Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty thnn fasm world việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.63 MB, 78 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN LÝ CƠNG NGHIỆP
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH FASM WORLD VIỆT NAM
Sinh viên thực hiện
: Nguyễn Thị Vân Anh
Lớp
: D17QC01
Khóa
: 2017 – 2021
Ngành
: Quản lý Công Nghiệp
Giảng viên hướng dẫn
: ThS.Đỗ Thị Ý Nhi
Bình Dương, tháng 11 năm 2020
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN LÝ CƠNG NGHIỆP
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH FASM WORLD VIỆT NAM
Giảng viên hướng dẫn
(Ký tên)
Sinh viên thực hiện
Mã số SV: 1725106010004
Lớp: D17QC01
(Ký tên)
ThS.Đỗ Thị Ý Nhi
Nguyễn Thị Vân Anh
Bình Dương, tháng 11 năm 2020
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1.1 Lý do hình thành đề tài .....................................................................................1
1.2 Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................2
1.3 Mục tiêu đề tài nghiên cứu ...............................................................................3
1.3.1 Mục tiêu tổng quan ........................................................................................3
1.3.2 Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................3
1.4 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................4
1.5 Phạm vi nghiên cứu ..........................................................................................6
1.6 Kết cấu của đề tài nghiên cứu ...........................................................................6
1.7 Kế hoạch thực hiện ...........................................................................................7
PHẦN NỘI DUNG ....................................................................................................8
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC ...............................................................................................................8
1.1 Khái niệm chung về tuyển dụng nguồn nhân lực .............................................8
1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng...........................................................................8
1.1.2 Vai trò của nhân lực ..................................................................................9
1.1.3 Mục đích của tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................9
1.1.4 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực ........................................10
1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực ..........................10
1.1.6 Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực ...................................11
1.1.7 Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực .....................................................13
1.1.8 Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực..........................22
1.2 Các khái niệm chung về 5S ............................................................................23
1.2.1 5S là gì? ...................................................................................................23
1.2.2 Ý nghĩa của hoạt động 5S........................................................................25
1.2.3 Lợi ích của 5S ..........................................................................................25
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
TNHH FASM WORLD VIỆT NAM .....................................................................27
2.1 Giới thiệu quá trình hình thành và phát triển ..................................................27
2.1.1 Lịch sử hình thành ...................................................................................29
2.1.2 Tâm nhìn chiến lược cơng ty ...................................................................29
2.1.2 Giới thiệu các sản phẩm chính và quy trình sản xuất của Cơng ty .........30
xxvi
2.1.3 Quy trình sản xuất dù ..............................................................................35
2.1.4 Cơ cấu bộ máy quản lý của công ty ........................................................37
2.2 Giới thiệu về phịng ban thực tập ....................................................................40
2.3 Phân tích cơng tác truyển dụng nhân lực tại bộ phận nhân sự .......................41
