Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty tnhh sản xuất nội thất lạc gia

TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT NỘI THẤT LẠC GIA

Sinh viên thực hiện

: Lƣơng Hồng Thuận

Lớp

: D17QT05

Khố

: 2017-2021

Ngành

: Quản trị kinh doanh

Giảng viên hƣớng dẫn

: TS. Trần Thị Thanh Hằng

Bình Dƣơng, tháng 11/20

LỜI MỞ ĐẦU
Cùng với sự tiến bộ và phát triển mạnh mẽ của nền khoa học công nghệ
trong thời buổi hiện nay. Thì nguồn nhân lực là yếu tố khơng thể thiếu đối với
bất kỳ tổ chức nào, nó quyết định đến sự thành công của mỗi tổ chức.
Tuy nhiên, làm sao để khai thác nguồn lực con ngƣời một cách có hiệu
quả nhất lại là một bài tốn khó đối với mỗi nhà quản lý nhân sự. Trong thời
buổi cả thế giới đang hƣớng tới các hiệp định thƣơng mại tự do thế hệ mới
(FTA) trên quy mơ tồn cầu thì một tổ chức có đội ngũ nhân sự đáp ứng đủ về
số lƣợng lẫn chất lƣợng sẽ là một lợi thế cạnh tranh hoàn hảo đối với các đối
thủ của mình.
Theo báo cáo của tổng cục thống kê hàng năm, ở nƣớc ta số lƣợng ngƣời
thất nghiệp và thiếu việc làm phù hợp đang ở mức báo động. Cùng với đó thực
tế các tổ chức khơng tuyển đủ nguồn nhân lực để phục vụ cho công tác sản
xuất, kinh doanh cũng khá lớn. Điều này chứng tỏ các công tác tuyển dụng
hiện nay chƣa thực sự khai thác đúng những nguồn lực tiềm năng trên thị
trƣờng lao động, các nhà tuyển dụng chƣa đƣợc trang bị đủ những kỹ năng,
chuyên môn cần thiết nhằm phục vụ tốt công tác tuyển dụng để có thể đáp ứng
đủ số lƣợng và chất lƣợng nhân lực nhằm thực hiện đƣợc các nhiệm vụ, mục
tiêu tổ chức đề ra.
Nhận thấy tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng trong công tác quản
trị nguồn nhân lực của mỗi tổ chức. Nên tác giả quyết định lựa chọn đề tài:
“Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH sản xuất
nội thất Lạc Gia” cho bài báo cáo thực tập của mình. Mong rằng qua cơng
trình nghiên cứu của mình, có thể giúp các nhà tuyển dụng trong tƣơng lai hiểu
rõ đƣợc bản chất thật sự của công tác tuyển dụng cũng nhƣ có thể đề ra đƣợc
những giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng
trong tƣơng lai.


LỜI CAM ĐOAN

Để thực hiện đề tài báo cáo tốt nghiệp “Hồn thiện quy trình tuyển
dụng nhân sự tại Cơng ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia” tôi đã tự mình
nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng các kiến thức đã học và trao đổi với
giảng viên hƣớng dẫn, bạn bè. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu
của riêng tơi, các số liệu và kết quả nghiên cứu trong báo cáo này đều là trung
thực.

Bình Dƣơng, ngày 23 tháng 11 năm 2020
Ngƣời thực hiện báo

LƢƠNG HOÀNG THUẬN


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc hết, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến tồn bộ q thầy cơ
Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một, Quý thầy cô khoa Kinh Tế - Quản trị kinh doanh
đã dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt bốn năm học
tập và rèn luyện tại trƣờng. Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giáo viên hƣớng
dẫn – TS Trần Thị Thanh Hằng, ngƣời đã nhiệt tình hƣớng dẫn em thực hiện
báo cáo tốt nghiệp này.
Em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo và các anh, chị trong công ty
TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia đã tạo điều kiện thuận lợi cho em trong suốt
quá trình em tìm hiểu, học hỏi và viết bài báo cáo tại công ty. Việc đƣợc tiếp
xúc thực tế, giải đáp thắc mắc giúp em có thêm hiểu biết, kiến thức thực tế và
yêu cầu công việc trong tƣơng lai.
Với vốn kiến thức hạn hẹp và thời gian thực tập tại công ty có hạn nên bài
báo cáo của em khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận đƣợc
những ý kiến đóng góp, phê bình của q thầy cơ. Đó sẽ là hành trang quý giá
để em có thể hồn thiện mình sau này.
Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC
CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU ................................................................................... 1
1.1

