Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH dynaplast packaging việt nam

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập, nghiên cứu tại khoa Kinh tế trường Đại học Thủ Dầu Một,
được sự giúp đỡ tận tình của q thầy cơ, bạn bè tơi đã hồn thành báo cáo thực tập tốt
nghiệp với đề tài: “Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của công ty TNHH Dynaplast Packaging Việt Nam”.
Để hoàn thành tốt bài báo cáo này, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến thầy
Hoàng Nguyên Phương, người đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ tơi trong suốt q trình
hồn thành bài báo cáo này. Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa
Kinh tế đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong thời gian học tập tại trường.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các chị ở phịng nhân sự của cơng ty TNHH
Dynaplast Packaging Việt Nam đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian tơi
thực tập tại cơng ty và hồn thành báo cáo này.
Cuối cùng, tôi xin chúc Quý Thầy, Cô khoa Kinh Tế trường Đại học Thủ Dầu Một
mạnh khỏe, công tác tốt. Chúc Quý công ty TNHH Dynaplast Packaging Việt Nam ngày
càng phát triển hơn trong tương lai!.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Võ Thị Minh Tuyền
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Bình Dương, ngày......tháng .... năm 2015

PHIẾU CHẤM KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
••

1

(Dùng cho giảng viên hướng dẫn)
I. Thông tin chung
-Họ và tên sinh viên:.........................................................Lớp:............................
Ạ
-Tên đề tài: ............................................................................................................

rriẠ________

-> J Ạ •

-Họ và tên người hướng dẫn:................................................................................
II. Nhận xét về khóa luận
2.1 Nhận xét về hình thức (bố cục, định dạng, hành văn) ........................................
2.2 Tính cấp thiết của đề tài: ....................................................................................
2.3 Mục tiêu và nội dung: ........................................................................................
2.4 Tổng quan tài liệu và tài liệu tham khảo: ...........................................................
2.5 Phương pháp nghiên cứu: ..................................................................................
2.6 Kết quả đạt được: ..............................................................................................
2.7 Kết luận và đề nghị: ...........................................................................................
2.8 Tính sáng tạo và ứng dụng: ...............................................................................
2.9 Các vấn đề cần bổ sung, chỉnh sửa: ...................................................................
III Phần nhận xét tinh thần và thái độ làm việc của sinh viên
IV Đánh giá (Xem hướng dẫn ở phần phụ lục)
1 Điểm: .........../10 (cho điểm lẻ một số thập phân)

2

2 Đánh giá chung (bằng chữ: xuất sắc, giỏi, khá, trung bình): ..............................
3 Đề nghị Được bảo vệ:

Khơng được bảo vệ:

Ký tên (ghi rõ họ tên)

3


MỤC LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TÊN VIẾT TẮT

Ý NGHĨA

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

PVC

Nhựa nhiệt dẻo Polyvinylclorua

MASAN

Tên công ty mà Dynaplast đặt máy móc để sản xuất

NXB

Nhà xuất bản

TP. HCM

Thành phố Hồ Chí Minh


DANH MỤC BẢNG


DANH MỤC HÌNH


LỜI MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Kể từ khi hình thành xã hội lồi người, con người biết hợp quần thành tổ chức
thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một
phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự
phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.
Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải
tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này địi hỏi
phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing
và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu
thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được
mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”.
Việt Nam đang thực hiện quá trình hội nhập mạnh mẽ vào đời sống kinh tế quốc tế.
Sự hội nhập ấy tạo cho Việt Nam một “thế” thuận lợi. Tuy nhiên, điều quan trọng là phải
có “lực” thực sự mới có thể giữ vững “thế” đó và phát triển. Liên quan đến tạo “lực”, một

trong những bài tốn đang đặt ra là nhân lực. Có thể nói, khơng có nhân lực, khơng có con
người, lực lượng lao động với tay nghề, phẩm chất cần thiết thì khơng thể vận hành nền
kinh tế - xã hội.
Không chỉ các nhà đầu tư, các doanh nghiệp nước ngoài mà ngay cả các nhà đầu
tư, các đơn vị sử dụng lao động của Việt Nam cũng rất cần nhân lực, với số lượng lớn và
chất lượng cao. Thị trường sản xuất, dịch vụ ngày càng đòi hỏi ở người lao động những
phẩm chất đặc dụng của nghề nghiệp, những phẩm chất có tính chun nghiệp cho một
nền cơng nghiệp hiện đại và có tính tồn cầu.
Với những kiến thức được học ở trường và qua q trình thực tập tại cơng ty, em đã
chọn đề tài “Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của công ty TNHH Dynaplast Packaging (Việt Nam)”, một phần đánh giá thực trạng công
tác tuyển dụng của công ty , một phần đóng góp ý kiến của mình thơng qua các giải pháp
về cơ chế và chính sách, nâng cao năng lực chuyên môn công tác quản trị nhân lực tại
công ty TNHH Dynaplast Packaging Việt Nam.


