HOÀN THIỆN CÔNG tác đào tạo NGUỒN NHÂN lực bộ PHẬN DỊCH vụ KIỂM TOÁN và tư vấn rủi RO tại CÔNG TY TNHH pwc (VIỆT NAM) CHI NHÁNH hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (483.08 KB, 40 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
CHUYÊN ĐỀ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề tài:
“HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
BỘ PHẬN DỊCH VỤ KIỂM TỐN VÀ TƯ VẤN RỦI RO TẠI
CƠNG TY TNHH PwC (VIỆT NAM) CHI NHÁNH HÀ NỘI”
Giảng viên hướng dẫn
: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
Sinh viên thực hiện
: Nguyễn Thanh Thảo
Mã sinh viên
: 11154043
Lớp
: Quản trị nhân lực 57A
HÀ NỘI - 2018
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
CHUYÊN ĐỀ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề tài:
“HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
BỘ PHẬN DỊCH VỤ KIỂM TỐN VÀ TƯ VẤN RỦI RO TẠI
CƠNG TY TNHH PwC (VIỆT NAM) CHI NHÁNH HÀ NỘI”
Giảng viên hướng dẫn
: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
Sinh viên thực hiện
: Nguyễn Thanh Thảo
Mã sinh viên
: 11154043
Lớp
: Quản trị nhân lực 57A
HÀ NỘI - 2018
2
Lời cam đoan
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi.
Các số liệu, kết quả được sử dụng trong luận văn là trung thực và chưa từng
được công bố bởi bất kỳ ai trong các cơng trình nghiên cứu khác.
Tác giả
Nguyễn Thanh Thảo
3
Lời cảm ơn
Để có thể hồn thành chun đề tốt nghiệp này một cách hoàn chỉnh, bên cạnh
những nỗ lực cá nhân cịn là sự giúp đỡ từ thầy cơ giáo, cơ sở thực tập và sự động viên
ủng hộ của gia đình, bạn bè trong suốt khoảng thời gian học tập nghiên cứu và hoàn
thiện chuyên đề tốt nghiệp.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Cô giáo – Tiến sĩ Phạm Thị Bích Ngọc,
người đã trực tiếp hướng dẫn và góp ý cho em trong suốt quá trình thực hiện chun
đề tốt nghiệp. Nhờ có cơ mà chuyên đề tốt nghiệp của em được hoàn thiện như hơm
nay. Em xin chân thành tỏ lịng biết ơn đối với tất cả giáo viên khoa Kinh tế & Quản lý
nguồn nhân lực đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu và tạo điều kiện thuận
lợi cho em trong suốt quá trình học tập và rèn luyện cho tới khi hoàn thành chuyên đề
thực tập.
Xin chân thành cảm ơn công ty PwC Việt Nam chi nhánh Hà Nội, cụ thể là các
anh chị tại bộ phận Đào tạo và Nhân sự đã không ngừng hỗ trợ, tạo điều kiện tốt nhất
cho em trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thiện luận văn.
Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã hỗ trợ tinh thần cho
em trong suốt khoảng thời gian thực hiện chuyên đề tốt nghiệp.
Hà Nội, tháng 12 năm 2018
4
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
ACCA
CFA
CMA
CPA Australia
DVHTNB
DVKT&TVR
R
DVTVHĐ
DVTVT&L
DVTVTV
FY
HAN
HCM
IFRS
ITRA
MoF
QLRR
QLVLĐ
TCDN
VACPA
VSA
WMS
Association of Chartered Certified Accountants
Hiệp hội kế tốn cơng chứng Anh quốc
Chartered Financial Analyst
Chứng chỉ phân tích tài chính
Chương trình đào tạo Kế toán Quản trị Hoa Kỳ
Certified Public Accountant Australia
Hiệp hội kế tốn cơng chứng Úc
Dịch vụ Hỗ trợ nội bộ
Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi ro
Dịch vụ Tư vấn hoạt động
Dịch vụ Tư vấn Thuế & Luật
Dịch vụ Tư vấn thương vụ
Fiscal Year
Năm tài chính
Thành phố Hà Nội
Thành phố Hồ Chí Minh
International Financial Reporting Standards
Chuẩn mực Báo cáo tài chính Quốc tế
IT Risk Assurance
Quản lý rủi ro an ninh mạng
Bộ Tài chính
Quản lý rủi ro
Quản lý vốn lưu động
Tài chính Doanh nghiệp
Vietnam Association of Certified Public Accountants
Hội Kiểm tốn viên hành nghề Việt Nam
Chuẩn mực Kế toán Việt Nam
World Trade Management Service
5
6
Danh mục bảng, biểu
7
Phần mở đầu
1. Lý do chọn đề tài
Đã từ lâu, kiểm toán trở thành một ngành thu hút trong thị trường lao động.
Sinh viên lựa chọn học kiểm toán với lời hứa hẹn về một công việc tốt trong tương lai
sau khi ra trường. Mức điểm của các ngành kiểm tốn ln ở mức cao nhất so với các
ngành trong các trường đào tạo về Kinh tế. Các trường đào tạo chứng chỉ chuyên
nghiệp về kiểm toán mọc lên liên tục theo xu hướng gia tăng nhu cầu như hiện nay.
Mặt khác, cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của thế giới, ngành kiểm toán ngày
càng trở nên khắt khe trong việc lựa chọn nhân lực chất lượng cao bởi tính chất của
ngành và độ phức tạp của thị trường tài chính. “Vừa thừa vừa thiếu” chính là cụm từ
miêu tả thực trạng nguồn nhân lực ngành kiểm toán hiện nay. Thừa nhân lực được đào
tạo ngành kiểm toán, thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao, do vậy mà các cơng ty
Kiểm tốn lớn nhỏ đều tự xây dựng cho mình một hệ thống đào tạo và phát triển, đảm
bảo nhân viên của mình có đủ năng lực để thực hiện công việc một cách tốt nhất.
PwC (tiền thân là PricewaterhouseCoopers) là một trong bốn công ty kiểm
tốn uy tín nhất thế giới đã gia nhập thị trường Việt Nam từ rất sớm. Cho tới thời điểm
hiện tại, PwC Việt Nam đóng góp khơng hề nhỏ cho q trình minh bạch hóa thị
trường tài chính của Việt Nam, hỗ trợ doanh nghiệp trong các vấn đề liên quan tới
Thuế, Pháp lý và Tư vấn hoạt động. Để làm được điều này, PwC cho rằng thứ tài sản
quý giá nhất của doanh nghiệp chính là năng lực của nhân viên. Có thể thấy, sự cạnh
tranh nhân lực chất lượng cao trong thị trường lao động ngày càng trở nên khốc liệt.