TÍNH CẤP THIẾT VÀ LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .................................. 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU....................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu tổng quát ............................................................................ 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ................................................................................. 2
1.3

ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ....................................... 2

1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu ....................................................................... 2
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 2
1.4

CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ...................................................................... 3

1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ..................................................... 3
CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU ................................................................................... 3
CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT .................................................... 3
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 4
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ........................................................... 4
CHƢƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT NỘI THẤT LẠC
GIA ................................................................................................................... 4
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ................................................................................... 4

CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT .................................................... 5
2.1 CÁC KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM CHÍNH ............................................ 5
2.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự ...................................................... 5
2.1.2 Quy trình và vai trò của tuyển dụng nhân sự .................................... 6
2.2 CÁC LÝ THUYẾT NỀN ......................................................................... 12
2.2.1 Học thuyết X ...................................................................................... 12
2.2.2 Học thuyết Y ...................................................................................... 14
2.2.3 Học thuyết Z ...................................................................................... 15
2.3 TỔNG QT CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ............................. 17
2.3.1 Các cơng trình nghiên cứu trong nƣớc............................................. 17
2.3.2 Các cơng trình nghiên cứu ngoài nƣớc............................................. 19
2.4 CÁC BÀI HỌC KINH NGHIỆM............................................................ 21


TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ................................................................................. 23
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................... 24
3.1 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................... 24
3.3 BẢNG PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA ..................................................... 25
3.4 THU THẬP DỮ LIỆU ............................................................................. 28
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ................................................................................. 29
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ......................................................... 30
4.1 KHÁI QUÁT VỀ DOANH NGHIỆP ...................................................... 30
4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển .................................................. 30
4.1.2 cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vu ............................................. 33
Hệ thống tổ chức: ....................................................................................... 36
4.1.3 Lĩnh vực hoạt động ........................................................................... 37
4.1.4 Kết quả kinh doanh của công ty ....................................................... 37
Cơ cấu lao động tại công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia ............ 40
4.2.1 Ƣu điểm ............................................................................................. 41
4.2.2 Hạn chế và nguyên nhân ................................................................... 42

TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ................................................................................. 42
CHƢƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT NỘI THẤT LẠC
GIA ................................................................................................................. 43
5.1 PHƢƠNG HƢỚNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY TNHH SẢN
XUẤT NỘI THẤT LẠC GIA ........................................................................ 43
5.2 MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT NỘI
THẤT LẠC GIA ............................................................................................ 44
5.3 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ .......................................... 45
5.3.2 Đa dạng nguồn ứng viên trong nội bộ và ngồi cơng ty .................. 47
5.3.3 Đóng góp ý kiến khắc phục tình trạng tuyển ngƣời khơng u cầu
kinh nghiệm ................................................................................................ 47
5.3.4 Xây dựng đổi ngũ tuyển dụng ổn định và bồi dƣỡng kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho cho đội ngũ tuyển dụng .............................................. 48
5.3.5 Chính sách thu hút ứng viên cho công ty ......................................... 50
5.5 KẾT LUẬN.............................................................................................. 53


TÓM TẮT CHƢƠNG 5 ................................................................................. 54
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 55


CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1 TÍNH CẤP THIẾT VÀ LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Theo khảo sát của nội thất Hàn Quốc đƣợc công bố tại Hội thảo "Xu
hƣớng sử dụng vật liệu gỗ nội thất giai đoạn 2020 – 2022": phần lớn
ngƣời dân Việt Nam vẫn đang giữ thói quen tới cửa hàng nội thất để lựa
chọn sản phẩm rồi đặt mua. Đây là những sản phẩm có sẵn, và đại trà.
Tuy nhiên, kết quả cuộc khảo sát này cũng cho thấy, tỉ lệ lựa chọn qua sự
tƣ vấn của đơn vị thiết kế, kiến trúc sƣ có chiều hƣớng gia tăng, đặc biệt