2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH Dynaplast
Packaging Việt Nam.
-

Phát hiện những ưu điểm, nêu bật những khuyết điểm cịn tồn tại trong cơng tác
tuyển dụng của công ty, nhằm đưa ra các giải pháp để hồn thiện cơng tác tuyển
dụng, đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH Dynaplast Packaging Việt Nam.

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
-

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng của công ty TNHH Dynaplast
Packaging Việt Nam.

-

Phạm vi nghiên cứu: Tập trung vào vấn đề nhân sự mà trọng tâm là công tác tuyển
dụng của công ty TNHH Dynaplast Packaging Việt Nam trong giai đoạn 2011 2013.

4. CÁCH TIẾP CẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN
-

Cách tiếp cận: đề tài được tiếp cận dựa trên những cơ sở lý luận về công tác tuyển
dụng và những đề tài báo cáo thực tập của các khóa trước về cơng tác tuyển dụng.

-

Phương pháp nghiên cứu: Đề tài này sử dụng phương pháp thu thập thông tin thực
tế của công ty và phương pháp thống kê mô tả.
+ Phương pháp thu thập thông tin: thu thập thông tin thứ cấp từ những tài liệu đã

học, những trang mạng internet và thông tin thực tế của công ty TNHH Dynaplast
Packaging Việt Nam
+ Phương pháp quan sát: quan sát thực trạng tình hình nhân sự của cơng ty để được
cung cấp thêm những kiến thức về những gì mà các nhân viên trong công ty thực sự đang
làm.
5. CÁCH THỨC THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU


6. KẾT QUẢ DỰ KIẾN
- Hệ thống hóa lý luận về tuyển dụng nhân sự.
- Đánh giá, nhận xét quy trình tuyển dụng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH Dynaplast Packaging Việt Nam.

7. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Chương 1. Những vấn đề lý luận chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty TNHH Dynaplast
Packaging Việt Nam
Chương 3. Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của công ty TNHH Dynaplast Packaging Việt Nam.


CHƯƠNG 1.
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG NGUỒN

NHÂN LỰC
1.1.1.

Khái niệm tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn các ứng cử viên
từ nhiều nguồn khác nhau và quyết định tiếp nhận một cá nhân có đủ khả năng đảm nhiệm
vào vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Mục đích của tuyển dụng là trong số những người
tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ chọn một hoặc một số người có kiến thức, kỹ năng,
năng lực phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và địi hỏi của cơng việc mà vị trí cơng ty cần
tuyển.
1.1.2.

Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Cơng tác tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa quan trọng và tác động trực tiếp đến doanh
nghiệp và xa hơn nữa tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
❖ Đối với doanh nghiệp
Công tác Tuyển dụng nhân sự là nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp. Tuyển dụng tốt sẽ đem lại cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực phù
hợp với công việc. Tuyển dụng được những người thật sự đam mê với nghề và có xu
hướng gắn bó lâu dài với cơng ty sẽ giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng phải liên tục
tuyển dụng nhân sự mới, mất thời gian và chi phí.
Tuyển dụng có hiệu quả tạo ra cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân sự chất lượng,
có năng lực, trình độ để có thể cạnh tranh bền vững với các đối thủ và giúp doanh nghiệp
thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh đã đề ra.
Nếu tuyển chọn được những ứng cử viên sáng giá doanh nghiệp có thể giảm bớt
gánh nặng về chi phí đào tạo và sử dụng hiệu quả ngân sách kinh doanh của doanh
nghiệp.
Như vậy, tuyển dụng nhân sự là nền tảng của một doanh nghiệp, nếu tuyển dụng
không thành công sẽ làm cho doanh nghiệp hoạt động không hiệu quả vì kế hoạch nhân

11


sự không được đảm bảo làm tốn kém thời gian cũng như chi phí tuyển dụng. Đồng thời
việc tuyển nhân viên khơng phù hợp sau đó sa thải họ, khơng những gây tốn kém cho
doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
❖ Đối với xã hội
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh
tế - xã hội. Giảm bớt tỷ lệ thất nghiệp, người lao động có thu nhập giảm bớt gánh nặng
cho xã hội và giảm thiểu các tệ nạn xã hội xảy ra.
1.2.

CÁC NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG NHÂN Sự

TRONG DOANH NGHIỆP
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự bằng hai nguồn cơ bản đó là nguồn ứng
viên từ bên trong doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.1.

