Luận văn Thạc sĩ Thực hiện chính sách tinh giản biên chế đối với viên chức ngành giáo dục ở huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

………../…………

…./….

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN THỊ MINH QUỲNH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH TINH GIẢN
BIÊN CHẾ ĐỐI VỚI VIÊN CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC
Ở HUYỆN MÊ LINH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG
MÃ SỐ: 8 34 04 02

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. VŨ ĐĂNG MINH

HÀ NỘI, NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

………../…………

…./….

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN THỊ MINH QUỲNH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH TINH GIẢN
BIÊN CHẾ ĐỐI VỚI VIÊN CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC
Ở HUYỆN MÊ LINH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG
MÃ SỐ: 8 34 04 02

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. VŨ ĐĂNG MINH

HÀ NỘI, NĂM 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn Thạc sỹ Chính sách cơng: “Thực hiện
chính sách tinh giản biên chế đối với viên chức ngành giáo dục ở huyện
Mê Linh, Thành phố Hà Nội” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực
và chưa được ai công bố trong bất kỳ một luận văn nào trước đây.

Tác giả

Trần Thị Minh Quỳnh

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn của mình, bên cạnh sự cố gắng, nỗ lực của bản
thân, em còn nhận được sự quan tâm, tạo điều kiện giúp đỡ của Ban Giám
đốc, các Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sỹ, các Thầy, Cơ giáo của Học viện Hành
chính Quốc gia đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn tơi trong suốt thời gian học
tập, nghiên cứu cũng như hoàn thành luận văn.
Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy TS. Vũ Đăng Minh
đã tận tình chỉ dạy, động viên để em hoàn thành luận văn này.
Xin cảm ơn UBND Huyện Mê Linh, Phòng Nội vụ Huyện Mê Linh,
các cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập trên địa bàn huyện
và bạn bè, đồng nghiệp, gia đình đã tạo điều kiện thuận lợi trong thời gian tơi
tìm hiểu và cung cấp tài liệu, số liệu để tơi hồn thành luận văn.
Do cịn hạn chế về mặt thời gian cũng như kinh nghiệm nghiên cứu nên
Luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý,
chỉ bảo của các thầy cô và bạn bè đồng nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn!
Tác giả

Trần Thị Minh Quỳnh


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
Chƣơng 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH TINH GIẢN BIÊN CHẾ .......................................................... 9

1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................ 9
1.1.1. Chính sách cơng, chính sách tinh giản biên chế ................................... 9
1.1.2. Viên chức, viên chức sự nghiệp giáo dục ........................................... 11
1.1.3. Biên chế, biên chế sự nghiệp giáo dục ............................................... 15
1.1.4. Tinh giản biên chế gắn với tái với cơ cấu đội ngũ.............................. 16
1.2. Chính sách tinh giản biên chế và thực hiện chính sách tinh giản biên chế
đối với viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập ...................................... 18
1.2.1. Quan điểm của Đảng và chính sách của Nhà nước về tinh giản biên
chế đối với các đơn vị sự nghiệp công lập.................................................... 18
1.2.2. Quy trình thực hiện chính sách tinh giản biên chế đối với các đơn vị
sự nghiệp công lập ........................................................................................ 24
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách tinh giản biên chế đối với các đơn
vị sự nghiệp công lập .......................................................................................... 28
1.3.1. Tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập ................................................ 28
1.3.2. Tác động của đổi mới toàn diện giáo dục ........................................... 29
1.3.3. Chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước về việc sắp xếp
tổ chức lại các đơn vị sự nghiệp công lập ..................................................... 31
1.3.4. Phương pháp tổ chức thực hiện chính sách tinh giản biên chế và sự
chủ động của các chủ thể thực hiện chính sách tinh giản biên chế .............. 32
1.3.5. Tác động của điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội đối với việc thực
hiện chính sách tinh giản biên chế viên chức giáo dục ................................ 34


1.3.6. Tác động tâm lý của đội ngũ viên chức giáo dục và xã hội đối với
việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế ................................................ 35
1.4. Tiêu chí đánh giá thực hiện chính sách tinh giản biên chế .......................... 36
1.4.1. Tính hiệu lực của chính sách .............................................................. 36
1.4.2. Tính khả thi của chính sách ................................................................ 37
1.4.3. Tính hiệu quả của chính sách ............................................................. 38
1.4.4. Tính kinh tế của chính sách ................................................................ 39