PwC đã phối hợp các chính sách nhân sự một cách hiệu quả để thu hút người lao động
đầu qn cho cơng ty. Một trong những chính sách đặc biệt nhất của PwC là sự đề cao
học hỏi và phát triển của nhân viên. Công ty cho rằng chỉ có thể nhờ khơng ngừng học
hỏi, thích nghi và phát triển, nhân viên mới có thể bắt kịp sự thay đổi không ngừng của
thế giới, không cảm thấy nhàm chán trong công việc và luôn cố gắng vươn lên phía
trước. Đây cũng chính là những nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới sự gắn kết của
người lao động với cơng ty.
Em chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác Đào tạo Nguồn nhân lực bộ phận
Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi ro tại công ty TNHH PwC (Việt Nam) chi
nhánh Hà Nội” với mục đích tìm hiểu thêm về công tác đào tạo tại một trong bốn
công ty kiểm toán lớn nhất thế giới, nắm rõ nhu cầu về chất lượng nguồn nhân lực của
những công ty này, quy trình xây dựng một hệ thống đào, qua đó đưa ra những nhận
xét, đánh giá và hướng hoàn thiện.
2. Mục tiêu nghiên cứu
-
Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên của phịng Dịch vụ Kiểm tốn và Tư vấn rủi ro
tại công ty PwC Việt Nam chi nhánh Hà Nội.
8
-
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân viên phịng Dịch vụ Kiểm tốn và Tư vấn rủi
ro tại công ty PwC Việt Nam chi nhánh Hà Nội.
-
Đề xuất một số giải pháp nhằm, kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao cơng tác đào tạo
nhân viên phịng Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi ro tại PwC.
3. Phương pháp nghiên cứu
Nguồn Dữ liệu thứ cấp: Chuyên đề được tổng hợp từ các kiến thức trên giáo
trình chuyên ngành quản trị nhân lực; sách, báo, tạp chí chuyên ngành trong nước và
nước ngoài; các dữ liệu liên quan trên mạng internet. Ngoài ra, số liệu thực tiễn trong
chuyên đề được thu thập từ phía cơng ty như: báo cáo tài chính, báo cáo minh bạch, sơ
đồ, bảng biểu về các hoạt động quản trị nhân lực được thu thập từ phòng nhân sự, …
Nguồn dữ liệu sơ cấp: Quan sát, phỏng vấn, sử dụng bảng hỏi
Trong chuyên đề thực tập sử dụng đa dạng các phương pháp nghiên cứu như:
Phương pháp quan sát thực tiễn: quan sát trực tiếp chương trình đào tạo, …
Phương pháp thu thập dữ liệu: Bảng hỏi với đối tượng là nhân viên phòng
Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi ro và giảng viên đào tạo
Mẫu bảng hỏi tại phụ lục 1
Cách thức tiến hành: Phiếu điều tra trực tuyến được phát từ ngày 19/11/2018
đến 23/11/2018 cho nhân viên phịng Dịch vụ Kiểm tốn và Tư vấn rủi ro tại PwC chi
nhánh Hà Nội.
Kết thúc quá trình điều tra:
Số phiếu phát ra: 129
Số phiếu thu về: 103
Số phiếu hợp lệ sử dụng để phân tích: 103
Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm thống kê, tổng hợp và so sánh dữ liệu.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực phịng Dịch vụ Kiểm tốn và
Tư vấn rủi ro.
-
Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH PwC Việt Nam chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2016
– 2018.
5. Kết cấu chuyên đề
Gồm có 3 chương:
9
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của bộ phận Dịch vụ
Kiểm tốn và Tư vấn rủi ro tại cơng ty TNHH PwC (Việt Nam) chi nhánh Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của
bộ phận Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi ro tại công ty TNHH PwC (Việt Nam) chi
nhánh Hà Nội.
10
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.
Khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là một trong ba hoạt động cấu thành nên phát triển nguồn nhân lực
(cùng với giáo dục và phát triển).
Có nhiều khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực được xây dựng bởi các học giả
khác nhau từ rất sớm như:
Theo Dale S. Beach (1980): “Đào tạo là một phương pháp có tổ chức đề người
lao động học hỏi kiến thức và nâng cao kỹ năng cho một mục đích nhất định”
Theo Michael J. Jucius (1955): “Đào tạo là một quá trình mà năng khiếu, kỹ
năng và khả năng của nhân viên nhằm thực hiện các công việc cụ thể được tăng lên”
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2013): “Đào tạo được hiểu là
các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động
nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình
độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”
Nhằm mục đích nâng cao hiệu quả của tổ chức, sự xuất hiện của hoạt động
đào tạo giúp người lao động nắm chắc cơng việc mà mình đảm nhiệm, nâng cao trình
độ và kỹ năng của họ.
So với phát triển nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo tập trung nhiều hơn vào
các công việc trong hiện tại, dành cho đối tượng là các cá nhân trong tổ chức. Thời
gian thực hiện hoạt đông đào tạo cũng ngắn hơn so với phát triển nguồn nhân lực. Mục
đích chính của đào tạo là khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và các kỹ năng cần có để
thực hiện cơng việc người lao động đảm nhận.
1.1.2. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động không thể thiếu trong quá trình xây
dựng lực lượng lao động chất lượng cao phục vụ cho các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn
của tổ chức. Đào tạo giúp người lao động hiểu rõ cơng việc của mình, bao gồm cả về
các kỹ năng, kiến thức cần thiết phục vụ cho thực hiện công việc, hay hiểu rõ về quyền
hạn, chức năng và nhiệm vụ của người nắm giữ vị trí này. Từ đó, người lao động có
thể thực hiện cơng việc một cách tự giác, mang lại hiệu quả cao và chủ động thích ứng
với những thay đổi trong tương lai.
11
Nghiên cứu của Bernadou (1996) đã đo lường sự ảnh hưởng của rất nhiều các
chương trình đào tạo đối với kết quả hoạt động của tổ chức và các chỉ tiêu tài chính
của hơn 50 tổ chức tại Canada. Kết luận được đưa ra rằng phần lớn các chương trình
đào tạo được thiết kế bài bản dều có liên quan tới sự cải thiện trong kết quả hoạt động
của tổ chức, và tỷ lệ hoàn vốn (ROI) của những chương trình đào tạo này là rất cao.