Nguồn và phương pháp tuyển dụng ứng viên từ bên trong doanh nghiệp

Nhân sự lấy từ Nguồn bên trong chính là những người lao động đang làm việc
trong doanh nghiệp nhưng được thuyên chuyển qua cơng việc khác mà doanh nghiệp đang
có nhu cầu sắp xếp lại. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị cần phải thu thập, cập
nhật hồ sơ của mỗi nhân viên dưới dạng bảng tóm tắt đã được lưu trữ tại bộ phận chuyên
trách của doanh nghiệp. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng
như sở thích cá nhân khác. Các kỹ năng và năng lực đặc biệt, kết quả của các lớp đào tạo
và bồi dưỡng đã qua, mức độ hồn thành cơng việc hiện tại, khả năng thăng tiến. Những
thông tin này sẽ được các nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên
chuyển nhân viên đến những vị trí khác khi cần thiết.
❖ Phương pháp tuyển dụng
•

Thơng báo tuyển dụng: đây là bảng thơng báo về các vị trí cần tuyển. Bộ
phận nhân sự có thể thơng báo bằng cách gửi thư cho tồn thể nhân viên của
cơng ty, để cung cấp cho họ thông tin chi tiết về yêu cầu cần tuyển.

•

Giới thiệu của cán bộ, cơng nhân viên chức trong công ty: dựa vào mối
quan hệ của đồng nghiệp trong công ty với những ứng viên tiềm năng, nhà
tuyển dụng có thể tìm ra những ứng cử viên có khả năng phù hợp với vị trí cần

tuyển.

12


•

Căn cứ vào thông tin nhân viên trong thư mục hồ sơ nhân viên mà các tổ
chức thường lập hồ sơ về từng người lao động, được lưu trữ trong phần mềm
quản lý nhân sự của tổ chức. Bảng này thường bao gồm các thơng tin như: kỹ
năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc, kinh nghiệm
làm việc và các yếu tố khác liên quan đến vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
Hình thức tuyển dụng này có những ưu điểm và nhược điểm sau đây:
❖ Ưu điểm:
Hình thức tuyển dụng từ bên trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng

đầu do đó có những ưu điểm:
-

Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm
túc, tinh thần trách nhiệm, trung thực và ít bỏ việc.

-

Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu
được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm
việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó.

-

Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ
tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc
tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
❖ Nhược điểm
- Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên đã được
quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khn lại theo cách
làm việc đó, thiếu sáng tạo, khơng dấy lên được bầu khơng khí thi đua mới. Điều
này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém
hiệu quả.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên khơng thành công”, họ là
những người ứng cử vào một chức vụ nào đó cịn trống khơng được tuyển chọn,
từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè
phái, mất đồn kết, khó làm việc.

13


1.2.2.

Nguồn và phương pháp ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút lao
động từ nguồn bên ngoài cần nêu rõ các yêu cầu đặt ra như công việc cần tuyển, vị thế của
doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi
doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, thị trường lao động, khả năng tài chính của doanh
nghiệp.
❖ Phương pháp tuyển dụng
•

Tuyển dụng thơng qua quảng cáo: trên đài truyền hình, đài phát thanh,
internet, báo và tạp chí. Căn cứ vào số lượng cần tuyển, chức vụ và loại công
việc yêu cầu cần tuyển ứng viên mà chú ý đến vấn đề mức độ quảng cáo và
nội dung quảng cáo. Phương pháp này nên nhấn mạnh vào nội dung quảng cáo
để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển dụng.

•

Tuyển dụng thơng qua các trung tâm mơi giới và giới thiệu việc làm: đây
là phương pháp phổ biến đối với các doanh nghiệp hay tổ chức khơng có bộ
phận chuyên trách về quản trị nhân sự, các trung tâm này thường được đặt
trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức
quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương, trung ương.

•

Tuyển sinh tốt nghiệp từ các trường đại học: đối với phương pháp này
doanh nghiệp sẽ cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển dụng trực tiếp tại các
trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Khi đó, các doanh nghiệp thực hiện việc
trao giải thưởng, quà tặng, tài trợ cho một số chương trình nghiên cứu khoa
học, dự án của sinh viên nhằm làm cho uy tín, sản phẩm của doanh nghiệp trở
nên quen thuộc với sinh viên trong trường. Đồng thời, doanh nghiệp cũng sẽ
cung cấp các thông tin về nhu cầu tuyển dụng, bảng mô tả công việc, tiêu
chuẩn tuyển chọn của tổ chức giúp cho việc tuyển dụng những sinh viên tốt
nghiệp đạt kết quả tốt.