trong những năm gần đây.
Khi gu sống và gu ở của ngƣời Việt thay đổi, bên cạnh lƣu giữ giá trị
truyền thống gia đình với những khơng gian quần tụ thì bản sắc riêng, sự
tơn trọng sở thích của từng cá nhân, thể hiện cái tơi cá tính cũng đƣợc đề
cao. Chính vì thế, xu hƣớng tự lựa chọn vật liệu, định hình sản phẩm cùng
sự tƣ vấn của thiết kế khi có nhu cầu về nội thất là điều dễ hiểu.
Đối tƣợng quyết định lựa chọn nội thất cũng có sự thay đối đáng kể
khi phụ nữ chiếm đến 60 – 70% , đặc biệt với những sản phẩm nhƣ tủ bếp,
tủ quần áo. Tỉ lệ sẽ cịn tăng trong thời gian tới. Vì vậy, bên cạnh công
năng, giá trị thẩm mỹ của sản phẩm sẽ cần đƣợc đẩy mạnh hơn nữa cũng
nhƣ khuynh hƣớng mua hàng nội thất online cũng dần phát triển với sự
bùng nổ của thời đại số và các sàn thƣơng mại điện tử.
Với những thay đổi trong thói quen và tƣ duy ngƣời dùng, thị trƣờng
nội thất Việt không thể giữ mãi lối mịn trong việc tung ra các sản phẩm
có tính hàng loạt và doanh nghiệp sản xuất điều khiển hoàn tồn ngƣời
tiêu dùng. Đã đến lúc cần có những Nhà thiết kế thời trang cho nội thất và
ngƣời tiêu dùng sẽ "làm chủ cuộc chơi".
Nhờ tƣ duy chiến lƣợc cùng sự nhanh nhạy, một số doanh nghiệp
lớn thuộc lĩnh vực vật liệu tại Việt Nam đã có những thay đổi tích cực
trong phát triển sản phẩm để khách hàng của mình có nhiều sự lựa chọn
1


và chủ động hơn trong việc thiết kế không gian nội thất do họ sở hữu.
Khách hàng sẽ là trung tâm từ khâu lựa chọn vật liệu, thiết kế bề mặt,
phong cách… để có đƣợc sản phẩm cuối cùng nhƣ ý.
Hiện nay có rất nhiều bài nghiên cứu khác về hồn thiện quy trình
tuyển dụng nhƣng chƣa thật sự có những bài nghiên cứu xốy sâu tuyển
dụng về cơng ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia. Chính vì vậy tơi quyết
định làm về đề tài: “ Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại cơng ty

TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia” để có thể giúp cho quá trình tuyển dụng
nhân sự của cơng ty đƣợc hiệu quả hơn.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự
tại công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia. Từ đó xác định các yếu tố
ảnh hƣởng đến quy trình tuyển dụng tại cơng ty và phân tích khái qt
tình hình tuyển dụng nhân sự tại cơng ty để từ đó đề xuất các giải pháp
nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại cơng ty.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý thuyết hồn thiện quy trình tuyển dụng
nhân sự tại công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia
- Thứ hai, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân sự
tại cơng ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia
- Thứ ba, phân tích khái qt tình hình nhân sự tại cơng ty TNHH sản xuất
nội thất Lạc Gia
- Thứ tư, đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân
sự tại công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia
1.3

ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Quy trình tuyển dụng tại cơng ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
2


Về không gian: Công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia
Về thời gian: Từ ngày 24/08/2020 – 27/11/2020

1.4

CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Bài nghiên cứu này sẽ tập trung vào những câu hỏi sau:
Câu hỏi 1: Phân tích thực trạng tuyển dụng tại công ty TNHH sản xuất
nội thất Lạc Gia
Câu hỏi 2: Đánh giá những yếu tố tác động đến quy trình tuyển dụng
nhân sự tại cơng ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia
Câu hỏi 3: Đề xuất giải pháp để nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công
ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia
Ý nghĩa nghiên cứu khoa học và thực tiễn:
Đối với phƣơng diện học thuật: Bài báo cáo này sẽ góp phần đóng
góp cho các nghiên cứu khoa học về sau một cái nhìn tổng quát hơn và có
them nhiều tài liệu để tham giảm giúp thuận lợi hơn trong quá trình nghiên
cứu.
Đối với phƣơng diện thực tiễn: Bài báo cáo giúp cơng ty nhìn nhận
lại tình trạng nhân sự tại cơng ty mình, từ đó cải thiện quy trình và hồn
thiện hơn nữa trong q trình tuyển dụng để có thể tuyển đƣợc ngƣời nhân
viên ƣng ý và phù hợp với công việc.
1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Hệ thống hóa các lý thuyết liên quan đến công tác tuyển dụng. Từ lý
thuyết đó để có cơ sở phân tích và đánh giá công tác tuyển dụng cho công
ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia. Từ đó, đề xuất một số giải pháp và
kiến nghị giúp công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH sản xuất nội
thất Lạc Gia ngày một hoàn thiện hơn.
1.6 CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU:
CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU
CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
3