1.4.5. Tính cơng bằng của chính sách .......................................................... 39
1.5. Kinh nghiệm thực hiện chính sách tinh giản biên chế ở một số địa
phương của Việt Nam và bài học kinh nghiệm cho huyện Mê Linh, Hà Nội .... 40
1.5.1. Kinh nghiệm thực hiện chính sách tinh giản biên chế ở một số địa
phương của Việt Nam .................................................................................... 40
1.5.2. Bài học kinh nghiệm cho huyện Mê Linh trong quá trình thực hiện
chính sách tinh giản biên chế ........................................................................ 50
Tiểu kết chương 1................................................................................................ 52
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH TINH GIẢN
BIÊN CHẾ ĐỐI VỚI VIÊN CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC Ở HUYỆN MÊ
LINH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI........................................................................ 53
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Mê Linh,
thành phố Hà Nội ................................................................................................ 53
2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên ........................................................... 53
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội.................................................................... 54
2.1.3. Tác động của điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến việc thực hiện
chính sách tinh giản biên chế viên chức giáo dục của huyện Mê Linh,
thành phố Hà Nội .......................................................................................... 56
2.2. Thực trạng, chất lượng đội ngũ viên chức ngành giáo dục của huyện Mê
Linh, thành phố Hà Nội....................................................................................... 59
2.2.1. Về số lượng ......................................................................................... 59
2.2.2. Về cơ cấu ............................................................................................ 61


2.2.3. Về chất lượng ...................................................................................... 63
2.3. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách tinh giản biên chế đối với ngành
giáo dục ở huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội.................................................... 64
2.3.1. Công tác tổ chức quán triệt, triển khai thực hiện chính sách tinh
giản biên chế đối với viên chức giáo dục ..................................................... 64
2.3.2. Công tác xây dựng và ban hành các văn bản hướng dẫn triển khai

thực hiện chính sách tinh giản biên chế đối với viên chức giáo dục ............ 67
2.3.3. Tổ chức bộ máy và phân công phối hợp thực hiện............................. 70
2.4. Đánh giá chung kết quả tổ chức thực hiện chính sách tinh giản biên chế đối
với viên chức ngành giáo dục ở huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội ..................... 73
2.4.1. Những kết quả đạt được ...................................................................... 73
2.4.2. Những mặt còn hạn chế ...................................................................... 76
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ........................................................ 78
2.4.4. Những yêu cầu đặt ra để đẩy mạnh thực hiện chính sách tinh giản ... 80
Tiểu kết Chương 2 ............................................................................................... 83
Chƣơng 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM ĐẨY MẠNH
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH TINH GIẢN BIÊN CHẾ ĐỐI VỚI VIÊN
CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC Ở HUYỆN MÊ LINH, THÀNH PHỐ HÀ
NỘI ..................................................................................................................... 84
3.1. Các quan điểm của Đảng về đẩy mạnh thực hiện chính sách tinh giản
biên chế ............................................................................................................... 84
3.1.1. Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng, phát huy vai trò giám sát của cơ
quan dân cử; mặt trận tổ quốc, các tổ chức chính trị - xã hội và nhân dân
trong quá trình thực hiện ............................................................................... 84
3.1.2. Thống nhất nhận thức, hành động trong các cơ quan, tổ chức và đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội ...... 85
3.1.3. Tiến hành đồng bộ với các hoạt động của cải cách hành chính, cải
cách chế độ cơng vụ, cải cách mạnh khu vực dịch vụ cơng và đẩy mạnh
xã hội hóa sự nghiệp công ............................................................................ 87


3.1.4. Tinh giản biên chế phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của cơ
quan, tổ chức, đi đôi với cải cách tiền lương và đổi mới tổ chức bộ máy
của cả hệ thống chính trị ............................................................................... 88
3.1.5. Đảm bảo mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức đáp ứng
yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

đất nước và hội nhập quốc tế ........................................................................ 89
3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện và đẩy mạnh thực hiện chính sách tinh
giản biên chế tại huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội .......................................... 90
3.2.1. Giải pháp liên quan đến đội ngũ lãnh đạo, ban hành và thực thi
chính sách...................................................................................................... 91
3.2.2. Giải pháp liên quan đến cơ chế xây dựng và thực thi chính sách ...... 94
3.2.3. Hồn thiện hệ thống chính sách có liên quan đến chế độ đãi ngộ cho
các cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước và các đơn
vị sự nghiệp công lập .................................................................................. 102
3.2.4. Các giải pháp khác ............................................................................ 104
Tiểu kết Chương 3 ............................................................................................. 110
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 111
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................... 114
PHỤ LỤC ......................................................................................................... 119


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Nội dung

CB, CC, CV

Cán bộ, cơng chức, viên chức

CCHC

Cải cách hành chính

ĐVSNCL

Đơn vị sự nghiệp công lập

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

HĐND

Hội đồng nhân dân

HTCT

Hệ thống chính trị

KT-XH

Kinh tế - Xã hội

KTTT

Kinh tế thị trường

SNCL

Sự nghiệp công lập

TGBC

Tinh giản biên chế

UBND

Ủy ban nhân dân

XHCH

Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Thực trạng biên chế và sử dụng biên chế trong các đơn vị sự
nghiệp công lập giai đoạn 2015-2018 ................................................................ 59
Bảng 2.2. Thực trạng sử dụng biên chế tại các bậc học giai đoạn 2015-2018 .. 60
Bảng 2.3. Bảng biểu cơ cấu xếp theo chức danh nghề nghiệp đối với viên
chức giáo dục giai đoạn 2015-2018.................................................................... 61
Bảng 2.4. Bảng biểu Cơ cấu theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đối với viên
chức giáo dục giai đoạn 2015-2018.................................................................... 61