•

Tuyển dụng thơng qua hội chợ việc làm: đây là phương pháp mới đang

được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp này cho phép các ứng viên tiếp xúc
trực tiếp với nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn, quy mô lớn
hơn giúp cho nhà tuyển dụng tìm kiếm được những ứng viên triển vọng, đẩy
14


mạnh nguồn nhân lực.
Nguồn ứng viên từ bên ngồi có những ưu điểm và nhược điểm sau:
❖ Ưu điểm:
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng. Đây là những
người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
-

Mang lại cho cơng ty nguồn nhân lực tài năng và nhiều ý tưởng mới.

-

Nếu gặp được ứng viên có nhiều kinh nghiệm, thì chi phí đào tạo cũng đỡ tốn
kém .

❖ Nhược điểm:
- Ứng viên sẽ mất thời gian để quen dần với công việc mới
-

Nếu doanh nghiệp thường xuyên tuyển người ở bên ngoài, sẽ gây ra sự thất vọng
cho những nhân viên ở trong tổ chức vì họ nghĩ họ sẽ khơng có cơ hội thăng tiến từ
đó xảy ra những vấn đề phức tạp khi thực hiện mục tiêu của tổ chức.
- Chi phí tuyển dụng quá cao, đặc biệt là qua trung tâm mơi giới việc làm.

1.3.

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

Quá trình tuyển dụng là một quy trình gồm nhiều buớc, mỗi buớc trong quá trình là
để sàng lọc, loại bỏ những ứng viên khơng đủ điều kiện để đi tiếp vào các buớc sau. Vì
vậy, muốn làm tốt cơng tác tuyển dụng nhân sự thì truớc hết phải có một quy trình tuyển
dụng khoa học. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng
riêng. Nhung khi thiết kế số buớc và nội dung của từng buớc trong quá trình tuyển dụng
chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu đuợc các thông tin đặc trung nhất và đáng tin cậy
nhất để làm căn cứ cho việc quyết định có tuyển hay không.

15


Hình 1.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp
(Nguồn: PGS. TS Trần Kim Dung, NXB Tổng hợp TP. HCM, trang 109 - 116)
1.3.1.

Chuẩn bị tuyển dụng

Bước này cần phải chuẩn bị:
-

Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn
của Hội đồng tuyển dụng.

-

Nhà tuyển dụng cần phải nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước
và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.

-

Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: gồm có tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh
nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân
thực hiện công việc, cụ thể là những tiêu chuẩn được liệt kê trong bảng tiêu chuẩn
công việc.

16


1.3.2.

Thơng báo tuyển dụng

Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ nhiều nguồn
khác nhau giúp cho nhà tuyển dụng dễ dàng lựa chọn được những ứng viên như mong
muốn. Có nhiều hình thức thông báo tuyển dụng như: quảng cáo trên báo, đài, tivi; thông
qua các trung tâm dịch vụ lao động; thông báo trước cổng công ty. Thông báo tuyển dụng
nên ngắn gọn, rõ ràng nhưng đầy đủ, chi tiết những thông tin cơ bản cho ứng viên như:
yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất, kỹ năng. Riêng đối với các quảng cáo tuyển
dụng cần phải quảng cáo về công ty, chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong cơng
việc để ứng viên có thể hình dung rõ hơn về công việc mà doanh nghiệp cần tuyển cũng
như quyền lợi nhân viên được hưởng, cơ hội thăng tiến, cách thức liên hệ và các thủ tục
hành chính.
1.3.3.

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của ứng viên để loại bớt một

số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng được tiêu chuẩn cơng việc cần tuyển để làm giảm
bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải được ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết từng
ứng viên để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng cần phải nộp cho cơ
quan, xí nghiệp những giấy tờ sau theo mẫu thống nhất của Nhà nước:
-

Đơn xin tuyển dụng;

-

Bảng khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban Nhân dân xã hoặc phường, thị trấn;

-

Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp;

-

Giấy chứng nhận trình độ chun mơn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Tuy nhiên mẫu đơn xin việc chung hiện nay của các doanh nghiệp nhà nước không

thể hiện được những yêu cầu khác nhau của từng doanh nghiệp với từng vị trí, chức danh,
đối tượng tuyển dụng khác nhau. Vì thế để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển
dụng, mỗi tổ chức, doanh nghiệp nên tạo ra một hồ sơ riêng cho từng vị trí khác nhau để
thuận lợi trong việc thu thập các thông tin của các ứng viên.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên như: học vấn,
kinh nghiệm, các quá trình công tác; sức khỏe; khả năng tri thức; mức độ lành nghề; tình
hình đạo đức; nguyện vọng.

17


1.3.4.

Phỏng vấn sơ bộ

Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên. Buổi phỏng vấn
này thường chỉ kéo dài 5 - 10 phút, nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu
chuẩn, yêu cầu của công việc hoặc yếu kém rõ rệt hơn so với các ứng viên khác mà trong
bước nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
1.3.5.