Birdi (2008) thơng qua việc nghiên cứu 308 công ty cũng chỉ ra rằng những chương
trình đào tạo có thể mang lại 6% giá trị tăng lên cho mỗi một nhân viên trong công ty.
Nghiên cứu của Aragon và Valle (2013) về sự ảnh hưởng của đào tạo đối với hiệu quả
làm việc của các vị trí cấp quản lý nói rằng những cơng ty đào tạo người lao động cấp
quản lý của họ tốt hơn thì thường có kết quả hoạt động tốt hơn, và công tác đào tạo
thực sự ảnh hưởng tới kết quả thực hiện công việc.
Đào tạo mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức, do vậy mà đào tạo, bên cạnh các
hoạt động cơ bản trong quản trị nhân sự như tuyển dụng, tiền công – tiền lương, … đã
được tập trung hóa trở thành một hoạt động thiết yếu, quan trọng và cần được quan
tâm trong tổ chức. Một vài lý do chủ yếu có thể kể đến như:
-
Đào tạo đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức.
-
Đào tạo đáp ứng nhu cầu được học hỏi, phát triển của người lao động.
-
Đào tạo và phát triển là một trong những hoạt động trực tiếp tạo ra lợi thế cạnh tranh
về mặt con người của tổ chức.
Khơng có tổ chức nào có thể phát triển mà thiếu hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực. Hoạt động này giúp cho tổ chức có thể tồn tại và đi lên, bắt kịp với sự thay đổi
nhanh chóng của thị trường thông qua:
-
Nâng cao năng suất lao động, kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân và kết quả
sản xuất kinh doanh của cả tổ chức.
-
Duy trì và nâng cao chất lượng của công việc được thực hiện, giúp tổ chức có lợi thế
cạnh tranh so với các đối thủ.
-
Giảm bớt nguồn lực tiêu hao cho việc giám sát vì những người được đào tạo sẽ tự có
khả năng chỉnh sửa, giám sát cơng việc của mình.
-
Nâng cao tính ổn định, phát triển bền vững nhưng vẫn năng động của tổ chức.
-
Giúp tổ chức bắt kịp với các xu hướng mới của thị trường như các tiến bộ kỹ thuật hay
triết lý quản lý, kinh doanh mới vào doanh nghiệp.
-
Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ nguồn, cán bộ chuyên môn kế cận và tạo cơ hội
thăng tiến cho các quản lý, chuyên gia một cách có hệ thống và mang lại hiệu quả cao
cho tổ chức.
Đối với người lao động, đào tạo cũng đóng vai trò trong việc:
-
Đáp ứng nhu cầu được học hỏi, phát triển của người lao động
12
-
Giảm sự nhàm chán của công việc, tăng sự gắn bó của người lao động với tổ chức
thơng qua việc đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên, giúp nhân viên nâng cao trình
độ để thực hiện cơng việc mang lại hiệu quả cao, đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
-
Xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp của người lao động, mang lại cho họ những kiến
thức mới, sự sáng tạo trong công việc, khiến người lao động nhận được nhiều giá trị
hơn trong q trình thực hiện cơng việc mà họ đảm nhận.
-
Tạo ra sự liên kết, thích ứng giữa người lao động và công việc mà họ đảm nhận
1.1.3. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
1.1.3.1.
Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
Hình thức đào tạo nguồn nhân lực được chia thành đào tạo trong công việc và
đào tạo ngồi cơng việc. Mỗi một hình thức có những ưu điểm và khuyết điểm khác
nhau, doanh nghiệp lựa chọn hình thức đào tạo dựa trên nhu cầu hiện tại và tương lai
của tổ chức.
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp trong quá trình làm việc
của người lao động tại nơi làm việc. Thông qua quá trình làm việc trực tiếp, dưới sự
chỉ dạy của những đồng nghiệp có kinh nghiệm, người lao động sẽ học được những kỹ
năng, kiến thức, thái độ cần thiết để có thể thực hiện tốt cơng việc của mình. Các
phương pháp đào tạo trong cơng việc có thể kể đến:
-
-
-
-
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Phương pháp này phổ biến và xuất hiện ở tất cả
các cơng việc với tính chất khác nhau. Q trình đào tạo được thực hiện thông qua
việc quan sát, trao đổi, học hỏi và tự thực hành cho tới khi thành thạo của người giám
sát
Đào tạo theo kiểu học nghề: Phương pháp này khá phổ biến ở Việt Nam với bản chất
là sử dụng một người có kinh nghiệm lành nghề hơn kèm cặp cho người mới. Người
mới khi đảm nhận công việc sẽ được tham gia lớp học đào tạo và học các kiến thức để
thực hiện công việc. Sau khi có các kiếm thức được học trên trường, lớp, học viên sẽ
trực tiếp làm việc dưới sự giám sát và hướng dẫn của các công nhân lành nghề
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Đây là phương pháp chuyển người lao động
từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc
đa dạng từ những vị trí khác nhau trong tổ chức. Có ba phương thức ln chuyển và
thun chuyển cơng việc là: Chuyển nhân viên/quản lý tới vị trí có chức năng, quyền
hạn tương tự hiện tại nhưng ở bộ phận khác; Nhân viên/quản lý được cử nhận cương
vị công tác mới ngồi lĩnh vực chun mơn hiện tại; Nhân viên/quản lý được bố trí
ln chuyển cơng việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường sử dụng dành cho những cán bộ quản lý
và nhân viên giám sát. Phương pháp học này giúp họ tiếp nhận các kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho công việc trước mắt và cho tương lai thơng qua kèm cặp, chỉ bảo
Đào tạo ngồi cơng việc là hình thức đào tạo trong đó người học khơng thực
sự tham gia vào q trình thực hiện cơng việc thực tế. Các phương pháp đào tạo ngồi
cơng việc rất đa dạng gồm có:
13
-
-
-
-
-
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với các cơng việc phức tạp và có tính đặc thù,
phương pháp này khắc phục được nhược điểm của phương pháp kèm cặp và chỉ bảo
do có thể đảm bảo được chất lượng và đào tạo cho một số lượng nhân viên lớn. Trong
phương pháp này gồm có hai phần: lý thuyết và thực hành, giúp nhân viên được đào
tạo học tập một cách có hệ thống hơn.