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH
CHƢƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT NỘI THẤT LẠC
GIA
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Trong chƣơng 1, đã nêu ra các lý do chọn đề tài, các mục tiêu nghiên cứu
cũng nhƣng phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể để từ đó có thể hiểu rõ hơn và
là tiền đề cho các nghiên cứu ở những chƣơng tiếp theo một cách khoa học.

4


CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
2.1 CÁC KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM CHÍNH
2.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần
thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
Khái niệm tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và
tuyển chọn nhân lực.


Tuyển mộ: Là q trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để

các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những ngƣời đủ điều kiện vào
làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức.


Tuyển chọn: Là q trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía

cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những ngƣời
đã thu hút qua tuyển mộ.
Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và các
đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trƣớc mắt của vị trí cơng việc và
mục tiêu tƣơng lai phát triển của doanh nghiệp. Có nhiều phƣơng pháp và
hình thức tuyển dụng khác nhau nhƣng cơng tác tuyển dụng phải đảm bảo
các yêu cầu sau:


Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải đƣợc

xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lƣợc,
chính sách nhân sự của doanh nghiệp.


Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công

việc, căn cứ vào điều kiện thực tế.


Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn đƣợc những ngƣời phù

hợp với những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc: phù hợp về kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm…có thể làm việc với năng suất cao.
5

Nguồn truy cập
ngày 20/02/2019
2.1.2 Quy trình và vai trị của tuyển dụng nhân sự
Quy trình tuyển dụng nhân sự
Để thu hút đƣợc các ứng viên giỏi và làm việc hiệu quả, nhà tuyển dụng
cần vạch ra cho mình một quy trình tuyển dụng thật khoa học và hợp lí.
Mỗi một nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn cho mình những cách tuyển dụng
khác nhau, tuy nhiên quy trình tuyển dụng dƣới đây sẽ là một trong những
cách phù hợp và hiệu quả nhất.

Chuẩn bị
tuyển dụng

Thông báo
tuyển dụng

Phỏng vấn
lần 2

Kiểm tra, trắc
nghiệm

Phỏng vấn sơ
bộ

Xác minh,
điều tra

Khám sức
khỏe

Ra quyết định
tuyển dụng

Thu nhận, nghiên
cứu hồ sơ

Hình 1. 1 Qui trình tuyển dụng của Trần Kim Dung.
 Chuẩn bị tuyển dụng
Trong bƣớc chuẩn bị cần thiết phải:
 Thành lập Hội đông tuyển dụng, qui định rõ về số lƣợng, thành phần và quyền
hạn của Hội đồng tuyển dụng.

6


 Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, qui định của nhà nƣớc và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
 Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn, tiêu chuẩn để dự thi.
 Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức
thơng báo tuyển dụng sau đây:
 Quảng cáo trên bái, đài, tivi.
 Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
 Thông báo trƣớc cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhƣng rõ rang, chi tiết và đầy đủ những thông
tin cơ bản cho ứng viên nhƣ yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất
và đặc điểm cá nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lƣu ý nên có
thêm những nội dung sau:
 Quảng cáo về công ty, công việc để ngƣời xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính

hấp dẫn trong cơng việc.
 Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong cơng việc để ngƣời xin việc
có thể hình dung đƣợc cơng việc mà họ dự định xin tuyển.
 Quyền lợi nếu ứng viên đƣợc tuyển (lƣơng bổng, cơ hội đƣợc đào tạo, thăng
tiến, môi trƣờng làm việc,…)
 Các hƣớng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty,…
 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để
tiện cho việc sử dụng sau này. Ngƣời xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ
quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nƣớc.
 Đơn xin tuyển dụng
 Bản khai lý lịch có chứng thƣucj của Uỷ ban Nhân dân xã hoặc phƣờng, thị trấn.
 Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.
7