2.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng ............................................................................41
2.3.2 Phương pháp tuyển dụng của Công ty ....................................................41
2.3.3 Quy trình tuyển dụng ...............................................................................42
2.4 Phân tích về Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty .................................48
2.4.1 Phân tích vấn đề tuyển dụng của Cơng ty ở góc nhìn của nhà quản lý ...48
2.4.2 Phân tích vấn đề tuyển dụng của Cơng ty ở góc nhìn cá nhân ................49
2.5 Đánh giá về Công tác tuyển dụng nhân lực theo quan điểm cá nhân .............49
2.5.1 Đánh giá thuận lợi theo quan điểm cá nhân ............................................50
2.5.2 Đánh giá khó khăn theo quan điểm cá nhân............................................51
2.5.3 Những mặt còn hạn chế về việc quản lý hồ sơ của nhân viên ................51
2.5.4 Nguyên nhân ............................................................................................53
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY FASM WORLD VIỆT NAM .................55
3.1 Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH
Fasm World Việt Nam đối với toàn bộ nhân viên ....................................................55
3.2 Giải pháp tuyển dụng đối với nhân viên văn phòng .......................................58
3.3 Cải thiện 5S trong việc quản lý hồ sơ nhân viên ............................................61
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................65
4.1 Kết luận ...........................................................................................................65
4.2 Kiến nghị.........................................................................................................66
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................67
PHỤ LỤC .................................................................................................................68
xxvii
DANH MỤC BẢNG
STT
Tên các bảng
Số trang
1
Bảng 1: Bảng kế hoạch thực hiện báo các tốt
nghiệp
7
2
Bảng 2.1: Tình hình nhân sự tại Công ty TNHH
Fasm World Việt Nam
37
3
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn lao động được tuyển làm
việc tại công ty giai đoạn 2018 – 2019
41
4
Bảng 2.3: Số lượng tuyển dụng nhân lực của công
ty từ tháng 01/2020 đến tháng 09/2020
42
xxviii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT
Tên sơ đồ
Số trang
1
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng
17
2
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Cơng ty TNHH
Fasm World Việt Nam
39
3
Sơ đồ 2.2: Quy trình truyển dụng của Công ty
44
4
Sơ đồ 3.1: Tuyển Dụng 招聘
56
xxix
DANH MỤC HÌNH ẢNH
STT
Tên hình ảnh
Số trang
1
Hình 1.1: Q trình tuyển dụng nhân lực
13
2
Hình 2.1: Cơng ty TNHH Fasm World Việt Nam
27
3
Hình 2.2: Cơng ty TNHH Fasm World Việt Nam
28
4
Hình 2.3: Hướng đi từ sân bay Tân Sơn Nhất đến
Công ty
29
5
Hình 2.4: Phịng mẫu trưng bày sản phẩm của Cơng ty
30
6
Hình 2.5: Các loại dù cầm tay thẳng của Cơng ty
31
7
Hình 2.6: Các loại dù cầm tay thẳng của Cơng ty
32
8
Hình 2.7: Các loại dù gấp của Cơng ty
33
9
Hình 2.8: Các loại dù gấp có túi đựng của Cơng ty
34
10
Hình 2.9: Các loại dù gấp có túi đựng của Cơng ty
34
11
Hình 2.10: Tay cầm dù và đầu dù của Cơng ty
35
12
Hình 2.11: Hồ sơ khơng được sắp xếp gọn gàng, ngăn
nắp tại Cơng ty
52
13
Hình 3.1: Trang web Việc Làm 24h
59
14
Hình 3.2: Trang web Crareelink
59
15
Hình 3.3: Hồ sơ nhân viên
62
16
Hình 3.4: Các hồ sơ nhân viên được lưu trữ theo bộ
phận
62
17
Hình 3.5: Hồ sơ nghỉ việc của nhân viên
63
xxx
PHẦN MỞ ĐẦU
1.1 Lý do hình thành đề tài
Với nền kinh tế phát triển hội nhập như ngày nay thì ln có sự cạnh tranh
gay gắt giữa các doanh nghiệp trên thị trường một cách mạnh mẽ và quyết
liệt. Sự cạnh tranh vừa là công cụ để các doanh nghiệp lựa chọn đồng thời
cũng vừa là công cụ để các doanh nghiệp đào thải trong hoạt động sản xuất,
kinh doanh. Chính vì vậy, để giữ vững và nâng cao được vị thế của mình trên
thị trường trong và ngồi nước là điều hết sức khó khăn, đầy thử thách. Địi
hỏi các doanh nghiệp phải sáng suốt, luôn cố gắng, nỗ lực và có những biện
pháp giải quyết vấn đề một cách thiết thực và chủ động nhất có thể. Doanh
nghiệp phải ln sẵn sàng đối phó với nguy cơ đe dọa, áp lực cạnh tranh từ
bên ngoài và lẫn bên trong doanh nghiệp, lường trước được những rủi ro
trong quá trình thực hiện kế hoạch.
Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự phát triển
vững mạnh của một doanh nghiệp vì góp phần đảm bảo các quy định, nguyên
tắc mà doanh nghiệp đưa ra cho nhân viên thực hiện đúng: đúng nơi, đúng
lúc, đúng người, đúng thời điểm. Khi doanh nghiệp tuyển được nhân sự tốt đó
là bước đầu và là nền tảng cho sự thành cơng của doanh nghiệp trong tương
lai, đồng thời nó cũng là điều kiện thiết yếu thực hiện có hiệu quả các hoạt
động quản trị nhân lực khác như đào tạo, bồi dưỡng,…các nhân viên trong
công ty và cũng là điều kiện sau này để phát triển văn hóa của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp phát triển vững mạnh thì yếu tố mà một doanh nghiệp cần
đó chính là một đội ngũ nhân viên có thực lực, kinh nghiệm, chất lượng tốt,
trình độ chun mơn cao và đặt biệt chính là sự trung thành và thái độ trong
quá trình làm việc. Đây là vấn đề mà mỗi doanh nghiệp nào cũng chú trọng và
đặt biệt quan tâm. Vì vậy, việc sàn lọc trong việc tuyển dụng và đạo tào
nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một yếu tốt cần thiết và nó cũng một
phần quyết định được sinh mệnh của một doanh nghiệp. Vậy làm sao để
doanh nghiệp ln đảm bảo có đủ nguồn nhân lực cần thiết cũng như thu hút
được nhân lực phù hợp để vận hành phát triển cổ máy của công ty nhưng
đồng thời phải giảm thiểu chi phí trong cơng tác tuyển dụng một cách tối
thiểu mà vẫn mang lại hiệu quả cao. Để làm được điều đó, thì doanh nghiệp
cần phải có những phương án, những giải pháp tối ưu nhất hồn thiện cơng
tác tuyển dụng nhân lực làm sao có thể thu hút được nguồn nhân lực đủ về số
lượng cũng như chất lượng.
1
Trên đây là 3 nội dung đáng nhớ trong bài giảng về chiến lược nhân sự của
GS.TS Lê Thẩm Dương. Trong đó cũng nhắc đến Cơng tác tuyển dụng nhân
lực cũng là bước đầu cho sự nhảy vọt của doanh nghiệp đồng thời cũng từ đó
mà có thể phát triển vững mạnh hơn nhờ các yếu tố tiếp theo.
Quản trị nhân sự là khởi điểm cho mọi hoạt động doanh nghiệp: Một
doanh nghiệp dù quy mơ lớn hay nhỏ thì con người vẫn là yếu tố làm
nên sự thành công của doanh nghiệp, vì vậy cơng tác tuyển dụng
được người phù hợp là đều khó khăn. Hiệu suất làm việc, thái độ
làm việc, kết quả công việc, thành tựu đạt được đều do con người tạo
ra.
Yếu tố quyết định kết quả cơng việc: Chiến lược nhân sự sẽ kiểm
sốt số lượng và chất lượng nhân sự. Chiến lược phải được đề ra
đúng đắn và phù hợp thì doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát
triển lâu dài.
Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp: Chất xám, kinh nghiệm và
tri thức của nhân sự quyết định sự cạnh tranh của doanh nghiệp. Để
nhân viên có thể tận tụy và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, doanh
nghiệp phải tạo được môi trường làm việc cuốn hút và thoải mái.
Đảm bảo tính tổ chức – kỷ luật cho doanh nghiệp: Nhà quản trị phải
khéo léo để tạo sợi dây gắn bó giữa mọi người trong doanh nghiệp
với nhau, đẩy mạnh tốc độ và hiệu quả làm việc.
Khiến nhân viên nể phục: Những nhân viên có cá tính mạnh thường
bị thuyết phục bởi một nhà lãnh đạo tài ba, tâm lí và có chiến lược
nhân sự tốt. Khi nhận được sự quan tâm, lắng nghe từ cấp trên, họ sẽ
tận tâm tận lực vì sự phát triển của doanh nghiệp.
Ở trong nước cũng như ngồi nước hiện nay có rất nhiều cơng trình nghiên
cứu của các học giả, các nhà quản lý, các nhà quản trị doanh nghiệp nghiên
cứu về vấn đề này. Họ luôn cho thấy sự quan trọng trong công tác tuyển dụng
nhân lực nhưng đồng thời cho thấy những điểm bất cập mà doanh nghiệp gặp
phải.Chính vì cảm thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác
tuyển dụng nhân lực trong bất cứ doanh nghiệp nào nên tơi đi sâu tìm hiểu đề
tài: “Hồn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty THNN Fasm
World Việt Nam”.
1.2 Câu hỏi nghiên cứu
2
- Hệ thống hóa lý thuyết về tuyển dụng nhân sự bao gồm những nội
dung gì?
- Cơng ty THNN Fasm World Việt Nam đã thực hiện công tác tuyển
dụng nhân lực như thế nào?
