Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty trách nhiệm hữu hạn dệt sarah

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA
CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DỆT SARAH

Sinh viên thực hiện

: Nguyễn Thanh Hằng

MSSV

: 1725106010164

Lớp

: D17QC01

Khóa

: 2017 – 2021

Giảng viên hướng dẫn

: ThS. Nguyễn Vương Băng Tâm

Bình Dương, tháng 11 năm 2020

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tôi và được sự hướng dẫn của
ThS. Nguyễn Vương Băng Tâm. Các dữ liệu, thông tin, đánh giá, nhận xét được
chính tơi thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Nếu có phát hiện bất kì sự gian lận nào tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về nội
dung báo cáo của mình.
Bình Dương, ngày 27 tháng 11 năm 2020
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thanh Hằng

i


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn cô ThS. Nguyễn Vương Băng Tâm đã tận tình giảng
dạy và giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập, nghiên cứu. Tôi đã cố gắng rất nhiều
trong bài báo cáo này nhưng chắn chắc bài này vẫn còn rất nhiều thiếu sót.
Rất mong nhận được sự góp ý của cơ.
Bình Dương, ngày 27 tháng 11 năm 2020
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thanh Hằng

ii


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1

1.1 Lí do hình thành đề tài ......................................................................................1
1.2 Mục tiêu của đề tài ............................................................................................2
1.3 Phương pháp nghiên cứu...................................................................................2
1.4 Ý nghĩa của đề tài ..............................................................................................2
1.4.1 Ý nghĩa lý luận ...........................................................................................2
1.4.2 Ý nghĩa thực tiễn ........................................................................................2
1.5 Phạm vi giới hạn của đề tài ...............................................................................3
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................3
1.5.2 Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................3
1.6 Kết cấu của đề tài ..............................................................................................3
1.7 Kế hoạch thực hiện ............................................................................................4
PHẦN NỘI DUNG .....................................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG ...................5
1.1 Cơ sở lý thuyết ..................................................................................................5
1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự ..............................................................5
1.1.2 Mục đích của tuyển dụng nhân sự .............................................................5
1.1.3 Các nguồn tuyển dụng nhân sự ..................................................................6
1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự .........................................8
1.1.5 Vai trò của tuyển dụng nhân sự..................................................................9
1.1.6 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự ..............................................................11
1.1.7 Xác định công tác tuyển dụng ..................................................................12
1.1.8 Quy trình tuyển dụng nhân sự ..................................................................12
1.2. Các phương pháp giải quyết vấn đề ...............................................................18
1.2.1 Các phương pháp thu thập thông tin định lượng .....................................18
iii


1.2.2 Các phương pháp thu thập thơng tin định tính .........................................20
1.2.3 Mơ hình tuyển dụng dựa trên năng lực ....................................................21
1.2.4 Mơ hình bảng câu hỏi sự hài lịng Minnesota (MSQ) .............................24

1.2.5 Đánh giá sau tuyển dụng ..........................................................................25
1.2.5 Khái niệm sơ đồ lưu trình ........................................................................26
CHƯƠNG 2 ..............................................................................................................28
GIỚI THIỆU CƠNG TY VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DỆT SARAH................................................................28
2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Dệt Sarah ........................................................28
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển...............................................................28
2.1.2 Cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ và chức năng của từng bộ phận .....................29
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động của Công ty TNHH Dệt Sarah .................................31
2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong ba năm gần đây
...........................................................................................................................32
2.1.5 Giới thiệu tình hình nhân sự của Cơng ty TNHH Dệt Sarah ...................34
2.1.6 Giới thiệu sản phẩm chính, quy trình cơng nghệ/sản xuất của doanh
nghiệp, thị trường, đối thủ cạnh tranh. ..............................................................35
2.1.7 Các thuận lợi/ưu thế và tồn tại, khó khăn chung của Công ty .................42
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Dệt Sarah ........43
2.2.1 Giới thiệu về phịng nhân sự ....................................................................43
2.2.2 Thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Dệt Sarah .44
2.3 Đánh giá ưu điểm, hạn chế của công tác tuyển dụng ......................................66
2.3.1 Ưu điểm ....................................................................................................66
2.3.2 Hạn chế.....................................................................................................66
CHƯƠNG 3 ..............................................................................................................68
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH DỆT SARAH ......................................................................68
iv