 Giấy chứng nhận trình độ chun mơn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Tuy nhiên trong đơn xin việc theo mẫu chung hiện nay của các doanh
nghiệp nhà nƣớc thƣờng chƣa chú ý đến các thông tin quan trọng nhất của ứng
viên về: các trách nhiệm cụ thể trong các chức vụ mà ứng viên đã đảm nhận,
quá trình thăng tiến, các khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia và nội dung, kết
quả đào tạo của ứng viên,… Các mẫu hồ sơ này đƣợc sử dụng chung cho tất cả
các ứng viên nên không thể hiện đƣợc những yêu cầu kahsc nhau của doanh
nghiệp đối với các nhóm chức danh, các đối tƣợng tuyển dụng khác nhau: quản
trị gia, chuyên viên, sinh viên tốt nghiệp, công nhân kỹ thuật,…
 Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thƣờng chỉ kéo dài 5-10 phút, đƣợc sử dụng nhằm loại
bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những
ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chƣa phát hiện ra.
 Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên
nhằm chọn đƣợc các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thƣờng
đƣợc sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể đƣợc sử dụng để đánh giá ứng
viên về một số khả năng đặc biệt nhƣ trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay,…
 Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn đƣợc sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phƣơng
diện nhƣ kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm các nhân nhƣ tính cách, khí chất,
khả năng hào đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh
nghiệp,…
 Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sang tỏ thêm những điều chƣa rõ đối
với những ứng viên có triển vọng tốt. Thơng qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ,
8


bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh, điều
tra sẽ cho biết thêm trình độ kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với
những cơng việc địi hỏi tính an ninh cao nhƣ thử quỹ, tiếp viên hàng không,..
công ty xác minh có thể có u cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình
của ứng viên.
 Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thơng
minh, tƣ cách tốt, nhƣng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc
cũng không nên tuyển dụng. Nhận một ngƣời không đủ sức khỏe vào làm việc,
khơng những khơng có lợi về mặt chất lƣợng thực hiện công việc và hiệu quả
kinh tế mà cịn có thể gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức,
doanh nghiệp.
 Ra quyết định tuyển dụng
Tuy nhiên, không phải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển chọn của

doanh nghiệp trong các bƣớc trên đây đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho doanh
nghiệp. Nhiều ứng viên đã có cơng việc làm tốt, muốn thử sức mình ở những
doanh nghiệp khác có uy tín hơn, hoặc muốn tìm kiếm những cơng việc với hy
vọng sẽ có thu nhập và các điều kiện làm việc tốt hơn. Các ứng viên có thể thay
đổi ý định, hoặc nếu các mong đợi của họ không đƣợc đáp ứng, họ cũng sẽ
không đi làm cho tổ chứuc, doanh nghiệp mới. Do đó, trong một số doanh
nghiệp có thể cịn có bƣớc đề nghị tuyển trƣớc khi ra quyết định tuyển dụng
nhằm giảm bớt các trƣờng hợp bỏ việc của nhân viên mới. Khi đó, đối với
những ứng viên đã đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ đƣa ra
đề nghị tuyển với các điều kiện làm việc cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian
làm việc, lƣơng bổng, đào tạo, huấn luyện.
Theo Trần Kim Dung, 2014, trang109_117.

9


Vai trị của tuyển dụng nhân sự:
Cơng tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn,
có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến ngƣời lao động và xa hơn
còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nƣớc.


Đối với doanh nghiệp



Thứ nhất việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một

đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù

hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm
quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của cơng tác
quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu
tiếp theo.


Thứ hai tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh

doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra ngƣời thực hiện cơng
việc có năng lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc đƣợc giao. Từ đó nâng cao
hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh
trong điều kiện toàn cầu hóa.


Thứ ba chất lƣợng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền

vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc
tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lƣợng, năng lực,
trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.


Thứ tƣ tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh

nặng chi

phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.


Thứ năm tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt

kế hoạch kinh doanh đã định.
Nhƣ vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,
đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên
không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công
10


việc thì chắc chắn sẽ ảnh hƣởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị
và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng khơng ổn
định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây
xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…
Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn
kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.


Đối với ngƣời lao động

Thứ nhất tuyển dụng nhân sự giúp cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp hiểu
rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hƣớng cho họ
theo những quan điểm đó.
Thứ hai tuyển dụng nhân sự tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong
nội bộ những ngƣời lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh.


Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu
kinh tế – xã hội: ngƣời lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng
xã hội nhƣ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng

nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một
cách hữu ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một cơng việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi
phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình
tuyển dụng nhân sự.
Nguồn />ngày 20/02/2019.

11

truy cập


2.2 CÁC LÝ THUYẾT NỀN
Có 3 học thuyết quản trị nhân sự: X,Y, Z cơ bản trong đó học thuyết X, Y đƣợc
Douglas MC Gregos tổng hợp từ các lý thuyết quản trị nhân lực đƣợc áp dụng
trong các xí nghiệp phƣơng Tây. Học thuyết Z đƣợc kiều dân Nhật W.Ouchi
sống ở Mỹ đƣa ra khi nghiên cứu phƣơng thức quản lý trong các doanh nghiệp
Nhật Bản.
Chúng ta sẽ phân tích lần lƣợt ba học thuyết quản trị nhân sự kinh điển X, Y, Z
trên để từ đó so sánh đƣợc ba học thuyết với nhau và so sánh sự khác nhau giữa
học thuyết phƣơng Đông với phƣơng Tây.
2.2.1 Học thuyết X
Học thuyết X đƣợc Douglas MC Gregor đƣa ra vào những năm 1960, đó là kết
quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân sự đƣợc áp dụng trong các
doanh nghiệp phƣơng Tây lúc đó. Học thuyết X đƣa ra giả thiết có thiên hƣớng
tiêu cực về con ngƣời nhƣ sau:
– Lƣời biếng là bản tính của con ngƣời bình thƣờng, học chỉ muốn làm việc ít.
– Họ thiếu chí tiến thủ, khơng dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để ngƣời
khác lãnh đạo.
– Từ khi sinh ra, con ngƣời đã tự coi mình là trung tâm, khơng quan tâm đến

nhu cầu của tổ chức.
– Bản tính con ngƣời là chống lại sự đổi mới.
– Họ không đƣợc lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh
lừa.
Từ những giả thiết về bản tính con ngƣời nói trên học thuyết X cung cấp
phƣơng pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào cả sự
trừng phạt và khen thƣởng. Học thuyết X cũng đƣợc khái quát theo ba điểm sau:

12


– Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các hoạt động doanh nghiệp nhằm
đạt đƣợc những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố nhƣ: tiền, vật tƣ, thiết
bị, con ngƣời.
– Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp
ứng nhu cầu của tổ chức.
– Dùng biện pháp thuyết phục, khen thƣởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc
chống đối của ngƣời lao động đối với tổ chức.
Nhận xét về học thuyết X ta nhận thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang
thiên hƣớng tiêu cực về con ngƣời và là một lý tuyết máy móc. Theo học thuyết
này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chƣa hiểu hết về các mức nhu cầu của con
ngƣời nên chỉ hiểu đơn giản là ngƣời lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn
phiến diện và chƣa đầy đủ về ngƣời lao động nói riêng cũng nhƣ bản chất con
ngƣời nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này
thƣờng khơng tin tƣởng vào bất kì ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định
của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn đề nào đó xảy ra, họ
thƣờng cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thƣởng.
Mặc dù học thuyết X có nhiều mặt hạn chế nhƣng chúng ta không thể kết luận
rằng học thuyết X là sai hồn tồn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát
từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị cịn đang trong q trình

hồn chỉnh. Nhƣ vậy, việc nhìn ra những thiết sót của học thuyết X lại là tiền đề
để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện đến nay học
thuyết X vẫn có ý nghĩa và đƣợc ứng dụng nhiều nhất trong các ngành sản xuất
và dịch vụ. Học thuyết này giúp các nhà quản trị nhìn lại bản thân để chỉnh sửa
hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân sự kinh điển
không thể bỏ qua khi giảng dạy trong các khối kinh tế.