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của luận văn
Quản lý nhà nước là một hoạt động phức tạp, bao quát mọi lĩnh vực của
đời sống xã hội. Để hoạt động quản lý nhà nước thật sự có hiệu quả, đáp ứng
yêu cầu ngày càng cao của xu thế phát triển chung trong khu vực và quốc tế
cần có những cơng cụ hỗ trợ và nguồn nhân lực, vật lực lớn. Một trong những
cơng cụ quan trọng góp phần bảo bảo và nâng cao hiệu quả của hoạt động
quản lý nhà nước đó là “chính sách”. Thơng qua q trình ban hành và thực
thi chính sách mà những mục tiêu của Nhà nước được hiện thực hóa. Tuy

nhiên, để tạo ra được hiệu quả của chính sách, vai trị của đội ngũ cán bộ,
công chức và viên chức là hết sức quan trọng. Chính họ là người trực tiếp đưa
chính sách vào đời sống, đến gần hơn với đối tượng thụ hưởng chính sách và
cũng chính họ là người tiếp nhận những ý kiến, nguyện vọng của nhân dân về
những vấn đề chính sách. Để tạo động lực trong q trình thực thi công vụ,
Đảng và Nhà nước ta đã ban hành và thực hiện nhiều chương trình, chính
sách nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và hiệu
quả quản lý nhà nước: Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước
giai đoạn 2011-2020; chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức. Đặc biệt là chính sách tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức.
Những năm vừa qua, Đảng, Nhà nước và toàn xã hội đã tích cực đẩy
mạnh cơng cuộc cải cách hành chính nhằm tạo ra một nền hành chính cơng
khai, minh bạch, hiệu quả; triển khai chủ trương của Đảng về tinh giản biên
chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và đã đạt được một số
kết quả quan trọng. Đã triển khai xây dựng vị trí việc làm; đổi mới cơ chế,
chính sách, tuyển dụng, đánh giá, phân loại, bổ nhiệm, luân chuyển….Công
tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực được quan tâm và chú trọng nâng cao
1


hiệu lực hiệu quả. Quá trình tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức được thực hiện công khai, dân chủ, tạo được sự đồng
thuận của các cấp, các ngành. Nhiều cán bộ, công chức, viên chức không đủ
tiêu chuẩn, điều kiện về chuyên môn, nghiệp vụ, sức khỏe, phẩm chất được
đưa ra khỏi bộ máy nhà nước đồng thời tuyển chọn những người có trình độ,
năng lực chun mơn cao hơn, đáp ứng yêu cầu công việc để bổ sung vào các
cơ quan thuộc hệ thống chính trị. Chất lượng và cơ cấu của đội ngũ cán bộ,
cơng chức, viên chức có sự chuyển biến tích cực.
Tuy nhiên, hiệu quả của cơng tác tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ

cán bộ, cơng chức, viên chức cịn tồn tại những hạn chế nhất định. Tinh giản
để có thể giảm bớt về số lượng biên chế, làm tinh gọn bộ máy nhưng dường
như kết quả đạt được chưa thật sự như mong muốn. Sau một thời gian triển
khai chính sách tinh giản biên chế, tổng số biên chế tại các cơ quan hành
chính nhà nước và các đơn vị sự nghiệp cơng lập lại có xu hướng tăng lên,
đặc biệt là trong các đơn vị sự nghiệp công lập và đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã. Cơ cấu công chức, viên chức còn chưa hợp lý về số lượng, chức danh
ngạch, chức danh nghề nghiệp. Công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công
chức, viên chức chưa thật sự hiệu quả.
Những hạn chế trên do nhiều nguyên nhân khác nhau cả từ phía chủ thể
thực hiện chính sách và cả các đối tượng chịu sự tác động của chính sách. Tuy
đây là một chính sách hết sức thiết thực và có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối
với công cuộc cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức và tinh gọn bộ máy nhà nước nhưng việc thực hiện chưa thật
sự quyết liệt. Công tác quản lý biên chế, xác định vị trí việc làm theo trình độ
chun mơn cịn thiếu tập trung, thiếu thống nhất và chưa đảm bảo được tính
khách quan, khoa học và nghiêm túc. Việc chia tách, thành lập mới và nâng
cấp các đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã cịn nhiều và vượt ngồi kế