3.1 Một số giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công Ty
TNHH Dệt Sarah ...................................................................................................68
3.1.1 Hồn thiện quy trình tuyển dụng tại Cơng ty TNHH Dệt Sarah ..............68

3.1.2 Thời gian cụ thể cho các bước thực hiện quy trình ..................................74
3.1.3 Nâng cao năng lực cho đội ngũ chịu trách nhiệm về công tác tuyển dụng
...........................................................................................................................76
3.1.4 Xây dựng phần mềm tuyển dụng .............................................................76
CHƯƠNG 4 ..............................................................................................................77
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................77
4.1 Kết luận ...........................................................................................................77
4.2 Kiến nghị .........................................................................................................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................79
PHỤ LỤC ..................................................................................................................80

v


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
STT

Nội dung

Trang

1

Bảng 1.1. Bảng đánh giá sau tuyển dụng

25

2

Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2019

32

3

Bảng 2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2018

33

4

Bảng 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2017

33

5

Bảng 2.4. Số lượng nam và nữ của Công ty năm 2019

33

6

Bảng 2.5. Số lượng và trình độ nhân viên trong Công ty năm

34

2019
7

Bảng 2.6. Độ tuổi lao động trong Công ty năm 2019

35

8

Bảng 2.7. Nguyên liệu dùng trong quá trình sản xuất

40

9

Bảng 2.8. Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự

48

10

Bảng 2.9. Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng

52

11

Bảng 2.10. Đánh giá mơ hình tuyển dụng dựa trên năng lực

58

12

Bảng 3.1.Bảng câu hỏi phỏng vấn người lao động

71

13

Bảng 3.2.Bảng câu hỏi phỏng vấn quản lý

71

14

Bảng 3.3. Mô tả các bước thực hiện quy trình

74

vi


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BẢN ĐỒ, ĐỒ THỊ
STT

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1. Sơ đồ lưu trình tổng qt

26

2

Hình 2.1. Cơng ty TNHH Dệt Sarah

28

3

Hình 2.2: Sơ đồ các bộ phận của Cơng ty TNHH Dệt Sarah

29

4

Hình 2.3. Ngun liệu sợi dệt Nylon

36

5

Hình 2.4. Nguyên liệu sợi dệt polyester

37

6

Hình 2.5. Thành phẩm dệt polyester

38

7

Hình 2.6. Sơ đồ quy trình sản xuất sản phẩm của Cơng ty

39

TNHH Dệt Sarah
8

Hình 2.7. Kết quả tuyển dụng nhân sự của Cơng ty TNHH Dệt

44

Sarah
9

Hình 2.8. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự của Cơng ty

46

TNHH Dệt Sarah
10

Hình 2.9. Lưu đồ quy trình tuyển dụng nhân sự của Cơng ty

47

TNHH Dệt Sarah

11

Hình 2.10. Bảng thơng báo tuyển dụng

50

12

Hình 2.11. Biểu đồ khảo sát về đội ngũ tuyển dụng của Cơng

62

ty TNHH Dệt Sarah
13

Hình 2.12. Biểu đồ khảo sát về công tác tuyển dụng của Công
ty TNHH Dệt Sarah
vii

63


14

Hình 2.13. Biểu đồ khảo sát tình hình về cơng tác tuyển dụng

64

của Cơng ty TNHH Dệt Sarah
15

Hình 2.14. Biểu đồ khảo sát thông tin về công tác tuyển dụng

65

của Cơng ty TNHH Dệt Sarah
16

Hình 3.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự

69

17

Hình 3.2. Phiếu đánh giá nhân viên

73

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1.1 Lí do hình thành đề tài
Các doanh nghiệp đều cần nguồn nhân lực để phát triển bền vững. Vì vậy, việc
tuyển dụng nguồn nhân lực được xem là một vấn đề quan trọng và đặc biệt là trong
bối cảnh thời khủng hoảng kinh tế hiện nay. Phải dựa vào đâu và dựa vào những
nguyên tắc nào thì các nhà doanh nghiệp mới có thể đưa ra các quyết định đúng đắn
khi tuyển dụng? Làm thế nào mới tuyển được đúng người để giúp các doanh nghiệp
có thể phát triển, đang là vấn đề mà các doanh nghiệp hết sức quan tâm. Quy trình
tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận

sau này của Công ty. Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt được
thời gian và chi phí đào tạo sau này. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự rất quan
trọng và có ý nghĩa lớn đối với sự thành bại của Cơng ty. Hồn thiện quy trình
tuyển dụng cịn giúp định hướng cho người lao động có được một cơng việc thuận
lợi phù hợp với khả năng, đồng thời họ còn có nhiều cơ hội hơn để phát triển khả
năng của bản thân.
Dệt là ngành có nhu cầu phụ thuộc vào sự phát triển của kinh tế, văn hóa, xã hội
của mỗi quốc gia, dân tộc. Nhu cầu về các sản phẩm dệt dường như là vô tận. Dệt là
một trong những ngành công nghiệp trọng điểm để thực hiện công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước. Tuy nhiên vẫn cịn một số khó khăn của người lao động về trình
độ chuyên môn, tay nghề trong các doanh nghiệp do tuyển dụng vào vị trí cơng việc
khơng phù hợp.
Trong thời gian gần đây, do công tác tuyển dụng chưa được tốt, cơng việc khơng
phù hợp với người lao động nên tình trạng trạng nhân viên nghỉ việc của công ty lên
đến khoảng 30% so với tổng số nhân viên ban đầu và những thay đổi nhân sự
thường xun, đã có khơng ít vấn đề trong chất lượng sản phẩm đưa ra ngoài thị
trường. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân sự cũng
như đòi hỏi việc xây dựng, đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng và những
tìm hiểu thực tế trong quá trình thực tập tại doanh nghiệp tơi được bố trí ở bộ phận
Nhân sự. Vì thế, tơi quyết định chọn đề tài: “Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân
sự tại Cơng ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Dệt Sarah” để thực hiện chuyên đề báo cáo
tốt nghiệp của mình.
1


1.2 Mục tiêu của đề tài
- Đánh giá thực trạng q trình tuyển dụng của Cơng ty Trách Nhiệm Hữu Hạn
Dệt Sarah.
- Giải pháp nhằm hồn thiện q trình tuyển dụng của Công ty Trách Nhiệm Hữu
Hạn Dệt Sarah.

1.3 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp

Mục tiêu
Cơ sở lý thuyết.

Ghi chú

Phương pháp nghiên cứu thu
thập thông tin sơ cấp.

Đánh giá thực trạng quá trình Phương pháp nghiên cứu tại bàn.
tuyển dụng của Công ty Công ty

Phương pháp nghiên cứu định

Trách Nhiệm Hữu Hạn Dệt Sarah.

lượng.

Giải pháp nhằm hoàn thiện quy Phương pháp nghiên cứu tại bàn.
trình tuyển dụng của Cơng ty
Trách Nhiệm Hữu Hạn Dệt Sarah.

1.4 Ý nghĩa của đề tài
1.4.1 Ý nghĩa lý luận
Đề tài đề xuất hồn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty Trách Nhiệm Hữu
Hạn Dệt Sarah đem lại cho xã hội lượng thông tin cần thiết để các tổ chức, doanh
nghiệp tuyển dụng nhân sự một cách tốt hơn, cải thiện mối quan hệ giữa các tổ chức,
doanh nghiệp với mọi người tốt hơn.