13


2.2.2 Học thuyết Y
Học thuyết quản trị nhân sự Y đƣợc đƣa ra vào những năm 1960. Có thể
nói học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực.
Xuất phát từ việc nhìn nhận đƣợc những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học
thuyết Y đã đƣa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con ngƣời, đó là:
– Lƣời nhác khơng phải là bản tính bẩm sinh của con ngƣời nói chung.
– Lao động trí óc, lao động chân tay cũng nhƣ nghỉ ngơi, giải trí đều là
hiện tƣợng của con ngƣời.
– Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con
ngƣời thực hiện mục tiêu của tổ chức.
– Tài năng con ngƣời luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao khơi gợi đƣợc tiềm
năng đó.
– Con ngƣời sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt đƣợc sự thỏa mãn cá nhân.
Từ cách nhìn nhận về con ngƣời, học thuyết Y đƣa ra phƣơng thức quản trị
nhân lực nhƣ sau:
– Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu
của cá nhân.
– Các biện pháp quản trị áp dụng đối với ngƣời lao động phải có tác dụng
mang lại “thu hoạch nội tại”.
– Áp dụng những phƣơng thức hấp dẫn để có đƣợc sự hứa hẹn chắc chắn

của các thành viên trong tổ chức.
– Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu
của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
– Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hƣởng lẫn nhau.

14


Nhƣ vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này tiến bộ hơn ở
chỗ nó nhìn đúng bản chất con ngƣời hơn. Nó phát hiện ra rằng, con ngƣời
khơng phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con ngƣời nằm trong chính bản
thân họ.
Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trƣờng làm việc tốt thì nhà quản
trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm
cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì cần phải thực hiện
tốt mục tiêu của tổ chức.
Bên cạnh đó, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học
thuyết Y có thể dẫn đến sự bng lỏng trong quá trình quản lý hoặc trình độ tổ
chức chƣa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể
phát huy tối đa trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và u cầu sự sáng
tạo nhƣ các tập đoàn kinh tế lớn Microsoft, Unilever, P&G…
2.2.3 Học thuyết Z
Học thuyết Z đƣợc tiến sĩ W.Ouchi đƣa ra vào những năm 70 của thế kỷ
trƣớc, học thuyết này đƣợc xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết
quản trị nhân sự Z cịn có tên gọi “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết
quả của việc nghiên cứu phƣơng pháp quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản
từ những năm 1973. Sau này học thuyết Z đƣợc phổ biến khắp thế giới vào thời
kỳ bùng nổ kinh tế của các nƣớc châu Á vào thập niên 1980.
Thuyết Z có nội dung nhƣ sau:
– Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt đƣợc tình hình của

cấp dƣới một cách đầy đủ. Để nhân viên đƣa ra những lời đề nghị của họ rồi sau
đó cấp trên mới quyết định.
– Nhà quản lý cấp trung phải thực hiện đƣợc những vai trò thống nhất tƣ
tƣởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời
báo cáo tình hình với cấp trên và đƣa ra những kiến nghị của mình.
15


– Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực,
khuyến khích họ đƣa ra những phƣơng án đề nghị của mình.
– Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện vai trò thống nhất tƣ tƣởng,
thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình
hình với cấp trên và đƣa ra những kiến nghị của mình.
– Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh
thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó
vận mệnh của họ và vận mệnh doanh nghiệp.
– Nhà quản lý phải thƣờng xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của ngƣời
lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hịa hợp, thân ái, không cách
biệt giữa cấp trên và cấp dƣới.
– Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.
– Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
– Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp
kiểm sốt tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho ngƣời lao động.
Nhận thấy học thuyết Z khá hiện đại và là học thuyết phƣơng Tây nhƣng vì
nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những
đặc điểm tƣ duy phƣơng Đơng. Đầu tiên phải nói đến ngƣời Nhật nói riêng và
ngƣời phƣơng Đơng nói chung, rất coi trọng sự trung thành và lịng tự trọng hay
cái “tơi” cá nhân. Bên cạnh đó ngƣời phƣơng Đơng thƣờng ln cố gắng hƣớng
đến sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn
khéo trong quan hệ giữa ngƣời với ngƣời.

