn thơng báo thì cịn phải bồi
thường cho NLĐ khoản tiền lương của họ trong những ngày khơng báo trước.
- Ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng, đây là khoản tiền bồi thường về mặt tinh
thần đối với NLĐ.
Tuy bắt buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc nhưng quan hệ lao động là
một mối quan hệ cần có sự hợp tác từ cả hai bên chủ thể, việc một bên trong quan hệ đã
thể hiện ý chí muốn chấm dứt quan hệ thì việc tiếp tục quan hệ là rất khó để thực hiện. Vì
vậy pháp luật đã đưa ra lựa chọn cho NLĐ về việc tiếp tục thực hiện quan hệ lao động
hay không và NSDLĐ bắt buộc phải chấp nhận những hậu quả pháp lý đối với từng
trường hợp NLĐ lựa chọn, cụ thể:
Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc cho NSDLĐ: Khi NLĐ không muốn
tiếp tục làm việc cho NSDLĐ, luật pháp không ép buộc NLĐ và NSDLĐ phải khôi phục
lại quan hệ lao động nhưng NSDLĐ lúc này vẫn phải bồi thường những chi phí quy định
tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ và phải trả thêm trợ cấp mất việc cho NLĐ theo Điều
48 BLLĐ.
Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý: Việc thực hiện
hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng đã thể hiện ý chí của NSDLĐ khơng muốn tiếp
tục quan hệ lao động. Vì vậy khi pháp luật bắt buộc NSDLĐ khôi phục lại quan hệ lao
động, NSDLĐ có thể khơng đồng ý nhận lại NLĐ, tuy nhiên việc tiếp tục quan hệ lao
động hay không lúc này khơng cịn phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ mà phụ thuộc vào ý
chí của NLĐ.Nếu NSDLĐ khơng muốn nhận lại NLĐ nhưng NLĐ khơng đồng ý thì

NSDLĐ vẫn bắt buộc phải nhận lại NLĐ và bồi thường như khoản 1 Điều 42, nhưng nếu
NLĐ đồng ý thì quan hệ lao động sẽ được chấm dứt và NSDLĐ ngoài phải chi trả các
khoản quy định ở khoản 2 Điều 42 BLLĐ thì cịn phải trả thêm một khoản tiền ít nhất
bằng 2 tháng lương cho NLĐ để chấm dứt hợp đồng.
Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn
làm việc: Trong trường hợp này, dù khơng có cơng việc trong HĐLĐ cho NLĐ làm nữa,
NSDLĐ cũng vẫn bắt buộc phải nhận lại NLĐ do NLĐ vẫn muốn tiếp tục làm việc, thể
hiện quyền được lựa chọn của NLĐ. NSDLĐ phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ để nhận lại
NLĐ làm việc và phải trả khoản bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42.
Tóm lại, khi thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ
sẽ phải gánh chịu những hậu quả pháp lý bất lợi từ hành vi của mình và việc quan hệ lao
động có chấm dứt hay không sẽ phụ thuộc vào quyết định của NLĐ.

18


CHƯƠNG 3
HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT VÀ MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HẠN
CHẾ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP
LUẬT
3.1 Hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động.
Như đã phân tích ở chương 2 thì pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật còn nhiều bất cập, chưa phù hợp với thực tế. Do đó việc hồn thiện các quy
định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết để khắc phục được những
bất hợp lý trên:
Thứ nhất, đối với quy định về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gồm hai trường hợp: NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật và NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Có thể thấy, các
quy định của pháp luật về trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng tương đối

hợp lý, nhưng đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì ở một số căn
cứ cần phải xem xét nghiên cứu sửa đổi, bổ sung thêm cho phù hợp với thực tế. Các
trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng được quy định ở Điều
38 BLLĐ, Điều 13 khoản 1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định:
Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các
trường hợp sau đây:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
c) Thay đổi quy trình, cơng nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với
ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
Như vậy theo quy định này cho phép NSDLĐ được quyền chấm dứt hợp đồng đối
với người lao động khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ theo quy định của pháp
luật tương đối hẹp chỉ gồm 3 trường hợp đó là: Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao
động; Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; Thay đổi quy trình, cơng nghệ, máy móc,
thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng
lao động.
Hiện nay, có một thực tế đang được đặt ra là trong cuộc khủng hoảng tài chính
mang tính tồn cầu rất nhiều doanh nghiệp đã buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm
việc nên cho người lao động nghỉ việc hàng loạt. Vấn nạn này không chỉ ở Việt Nam mà
mang tính tồn cầu. Song vì pháp luật khơng có các quy định về vấn đề này nên thực tế
các doanh nghiệp đều phải cố gắng biến tấu đưa vào các trường hợp luật định để chấm
dứt hợp pháp như như giải thể, sáp nhập một số bộ phận của doanh nghiệp mà không
dám thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Do đó, pháp luật cần có những quy định nhằm
đảm bảo sự linh hoạt trong việc sử dụng cho các doanh nghiệp trong trường hợp này như
cho phép các doanh nghiệp được chấm dứt hợp đồng đối với người lao động khi doanh
nghiệp thực sự gặp khó khăn về tài chính dẫn đến phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm
19