2


hoạch đã được xây dựng. Chế độ, chính sách về tinh giản biên chế, tuyển
dụng, đào tạo, bồi dương cán bộ, công chức, viên chức chưa sát thực tiễn,
chưa tạo được đột phá mạnh mẽ trong tinh giản và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức. Bên cạnh đó, các đối tượng thụ hưởng chính sách chưa
thật sự quan tâm đến chính sách, chưa có cái nhìn mới mẻ, tiến bộ về ý nghĩa
của việc chính sách nên cịn nhiều băn khoăn trong q trình thực hiện. Trước
thực trạng trên, để hồn thiện hơn về chính sách tinh giản biên chế cùng với
đó là khắc phục những hạn chế trong q trình triển khai thực hiện chính sách

tinh giản biên chế tại các cơ quan quản lý nhà nước và các đơn vị sự nghiệp
công lập, ngày 20 tháng 11 năm 2014 Chính phủ đã ban hành Nghị định số
108/NĐ-CP về chính sách tinh giản biên chế. Tiếp sau đó, ngày 17 tháng 4
năm 2015, Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam đã ban hành
Nghị quyết số 39-NQ-TW về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức. Có thể thấy, Đảng và Nhà nước đã coi tinh giản biên
chế, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là một nhiệm vụ trọng
tâm trong công cuộc cải cách hành chính nhà nước, là một mấu chốt trong q
trình hồn thiện, kiện tồn bộ máy quản lý nhà nước trong xu thế hội nhập
khu vực và quốc tế.
Là một trong những cơ quan quản lý nhà nước ở địa phương, Huyện Mê
Linh, Thành phố Hà nội trong những năm qua đã thực hiện chính sách tinh
giản biên chế theo đúng sự chỉ đạo của các cơ quan cấp trên. Tuy nhiên, cũng
giống như thực trạng chung của cả nước, kết quả thực hiện chính sách tinh
giản biên chế tại huyện Mê Linh, Thành phố Hà Nội chưa thật sự đạt hiệu quả
như mong muốn và còn tồn tại nhiều hạn chế, bất cập.
Là một công chức trong bộ máy quản lý nhà nước ở địa phương đồng
thời để hiểu hơn về các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, cơng chức, viên
chức nói chung và đội ngũ viên chức giáo dục nói riêng, với mong muốn đi

3


sâu tìm hiểu, phân tích đánh giá tình hình thực hiện chính sách tinh giản biên
chế đối với viên chức ngành giáo dục tại Mê Linh một cách toàn diện, sâu sắc
từ đó kiến nghị, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh việc thực hiện
chính sách này trên địa bàn, Học viên lựa chọn đề tài “Thực hiện chính sách
tinh giản biên chế viên chức giáo dục huyện Mê Linh, Thành phố Hà Nội”
làm đề tài luận văn của mình.
2. Tình hình nghiên cứu của luận văn

Thực hiện chính sách là bước đặc biệt quan trọng trong chu trình chính
sách cơng là bước hiện thực hóa chính sách, đưa chính sách vào cuộc sống.
Chất lượng, hiệu quả thực hiện chính sách phụ thuộc vào năng lực của đội
ngũ cán bộ, cơng chức trong thực thi chính sách. Thực trạng việc thực hiện
chính sách hiện nay ở nước ta còn bộc lộ nhiều bất cập, hạn chế. Do vậy,
nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chính sách và
thực hiện chính sách nói chung, chính sách tinh giản biên chế nói riêng có ý
nghĩa khoa học, thiết thực và cấp bách hiện nay. Tuy nhiên, nghiên cứu thực
hiện chính sách tinh giản biên chế từ trước đến nay ít được quan tâm bởi các
nghiên cứu thường tập trung vào khâu xây dựng chính sách. Trong quá trình
thực hiện luận văn, tác giả đã nghiên cứu một số cơng trình nghiên cứu, bài
báo khoa học liên quan đến đề tài:
- PGS.TS. Văn Tất Thu, Kết quả thực hiện Nghị định số 132/NĐ-CP
ngày 8 tháng 8 năm 2007 của Chính phủ và giải pháp tinh giản biên chế
trong thời gian tới, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 9/2014. Các nội dung bài
viết đã chỉ ra một số kết quả sau 5 năm thực hiện chế độ tinh giản biên chế
theo Nghị định 132/NĐ-CP của Chính phủ, đã giảm được số lượng đáng kể số
lượng người ra khỏi bộ máy, tuy nhiên mục tiêu chính sách chưa đạt được
như mong muốn, chưa thật sự giảm được những người cần giảm, qua đó tác
giả cũng đã phân tích rõ các nguyên nhân, hạn chế, bất cập để từ đó đề ra