Tuy nhiên học thuyết này cũng giống nhƣ hai học thuyết trên khi nó có
nhƣợc điểm là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên. Khi so sánh ba học thuyết này
với nhau thấy rằng học thuyết sau chính là sự khắc phục các mặt hạn chế của
học thuyết trƣớc.
16


Thuyết X nhìn theo thiên hƣớng tiêu cực về con ngƣời nhƣng nó đƣa ra
phƣơng pháp quản lý chặt chẽ.
Thuyết Y nhìn nhận con ngƣời hơi quá lạc quan nhƣng nó cũng đƣa ra
cách quản lý linh động phù hợp với một số doanh nghiệp lớn, nhiều lĩnh vực có
tri thức và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên.
Thuyết Z có nhƣợc điểm tạo sức ỳ nhƣng nó cũng đƣa ra phƣơng pháp
hiệu quả dẫn đến sự thành công cho công ty và trở thành thuyết quản trị nhân
lực kinh điển mà đến nay vẫn đƣợc áp dụng trong nhiều doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực vẫn cứ là một nghệ thuật vô cùng hấp dẫn, nhiều
thách thức và đáng đƣợc ƣu tiên hàng đầu. Nhất là trong thời đại minh bạch
thông tin, mọi doanh nghiệp đều gặp trở ngại lớn trong việc tuyển dụng nhân sự.
Các tổ chức cần có các biện pháp, chính sách về quản trị nguồn nhân lực và các
biện pháp đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc
của ngƣời lao động.
2.3 TỔNG QT CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
2.3.1 Các cơng trình nghiên cứu trong nƣớc
Trong nƣớc, đã có một số luận văn tiến sỹ. luận văn thạc sĩ của một số tác
giả về đề tài tuyển dụng nhân sự, có thể kể đến: “Hồn thiện cơng tác tuyển
chọn nhân viên tại ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đơng Nam Á”, tác giả Hồng
Minh Anh đại học Đà Nẵng hay “Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần thực phẩm Minh Dƣơng” của tác giả Hồng Kim Giáp – Học viện cơng
nghệ Bƣu Chính viễn thông. Các nghiên cứu trên đã đƣa ra cơ sở lý luận, thực
trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại một số tổ chức, doanh nghiệp, cũng

nhƣ một số giải pháp để nâng cao chất lƣợc công tác tuyển dụng tại doanh
nghiệp đƣợc nghiên cứu.
Bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của tác
giải Nguyễn Chơn Trung trƣờng đại học Đà Nẵng đƣợc đăng trên tạp chí khoa
17


học trƣờng Đại học Đà Nẵng tháng 7, tháng 8, năm 2011, tác giả đã khẳng định
tuyển dụng nhân tài là điều kiện tiên quyết góp phần tạo nên thành cơng cho tổ
chức. Đặc biệt, trong nghiên cứu của mình, tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trị
của tuyển dụng nhân sự trong quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên bài viết của
tác giả xem xét trên mặt bằng toàn diện chung chứ chƣa đi sâu vào thực tế
doanh nghiệp.
Trong giáo trình “Tuyển dụng nhân lực” của Mai Thanh Lan – Đại học
Thƣơng Mại, tác giả đã đƣa ra các lý thuyết tổng quan về tuyển dụng nhân sự,
xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá chất
lƣợng của tuyển dụng nhân sự.
Một nghiên cứu khác của tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị
Huyền đƣợc đăng trên tạp chí Kinh tế và phát triển số 182, tháng 8 năm 2012
với nội dung: “ Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu
kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”. Các tác giả đã nhận định các chính sách thu
hút lao động ở khu kinh tế trên còn chƣa phù hợp và chƣa thực sự mang lại kết
quả nhƣ mong đợi, cũng nhƣ khẳng định tầm quan trọng của công tác tuyển
dụng nhân sự trong doanh nghiệp, và đề xuất một số giải pháp để thu hút ngƣời
lao động cho khu kinh tế Nghi Sơn.
Hay trong bài viết “ Mối quan hệ trƣờng Đại học và doanh nghiệp trong
công tác tuyển dụng nhân sự hiện nay” , tác giả Trần Kiều Trang – Đại học
Thƣơng Mại đã khẳng định: trong một môi trƣờng cạnh tranh phức tạp và năng
động nhƣ hiện nay, để tìm kiếm và thu hút nguồn nhân sự có chất lƣợng cao,
các doanh nghiệp cần khai thác và phát huy có hiệu quả các kênh tuyển dụng

truyền thống, trong đó tăng cƣờng mối quan hệ với các trƣờng đại học là một
giải pháp khá hữu hiệu. Mối liên kết trƣờng đại học – doanh nghiệp có thể đƣợc
thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau từ các hoạt động tƣ vấn, đào tạo đến
nghiên cứu – phát triển,… Bài viết này tập trung nghiên cứu và phân tích mối
liên hệ giữa các cơ sở đào tạo đại học với doanh nghiệp trong công tác tuyển
18