- Các kế hoạch cũng như cách thức thực hiện tuyển dụng tại Công ty
THNN Fasm World Việt Nam có ưu điểm và nhược điểm gì?
- Làm thế nào để nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
THNN Fasm World Việt Nam.
1.3 Mục tiêu đề tài nghiên cứu
Đề tài thực hiện nhắm tới mục tiêu sau: dựa vào cơ sở lý luận về tuyển
dụng nhân lực cho cơng ty, bài khóa luận này nhằm đánh giá phân tích các
thực trạng và hiệu quả cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Fasm
World Việt Nam, đồng thời cũng đề xuất các biện pháp quản trị nhân lực
nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại công ty.
1.3.1 Mục tiêu tổng quan
Xây dựng giải pháp nâng cao cũng như hồn thiện cơng tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH Fasm World Việt Nam.
1.3.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực; kiểm định
mức độ tác động của các yếu tố tuyển dụng, áp dụng cơ sở lý thuyết và tình
hình thực tế để tìm hiểu và phân tích về cơng tác tuyển dụng nhân lực tại
Cơng ty TNHH Fasm World Việt Nam.
- Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Fasm World Việt Nam.
Vận dụng các kiến thức đã học vào thực tiễn nhằm đánh giá và phát hiện
những vấn đề còn tồn đọng trong cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty, từ
đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của tổ chức
và rút ra những bài học kinh nghiệm cho công việc sau này.Phương pháp
nghiên cứu.
Bài viết “Vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của tác
giả Nguyễn Chơn Trung trường Đại học Đà Nẵng được đăng trên tạp chí khoa
3
học trường Đại học Đà Nẵng số 7/8/2011, tác giả đã khẳng định tuyển dụng
nhân lực là một việc quan trọng hàng đầu trong công tác tuyển dụng nhân lực
tại doanh nghiệp, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động.
Tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp đồng thời từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển
dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp
cho mỗi doanh nghiệp. Bài viết của tác giả nghiên cứu cơng tác tuyển dụng
của tổ chức nói chung, khơng phân loại từng loại hình doanh nghiệp khác
nhau có những cách thức tuyển dụng khác nhau nên việc ứng dụng vào các
doanh nghiệp cụ thể chưa thực sự mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh
nghiệp.
“Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam
trong quá trình hội nhập kinh tế” trong luận án Tiến sĩ của Thạc sĩ Lê Thị Mỹ
Linh ngày 3/4/2010 nêu ra những ưu, nhược điểm trong công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra nguyên nhân
của thực trạng nhằm đưa ra khuyến nghị và các giải pháp cụ thể cho việc phát
triển nguồn nhân lực. Có những chính sách thu hút những lao động giỏi, tác
giả cũng nhấn mạnh “để thu hút nhân viên giỏi, các doanh nghiệp không phải
áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lược. Cần
thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử dụng người
nhà vì có nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện theo đúng quy
định phỏng vấn kỹ lưỡng các ứng viên”.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Đối với hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân
lực cho các doanh nghiệp thực hiện phương pháp:
- Phân loại là phương pháp sắp xếp các tài liệu khoa học thành một hệ thống
logic chặt chẽ theo từng mặt, từng đơn vị kiến thức, từng vấn đề khoa học có
liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp tổng hợp lý thuyết: Phương pháp liên kết, sắp xếp các tài liệu,
thông tin lý thuyết đã thu thập được để tạo ra một hệ thống lý thuyết đầy đủ,
sâu sắc về chủ đề nghiên cứu.
=> Nhắm đến sự hiểu biết rõ hơn về đề tài Tuyển dụng nhân lực.
Đới với phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực;
kiểm định mức độ tác động của các yếu tố tuyển dụng, áp dụng cơ sở
4
lý thuyết và tình hình thực tế để tìm hiểu và phân tích về cơng tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Fasm World Việt Nam thực
hiện phương pháp:
- Phương pháp quan sát:Trong q trình thực tập tại Cơng ty, tôi thường
xuyên quan sát cách thức thực hiện công việc của bộ phận nhân lực trong
công tác tuyển dụng nhân lực. Từ đó tơi có thể hiểu rõ hơn thực trạng công
tác tuyển dụng tại Công ty.