1.4.2 Ý nghĩa thực tiễn
Đề tài hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Trách Nhiệm Hữu
Hạn Dệt Sarah nhằm phân tích được tình hình tuyển dụng về nguồn nhân lực tại
Cơng ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Dệt Sarah góp phần xây dựng quy trình, đánh giá

2


và cải thiện tốt hơn về cách tuyển dụng nguồn nhân lực, giúp cho Công ty tuyển
dụng đúng người và ngày càng phát triển.
1.5 Phạm vi giới hạn của đề tài
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là quy trình tuyển dụng của Cơng ty Trách
Nhiệm Hữu Hạn Dệt Sarah.
1.5.2 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: tại bộ phận Nhân sự Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Dệt Sarah
của tỉnh Bình Dương.
Về thời gian: từ ngày 1 tháng 8 năm 2020 đến ngày 15 tháng 10 năm 2020.
1.6 Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài này gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quy trình tuyển dụng
Chương 2: Giới thiệu Cơng ty và thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của
Công ty TNHH Dệt Sarah
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty
TNHH Dệt Sarah
Chương 4: Kết luận và kiến nghị

3

1.7 Kế hoạch thực hiện
Tuần

Tuần

Tuần

Tuần

Tuần

Tuần

Tuần

Tuần

Tuần

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Viết đề
cương chi
tiết
Hoàn
thành đề
cương
Hoàn
thành
chương I
Hoàn
thành
chương II
Hoàn
thành
chương
III
Hoàn
thành
chương
IV
Hoàn
thành báo
cáo hoàn

chỉnh

4


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
1.1 Cơ sở lý thuyết
1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005) thì: “Tuyển dụng nhân sự là
một quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để có thể thỏa mãn nhu cầu sử dụng của
các nhà doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các
mục tiêu của doanh nghiệp”.
Theo Hà Văn Hội (2007) thì: “Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng
đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt
sẽ giúp cho tổ chức có được người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức
trong tương lai”. Có thể hiểu, tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được
các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tại lại cũng như tránh được các thiệt hại do
rủi ro trong q trình thực hiện các cơng việc. Để tuyển dụng đạt được kết quả cao
thì cần phải có các bước tuyển dụng phù hợp, các phương pháp thu thập thơng tin
chính xác và đánh giá các thơng tin một cách khoa học.
1.1.2 Mục đích của tuyển dụng nhân sự
Mục đích của tuyển dụng nhân lực là rất rõ ràng: Trong số những người tham gia
dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm ra những người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và
yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Chẳng hạn các doanh nghiệp thường nêu ra yêu cầu
của những người nhân viên sẽ vào làm việc trong doanh nghiệp như [4]:
˗ Có trình độ chun mơn cần thiết và thích hợp với vị trí cần tuyển để có thể làm
việc đạt năng suất cao và chất lượng cơng tác tốt.
˗ Có kỹ luật, có đạo đức và biết gắn bó và trung thành với doanh nghiệp.
˗ Có sức khỏe và có khả năng làm việc lâu dài.

˗ Có các phẩm chất cá nhân tốt.

5


1.1.3 Các nguồn tuyển dụng nhân sự
1.1.3.1 Nguồn ứng viên nội bộ doanh nghiệp
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của
doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho các daonh
nghiệp; tuyển người theo các hình thức quảng cáo; tuyển người thông quá các trung
tâm dịch vụ lao động,… Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng
nội bộ được thực hiện cơng khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng
viên từ bên trong doanh nghiệp [9].
* Ưu điểm:
Nhân viên cũ đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung
thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian
đầu ở vị trí mới.
Hình thức tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi, giúp họ làm việc tích cực sáng tạo và tạo ra hiệu
suất cao hơn.
* Nhược điểm:
Việc tuyển nhân viên vào một vị trí trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng, họ sẽ rập khn lại theo cách
làm việc đó, thiếu sáng tạo.
Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên khơng thành công”, họ là
những người ứng cử nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý khơng phục,
bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
1.1.3.2 Nguồn ứng viên bên ngồi doanh nghiệp
Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng

viên từ bên ngồi như: thơng qua quảng cáo, thơng qua văn phịng dịch vụ lao động,
tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học và các hình thức khác như theo giới
thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin
việc làm hoặc qua hệ thống Internet [9].