Cử đi học ở các trường chính quy: Nhân viên sẽ được cử đi các trường/ lớp đào tạo
chuyên nghiệp do các bộ, ngành hoặc trung ương tổ chức. Phương pháp này tốn nhiều
thời gian và kinh phí đào tạo
Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo: Trong các buổi thảo luận, học viên thảo luận
theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm. Phương pháp này có
thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài.
Đào tạo theo phương thức từ xa: Người học có thể tiếp cận kiến thức thơng qua các
kênh phương tiện nghe nhìn trung gian mà không cần gặp trực tiếp. Phương pháp này
mang tới sự chủ động về không gian và thời gian cho người học, nhưng cũng đòi hỏi
giảng viên phải chuẩn bị bài giảng một cách hệ thống, có tính chun mơn cao.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Sự phát triển vượt
bậc của cơng nghệ - kỹ thuật đóng góp một phần khơng hề nhỏ trong nâng cao chất
lượng các phương pháp đào tạo. Phương pháp này giúp người học có thể học và thao
tác trực tiếp thơng qua máy tính trong một chương trình được xây dựng chuyên biệt
dành cho đào tạo
Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học
tập sử dụng đa dạng các phương pháp giảng dạy như mơ phỏng, trị chơi kinh doanh,
tình huống, … nhằm giúp nhân viên hiểu rõ việc kiến thức được áp dụng vào thực tế
như thế nào
Mơ hình hóa hành vi: Đây là phương pháp diễn kịch như đã nói ở trên nhưng tập trung
vào xây dựng những tình huống có sẵn nhằm đưa ra những thơng điệp nhất định trong
tình huống đặc biệt
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Phương pháp này giúp nhân viên học cách ra
quyết định nhanh trong công việc hàng ngày thông qua việc giải quyết cùng lúc một
loạt các tài liệu, ghi nhớ, báo cáo, thông tin các bên liên quan, …
1.1.3.2.
Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực:
Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực được chia thành các phương pháp
đào tạo truyền thống và các phương pháp đào tạo dựa vào công nghệ.
Các phương pháp đào tạo truyền thống gồm có: phương pháp thuyết giảng;
phương pháp hands-on; phương pháp xây dựng nhóm.
-
-
Phương pháp thuyết giảng là phương pháp đào tạo mà ở đó học viên lĩnh hội kiến thức
và thông tin một cách thụ động, phương pháp này sử dụng bài giảng và kỹ thuật nghe
nhìn hỗ trợ giảng dạy. Giảng viên thường sử dụng phương pháp này khi cần cải thiện
kỹ năng giao tiếp, phỏng vấn, minh họa các quy trình, nội quy, …
Phương pháp hands-on là phương pháp đào tạo yêu cầu học viên chủ động tham gia
học tập, gồm có: đào tạo trong cơng việc, mơ phỏng, nghiên cứu tình huống, trị chơi
kinh doanh, đóng vai hoặc mơ hình hóa hành vi. Các phương pháp này được dùng để
14
-
phát triển những kỹ năng cụ thể, chuyên biệt phục vụ cho việc thực hiện công việc;
giúp người học hiểu rõ tính ứng dụng của những kỹ năng và hành vi được đào tạo.
Phương pháp này giúp người học có trải nghiệm thực tế đối với cơng việc và có thể dễ
dàng giải quyết những vấn đề quan hệ con người nảy sinh trong quá trình làm việc
tương lai.
Các phương pháp xây dựng nhóm tập trung đào tạo cải thiện hiệu quả hoạt động đội,
nhóm, các kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng làm việc nhóm, giải quyết xung đột, dẫn dắt
cuộc họp, … thông qua những hoạt động và thông điệp được xây dựng sẵn
Các phương pháp đào tạo dựa vào cơng nghệ gồm có: đào tạo dựa vào máy
tính, Internet, đào tạo từ xa; đào tạo qua mạng xã hội; học tập hỗn hợp; mơ phỏng và
trị chơi; cơng nghệ di động và học tập; hệ thống hướng dẫn thông minh; các công
nghệ trợ giúp đào tạo; hệ thống quản trị học tập;… Các phương pháp này phụ thuộc
nhiều vào sự phát triển cơng nghệ của thị trường nói chung và của tổ chức nói riêng.
Do vậy các phương pháp này luôn luôn biến đổi theo công nghệ, giúp tổ chức giảm chi
phí đào tạo, tăng hiệu quả của mơi trường đào tạo. Các phương pháp này cịn cho phép
người học chủ động kiểm soát thời gian và địa điểm học, tiếp cận đào tạo theo nhu cầu
người học, giảm chi phí và nguồn lực dành cho quản lý đào tạo
1.2.
Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Có nhiều mơ hình và quy trình đào tạo được đưa ra nhưng đều có hình thái và
tính chất giống nhau, trong đó đều phải có đủ ba phần: Xác định nhu cầu đào tạo, tổ
chức đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo. Mơ hình dưới đây mơ tả quy trình đào tạo
được đưa ra bởi Armstrong:
Bảng 1.1. Mơ hình quy trình đào tạo
1. Xác định nhu cầu đào tạo
2. Lên kế hoạch đào tạo
•
•
•
•
Phương pháp đào tạo
Cơ sở vật chất
Địa điểm đào tạo
Giảng viên đào tạo
3. Thực hiện chương trình đào tạo
4. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Nguồn: Armstrong’s Handbook of Human Resources
Management Practice (13th Edit)
15
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm cũng đã đưa ra một mơ hình xây
dựng chương trình đào tạo đầy đủ như sau:
Sơ đồ 1.2. Mơ hình trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
Lựa chọ
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bở
Xá
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực
Trong bài luận văn này, tác giả tập trung phân tích cơng tác đào tạo dựa trên ba
phần chính: Xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức thực hiện công tác đào tạo (bao gồm cả
lên kế hoạch và thực hiện đào tạo) và đánh giá hiệu quả đào tạo
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức
Để tiến hành một chương trình đào tạo, tổ chức cần xác định rõ mục đích cuối
cùng mà mình đạt được, từ đó xác định xem làm thế nào đạt được mục đích ấy, có cần
phải đào tạo hay khơng, đào tạo cho bộ phận nào, số lượng và đối tượng đào tạo, …
Việc xác định nhu cầu đào tạo đến từ hai phía: người lao động và tổ chức. Đối với tổ
16
chức, phải xác định rõ xem những công việc mà tổ chức đang cần yêu cầu những kỹ
năng, kiến thức gì. Đối với người lao động, cần xem trình độ, kiến thức, kỹ năng của
họ đang ở mức độ nào, có đáp ứng được u cầu cơng việc hay khơng, hoặc phải đào
tạo như thế nào để đảm bảo họ có thể thực hiện cơng việc một cách hiệu quả nhất.