- Phương pháp thu thập số liệu: sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ
cấp. Dữ liệu thứ cấp bao gồm tài liệu thu thập từ Công ty TNHH Fasm World
Việt Nam. Một số giáo trình, đề tài nghiên cứu về chủ đề quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực, đánh giá hiệu quả nhân lực.
- Phương pháp phân tích: Sau khi thu thập được các tài liệu liên quan đến
công tác tuyển dụng của Công ty tôi sẽ tiến hành phân tích, đánh giá thơng tin
từ đó tìm ra cái đúng cái sai, cái ưu và nhược điểm trong công tác tuyền dụng
tại Công ty
- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của cơng ty có liên quan đến công
tác tuyển dụng nhân lực.
- Phương pháp so sánh: Trên cơ sở lý thuyết mà tôi được học ở trường cùng
với quá trình khảo sát thực tế tại Công Ty TNHH Fasm World Việt Nam tôi
tiến hành so sánh để thấy sự khác biệt và giải thích tại sao khác nhau. Vận
dụng phương pháp này giúp tơi có cái nhìn khách quan hơn về cơng tác tuyển
dụng.
- Phương pháp nghiên cứu tại bàn; Phương pháp thảo luận nhóm.
=> Nhằm nắm bắt được tình hình hiện tại của cơng ty, xác định những nguyên
nhân gây ra hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty.
Đối với đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty thực hiện phương pháp:
- Phương pháp tổng hợp lý thuyết là phương pháp liên kết, sắp xếp các tài
liệu, thông tin lý thuyết đã thu thập được để tạo ra một hệ thống lý thuyết đầy
đủ, sâu sắc về chủ đề nghiên cứu. Đưa ra kết luận tổng hợp từ những tài liệu
đã phân tích nhằm có những giải pháp cùng với kiến nghị phù hợp theo hướng
khoa học.
5
- Phương pháp tổng hợp nhận định đã đưa ra để cho ra kết quả cho những giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực.
=> Nhằm đưa ra những giải pháp giúp cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Fasm World Việt Nam
Phạm vi không gian: Công ty TNHH Fasm World Việt Nam.
Phạm vi thời gian: Từ tháng 8/2020 đến tháng 10/2020
Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH Fasm World Việt Nam. Các số liệu chủ
yếu lấy từ phịng Hành chính và các phịng Ban khác của cơng ty.Ý
nghĩa khoa học và thực tiễn về đề tài nghiên cứu.
Đối với Công ty: Việc nghiên cứu về công tác tuyển dụng của tôi sẽ
giúp Công ty nhận thấy được những mặt đạt được và những mặt hạn
chế cần khắc phục một cách khách quan nhất. Đồng thời có những giải
pháp và kiến nghị mà tôi đưa ra giúp Công ty khắc phục được phần nào
hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực và thực hiện tốt trong
tương lai.
Đối với cá nhân: Quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài đã giúp tôi
nhận thức đầy đủ hơn về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân
lực đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Đồng thời đây cũng là cơ hội
giúp tôi tự đánh giá lại những kiến thức mà mình đã trao dồi khi được
ngồi trên ghế nhà trường so với yêu cầu thực tế từ đó có kế hoạch học
tập nâng cao trình độ chun mơn trong tương lai để giúp cho công
việc trở nên tốt hơn.
1.6 Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Đề tài gồm 2 phần: phần mở đầu và phần nội dung. Trong đó, phần nội
dung giúp chúng ta tìm hiểu sâu hơn về cơng ty và thực trạng công tác tuyển
dụng nhân lực của Công ty TNHH Fasm World Việt Nam. Phần nội dung
gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về công tác tác tuyển dụng nhân lực
6
Chương 2: Phân tích cơng tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Fasm
World Việt Nam
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng
ty TNHH Fasm World Việt Nam
Chương 4: Kết luận và kiến nghị23
1.7 Kế hoạch thực hiện
Bảng 1: Bảng kế hoạch thực hiện báo cáo tốt nghiệp
Thời gian
Công việc thực hiện
Ngày bắt đầu
Ngày kết thúc
Lập đề cương chi tiết
17/08/2020
22/08/2020
1 tuần
Hoàn thành chương 1 và 2
24/08/2020
10/09/2020
18 ngày
Hoàn thành chương 3 và 4
11/09/2020
09/10/2020
28 ngày
Hoàn thiện báo cáo hoàn
10/10/2020
chỉnh
15/11/2020
36 ngày
7
thực hiện
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm chung về tuyển dụng nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm (2007) trong
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực thì “Tuyển dụng nhân lực là q trình thu
hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực
lượng bên trong tổ chức để đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào yêu cầu của cơng việc để tìm được những người phù hợp với
u cầu đặt ra”. Tuyển dụng là quá trình tuyển và sử dụng nhân lực. Quá trình
tuyển nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Quy trình tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của cơng việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được
trong quá trình tuyển chọn. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm
giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng
một cách đúng đắn nhất.
Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh
doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các
tổ chức có được những người có khả năng đáp ứng với sự phát triển của tổ
chức trong tương lai.
Theo Hà Văn Hội, (2007) thì tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm
được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các
thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các cơng việc. Để tuyển chọn đạt
được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương
pháp thu thập thơng tin chính sách và đánh giá các thông tin một cách khoa
học.
8
1.1.2 Vai trị của nhân lực [2]
Cơng tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một vai trị và ý nghĩa
cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao
động, xã hội mà còn tác động đến sự phát triển nên kinh tế-xã hội của đất
nước.
- Đối với doanh nghiệp: Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho
doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ
sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của cơng tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm
tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.Tuyển dụng
tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả
nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện cơng việc có
năng lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc được giao.
- Đối với lao động: Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động
trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà
quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó. Tuyển
dụng nguồn nhân lực tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao
hiệu quả kinh doanh.
- Đối với xã hội: Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp
cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có
việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và
các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách
hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nguồn nhân lực là một cơng việc rất
quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những
công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực.
1.1.3 Mục đích của tuyển dụng nguồn nhân lực
Mục đích của tuyển dụng nhân lực là rất rõ ràng: Trong số những người
tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm ra những người phù hợp nhất với các
tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Chẳng hạn các doanh nghiệp
9
thường nêu ra yêu cầu của những người nhân viên sẽ vào làm việc trong
doanh nghiệp như:
˗ Có trình độ chun mơn cần thiết và thích hợp với vị trí cần tuyển để
có thể làm việc đạt năng suất cao và chất lượng cơng tác tốt;
˗ Có kỹ luật, có đạo đức và biết gắn bó và trung thành với doanh nghiệp;
˗ Có sức khỏe và có khả năng làm việc lâu dài;
˗ Có các phẩm chất cá nhân tốt...(Hà Văn Hội, 2007)
1.1.4 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực
Cơng tác tuyển dụng nhân viên có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh
nghiệp: Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý
nguồn nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của
doanh nghiệp.
Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của doanh
nghiệp được trẻ hóa, và mặt khác, trình độ trung bình của lực lượng lao động
trong doanh nghiệp được nâng lên. Vì vậy người ta có thể nói rằng: tuyển
dụng nhân viên là một sự đầu tư “phi vật chất – đầu tư về con người”.
Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo,
tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ
đảm bảo cho doanh nghiệp chọn được những người phù hợp với yêu cầu công
việc và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành cơng cho doanh nghiệp.
Ngược lại, nếu tiến hành tùy tiện, thiếu nghiêm túc, khơng có tiêu chuẩn...
chẳng những khơng mang lại lợi ích gì, mà đơi khi cịn là trung tâm gây mất
đồn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải
người này và để rồi phải tuyển người mới. Điều đó đã khơng mang lại thành
cơng cho doanh nghiệp, mà cịn gây lãng phí cho doanh nghiệp.(Hà Văn Hội,
2007)
1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực
Có năm yếu tố có thể hạn chế khả năng của doanh nghiệp khi tuyển chọn
được các ứng viên tốt nhất cho việc thực hiện các công việc:
˗
Bản thân công việc không hấp dẫn
Những công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng
tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp,... sẽ khó thu hút được những ứng viên giỏi.
nhiều khi ngay cả trong thời kỳ suy thoái kinh tế, thất nghiệp gia tăng, việc
10
làm khó kiếm, cũng có nhiều người cương quyết từ chối, không chấp nhận
những công việc như vậy.
˗
Doanh nghiệp không hấp dẫn
Mặc dù ứng viên thích cơng việc nhưng lại khơng thích loại hình, tên gọi,
thành phần kinh tế, quy mơ tổ chức, uy tín, triển vọng,... của doanh nghiệp.
Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức, đánh giá thấp thường có
ít ứng viên và khó có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi.
˗
Chính sách cán bộ của doanh nghiệp
Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự
mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặt biệt là chức vụ quan
trọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất cho cơng việc.
˗
Những chính sách của chính quyền
Những chính sách, quy định của chính quyền như quy định về hộ khẩu
thường trú, về mức lương,... của lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp
trên địa bàn nhất định cũng có thể làm hạn chế khả năng thu hút được những
lao động giỏi cho doanh nghiệp.
˗
Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp
Mặt dù các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hổ
giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Trả
lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích nhân
viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, do đó, mang lại lợi ích
cho doanh nghiệp cao hơn. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn nhiều tổ chức,
doanh nghiệp có khó khăn về tài chính hoặc khơng có khả năng chi trả lương
cao. Những đơn vị này thường khó có thể thu hút được lao động giỏi trên thị
trường.(Hà Văn Hội, 2007)
1.1.6 Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển từ lực lượng lao động
ở bên trong tổ chức cũng nhu từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn bên
trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển chọn
từ các nguồn bên ngồi có ý nghĩa hơn. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2007).
11
˗
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức.
Phương pháp thu hút trong qua bản thông báo tuyển dụng, đây là bản tơng
báo về các vị trí cơng việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến
tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về
nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển chọn.
Phương pháp thu hút trong qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những
người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và
nhanh.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ
năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ
trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm
các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình
làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan đến
phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng. (Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
˗
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngồi tổ chức.
Phương pháp thu hút thơng qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức.
Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên
các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số
lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của cơng việc
mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều
phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút
này nên chú ý nội dung quảng cáo đề người xin việc khẩn trương liên lạc với
cơ quan tuyển dụng.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta
nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức khơng có bộ phận chuyên trách
về quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại
học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như
các cơ quan quản lý lao động ở địa phương, trung ương (Bộ lao động, Sở lao
động, Cơng đồn, Báo lao động,...).
12
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút
này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng,
mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn. Cùng một thời điểm các
ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra
những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng
viên và nhà tuyển dụng.
Phương pháp thu hút các ứng viên thơng qua việc cử cán bộ của phịng
nhân sự tới tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy
nghề.(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
1.1.7 Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Hình 1.1: Quá trình tuyển dụng nhân lực
Các yếu tố tác động đến hoạt động tuyển dụng.
Bao gồm:
Các yếu tố thuộc về tổ chức
˗ Uy tính của cơng ty.
˗ Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.
˗ Các quan hệ với cơng đồn, các chính sách nhân sự và bầu khơng khí
tâm lý trong tập thể lao động.
˗ Chi phí.
Các yếu tố thuộc về môi trường
˗ Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động).
13
˗ Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác.
˗ Các xu hướng kinh tế.
˗ Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định. (Nguyễn Vân Điềm
và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
Nội dung của chiến lược tuyển dụng nhân lực.
Bao gồm:
Lập kế hoạch tuyển dụng
Do khơng có lực lượng lao động thực hiện hết các công việc khi doanh
nghiệp mở rộng quy mô, doanh nghiệp cần phải tuyển thêm nhân viên. Để
nắm được những nhu cầu về nhân viên, doanh nghiệp nên cân nhắc các yếu tố
sau:
Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu
chuẩn công việc của tất cả các vị trí cơng việc trong q trình hoạt động kinh
doanh.
Bước tiếp theo là quyết định xem doanh nghiệp sẽ cần hoàn thành bao
nhiêu nhiệm vụ. Doanh nghiệp sẽ phải đánh giá khối lượng công việc cần
làm trong mỗi lĩnh vực nhiệm vụ. Các thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp lập
kế hoạch cho nhân viên của mình.
Xác định các cách khác nhau để đáp ứng được những kỹ năng đó.
Khi doanh nghiệp phải xác định nhiệm vụ cần hoàn thành trong doanh
nghiệp phải nghĩ đến cách thực hiện các nhiệm vụ đó.
Sau đây là các cách để có được những kỹ năng doanh nghiệp cần:
˗ Nâng cao kỹ năng của mình bằng cách tự học hỏi hay đúc rút
thêm kinh nghiệm.