Kiểm tra, trắc nghiệm

Việc kiểm tra, trắc nghiệm là kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu giúp cho nhà tuyển
dụng đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành để chọn được đúng
người đúng việc. Ngoài ra bước này được áp dụng để đánh giá ứng viên về một số khả
năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay... Do đó sẽ thuận lợi cho nhà tuyển
dụng trong việc so sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những người
khác trong quá trình tuyển chọn.
1.3.6.

Phỏng vấn lần hai

Cuộc phỏng vấn sơ bộ đầu tiên kéo dài trong khoảng thời gian rất ngắn, nhà tuyển
dụng chỉ có thể đánh giá ứng viên một cách sơ bộ. Ở lần phỏng vấn thứ hai này nhà tuyển
dụng sẽ tìm hiểu và đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như tính cách, khí chất, khả
năng hịa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp với cơng việc, tổ chức và doanh
nghiệp mình mà các chứng chỉ tốt nghiệp các bài trắc nghiệm không thể đánh giá được

hoặc không thể đánh giá một cách rõ ràng.
1.3.7.

Xác minh, điều tra

Để làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với các ứng viên có triển vọng, nhà
tuyển dụng sẽ xác minh, điều tra thông qua việc tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy
cô giáo và lãnh đạo cũ của ứng viên theo địa chỉ trong hồ sơ xin việc.
1.3.8.

Khám sức khỏe

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe để làm việc lâu dài trong doanh nghiệp
thì dù một ứng viên có đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư
cách tốt nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu của công việc cũng không nên
tuyển dụng. Vì một người khơng đủ sức khỏe làm việc, không những bất lợi về mặt chất
lượng thực hiện công việc, hiệu quả kinh doanh của cơng ty mà cịn có thể gây ra nhiều
phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.

18


1.3.9.

Ra quyết định tuyển dụng

Bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng đó là ra quyết định tuyển chọn
hay loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần
xem xét một cách hệ thống các thông tin của ứng viên. Nhà tuyển dụng thường quan tâm
đến khả năng ứng viên có thể làm gì và muốn làm như thế nào. Cả hai yếu tố này đều ảnh

hưởng quan trọng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Việc xem xét và đánh giá mức độ chính xác của các ứng viên cịn tùy thuộc vào
quan điểm, sở thích khác nhau của từng phỏng vấn viên. Có thể có nhiều ý kiến đánh giá
của các thành viên hội đồng tuyển dụng hoàn toàn trái ngược nhau về một ứng viên. Cách
ra quyết định này thường không khách quan nhưng lại được áp dụng nhiều trong thực tế.
Ngược lại cách thức ra quyết định kiểu thống kê sẽ đảm bảo tính chính xác cao. Nhà
tuyển dụng sẽ tổng hợp lại tất cả các điểm kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn, ứng viên nào
đạt điểm số cao nhất sẽ được tuyển chọn.
Tuy nhiên, không phải tất cả các ứng viên đáp ứng đầy đủ các yêu cầu tuyển chọn
của doanh nghiệp sẽ ký hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp, ứng viên có thể thay đổi ý
định. Vì vậy, một số doanh nghiệp có thể có bước đề nghị tuyển trước khi ra quyết định
tuyển dụng nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới.
1.4.

CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN Lực VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ

ĐẶT RA ĐỐI VỚI VIỆC HOẠCH ĐỊNH VÀ TRIỂN KHAI CHIẾN LƯỢC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM
1.4.1.

Vấn đề lý luận thuần túy hay là một quan điểm phát triển?

Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là phương châm và biện pháp mang
tính toàn diện về việc đào tạo lực lượng lao động bao gồm những người lao động với
những kỹ năng, kỹ thuật và trình độ nhất định để họ có thể tiếp cận với công việc trong hệ
thống kinh tế - xã hội. Mỗi thời kỳ phát triển xã hội có một chiến lược đào tạo nguồn nhân
lực phù hợp với yêu cầu của thời kỳ đó. Và thêm nữa, chiến lược đào tạo nguồn nhân lực
của một quốc gia còn phụ thuộc vào quan điểm của các nhà lãnh đạo, của Chính phủ đứng
ra chỉ huy và vận hành nền kinh tế xã hội.
Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực là phương châm có tính ổn định trong một thời