Ở một vài tổ chức, nhu cầu đào tạo vẫn được xác định dựa trên những giả định
về những kỹ năng, kiến thức mà người lao động cần biết, chẳng hạn như quản lý thì
cần có kỹ năng lãnh đạo. Đây là một cách tiếp cận đơn giản nhưng lại thiếu chiều sâu.
Những giả định này thường sẽ bị tổng qt hóa q mức dẫn tới những chương trình
đào tạo dành cho tất cả mọi người, cuối cùng lại không dành cho cụ thể bất kỳ ai.
Do vậy, để xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên bằng chứng cụ thể, phân tích
về khoảng cách giữa nhu cầu với thực tế của tổ chức, tổ, nhóm và từng cá nhân:
-
Phân tích về tổ chức: Dựa vào chiến lược sản xuất kinh doanh, chiến lược
nguồn nhân lực của tổ chức để xác định những kỹ năng, kiến thức cần thiết
cho tương lai và số lượng người cần những loại kỹ năng, kiến thức này. Ngồi
ra cần phân tích cả về mức độ ủng hộ của người lao động với các chương
trình đao tạo. Quan trọng hơn cả là phân tích về nguồn lực của tổ chức cả về
con người lẫn tài chính, để đảm bảo những nguồn lực này đủ đáp ứng được
nhu cầu đào tạo
-
Phân tích về người lao động: Phân tích tổng quan nguồn nhân lực, trình độ,
kỹ năng của người lao động xem họ còn thiếu kiến thức, kỹ năng gì để đảm
bảo thực hiện được cơng việc của mình
-
Phân tích nhiệm vụ (Phân tích u cầu cơng việc): Dựa vào phân tích cơng
việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc, … và đánh giá thực hiện công việc của
người lao động để xác định khoảng thiếu hụt giữa thực tế người lao động thực
hiện với kết quả mong đợi của tổ chức. Khoảng thiếu hụt này sẽ đưa ra những
phân tích chính xác về kiến thức, kỹ năng mà người lao động cần được đào
tạo để lấp đầy khoảng thiếu hụt. Có nhiều phương pháp để xác định sự thiếu
hụt, một trong những phương pháp khoa học và phổ biến nhất là dựa vào
khung năng lực.
Các phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức cỏ thế kể đến như:
-
Quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát thực tế quá trình thực hiện
công việc của người lao động. Việc này yêu cầu người quan sát phải có kỹ
năng tốt. Ngồi ra, kết quả cuối cùng cũng sẽ dễ bị ảnh hưởng bởi đánh giá
chủ quan của người quan sát
-
Sử dụng bảng hỏi, khảo sát: Phương pháp này thu nhận những ý kiến thực tế
từ người lao động với số lượng lớn, dữ liệu dễ dàng được tổng hợp. Tuy nhiên
phương pháp này khá tốn thời gian và thông tin không được chi tiết, khó có
thể khai thác thêm với những trường hợp đặc biệt.
-
Phỏng vấn cá nhân: Khác với sử dụng bảng hỏi, phương pháp này xác định
nhu cầu đào tạo thông qua ý kiến cá nhân của từng người và dễ khai thác
17
thêm thông tin cần thiết. Phương pháp này tốn nhiều thời gian và nguồn lực,
thông tin thu về cũng rất khó để phân tích
-
Thu thập thơng tin sẵn có: Dựa vào những tài liệu như phân tích cơng việc,
đánh giá thực hiện công việc, dữ liệu về năng lực của người lao động, … để
đánh giá về nhu cầu trong tương lai và khả năng đáp ứng nhu cầu hiện tại của
người lao động.
Kết quả của việc xác định nhu cầu đào tạo phải trả lời được hai câu hỏi: Có
cần đào tạo hay khơng và có đủ nguồn lực để đào tạo hay không.
1.2.2. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo
Để một chương trình đào tạo được xáy ra liền mạch và mang lại hiệu quả cao,
việc lên kế hoạch cho chương trình là rất quan trọng. Có nhiều yếu tố cần được chuẩn
bị để đảm bảo một chương trình đào tạo diễn ra thành cơng.
-
Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo: Thông qua việc xác định nhu cầu đào tạo, cần
xác định rõ mục tiêu của chương trình đào tạo là đào tạo kỹ năng gì, cho những ai,
trong thời gian bao lâu, kết quả mong đợi sau chương trình đào tạo là gì.
-
Lựa chọn và chuẩn bị nơi đào tạo: Cần lựa chọn địa điểm phù hợp đối với các loại
hình và phương pháp đào tạo khác nhau, người lựa chọn địa điểm đào tạo cần tinh tế
và chú ý tới những yếu tổ nhỏ như tiếng ồn, độ chiếu sáng, màu sắc, bố trí phịng đào
tạo hay cấu trúc của phịng. Tất cá những yếu tố này đều ảnh hưởng gián tiếp tới q
trình học hỏi và tiếp nhận thơng tin của người tham gia đào tạo.
-
Lựa chọn giảng viên đào tạo: Tùy thuộc vào tính chất và mục tiêu của chương trình
đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn nguồn giảng viên thuê ngoài hoặc nội bộ. Những
giảng viên này đều phải đáp ứng được các nhu cầu về năng lực cần có để truyền đạt
kiến thức, kinh nghiệm trong quá trình đào tạo.
-
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: Lên kế hoạch về
thời gian thực hiện chương trình đào tạo, thời lượng đào tạo, phương pháp đào tạo và
thiết kế bài giảng phù hợp với mục tiêu, tính chất của đào tạo. Thơng qua việc xây
dựng khung đào tạo, giảng viên sẽ cần xây dựng tài liệu phục vụ cho đào tạo cũng như
cách bài trí, sắp xếp của địa điểm đào tạo sao cho phù hợp
-
Dự tính chi phí đào tạo: Sau khi lên kế hoạch chi tiết về địa điểm, giảng viên, cơ sở vật
chất và hậu cần cho đào tạo, cần xác định được khoảng dự tính chi phí. Dựa vào khoản
chi phí này, cần cân đối sao cho chi phí đào tạo tương xứng với kết quả mong đợi sau
chương trình đào tạo.