4


phương hướng và giải pháp thực hiện tinh giảm biên chế nước ta trong thời
gian tới.
- TS. Lê Như Thanh, tinh giản biên chế trong các cơ quan hành chính
nhà nước - thách thức và giải pháp, nội dung được đăng lên tạp chí tổ chức
nhà nước ngày 17 tháng 3 năm 2017, bài viết đề cập được những thách thức
đặt ra từ thực tiễn tinh giản biên chế ở Việt Nam hiện nay và đề ra giải pháp

nâng cao hiệu quả tinh giản biên chế ở nước ta thời gian tới.
- PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, chủ trì hội thảo với chủ đề: “Tinh giản
biên chế - thách thức và giải pháp”. Qua hội thảo, hầu hết các ý kiến đều thống
nhất là: tinh giản biên chế là một việc khơng mới nhưng có rất nhiều cản trở
trong q trình thực hiện, cản trở lớn nhất đó là chưa có cơ sở khoa học để xác
định chính xác đối tượng thuộc chính sách tinh giản biên chế, sự nể nang, né
tránh trong quá trình thực hiện, vấn đề lợi ích, trách nhiệm của người đứng đầu
tổ chức. Đồng thời đề ra nhiều giải pháp ở cả cấp độ vĩ mô và vi mô, tập trung
vào những vấn đề chủ yếu sau: cải cách tổ chức bộ máy; hoàn thiện đề án vị trí
việc làm; tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị; xây dựng
tiêu chí đánh giá CBCCVC; cải cách tiền lương và các chế độ phúc lợi, khốn
chi phí theo kết quả; tăng cường sự tự chủ về tài chính và biên chế đối với đơn vị
sự nghiệp công lập;
- Nguyễn Thị Khánh (2015) với đề tài “Xây dựng chính sách tinh giản biên
chế ở Việt Nam hiện nay”, Luận văn Thạc sỹ Chuyên ngành Chính sách cơng tại
Học viện Khoa học xã hội.
- Tác giả Nguyễn Kim Diện với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ
cơng chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương”, luận án Tiến sĩ, Đại học
Kinh tế quốc dân, năm 2012. Luận án đã làm rõ và đưa ra quan điểm, phương
pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị
nâng cao chất lượng đội ngũ cơn chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương

5


Nhìn chung các đề tài, các bài viết chỉ đề cập tinh giản biên chế, sắp xếp
các cơ quan một cách khái quát, chung chung, chưa có một đề tài nào tiếp cận
vấn đề tinh giản biên, sắp xếp lại tổ chức bộ máy đối với viên chức tại đơn vị
sự nghiệp cơng lập ở địa phương dưới góc độ khoa học chính sách cơng.
Trong bối cảnh đó, đề tài luận văn kế thừa, phát triển các kết quả nghiên cứu

liên quan trước để tiếp tục hệ thống hóa các vấn đề lý luận và khảo sát đánh
giá thực tiễn, từ đó đề xuất quan điểm và các giải pháp thực hiện chính sách
tinh giản biên chế đối với đội ngũ viên chức giáo dục trên địa bàn huyện Mê
Linh, Thành phố Hà Nội phù hợp với yêu cầu khách quan ở Việt Nam hiện
nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
3.1. Mục đích
Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chính sách tinh giản biên chế để có
cơ sở khoa học đánh giá thực trạng thực hiện chính sách tinh giản biên chế tại
huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp,
kiến nghị nhằm góp phần thực hiện có hiệu quả chính sách tinh giản biên chế
tại huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tổ chức thực hiện chính sách tinh
giản biên chế.
- Phân tích, đánh giá quá trình thực hiện chính sách tinh giản biên chế tại
huyện Mê Linh, Hà Nội. Đánh giá những ưu điểm, hạn chế tồn tại và nguyên
nhân của những hạn chế đó.
- Kiến nghị, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu
quả của quá trình thực hiện chính sách tinh giản biên chế trên địa bàn huyện.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng

6


Đối tượng nghiên cứu của luận văn là việc thực hiện chính sách tinh giản
biên chế đối với viên chức ngành giáo dục huyện.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu cơ sở lý luận về chính sách tinh giản

biên chế; thực tiễn việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế đối với viên
chức ngành giáo dục tại huyện Mê Linh, Thành phố Hà Nội
- Phạm vi không gian: Trên địa bàn huyện Mê Linh, Thành phố Hà Nội
- Phạm vi thời gian: Từ năm 2015 đến nay.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu.
5.1. Phương pháp luận của luận văn
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp duy vật biên
chứng và duy vật lịch sử
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: trên cơ sở tìm hiểu, thu thập các
thơng tin liên quan đến việc thực thi chính sách tinh giản biên chế, các văn
bản hướng dẫn triển khai thực hiện chính sách, báo cáo, số liệu thống kê liên
quan đến công tác quản lý và sử dụng biên chế và thực hiện chính sách tinh
giản biên chế.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Trên cơ sở nghiên cứu, sắp xếp các
thông tin thu thập được từ quá trình nghiên cứu tài liệu đưa ra những nhìn
nhận đúng đắn, khách quan, chính xác về tình hình thực hiện việc triển khai
hiện chính sách tinh giản biên chế tại huyện Mê Linh, Thành phố Hà Nội.
- Phương pháp so sánh: trên cơ sở tìm hiểu các nguồn thơng tin, tài liệu
khác nhau về thực hiện chính sách tinh giản biên chế tại huyện Mê Linh,
Thành phố Hà Nội và một số địa phương khác có điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội tương đồng để đánh giá, so sánh quá trình tổ chức thực hiện chính sách
tinh giản biên chế giữa huyện Mê Linh và một số địa phương khác nhằm tìm