6


* Thơng qua quảng cáo
Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với các
doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo, nên chú ý hai vấn đề [9]:
- Mức độ quảng cáo: Số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nên quảng
cáo theo hình thức nào,… phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ và
loại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên.
- Nội dung quảng cáo: Nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc và
tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triễn tính hứng thú của cơng việc và khả năng có thể
thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng, cho đài tạo tiếp, khả năng
thăng tiến trong nghề nghiệp,… Cuối cùng trong quảng cáo nên có có những câu
khuyến khích người nghe hoặc đọc quảng cáo mau chóng có hành động liên lạc với
tổ chức doanh nghiệp bằng thư tín hoặc điện thoại,…
* Thơng qua văn phòng dịch vụ lao động
Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm,
phỏng vấn, chọn lựa ứng viên và thường được áp dụng trong các trường hợp sau [9]:
- Doanh nghiệp khơng có phịng nhân sự riêng, do đó gặp khó khăn trong việc
tuyển nhân viên mới.
- Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện khơng có hiệu quả việc tuyển nhân
viên mới hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứng viên.
- Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng đơng lao động là phụ nữ, lao động chưa
có trình độ lành nghề.
- Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các doanh

nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị trường.
* Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học
Các tổ chức, doanh nghiệp thường chọn một số trường đạo học được cho là nơi
thích hợp để cung cấp các ứng viên phù hợp cho mình. Khi đó, các doanh nghiệp
thực hiện việc trao giải thưởng, quà tặng, tài trợ cho một số dự án, chương trình
nghiên cứu khoa học, thể thao, sử dụng một số cựu sinh viên của trường để tham gia
giúp tổ chức các phong trào sinh viên. Các hoạt động này có tác dụng làm cho uy
tín, sản phẩm của doanh nghiệp trở nên quen thuộc với sinh viên trong trường.
7


Đồng thời doanh nghiệp cũng cung cấp các thông tin về nhu cầu cần tuyển nhân
viên mới, các bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc giúp cho việc tuyển
chọn những sinh viên tốt nghiệp đạt được kết quả tốt [9].
* Các hình thức khác
Các doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên từ bên ngoài theo giới thiệu của chính
quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc làm, hoặc
gần đây, qua hệ thống Internet. Ở nước ta hiện nay, việc tuyển nhân viên chủ yếu
dựa vào giới thiệu bạn bè, người quen và tiếp xúc cá nhân trực tiếp [9].
Ưu điểm
Mang các ý tưởng mới mẻ vào tổ chức.
Có thể giảm thiểu chi phí phát triển nhân viên.
Mang tài năng mới vào tổ chức.
Có thể mang lại kiến thức cạnh tranh nếu thuê người mới đến từ một đối thủ cạnh
tranh đáng nể.
Có thể tăng sự đa dạng trong tổ chức (Chủ yếu về kiến thức và kinh nghiệm,
ngồi ra có thể tăng những thứ khác).
Nhược điểm:
Tăng chi phí tuyển dụng và giảm năng suất cơng việc nếu việc tìm kiếm bị kéo
dài.

Giảm tinh thần làm việc khi nhân viên hiện tại cảm thấy mình có khả năng được
thăng chức.
Tăng thời gian đào tạo, hội nhập vì những người mới được tuyển dụng cần tìm
hiểu về văn hóa của doanh nghiệp.
Khơng thực sự hiểu biết nhiều về người nộp hồ sơ ngoại trừ những gì người đó
nói với bạn lúc phỏng vấn.
1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự
Có năm yếu tố có thể hạn chế khả năng của doanh nghiệp khi tuyển chọn được
các ứng viên tốt nhất cho công việc, trong tổ chức, doanh nghiệp [9]:

8


- Bản thân công việc không hấp dẫn: Những công việc bị đánh giá là nhàm chán,
thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp,... sẽ khó thu hút
được những ứng viên giỏi. Nhiều khi ngay cả trong thời kỳ suy thoái kinh tế, thất
nghiệp gia tăng, việc làm khó kiếm, cũng có nhiều người cương quyết từ chối,
không chấp nhận những công việc như vậy.
- Doanh nghiệp không hấp dẫn: Mặc dù ứng viên thích cơng việc nhưng lại
khơng thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển
vọng,... của doanh nghiệp. Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức,
đánh giá thấp thường có ít ứng viên và khó có khả năng thu hút được những ứng
viên giỏi.
- Chính sách cán bộ của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách
thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc,
đặt biệt là chức vụ quan trọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất cho cơng
việc.
- Những chính sách của chính quyền: Những chính sách, quy định của chính
quyền như quy định về hộ khẩu thường trú, về mức lương,... của lao động trong các
tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn nhất định cũng có thể làm hạn chế khả năng thu