Sau khi có kế hoạch đào tạo chi tiết, chương trình đào tạo sẽ được thực hiện
theo kế hoạch, dưới sự giám sát và hỗ trợ của phòng đào tạo (hoặc phòng nhân sự).
18
1.2.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo là bước cuối cùng nhưng cũng rất quan trọng
trong quy trình xây dựng một chương trình đào tạo. Đánh giá hiệu quả đào tạo giúp
khẳng định rõ vai trò của đào tạo trong phát triển tổ chức. Ngồi ra, việc đánh giá cịn
giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu của đào tạo để có thể cải thiện trong những lần
tiếp theo. Không chỉ vậy, đánh giá hiệu quả đào tạo chỉ ra lợi ích thu được từ đào tạo
cũng như chi phí đầu tư cho đào tạo, từ đó ra quyết định nên tiếp tục đào tạo hay
khơng, hoặc cân đối chi phí ra sao cho hiệu quả. Hay nói cách khác, việc đánh giá hiệu
quả đào tạo cũng chính là đầu vào cho việc xác định nhu cầu đào tạo, biến quy trình
xây dựng chương trình đào tạo trở thành một vịng trịn khép kín và luôn được biến
đổi, cải thiện theo thời gian.
Đánh giá hiệu quả đào tạo được chia thành hai phần chính: Đánh giá về
chương trình đào tạo và Đánh giá tác động của chương trình đào tạo. Đánh giá chương
trình đào tạo bao gồm: mức độ hài lòng, mức độ tiếp thu, đánh giá về thiết kế và tổ
chức chương trình, … Đánh giá tác động của chương trình đào tạo là đánh giá việc áp
dụng các kiến thức học được vào công việc của người được đào tạo, đánh giá về sự cải
thiện kết quả hay khả năng giải quyết vấn đề, …
Việc đánh giá có thể được thực hiện ở nhiều cấp độ, bắt đầu từ phản ứng của
người học ngay trong chương trình đào tạo cho tới tác động của đào tạo đến hiệu quả
của tổ chức. Một mô hình phổ biến và được sử dụng nhiều nhất là mơ hình phát triển
bởi Kirkpatrick (1994).
Mơ hình Kirkpatrick đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua 4 cấp độ:
Cấp độ 1: Phản ứng – Ở cấp độ này, việc đánh giá dung để đo lường sự phản
ứng của người học đối với chương trình đào tạo để đo lường sự hài lịng của họ về
chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, cơ sở vật chất, giảng viên, … Phương
pháp khảo sát thường được sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo ở cấp độ này
Nghiên cứu của Warr và cộng sự (1970) đã chỉ ra rằng có một mối tương quan
chặt chẽ giữa phản ứng của người học với sự thay đổi hành vi của họ. Vậy nên dù so
với các cấp độ còn lại, giá trị của thơng tin có thể khơng cao bằng, nhưng cũng vẫn rất
quan trọng và cần được thực hiện
Cấp độ 2: Học tập – Đánh giá xem người học có tiếp thu được các kiến thức
trong chương trình đào tạo hay khơng. Cấp độ này tập trung đo lường kiến thức và kỹ
năng mà người học tiếp nhận, hoặc thái độ của người học có thay đổi theo hướng cần
thiết hay khơng. Cấp độ này sử dụng các phương pháp đánh giá như nhóm tham chiếu
hoặc bài kiểm tra trước và sau khi đào tạo
Cấp độ 3: Hành vi – Ngoài việc lĩnh hội được các kiến thức được truyền đạt
thông qua đào tạo, điều quan trọng hơn là người học có thể áp dụng những điều đã học
được vào trong công việc, biến kiến thức, kỹ năng, thái độ được tiếp nhận trở thành
hành vi thực hiện công việc. Cấp độ đánh giá này cũng sử dụng phương pháp nhóm
tham chiếu hoặc bài kiểm tra trước và sau khi đào tạo. Tuy nhiên, khác so với việc
19
đánh giá cấp độ 2, cấp độ 3 yêu cầu khoảng thời gian đủ dài và các bài kiểm tra cần
được lặp lại để đảm bảo người học có thể áp dụng những điều được học trở thành hành
vi công việc.
Cấp độ 4: Kết quả – Đây là cấp độ cao nhất của việc đánh giá, giúp cung cấp
thông tin cơ bản về lợi ích nhận được của việc đào tạo so với chi phí bỏ ra. Mục đích
của đánh giá cấp độ này là để xác định giá trị tăng thêm nhờ vào chương trình đào tạo,
đào tạo đã đóng góp như thế nào vào sự cải thiện kết quả của tổ chức. Các chỉ tiêu
được dùng để đánh giá cấp độ này thường phải ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả chung
như: số tăng doanh thu, hiệu quả và hiệu suất công việc, giảm tai nạn hoặc gia tăng
mức độ hài lòng của khách hàng. Phương pháp đánh giá được sử dụng là nhóm tham
chiếu hoặc đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc trước và sau chương trình
đào tạo.
Cấp độ thứ 4 là cấp độ cao nhất trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo của mơ
hình Kirkpatrick, song chúng cũng để lại một câu hỏi lớn: Làm thế nào để xác định
được chính xác mức độ ảnh hưởng của đào tạo đối với sự cải thiện kết quả giữa vơ vàn
những yếu tố có thể ảnh hưởng tới kết quả như xu hướng thị trường, hành vi của đối
thủ,…
Đó là lí do mà đánh giá cấp độ 5 – đánh giá dựa trên tỷ suất thu hồi trên đầu
tư (ROI) được đưa ra:
Các doanh nghiệp có xu hướng quy đổi tất cả các hoạt động thành lợi nhuận
về tiền, do vậy mà đánh giá theo cấp độ này ngày càng trở nên phổ biến. Tuy nhiên, để
áp dụng chính xác và tận dụng tối đa hiệu quả của phương pháp này là một điều không
hề dễ dàng và không phải tổ chức nào cũng có đủ khả năng, nguồn lực để thực hiện.
1.3.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức
Có nhiều nhân tố ảnh hưởng tới cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức. Có thể tạm chia các yếu tố này thành hai nhóm là các nhân tố bên trong tổ chức
và các nhân tố bên ngoài tổ chức.