7


ra những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức đối với việc thực hiện
chính sách tinh giản biên chế viên chức giáo dục của huyện Mê Linh, Thành
phố Hà Nội. Từ đó, có kiến nghị, đề xuất các giải pháp cụ thể.
- Phương pháp điều tra bảng hỏi: Sử dụng bảng hỏi thu thập thơng tin về

q trình thực hiện chính sách tinh giản biên chế viên chức giáo dục tại huyện
Mê Linh, thành phố từ các đối tượng liên quan đến chính sách và người dân
trên địa bàn để thực hiện đề tài luân văn
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài Phần mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục
Luận văn được kết cầu thành 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về tổ chức thực hiện chính sách tinh
giản biên chế
Chương 2: Thực trạng việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế đối
với viên chức ngành giáo dục ở huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội
Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm thực hiện có hiệu quả chính
sách tinh giản biên chế đối với viên chức ngành giáo dục ở huyện Mê
Linh,thành phố Hà Nội

8


Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH TINH GIẢN BIÊN CHẾ
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Chính sách cơng, chính sách tinh giản biên chế
1.1.1.1. Chính sách cơng
Chính sách là một hệ thống ngun tắc có chủ ý hướng dẫn các quyết
định và đạt được các kết quả hợp lý. Một chính sách là một tuyên bố về ý
định, và được thực hiện như một thủ tục hoặc giao thức. Các chính sách
thường được cơ quan quản trị thông qua trong một tổ chức. Chính sách có thể
hỗ trợ cả việc đưa ra quyết định chủ quan và khách quan. Các chính sách hỗ
trợ trong việc ra quyết định chủ quan thường hỗ trợ quản lý cấp cao với các
quyết định phải dựa trên thành tích tương đối của một số yếu tố và do đó

thường khó kiểm tra khách quan.
Chính sách cơng là chính sách của Nhà nước, cũng như pháp luật
chính sách cơng ra đời từ khi có Nhà nước. Trên thế giới có rất nhiều học giả
đưa ra những quan điểm khác nhau về khái niệm chính sách cơng. Cụ thể có
một số quan điểm tiêu biển như sau:
- Theo B.Guy Peter “Chính sách cơng là tồn bộ các hoạt động của Nhà
nước có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống của mọi công
dân” . Định nghĩa này khẳng định chủ thể ban hành và thực thi chính sách
công là Nhà nước, đồng thời nhấn mạnh tác động của chính sách cơng đến đời
sống của người dân với tư cách là cộng đồng.
Theo học giả William Jenkin: “Chính sách cơng là tập hợp các quyết
định có liên quan lẫn nhau của một Nhà chính trị hay một nhóm Nhà chính trị

9


gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt được
mục tiêu đó”.
- Theo TS. Đỗ Phú Hải: “Chính sách cơng là một tập hợp các quyết
định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể
với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục
tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện các quyết định các vấn đề xã
hội theo mục tiêu đã xác định của đảng chính trị cầm quyền”.
Từ những nhận định trên, định nghĩa chính sách cơng có thể đưa ra ở góc
độ như sau:
Định nghĩa chính sách cơng theo nghĩa hẹp: Chính sách cơng là
tập hợp các quyết định chính trị có mối liên hệ với nhau của Nhà nước với
mục tiêu, giải pháp, công cụ thực hiện cụ thể, nhằm giải quyết các vấn
đề xã hội theo đường lối, chủ trương của Đảng cầm quyền.
Định nghĩa chính sách cơng theo nghĩa rộng: Chính sách cơng là chính

sách của Nhà nước, là kết quả của việc cụ thể hóa chủ trương, đường lối của
Đảng cầm quyền hành các quyết định, với mục tiêu, giải pháp, công cụ
thực hiện cụ thể nhằm giải quyết các vấn đề thuộc chức năng, nhiệm vụ
của Nhà nước, duy trì sự tồn tại và phát riển của Nhà nước, phát triển kinh tế
xã hội và phục vụ người dân.
1.1.1.2. Chính sách tinh giản biên chế
Dựa trên những kiến thức cơ bản về chính sách cơng và các quan niệm
về biên chế, tinh giản biên chế ta có thể hiểu: Chính sách tinh giản biên chế là
những quy định của Nhà nước nhằm giải quyết vấn đề liên quan đến quản lý
và sử dụng biên chế trong cơ quan nhà nước, các đơn vị sự nghiệp cơng lập từ
đó tiến hành sắp xếp và đưa ra khỏi biên chế những người dôi dư, không đáp
ứng được yêu cầu công việc, khơng thể tiếp tục bố trí sắp xếp cơng tác khác