19


gian dài và phải phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Bởi vì xét cho cùng,
việc đào tạo nguồn nhân lực chính là nhằm đảm bảo cho nhu cầu nhân lực của các ngành
kinh tế quốc dân. Không thể tồn tại một chiến lược đào tạo nguồn nhân lực nằm ngồi
khơng gian kinh tế - xã hội của quốc gia.
Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề có tính định hướng. Sự định hướng
không phải tập trung ở việc xác định số lượng mà còn tập trung ở chủng loại và chất
lượng lao động. Toàn bộ nền kinh tế, mỗi ngành kinh tế quốc dân, mỗi địa phương, mỗi
tập đồn, thậm chí mỗi doanh nghiệp đều có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực của riêng
mình. Sở dĩ có hiện tượng này là do mỗi khu vực kinh tế đều có quy hoạch riêng và mục
tiêu phát triển riêng mà nguồn nhân lực là một trong những điều kiện không thể thiếu bên
cạnh những điều kiện khác như: tài chính, thị trường, cơng nghệ...
Bên cạnh đó, chiến lược đào tạo nguồn nhân lực luôn đi kèm với các biện pháp hay
giải pháp thực thi. Các giải pháp được đề ra luôn phải phù hợp với phương châm và năng
lực đào tạo. Tuy nhiên, giải pháp đào tạo nghề có thể được xây dựng vượt trên khả năng
đào tạo hiện có nhưng có tính khả thi nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
Câu hỏi đặt ra là, chúng ta đã có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hay chưa?
Để giải đáp cho câu hỏi trên phải xem xét ở nhiều khía cạnh. Tuy nhiên, có thể nói, ở bất
cứ giai đoạn nào của sự phát triển xã hội, việc xây dựng, duy trì và cung ứng một lực
lượng lao động giàu kỹ năng, có tinh thần trách nhiệm và có tác phong lao động tốt là yêu
cầu luôn luôn được đặt ra. Nguồn nhân lực có chất lượng cao càng là địi hỏi của nền sản
xuất xã hội. Bởi lẽ, ngày nay, trong tương lai gần, và trong nhiều năm nữa, Việt Nam được
coi là một trong những trung tâm thu hút đầu tư của khu vực và thế giới. Điều đó có
nghĩa, việc chuẩn bị nguồn nhân lực đủ khả năng tiếp nhận được những thành tựu công
nghệ, quản lý, luôn là vấn đề được quan tâm sâu sắc. Vì thế, muốn xác định được sự hiện
diện của một chiến lược nguồn nhân lực thì điều đơn giản nhất phải cắt nghĩa là đã có hay
chưa một định hướng, một quy hoạch hoặc một kế hoạch rõ ràng, ổn định trong một thời

gian nhằm tạo ra, phát triển lực lượng lao động cho các hoạt động kinh tế - xã hội. Những
hoạch định dài hơi và có tầm bao quát về lực lượng lao động đó có giá trị khá vững vàng
và có quan hệ với tất cả các ngành kinh tế quốc dân, vừa là điều kiện để phát triển kinh tế,
cải tạo xã hội, mặt khác, vừa là kết quả của sự phát triển kinh tế.

20


1.4.2.

Vấn đề chất lượng và số lượng của nguồn nhân lực

Có thể
ln
được
nói,
coi
kỹ
là
năng
vấn
nghề,
đề
quan
kỹ
năng
trọng
làm
hàng
việc

đầu.
của
Kỹ
người
năng
lao
thực
động
hành
các
động
hoạt
thường
động
được
trong
coi
q
là
trình
thước
sản
đo
có
xuất
ýtác
nghĩa
kinh
doanh
quyết

của
định
người
của
nguồn
lao
nhân
lao
động
lực.
khơng
Trong
cịn
thời
là
đại
tài
cơng
sản
nghiệp
của
nguồn
hóa
nhân
và
tồn
lực
cầu
của
hố,

một
quốc
kỹ
năng
gia.
Đối
với
Việt
Với
Nam,
lực
cái
lượng
thiếu
lớn
nhất
đơng
hiện
đảo,
nay
lại
chính
được
là
bổ
chất
sung
thường
thuộc
loại

xun
hàng
hàng
đầu
năm,
của
Việt
khu
Nam
vực.
có
Tuy
một
nhiên,
nguồn
do
nhân
sự
lực
mất
dồi
cân
dào,
đối
xuất
kinh
đào
tạo,
doanh
tỷ

chưa
lệ
lao
tương
động
xứng.
kỹ
thuật
Số
lượng
phục
lao
vụ
động
cho
nhu
phổ
cầu
thơng
sản
chiếm
nói
như
tỷ
vậy
lệ
khá
khơng
cao
có

trong
nghĩa
số
là
người
số
lượng
thuộc
lao
độ
động
tuổi
khơng
lao
động.
vai
Nhưng,
trị
lượng
hệ
thống
động
nguồn
với
nhiều
nhân
loại
lực.
lao
Mỗi