Nhân tố bên ngoài tổ chức phải kể đến như sự biến động thị trường, sự phát
triển của kinh tế, khoa học, xã hội, công nghệ, … buộc tổ chức phải thay đổi để thích
ứng với mơi trường. Khi tổ chức nhận ra sự cần thiết phải thay đổi những kiến thức, kỹ
năng, thái độ nhân viên sao cho phù hợp với xu hướng phát triển của thế giới, đào tạo
trở thành một hoạt động cần được đầu tư.
Nhân tố bên trong tổ chức ảnh hưởng nhiều hơn tới cơng tác đào tạo. Trong đó
quan trọng nhất là chiến lược phát triển và quan điểm của lãnh đạo. Lãnh đạo là những
người coi trọng sự phát triển, hiểu được tầm quan trọng của đào tạo thì cơng tác đào
tạo mới được chú trọng. Một yếu tố chủ chốt khác chính là nguồn lực của tổ chức.
20
Thường thì những cơng ty lớn sẽ có hệ thống chương trình đào tạo hồn thiện hơn do
họ có đủ nguồn lực đầu tư cho những hoạt động phát triển nhân viên của mình. Bên
cạnh đó, sự hưởng ứng, đồng thuận của nhân viên, trình độ của giảng viên, khả năng
của cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực, … cũng có thể ảnh hướng tới cơng tác đào
tạo của tổ chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của bộ phận
Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi ro tại công ty TNHH PwC (Việt Nam) chi
nhánh Hà Nội
2.1.
Giới thiệu chung về công ty TNHH PwC (Việt Nam) chi nhánh Hà Nội
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH PwC (Việt
Nam) chi nhánh Hà Nội
PricewaterhouseCoopers, hay còn gọi là PwC, là một trong bốn cơng ty
kiểm tốn hàng đầu thế giới hiện nay cùng với Deloitte, Ernst & Young và KPMG.
Vào năm 1998, công ty được thành lập trên cơ sở pháp lý bởi sự sát nhập giữa Coopers
& Lybrand và Price Waterhouse. Cả hai công ty này đều xuất hiện ở Anh từ giữa thế kỉ
19. Vào tháng 9 năm 2010, nhằm mục đích tái định vị thương hiệu, tên giao dịch của
công ty đã được rút ngắn thành PwC.
Price Waterhouse – tiền thân của PwC, đã sớm có mặt tại Việt Nam từ năm
1994 với 2 văn phòng tại Hà Nội và TP Hồ Chí Minh. Bốn năm sau tức vào năm 1998,
Price Waterhouse bắt tay với Coopers & Lybrand, tạo nên cuộc sát nhập lớn nhất trong
lịch sử ngành tài chính – kiểm tốn. Tên của Cơng ty TNHH PricewaterhouseCoopers
Việt Nam sau đó đã được đổi thành Cơng ty TNHH PwC (Việt Nam) kể từ ngày
30/05/2017
Tên công ty bằng tiếng Anh: PwC (Vietnam) Limited
Mã số thuế: 0100157406
Địa chỉ trụ sở chính tại chi nhánh Hà Nội: Tầng 16 Keangnam Hanoi
Landmark 72 Phạm Hùng, Quận Nam Từ Liêm Hà Nội, Việt Nam
Địa chỉ trụ sở chính tại chi nhánh TPHCM: Lầu 8 Saigon Tower 29 Lê Duẩn,
Quận 1 Tp. Hồ Chí Minh, Việt Nam
Hình 2.1. Logo của cơng ty TNHH PwC (Việt Nam)
21
Website: />PwC là cơng ty kiểm tốn duy nhất tại Việt Nam sở hữu một công ty Luật
riêng để tư vấn cho khách hàng nhằm chun mơn hóa và mang tới những dịch vụ chất
lượng cao tới cho khách hàng.
PwC thực chất không phải là một công ty hoạt động dựa trên mơ hình đa quốc
gia mà là một cơng ty tự chủ tại Việt Nam nhưng đồng thời vẫn kết nối với PwC của
các nước khác để hỗ trợ hoạt động và tư vấn, kiểm định lẫn nhau. Cụ thể PwC Việt
Nam thuộc mạng lưới SEAPEN, gồm có PwC Việt Nam, PwC Thái Lan, PwC
Campuchia, PwC Lào và PwC Malaysia.
Trải qua 20 năm hình thành và phát triển tại Việt Nam. PwC ngày càng khẳng
định vị thế của mình trong ngành tài chính – kiểm tốn và tư vấn thông qua những giải
thưởng danh giá không chỉ từ Đảng và Nhà nước Việt Nam mà còn từ các tổ chức nổi
tiếng được thế giới công nhận. Các giải thưởng danh dự gồm có:
-
4 năm liên tiếp 2008 – 2011 đạt Giải thưởng Rồng Vàng do Thời báo Kinh tế Việt
Nam và Phịng Đầu tư nước ngồi, thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư tổ chức hàng năm
-
Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ vào ngày 26 tháng 05 năm 2011 ghi nhận những
đóng góp tiêu biểu của các cá nhân và tập thể trong việc phát triển hoạt động kiểm
toán độc lập tại Việt Nam giai đoạn 2006 – 2010
-
Bằng khen của Thủ tưởng Chính phủ vì đạt thành tích xuất sắc trong xây dựng và phát
triển dịch vụ tư vấn Thuế tại Việt Nam giai đoạn 2008 – 2012.
-
Các bằng khen từ Bộ Tài chính ghi nhận đóng góp của PwC cho thị trường chứng
khốn tại Việt Nam
-
Cùng với vơ vàn các giải thưởng được bình chọn bởi những tập san về Kinh tế hàng
đầu khu vực Châu Á – Thái Bình Dương và trên tồn thế giới
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của công ty
PwC Việt Nam là một trong 4 công ty thuộc “Big 4” – cái tên có tiếng trong
ngành kiểm tốn. Do vậy, khi nhắc tới PwC, có thể dễ dàng nhận ra sản phẩm chủ lực
của cơng ty chính là dịch vụ Kiểm tốn và Tư vấn về tài chính. Tuy nhiên, PwC ngồi
các dịch vụ liên quan tới kiểm tốn – tài chính, cịn có nhiều mảng dịch vụ khác như
Tư vấn thuế, Tư vấn pháp lý, Tư vấn các thương vụ (mua, bán, sát nhập) và hoạt động,
hỗ trợ khách hàng giải quyết các vấn đề trong kinh doanh.