10


và giải quyết chế độ, chính sách đối với những người thuộc diện tinh giản
biên chế.
Thực hiện chính sách tinh giản biên chế được hiểu là tổ chức thực
hiện chính sách tinh giản biên chế là một khâu cấu thành chu trình chính sách,
là tồn bộ q trình chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách thành hiện thực
với các đối tượng quản lý hằm đạt mục tiêu nhất định. Tổ chức thực thi chính
sách tinh giản biên chế là trung tâm kết nối các khâu (các bước) trong chu
trình chính sách thành một hệ thống. Hoạch định được chính sách tinh giản
biên chế đúng, có chất lượng là rất quan trọng, nhưng thực hiện đúng chính
sách tinh giản biên chế cịn quan trọng hơn. Xây dựng được chính sách
tinh giản biên chế đúng, có chất lượng nhưng nếu không được thực hiện sẽ trở
thành khẩu hiệu suông, không những khơng có ý nghĩa, mà cịn ảnh hưởng
đến uy tín của chủ thể hoạch định và ban hành chính sách (uy tín của nhà
nước). Nếu chính sách tinh giản biên chế không được thực hiện đúng sẽ dẫn

đến sự thiếu tin tưởng và sự phản ứng của nhân dân đối với nhà nước. Điều
này hoàn toàn bất lợi về mặt chính trị và xã hội, gây những khó khăn, bất ổn
cho nhà nước trong công tác quản lý.
1.1.2. Viên chức, viên chức sự nghiệp giáo dục
1.1.2.1. Viên chức
Điều 2, Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là cơng dân Việt
Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công
lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [30].
Từ khái niệm nêu trên, Viên chức có những đặc điểm cơ bản sau đây
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được tuyển
dụng theo vị trí việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên chức

11


là vị trí việc làm. Ngồi ra, Điều 20, Luật Viên chức năm 2010 quy định cụ
thể hơn về chế độ tuyển dụng như sau:“Việc tuyển dụng viên chức phải căn
cứ vào nhu cầu cơng việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp cơng lập” [30].
Vị trí việc làm được hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh
nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng
người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và
quản lí viên chức trong đơn vị sự nghiệp cơng lập”. Vị trí việc làm có thể có
một hoặc nhiều cơng việc, có tính thường xun, liên tục chứ không bao gồm
những công việc thời vụ, tạm thời. Để được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì
phải thơng qua một trong hai phương thức tuyển dụng Viên chức: thi tuyển
hoặc xét tuyển (Điều 23 Luật Viên chức năm 2010) [30].
Ví dụ: Giảng viên Trường Đại học Luật Hà Nội, Bác sĩ khoa Nhi Bệnh

viện Bạch Mai…
Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công
lập. Đơn vị sự nghiệp công lập theo khoản 1, Điều 9, Luật Viên chức năm
2010 được hiểu là “tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư
cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ cơng, phục vụ quản lý nhà nước” [30].
Đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm:
- Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực
hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự
nghiệp công lập được giao quyền tự chủ);
- Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về
thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị
sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ).

12


Ví dụ: Trường Đại học Luật Hà Nội, Bệnh Viện Bạch Mai, Trường Đại
học Y Hà Nội,..
Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được
tính kể từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi
chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật
Lao động.
Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp đồng
làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cơng lập theo
quy định của pháp luật. Điều đó được hiểu là giữa viên chức và bên tuyển
dụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên… Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lí
các việc liên quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa
hai bên. Lương của Viên chức được nhận từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công

lập nơi họ làm việc chứ không phải từ Nhà nước.
1.1.2.2. Viên chức sự nghiệp giáo dục
Trên cơ sở quan niệm về viên chức nói chung, có thể hiểu, viên chức
giáo dục là cơng dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại các cơ sở giáo dục công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của cơ sở giáo dục công lập theo quy định của pháp luật.
Viên chức giáo dục gắn liền với tên gọi về chức danh nghề nghiệp. Viên
chức giáo dục bao gồm viên chức làm công tác quản lý, viên chức giáo viên
và những nhân viên. Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm chức vụ quản
lý có thời hạn. Chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một
số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức
và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý. Viên chức giáo viên là những người
thực hiện cơng tác mang tính chun mơn nghiệp vụ (giảng dạy) trong các cơ
sở giáo dục cơng lập. Ngồi ra, viên chức giáo dục còn là những nhân viên

