Tài liệu Giải toả nỗi lo lắng khi đánh giá công việc pdf

Giải toả nỗi lo lắng khi đánh giá công việc

Những cuộc kiểm tra, đánh giá công việc hàng năm luôn khiến cả “sếp” lẫn
nhân viên trong công ty hết sức lo lắng và hồi hộp. Để giải toả sức ép tâm lý này, cho
dù là nhà quản trị cấp cao hay là một nhân viên bình thường, bạn đều cần phải tuân
theo một số nguyên tắc nhất định.
Các nhân viên và nhà quản lý luôn xem việc đánh giá công việc hàng năm
không khác gì việc phải đến nha sĩ để chữa chiếc răng đau. Điều này thật khôi hài và
sai lầm.
Những cuộc thảo luận thẳng thắn được chuẩn bị cẩn thận liên quan tới hoạt
động đánh giá công việc không những chỉ giúp nâng cao hiệu suất công việc của các
cá nhân và tập thể mà còn có tác dụng cải thiệu mối quan hệ giữa đội ngũ nhân viên và
các “sếp”.
Liz Ryan là một chuyên gia nhân sự cao cấp có hàng chục năm kinh nghiệm
làm việc trong các tập đoàn đa quốc gia và là CEO của WorldWIT, một mạng lưới
toàn cầu dành cho các nữ doanh nhân, Theo Liz Ryan, với không ít các nhà quản lý,
thì việc đánh giá công việc luôn làm họ căng thẳng, vì bên cạnh nhiệm vụ đánh giá các
nhân viên dưới quyền, họ còn bị cấp trên hay các đồng nghiệp đánh giá công việc của
chính họ.

Lời khuyên cho các nhà quản lý
Trên cương vị là nhà quản lý, phải đánh giá nhiều nhân viên khác nhau trong
công ty, bạn nên ghi nhớ rằng

ý kiến đánh giá của bạn là vô cùng quan trọng với từng
cá nhân.
Bạn đừng lên lịch tiến hành đánh giá công việc của tất cả các mọi người trong
một thời điểm duy nhất, ví dụ trong một cuộc họp mặt vài giờ đồng hồ. Nếu làm như
vậy bạn sẽ “đốt cháy” tâm trạng, tình cảm của mọi người và không thể đem đến cho họ
nguồn sinh lực làm việc mới. Hãy làm việc với từng người một, mỗi người một ngày
và bạn cũng chỉ nên làm việc này từ một đến hai lần trong một tuần. Đó là giải pháp

thông minh hơn cả.
Nếu giải pháp này quá khó khăn với thực trạng công ty, thì bạn hãy thử làm
việc với một người vào buổi sáng và một người và buổi chiều. Nhưng bạn không nên
sắp xếp để đây là công việc cuối cùng trước khi bạn về nhà, vì các nhân viên có thể
cảm thấy rằng bạn chỉ muốn làm việc này nhanh chóng và qua loa để còn được về nhà.
Rất dễ dàng để rơi vào cạm bẫy đánh giá các nhân viên dựa theo những nhu cầu
của chính bạn trên cương vị là một nhà quản lý. Bạn đánh giá họ dựa trên các mục tiêu
của các phòng ban, các chiến lược công ty hay thậm chí là bản đồ thăng tiến chuyên
môn của riêng bạn hơn là dựa trên những mục tiêu cụ thể đối với từng cá nhân cụ thể.
Hãy đảm bảo rằng bạn sẽ đánh giá nhân viên một cách toàn diện và đầy đủ dựa
trên công việc của họ trong cả năm. Bạn không được bỏ qua các điểm mạnh và điểm
yếu của từng người. Sẽ có khá nhiều yếu tố lôi kéo bạn nói chuyện về công việc của
các nhân viên trong thời gian gần đây mà bỏ qua những hoạt động từ đầu năm.
Cũng như vậy, bạn cần đề phòng những ảnh hưởng của ánh hào quang: nếu một
nhân viên thực sự nổi bật về một mặt nào đó, thì đừng để việc này ngăn trở khi bạn
đưa ra những hướng dẫn, chỉ bảo cho họ việc cần cải thiện các khiếm khuyết hiện hữu
khác.
Ngoài ra, bạn hãy nhớ rằng những lần đánh giá công việc thường niên là một
bức ảnh chụp nhanh về hoạt động tổng thể của nhân viên, một kết quả rút ra về những
gì hiệu quả và không hiệu quả. Nó cũng là thời điểm tuyệt vời để đặt ra các mục tiêu
cho năm tiếp theo.
Bạn cũng nên nói về những kế hoạch công việc cùng với các chính sách lương
thưởng trong thời gian tới. Đồng thời đón nhận những phản hồi từ phía nhân viên về
phong cách quản lý của bạn.

Lời khuyên cho các nhân viên
Điều quan trọng nhất đối với các nhân viên là tập trung vào mục đích của việc
đánh giá - qua đó đối chiếu các mục tiêu vào thực tế công việc. Điều này có nghĩa rằng
bạn đừng sa lầy vào tiểu tiết, và đặc biệt không tranh luận về chúng.
Nếu nhà quản lý của bạn thực sự sai trước một vấn đề quan trọng nào đó, thì

một cuộc thảo luận thẳng thắn mặt đối mặt là tốt nhất. Nhưng bạn không nên đặt mình
ở vị trí luật sư trước “toà án” để tranh luận về trường hợp của một bên thứ ba. Không
có bên thứ ba nào trong mối quan hệ này cả: chỉ có bạn và sếp của bạn trong một cuộc
đối thoại trực tiếp. Ngoài ra, việc củng cố sự kết nối giữa hai bên sẽ quan trọng hơn
nhiều việc một cuộc tranh luận tay đôi.
Một cách thức để đảm bảo không nảy sinh mâu thuẫn giữa bạn và “sếp” là làm
tốt công việc được giao và chuẩn bị trước những câu trả lời cho những câu hỏi mà
“sếp” có thể đưa ra khi đánh giá công việc cũng như những ý kiến đề xuất của bạn.
Những câu nói thích hợp sẽ là: “Tôi đã có một năm tuyệt vời và mọi người
trong công ty thực sự thích nghi với những thay đổi do tôi tạo ra” hay: “Doanh số bán
hàng tăng 25% và lợi nhuận tăng 40%. Tôi nhận được những phản hồi tích cực qua e-
mail từ các phòng ban khác trong công ty về hệ thống mới”.
Và nếu không muốn sa lầy vào tiểu tiết, thì bạn nên trình bày mọi việc rõ ràng
và dễ hiểu. Bạn nên mô tả bằng một bức tranh đầy thuyết phục về công việc của bạn
trong năm nay cùng với những đánh giá của “sếp” từ năm ngoái, ông ta (bà ta) mong
đợi sự tiến triển gì ở bạn và bạn đã đáp ứng mong đợi đó như thế nào.
Trong số tất cả các yếu tố trên, thì việc bạn đáp ứng sự mong đợi của “sếp” như
thế nào là quan trọng nhất. Còn bằng không, bạn khó có thể được “sếp” đánh giá tốt
công việc trong năm nay hay trong các năm tiếp theo.
Cuối cùng, dù trên cương vị quản lý hay nhân viên, bạn hãy tự tin, trung thực
và nhớ rằng thành công của “sếp” hay của các nhân viên phụ thuộc khá nhiều vào
thành công của những người làm việc xung quanh. Sẽ thật tuyệt vời nếu bạn có thể
biến phần lớn những cơ hội đánh giá này thành các hướng dẫn cho các công việc cụ
thể sắp tới.