˗ Liên kết với các doanh nghiệp khác để họ đảm nhiệm một phần
cơng việc cho doanh nghiệp (ví dụ như dịch vụ đưa hàng, bán hàng hóa
của doanh nghiệp).
˗
Thuê nhân cơng có các kỹ năng cần thiết.
Trong hoạt động tuyển dụng, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng
bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Các ty lệ sàng lọc giúp cho các tổ
chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển dụng cho từng vị trí cần
14
tuyển. Trong kế hoạch tuyển dụng, doanh nghiệp phải xác định được các tỷ lệ
sàng lọc chính xác và hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và
kỳ vọng của người xin việc. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn
cứ vào các yếu tố như:
˗ Căn cứ vào thị trường lao động (cung – cầu lao động);
˗ Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động;
˗ Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc;
˗ Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động;
˗ Kinh nghiệm của tổ chức torng công tác tuyển dụng;
Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị
trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí cơng
việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên
ngồi tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển dụng phù hợp. Tuyển
dụng từ bên ngồi hay đề bạt người lao động từ vị trí cơng việc thấp hơn lên
vị trí cơng việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau:
Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệp tuyển
dụng những người này vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang
đảm nhận là ta đã tạo được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong
tổ chức. Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực
mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối
với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ
chức.
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới
đến xin việc, những người này bao gồm:
˗ Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học
và dạy nghề (bao gồm cả những người đã được đào tạo ở trong nước và
nước ngoài);
˗ Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;
˗ Những người đang làm việc tại tổ chức khác;
Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng
15
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những yếu
tố quyết định sự thành cơng của q trình tuyển. Đối với các loại lao động cần
chất lượng cao, doanh nghiệp tập trung vào các địa chỉ sau:
˗ Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có
chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý
và nhất là các nghề đặc biệt; các trường đại học, cao đẳng, trung học,
dạy nghề; các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có
vốn đầu tư nước ngồi.
Khi xác định các địa chỉ tuyển dụng chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn
đề sau:
˗ Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của
mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho cơng việc trong
tương lai.
˗ Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của
những người lao động tốt nhất.
Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển dụng
Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được:
˗ Các loại văn bản, quy định về tuyển dụng cần tuân theo.
˗ Số lượng nhân viên cần tuyển.
˗ Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.
˗ Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.
˗ Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng
Có thể áp dụng các hình thức thơng báo tuyển dụng sau đây:
˗ Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động.
˗ Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vơ tuyến truyền hình.
˗ Niêm yết trước cổng doanh nghiệp.
Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông
tin cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khỏe, trình độ. Càng có nhiều ứng
viên cho một chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù
hợp.(Hà Văn Hội, 2007)
16
Tuyển chọn nhân sự.
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Phỏng vấn, kiểm tra sức khỏe
Xác minh điều tra
Ra thông báo tuyển dụng
Khám sức khỏe
Bố trí cơng việc
Đánh giá hiệu quả cơng tác
tuyển dụng
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực 2)
17
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá
trình được xem như một hàng rào chắn đề sàng lọc loại bỏ những ứng viên
không đủ các điều kiện đi tiếp vào các vòng sau. Quá trình tuyển chọn gồm
các bước như sau:
- Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên
giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan
hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng
xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công
việc.
- Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó khơng thể thay thế cho xác lập mối
quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này
cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với
công việc.
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin
việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. Việc gặp
gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty, mặc khác đơn
xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa đạng
và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ
không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong q khứ.
Trong đơn, người xin việc chỉ ln nói tốt về mình, chỉ nói cái có lợi cho bản
thân họ. Trong đơn xin việc mới cho doanh nghiệp thấy hiện trạng theo kiểu
mơ tả mà nó chưa cho ta biết được “như thế nào” hoặc “tại sao”... Thông qua
nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển dụng sẽ có cơ sở để tuyển chọn
tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.
- Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Để giúp cho các nhà tuyển dụng nắm được các tố chất tâm lý, những khả
năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các
thông tin về nhân sự khác không cho doanh nghiệp biết được một cách chính
xác vả đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho doanh nghiệp những kết
quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm
sinh, sở thích, cá tính cả cá nhân này so với cá nhân khác. Các trắc nghiệm
giúp cho việc tìm hiểu được các đặt trưng đặc biệt trong thực hiện công việc
18