13


trong cơ sở giáo dục công lập như: Thủ quỹ, kế tốn, văn phịng, nhân viên
phịng thí nghiệm…)
Viên chức giáo dục phần lớn là giáo viên, nhân tố quyết định đến chất
lượng giáo dục, đào tạo.
Đội ngũ viên chức giáo dục có vai trị vơ cùng quan trọng trong q
trình hình thành và phát triển nhân cách học sinh, là lực lượng cốt cán biến
mục tiêu giáo dục thành hiện thực. Vai trò của viên chức giáo dục là người
khuyến khích, cổ vũ, định hướng, tổ chức, điều chỉnh trực tiếp quản lý cả về
phương diện học tập, tình cảm người học đúng theo phương châm “xây dựng
trường học thân thiện, học sinh tích cực”. Để làm được điều đó, đội ngũ viên
chức giáo dục, những người lao động trí óc chuyên nghiệp phải nắm vững
kiến thức bộ môn giảng dạy và các kiến thức bổ trợ khác về kỹ năng quản lý

giáo dục, nắm vững quy luật phát triển tâm lý của học sinh để hình thành
nhân cách của các em theo từng cấp học. Viên chức giáo dục có vai trị quan
trọng thể hiện trên các phương diện cơ bản:
Một là, viên chức giáo dục là người trang bị những tri thức cơ bản về văn
hóa, khoa học nhằm phát triển tiềm năng trí tuệ của học sinh. Đó là thế hệ
mới, thế hệ tương lai của đất nước. Vậy, yêu cầu đặt ra đối với thế hệ tương
lai phải là người có hệ thống tri thức được đúc kết từ trong lịch sử đến hiện
tại; là người phát triển toàn diện về tri thức,thẳm mỹ, nhân cách, kỹ năng. Nền
giáo dục đào tạo XHCN là nơi hình thành các thế hệ tương lai đó, mà vai trị
của quản lý là nhân tố quyết định. Vì vậy với việc trang bị những tri thức và
kỹ năng về văn hóa, khoa học sẽ giúp học sinh có thái độ tôn trọng kỷ luật,
học tập theo lề lối khoa học, chủ động và sáng tạo, có ý thức khắc phục khó
khăn, chuyên cần tự giác trong học tập và vận dụng các kiến thức đã học và
thực tế cuộc sống để phục vụ nhân dân, phục vụ đất nước.

14


Hai là, trang bị, bồi dưỡng cho học sinh những tri thức cơ bản về đạo
đức, pháp luật, dân chủ và những giá trị truyền thống của lịch sử dựng nước
và giữ nước, bảo tồn bản sắc văn hóa của dân tộc, tình cảm, tư tưởng, lối sống
phù hợp với nhân sinh quan cộng sản chủ nghĩa mà cốt lõi là nghĩa vụ, trách
nhiệm với tổ quốc, đối với nhân dân, đối với sự nghiệp cách mạng của dân tộc
thông qua các môn học Văn học, lịch sử, Giáo dục cơng dân. Từ đó góp phần
hình thành nhân cách tốt, lối sống, cách ứng xử có văn hóa để trở thành con
người có đạo đức, có tấm lịng nhân ái, giúp học sinh hiểu và sử dụng đúng
quyền và thực hiện tốt nghĩa vụ đối với xã hội, biết tôn trọng pháp luật, chấp
hành pháp luật của nhà nước và nội quy của nhà trường. Vấn đề này đã được
Hồ Chí Minh khẳng định: người mà có tài mà khơng có đức là người vơ dụng,
người có đức mà khơng có tài thì làm việc gì cũng khó.

Ba là, trang bị những kiến thức cơ bản về thể chất và an ninh quốc phòng
nhằm phát triển thể lực phục vụ u cầu của đất nước. Q trình cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa và xây dựng đất nước trước xu thế tồn cầu hóa địi hỏi
nguồn nhân lực khơng chỉ có trình độ mà phải có sức khỏe, chịu được thử
thách, áp lực cơng việc, trí tuệ minh mẫn, tính năng động sáng tạo phụ thuộc
rất nhiều về sức khỏe, cơ thể khỏe mạnh. Giáo dục phải đáp ứng các nội dung
cơ bản là thể dục, trí dục, mỹ dục, đức dục và phải gắn chặt với nhau làm nền
tảng cho sự phát triển con người.
1.1.3. Biên chế, biên chế sự nghiệp giáo dục
Hiện nay, đang có rất nhiều ý kiến khác nhau khi nói về “biên chế”. Tuy
nhiên, để có thể có được một cách nhìn đúng đắn nhất về cụm từ này chúng ta
cần phải đặt nó trong những trường hợp, hoàn cảnh cụ thể sao cho phù hợp.
Theo Nghị định 71/2003/NĐ-CP của Chính phủ về phân cấp quản lý biên chế
hành chính, sự nghiệp nhà nước ngày 19 tháng 6 năm 2003, biên chế bao gồm
hai loại là biên chế hành chính và biên chế sự nghiệp [11]. Theo đó:

15