hút được những lao động giỏi cho doanh nghiệp.
- Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp: Mặt dù các tổ chức, doanh
nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hổ giữa tiền lương và mức độ đóng
góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được
nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực,
sáng tạo, do đó, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn. Tuy nhiên, trong thực tế
vẫn còn nhiều tổ chức, doanh nghiệp có khó khăn về tài chính hoặc khơng có khả
năng chi trả lương cao. Những đơn vị này thường khó có thể thu hút được lao động
giỏi trên thị trường.
1.1.5 Vai trị của tuyển dụng nhân sự
Cơng tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn,
có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự
có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động
đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
9


* Đối với doanh nghiệp [4]:
- Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất
lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ
khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
- Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện cơng việc
có năng lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu
quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong
điều kiện toàn cầu hóa.
- Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu

vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ
nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
- Thứ tư, tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
- Thứ năm, tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế
hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, nếu
một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản
phẩm cá nhân theo đúng u cầu cơng việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực
tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Từ đó dẫn đến tình trạng khơng ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây
mất đồn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh
doanh. Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp sau đó lại sa thải họ khơng những gây
tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
* Đối với người lao động [4]:

10


- Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu
rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo
những quan điểm đó.
- Thứ hai, tuyển dụng nhân sự tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong
nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
* Đối với xã hội [4]:
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu
kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã
hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng
nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một

công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện
những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự.
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu
kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã
hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng
nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
1.1.6 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự
Cơng tác tuyển dụng nhân viên có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp:
Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi
vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp [4].
Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của doanh nghiệp
được trẻ hóa, và mặt khác, trình độ trung bình của lực lượng lao động trong doanh
nghiệp được nâng lên. Vì vậy người ta có thể nói rằng: tuyển dụng nhân viên là một
sự đầu tư “phi vật chất – đầu tư về con người” [4].
Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến
hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ đảm bảo
cho doanh nghiệp chọn được những người phù hợp với yêu cầu công việc và chắc
chắn sẽ góp phần mang lại những thành cơng cho doanh nghiệp [4].
11


Ngược lại, nếu tiến hành tùy tiện, thiếu nghiêm túc, khơng có tiêu chuẩn, chẳng
những khơng mang lại lợi ích gì, mà đơi khi cịn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia
rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải người này và để rồi
phải tuyển người mới. Điều đó đã khơng mang lại thành cơng cho doanh nghiệp, mà
cịn gây lãng phí cho doanh nghiệp.
1.1.7 Xác định công tác tuyển dụng
Việc xác định công tác tuyển dụng dựa vào các câu hỏi sau [2]:
Mối quan hệ công việc của bạn với ứng viên là gì? Người giám sát? Người đồng

cấp?
Bạn đã quen với ứng viên bao lâu rồi?
Bạn và ứng viên đã làm việc trong bao lâu?
Nhiệm vụ công việc của ứng viên khi bạn làm việc cùng nhau là gì?
Ứng viên có đủ điều kiện để được tuyển dụng lại khơng và nếu không? Tại sao?
Bạn nghĩ ứng viên xử lý cơng việc có tốt khơng?
Theo bạn ứng viên có nhu cầu phát triển nào khơng?
1.1.8 Quy trình tuyển dụng nhân sự
* Lập kế hoạch tuyển dụng.
Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn
cơng việc của tất cả các vị trí cơng việc trong quá trình hoạt động kinh doanh.
Bước tiếp theo là quyết định xem doanh nghiệp sẽ cần hoàn thành bao nhiêu
nhiệm vụ. Doanh nghiệp sẽ phải đánh giá khối lượng công việc cần làm trong mỗi
lĩnh vực nhiệm vụ.
* Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng.
Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc
làm cịn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí cơng việc nào nên
lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngồi tổ chức và đi
kèm với nó là phương pháp tuyển dụng phù hợp. Tuyển dụng từ bên ngoài hay đề
bạt người lao động từ vị trí cơng việc thấp hơn lên vị trí cơng việc cao hơn là một
vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau [4]:
12


- Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệp tuyển dụng
những người này vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm nhận là
ta đã tạo được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi họ
biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá
trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình
cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.

- Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến
xin việc, những người này bao gồm:
+ Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy
nghề (bao gồm cả những người đã được đào tạo ở trong nước và nước ngoài).
+ Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ.
+ Những người đang làm việc tại tổ chức khác.
* Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng.
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những yếu tố
quyết định sự thành cơng của q trình tuyển. Đối với các loại lao động cần chất
lượng cao, doanh nghiệp tập trung vào các địa chỉ sau [4]:
˗ Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng
cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc
biệt; các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề; các trung tâm cơng nghiệp
và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài.
Khi xác định các địa chỉ tuyển dụng chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn đề
sau:
˗ Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở
đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho cơng việc trong tương lai.
˗ Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những
người lao động tốt nhất.
* Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển dụng:
Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được:
- Các loại văn bản, quy định về tuyển dụng cần tuân theo.
13


- Số lượng nhân viên cần tuyển.
- Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.
- Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.
- Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.

- Thơng báo tuyển dụng:
Có thể áp dụng các hình thức thơng báo tuyển dụng sau đây:
- Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động.
- Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vơ tuyến truyền hình.
- Niêm yết trước cổng doanh nghiệp.
Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khỏe, trình độ.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình
được xem như một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các
điều kiện đi tiếp vào các vòng sau. Quá trình tuyển dụng gồm các bước như sau [7]:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các
nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người
xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những
cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình truyển chọn.
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc.
Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó khơng thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp
giữa người xin việc với người đại diện cho công ty, mặc khác đơn xin việc chỉ hỏi
được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa đạng và phong phú của
quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được kỹ
lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Trong đơn, người xin việc chỉ
ln nói tốt về mình, chỉ nói cái có lợi cho bản thân họ. Trong đơn xin việc mới cho
doanh nghiệp thấy hiện trạng theo kiểu mô tả mà nó chưa cho ta biết được “như thế
14


nào” hoặc “tại sao”... Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển
dụng sẽ có cơ sở để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển

chọn.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Thông thường doanh nghiệp nên chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc
nghiệm sau đây:
Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp
dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc,... đánh giá
xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thách tích của
họ đạt cao hay thấp như thời gian hồn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra,...
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng
được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sự thực hiện
tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới. Loại trắc nghiệm này
được chia thành 3 loại là: khả năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng
vận động tâm lý.
Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra
các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại tính cách, nguyện vọng
của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị. Đây là những tính cách cần thiết cho
mỗi cơng việc, do đó phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ
được trạng thái tâm lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.
Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết cho việc sự dụng
lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Những trắc nghiệm này
thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật
lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với
vấn đề ăn cắp tiền bạc, sự không thật thà trong công việc,... Tất cả các trắc nghiệm
này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của người
dự tuyển.
Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất
sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện
các bệnh xã hội.
15

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là q trình giao tiếp bằng lời (thơng qua các câu hỏi và
câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những
phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp
phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà
quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng
chỉ không nêu hết được.
Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin.
Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hởi
được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình
thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ đê người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời
của người xin việc. Quá trình phỏng vấn được thực hiện bằng cách người phỏng vấn
đọc to các câu hỏi và câu trả lời để người xin việc lựa chọn và xác định câu trả lời
đúng nhất của mình.
Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người hỏi
yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xữ hay cách thực hiện, xử lý các cơng việc
theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những
người phỏng vấn đặt ra.
Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào
công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định
từ trước. Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích cơng việc một cách kỹ lưỡng để
xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm. Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu
là phương pháp cho ta độ tin cậy và đúng đắn nhất.
Phỏng vấn khơng có hướng dẫn: Là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn
không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một
cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo
luận.
Phỏng vấn căng thẳng: Là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn
đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn, hoặc cường

độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự
16