động
ngành
khác
kinh
nhau.
tế
đều
Vẫn
cần
có
một
những
lực
vị
trí,
người
những
lao
động.
khu
vực
Hơn
kinh
nữa,
tế
nền
khơng
kinh
địi
tế

hỏi
với
cao
sức
về
phát
trình
triển
độ
mạnh
của
mẽ
cần
cho
thị
lực
trường
lượng
lao
lao
động.
động
Lực
dự
trữ,
lượng
thay
lao
thế
động

và
chưa
bổ
sung
đạt
trình
kịp
thời
độ
cao
vẫn
dần
có
dần
cơ
tiếp
hội
cận
tạo
thơng
nên
năng
tin,
lực
kỹ
lao
năng,
động
có
phong

trình
lao
độ
động
cao
do
hiện
được
đại
trong
xu
hướng
cạnh
tranh
việc
làm
và
thu
nhập.

21


KẾT LUẬN

Qua phân tích trên ta thấy cơng tác tuyển dụng có vai trị quan trọng đối với sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp. Trước hết tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp
cho doanh nghiệp một lao động lành nghề, năng động, sáng tạo phù hợp với yêu cầu hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp từ đó giúp doanh nghiệp thực hiện tốt mục tiêu kinh
doanh. Quá trình trình tuyển dụng bao gồm các bước như đã trình bày ở trên. Tuy nhiên

khơng phải bất cứ doanh nghiệp nào cũng thực hiện tuyển dụng đầy đủ qua các bước, mà
q trình tuyển dụng có thể được tiến hành một cách linh hoạt cho phù hợp với từng
doanh nghiệp để tiết kiệm thời gian và chi phí.


CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH
DYNAPLAST PACKAGING VIỆT NAM
2.1.

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH DYNAPLAST PACKAGING

2.1.1.

Giới thiệu về công ty TNHH Dynaplast Packaging Việt Nam

Tên công ty:

: Công ty TNHH Dynaplast Packaging Việt Nam

Tên giao dịch

: Dynaplast Packaging (VN) Co.,Ltd

Địa chỉ

: Số 20 Đường số 8, KCN Việt Nam - Singapore, TX.

Thuận An, Tỉnh Bình Dương.
Điện thoại Mã

: 0650.378 4972
: 3700590818

số thuế

2

Website
?

: www. dynaplast. co.id
'

.1.2. Tổng quan về công ty
Công ty TNHH Dynaplast Packaging Việt Nam được thành lập vào năm 1959, là

tập đoàn hàng đầu về bao bì tại Indonesia, chuyên sản xuất, kinh doanh, cung cấp chai
nhựa và sản phẩm bằng nhựa các loại cho thị trường nội địa và xuất khẩu.
Từ 14 trung tâm sản xuất của mình ở Indonesia, Thái Lan và Việt Nam Dynaplast
đã sản xuất và phân phối nhiều sản phẩm bao bì nhựa chất lượng cao cho các ngành hàng:
thực phẩm, mỹ phẩm, dược phẩm, hóa học, dầu nhờn cũng như các linh kiện bằng nhựa
đòi hỏi độ chính xác cao như máy móc tự động, thiết bị điện gia đình, hàng hóa tiêu dùng,
điện và cơng nghệ máy tính.
Trong sự cạnh tranh và nhu cầu của khách hàng ngày càng thay đổi, Dynaplast qua
nhiều năm xây dựng và đổi mới, đã đưa ra những chiến lược và hợp tác phát triển trong
việc thiết lập, liên kết những dự án với những cơng ty quốc tế có triển vọng như Lam
Huat Holding Pte. Ltd. (Part of Heong Leong Group) của Singapore, công ty Sumitomo
Corporation và công ty Cubic của Nhật Bản , và Berli Jucker Plc của Thái Lan. Công ty
cũng giữ giấy phép kỹ thuật từ hệ thống Schoeller Wavin của Đức để sản xuất những
thùng chai.

Những thành tựu đáng kể mà công ty đã đạt được trong quá khứ được đóng góp chủ


yếu bởi chiến lược khách hàng là nền tảng. Công ty không chỉ chú trọng vào những
nguyên tắc chất lượng, cơng nghệ và uy tín thương hiệu một cách chặt chẽ mà còn quan
tâm đến những giá trị truyền thống của công ty về sự trung thực, dịch vụ, sự hài lịng
khách hàng và sự tơn trọng lẫn nhau. Trong những năm gần đây, cơng ty đã gặp một số
khó khăn trong kinh doanh nội địa, nhưng công ty đã cố gắng để đạt được những kết quả
cao nhất và giữ hoạt động tài chính của cơng ty vững mạnh. Những năm qua Dynaplast đã
nhận được nhiều giải thưởng từ những tổ chức quốc tế hàng đầu trong những hoạt động
xuất sắc của cơng ty.
2.1.3.

Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Năm 1959: Công ty được thành lập với tên gọi “PT National Wire”, một công ty
chuyên sản xuất dây điện bọc nhựa PVC.
Năm 1979: Công ty được đổi tên thành Công ty TNHH Dynaplast Packaging đồng
thời thay đổi lĩnh vực kinh doanh chuyển sang tập trung kinh doanh các sản phẩm ép
nhựa.
Năm 1991: Dynaplast Packaging được đồng thời niêm yết trên Sở Giao dịch chứng
khoán Jakarta và Surabaya vào ngày 5 tháng 8.
Năm 1995: Công ty trở thành cơng ty đúc nhựa đầu tiên tại Indonesia có được tiêu
chuẩn ISO 9002 - tiêu chuẩn chất lượng quốc tế công nhận.
Năm 2000: Trở thành công ty đúc nhựa đầu tiên tại Indonesia có được tiêu chuẩn
ISO chất lượng hệ thống quản lý 9001 (2000). Cũng trong thời gian này Dynaplast
Packaging được chọn trong năm thứ hai liên tiếp là một trong những “Công ty quản lý tốt
nhất” của Indonesia bởi tạp chí Asia Money.
Năm 2002: Đánh giá tín dụng được nâng cấp từ mức BBB + đến A bởi Pefindo, cơ
quan đánh giá tín dụng độc lập của Indonesia. Trích dẫn của tạp chí Forbes vào danh sách

200 công ty nhỏ tốt nhất thế giới và được công nhận bởi tạp chí Asia Money là một trong
những cơng ty quản lý tốt nhất của Indonesia.
Năm 2003: Hoàn thành xây dựng và đi vào hoạt động của cơ sở sản xuất đầu tiên
của công ty chuyên sản xuất chai PET cho thực phẩm, mỹ phẩm và các ngành công
nghiệp dược phẩm. Cơng ty trở thành cổ đơng chính của tập đoàn Thái Berli Prospack.


Năm 2004: Công ty đã xây dựng xong và đi vào hoạt động chi nhánh ở Việt Nam.
Cũng trong thời gian này Dynaplast được trao giải thưởng "công ty tốt nhất châu Á năm
2004" do tạp chí Finance Asia.
Năm 2005: Nhận được sự cơng nhận từ tạp chí Forbes bình chọn là một trong
những "công ty nhỏ tốt nhất" của thế giới. Đồng thời trong năm 2005 công ty TNHH
Dynaplast Packaging Việt Nam được thành lập tại Việt Nam.
Năm 2006: Dynaplast đã thành lập hợp tác kỹ thuật với Weener (Đức) và Công
nghệ PT IML một liên doanh với OTHOMI.
Năm 2007: Thỏa thuận ký kết với Nhựa Weener của Đức.
Năm 2010: Đầu tư vào công nghệ ép nhựa Cube, thành lập Dynaplast 8.
2.1.4.

Đặc điểm về sản phẩm, quy trình sản xuất và kinh doanh

Nhận thấy tiềm năng to lớn của thị trường ngành nhựa tại Việt Nam, hiện tại tập
đoàn Dynaplast đã quyết định đầu tư xây dựng nhà máy Dynaplast (VN) tại Bình Dương
với tổng số vốn là 10 triệu USD. Diện tích trên 10.000 m 2 cùng đội ngũ khoảng 300 công
nhân sản xuất và hơn 100 nhân viên khối văn phòng. Nhà máy hoạt động liên tục 24/24
với năng suất 1,5 triệu sản phẩm/ngày.
❖ Sản phẩm
Công ty Dynaplast cung cấp những sản phẩm như:
Bao bì nhựa cứng: chai và nắp chai, cung cấp bao bì cho các dịng sản phẩm chăm
sóc cá nhân, hàng hóa tiêu dùng, chất bơi trơn, chất hóa học, thức ăn, bơ sữa và công nghệ

dược phẩm.
Sản phẩm chai nhựa như: Downy, Mentos, Doublemint, Dutch Lady, Chinsu, Clear,
Surgery...
Sản phẩm nắp chai nhựa như: Downy, Mentos, Friso, Pocket, Saralee, Hunger.
Thùng chai - Khuôn được sản xuất với sự hỗ trợ kỹ thuật của hệ thống Schoeller
Wavin thường cung cấp cho ngành công nghiệp nước giải khát.
❖ Quy trình cơng nghệ
Với hơn 500 máy móc được nhập từ các công ty hàng đầu như: Automa, Sabman,
Kraussmafei, nhà máy có thể đáp ứng sản xuất được vỏ chai nhựa theo tiêu chuẩn từ 1 đến