việc. Bên cạnh các căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt theo Điều 38 BLLĐ cũng là vấn đề

cần phải được xem xét. Theo quy định của pháp luật hiện hành, trước khi cho NLĐ thôi
việc, NSDLĐ phải đào tạo lại NLĐ, sau đó nếu khơng bố trí được việc làm mới chấm dứt
hợp đồng đối với NLĐ. Quy định này ở một góc độ nào đó chính là đảm bảo an ninh việc
làm cho NLĐ, song lại thiếu sự linh hoạt của thị trường lao động. Điều đó thể hiện ở chỗ,
khi thay đổi cơ cấu công nghệ doanh nghiệp sẽ xác định được số lao động tiếp tục sử
dụng và số lao động sẽ phải chấm dứt. Đối với số lao động tiếp tục được sử dụng thì
doanh nghiệp đào tạo lại để phù hợp với cơng nghệ mới là hợp lý nhưng với số lao động
chắc chắn sẽ phải chấm dứt mà doanh nghiệp vẫn phải đào tạo lại thì hồn tồn khơng
hợp lý. Việc đào tạo lại này chỉ mang tính hình thức, mất thời gian và tốn kém. Hơn nữa,
chưa chắc nghề mới mà doanh nghiệp đã đào tạo sẽ giúp người lao động tìm được một
cơng việc mới. Vì vậy thiết nghĩ khơng nên buộc tất cả những trường hợp bị thôi việc
trong những trường hợp này doanh nghiệp đều phải đào tạo lại mà nên thay vào đó là cho
phép doanh nghiệp được trả cho người lao động một khoản tiền để người lao động tự học
một nghề mới phù hợp với nhu cầu của thị trường. Điều đó, khơng chỉ đảm bảo được sự
linh hoạt của thị trường lao động mà còn đảm bảo được an ninh việc làm cho NLĐ.
Thứ hai, về trách nhiệm của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm thời
hạn báo trước. Theo quy định tại khoản 2 Điều 43 BLLĐ quy định chi tiết tại khoản 10
Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP thì NLĐ trong trường hợp này phải bồi thường cho
NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày vi phạm
thời hạn báo trước như sau:
Tiền lương làm căn cứ bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật theo quy định tại Khoản 5 Điều 42 hoặc Khoản 2 Điều 43 của Bộ luật lao
động là tiền lương theo hợp đồng lao động tại thời điểm người sử dụng lao động hoặc
người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.”
Đối với NSDLĐ quy định tại khoản 5 Điều 42 cũng bồi thường theo quy định tại
khoản 10 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP.
Mặc dù với việc tăng thêm trách nhiệm như trên có thể sẽ hạn chế được tình trạng
NLĐ chấm dứt HĐLĐ do vi phạm nghĩa vụ báo trước, từ đó bảo vệ được lợi ích của
NSDLĐ nhưng nó chưa hợp lý vì nếu theo quy định này, NLĐ vi phạm thời hạn báo
trước sẽ phải gánh chịu trách nhiệm nặng hơn so với NSDLĐ có hành vi tương tự. Điều

này tạo nên sự bất bình đẳng giữa NSDLĐ và NLĐ, trong khi xét về năng lực kinh tế
NSDLĐ luôn ở vị thế cao hơn hẳn so với NLĐ. Đó là chưa kể tới việc quy định như vậy
là vi phạm nguyên tắc bảo vệ NLĐ của Luật lao động ở nước ta. Do đó cần có sự phân
biệt về hậu quả pháp lý giữa chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ và trái pháp luật về
thủ tục của NLĐ. Thông thường, nếu NLĐ chấm dứt HĐLĐ pháp luật về mặt thủ tục (vi
phạm nghĩa vụ báo trước) thì hậu quả pháp lý mà họ phải gánh chịu nhẹ hơn trường hợp
họ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ. Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật hiện
hành, hậu quả pháp lý mà NLĐ phải gánh chịu khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật về
thủ tục còn nặng hơn so với trường hợp chấm dứt hợp đồng trái pháp luật về căn cứ.
20