Dịch vụ kiểm toán và bảo đảm:
Đây là loại hình dịch vụ chủ lực, với số lượng khách hàng được thu hút sử
dụng loại hình dịch vụ này là nhiều nhất và cũng mang lại doanh thu lớn nhất cho công
ty. Dịch vụ này bao gồm:
-
Kiểm tốn báo cáo tài chính: kiểm tốn viên của PwC sẽ được gửi tới công ty
của khách hàng tiến hành kiểm tốn báo cáo tài chính của khách hàng bao gồm
22
bảng cân đối kế toán, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo lưu
chuyển tiền tệ và thuyết minh báo cáo tài chính, từ đó đưa ra nhận định về mức
độ chính xác của báo cáo tài chính và đề xuất giải pháp nhằm cải thiện quy
trình thực hiện báo cáo tài chính.
-
Sốt xét thơng tin tài chính: Đây là một dịch vụ giống với kiểm toán tài chính
nhưng có độ bảo đảm thấp hơn nhưng mang lại lợi ích về chi phí và thời gian
cho khách hàng.
-
Kiểm tra trên cơ sở các thủ tục thỏa thuận trước: Công ty và khách hàng sẽ tiến
hành thỏa thuận trước những vấn đề cần kiểm tra, sau đó PwC sẽ gửi bản báo
cáo về những vấn đề này cùng giải pháp cải thiện.
-
Chuyển đổi báo cáo theo IFRS (Chuẩn mực báo cáo tài chính quốc tế) và tư vấn
kế tốn: Kiểm toán viên của PwC hỗ trợ chuyển đổi báo cáo tài chính cho phù
hợp với chuẩn mực quốc tế, đồng thời tư vấn quy trình kế tốn hiệu quả.
-
Dịch vụ tư vấn quản lý rủi ro: Tư vấn khách hàng về các giải pháp cho doanh
nghiệp, an minh mạng và bảo mật thông tin
-
Dịch vụ thị trường vốn
Dịch vụ tư vấn:
Bên cạnh dịch vụ chính là kiểm tốn và tư vấn tài chính, dịch vụ chủ lực thứ
hai phải kể đến chính là dịch vụ tư vấn. Dịch vụ tư vấn rất đa dạng và bao khắp các
lĩnh vực liên quan tới mơi trường bên ngồi lẫn bên trong doanh nghiệp.
-
Tư vấn các thương vụ gồm có: Tư vấn thẩm định giao dịch; Tư vấn tài chính
doanh nghiệp; Tư vấn định giá; Tư vấn chiến lược; Tư vấn cơ sở hạ tầng, chính
phủ và tiện ích; Tư vấn tái cấu trúc doanh nghiệp.
-
Tư vấn hoạt động gồm có: Tư vấn chiến lược; Tư vấn tích hợp sau sáp nhập; Tư
vấn quản lý chi phí và hiệu quả hoạt động; Tư vấn rủi ro và quản trị doanh
nghiệp; Tư vấn kiểm toán nội bộ; Dịch vụ điều tra gian lận; Tư vấn công nghệ
thông tin; Tư vấn quản lý nguồn nhân lực & quản lý sự thay đổi; Tư vấn hoạt
động và quản lý chuỗi cung ứng; Tư vấn phát triển bền vững; Tư vấn nâng cao
hiệu quả bộ phận tài chính; Tư vấn dịch vụ tài chính.
Dịch vụ tư vấn thuế:
Thuế là một lĩnh vực phức tạp tại Việt Nam do đặc thù của nền kinh tế hội
nhập đổi mới và thay đổi nhanh chóng. Doanh nghiệp thường gặp nhiều trở ngại do hệ
thống văn bản pháp lý dày đặc, chồng chéo của Việt Nam. Nắm bắt được yếu điểm
này, PwC hình thành dịch vụ tư vấn về thuế với các chun gia có kiến thức chun
mơn cao nhằm tư vấn và giúp khách hàng thẩm định tình hình thực hiện nghĩa vụ về
thuế của doanh nghiệp. Dịch vụ tư vấn thuế gồm có:
-
Dịch vụ tư vấn và hỗ trợ tuân thủ quy định về thuế
-
Rà soát việc tuân thủ các quy định về thuế
23
-
Liên hệ với cơ quan có thẩm quyền, Quản trị rủi ro thuế và Giải quyết tranh chấp
-
Chuyển giá
-
Thẩm định thuế
-
Dịch vụ thuế thu nhập cá nhân/ thuyên chuyển nhân sự quốc tế
-
Dịch vụ tính lương
-
Dịch vụ xuất nhập cảnh
-
Dịch vụ hải quan
-
Thanh tra, kiểm tra thuế.
Dịch vụ tư vấn pháp lý:
Vào năm 2000, PwC chính thức được cấp phép bởi Bộ tư pháp. Sau này, dịch
vụ tư vấn về pháp lý được tách ra thành một công ty riêng nhằm tập trung hóa loại
hình dịch vụ đầy tiềm năng này. Các loại hình tư vấn về pháp lý gồm có:
-
Tư vấn sáp nhập và mua bán doanh nghiệp
-
Tư vấn pháp luật về tài chính ngân hang
-
Tư vấn pháp luật lao động
-
Tư vấn pháp luật doanh nghiệp và thương mại
-
Tư vấn pháp luật về đầu tư
-
Tư vấn tuân thủ/quản trị doanh nghiệp
-
Rà soát việc tuân thủ pháp luật
-
Tư vấn pháp luật về bất động sản
Dịch vụ hỗ trợ doanh nghiệp:
Ngoài những dịch vụ đặc thù như trên, PwC với lợi thế về nguồn nhân lực am
hiểu thị trường trong nước cịn cung cấp các gói dịch vụ tư vấn và hỗ trợ các doanh
nghiệp đến từ nước ngồi. Các gói dịch vụ này không bị giới hạn về phạm vi tư vấn
mà chủ yếu tập trung vào đặc điểm của khách hàng và các vấn đề cần giải quyết, gồm
có:
-
Dịch vụ Hỗ trợ Doanh nghiệp Châu Âu
-
Dịch vụ hỗ trợ Doanh nghiệp Nhật Bản
-
Dịch vụ hỗ trợ Doanh nghiệp Hàn Quốc
Dịch vụ hỗ trợ Doanh nghiệp Trung Quốc và Đài Loan
24
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.3.1.
Cơ cấu tổ chức theo phòng ban
Bảng 2.2. Sơ đồ cơ cấu theo phòng ban của PwC Việt Nam
25
