Cơ hội và thách thức đối với đào tạo ngành quản trị nhân lực trước Cách mạng công nghiệp 4.0

CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC ĐỐI VỚI ĐÀO TẠO NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRƯỚC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
ThS. Vũ Thị Ánh Tuyết1
Tóm tắt: Cuộc cách mạng cơng nghiệp 4.0 mở ra cơ hội và thách thức cho nhiều ngành nghề nói chung
và ngành nhân sự của Việt Nam nói riêng. Bởi vì, đây là đội ngũ nhân lực quan trọng giúp tăng lợi thế cạnh
tranh cho các doanh nghiệp. và có quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp trước
sự bùng nổ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Điều này đặt ra nhiều cơ hội cũng như thách thức to lớn
đối với các cơ sở giáo dục, đặc biệt là các Trường Đại học đào tạo ngành Quản trị Nhân lực. Bài viết này, tác
giả giới thiệu về các đặc điểm cơ bản của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, bàn về cơ hội, thách thức đối với
ngành nhân sự trước bối cảnh của cuộc cách mạng 4.0 và trên cơ sở đó đưa ra kỹ những khuyến nghị trong
đào tạo ngành Quản trị Nhân lực đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng 4.0.
Từ khóa: Cơ hội, thách thức, đào tạo, quản trị nhân lực, cách mạng 4.0
Abstract: The industrial revolution 4.0 create opportunities and challenges for many industries in general and
the human resources sector in Vietnam in particular. Because, this is an important human resource to help
increase competitive advantage for businesses. and there is a decision on the existence and development of
businesses before the explosion of the industrial revolution 4.0. This poses great opportunities and challenges
for educational institutions, especially universities for training in human resources management. In this
article, the author introduces the basic characteristics of the 4.0 industrial revolution, discussing opportunities,
challenges for the human industry in the context of the 4.0 revolution and basis recommendations in training
human resources management to meet the requirements of the 4.0 revolution.
Keywords: Opportunities and challenges; training; human resource management; revolution 4.0.

1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong những thập niên đầu thế kỷ XXI, thế giới đã và đang chứng kiến sự hình thành và phát
triển của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với những bứt phá ngoạn mục về quy mô, tốc độ và
sức lan tỏa trên phạm vi toàn cầu. Việt Nam là một đất nước đang phát triển với thế mạnh về vốn
nhân lực đông đảo, chi phí thấp. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực nhìn chung chưa đáp ứng
nhu cầu của thị trường, thiếu kỹ năng, thiếu trình độ chun mơn kỹ thuật, và năng suất lao động
thấp. Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, tạo ra nhiều cơ hội và thách thức cho tất cả các ngành
nghề, trong đó có ngành nhân sự. Điều này, địi hỏi người làm cơng tác nhân sự phải có những kiến
thức, kỹ năng để có thể đáp ứng được với những yêu cầu mới. Do đó, vai trị của giáo dục đại học

nói chung và các trường đại học đào tạo ngành quản trị nhân sự nói riêng là vô cùng quan trọng,
1

Email: , Khoa Quản lý NNL, Trường Đại học Lao động- Xã hội.


PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

631

trước những cơ hội và thách thức trong tiến trình hình thành và phát triển của cuộc cách mạng công
nghiệp lần thứ 4.
2. CÁC ĐẶC TRƯNG CƠ BẢN CỦA CÁC CUỘC CÁCH MẠNG CƠNG NGHIỆP 4.0
Cuộc cách mạng cơng nghiệp 4.0 dựa trên nền tảng của các lĩnh vực khoa học-công nghệ hiện
đại và trong mơi trường tồn cầu hóa, thế giới phẳng với các mũi nhọn về công nghệ số, vật liệu
thông minh; trí tuệ nhân tạo... đã và đang phát triển mạnh mẽ với các đặc trưng cơ bản sau:
- Về tính chất và quy mơ phát triển
Trước kia, các cuộc cánh mạng công nghiệp chủ yếu tạo sự thúc đẩy về lực lượng sản xuất (công
cụ, phương thức sản xuất, năng xuất lao động) mang tính chất cục bộ ở một quốc gia, nhóm quốc gia
hoặc một vài Châu lục... thì ngày nay, cuộc cách mạng cơng nghiệp lần thứ 4 đã và đang diễn ra đồng
thời trên phạm vi tồn cầu với tốc độ phát triển nhanh chóng, phá vỡ mọi giới hạn hữu hình hay vơ
hình. Tất cả các quốc gia đều chịu sự tác động mạnh mẽ và đứng trước nhiều cơ hội phát triển nhảy
vọt và đồng thời với nhiều thách thức mới, Những nước đi sau như Nhật bản, Hàn quốc; Singapore...
đã tỏ ra có sức vượt trội so với các cường quốc Âu - Mỹ ở nhiều lĩnh vực khoa học & công nghệ mũi
nhọn và sản xuất - dịch vụ công nghiệp trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4.
- Về các sản phẩm và dịch vụ xã hội
Với những sản phẩm công nghệ cao trong các lĩnh vực của sản xuất và đời sống xã hội như:
Robot thông minh; Máy in 3D; Điện thoại thông minh; Vật liệu Nano; Mạng Intrenet; Máy tính
thế hệ 5; Mạng thơng tin và truyền thơng tồn cầu; TV tích hợp màn hình cong và mỏng.... Các sản
phẩm và dịch vụ trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đã thay đổi toàn diện phương thức

sản xuất-dịch vụ và tiêu dùng, lối sống trong mọi tầng lớp xã hội với hàm lượng chất xám ngày
càng cao (30-60 % giá thành sản phẩm); với tiện ích ngày càng mở rộng và giá thành ngày càng
rẻ hơn. Đặc biệt, chu kỳ sống của một sản phẩm ngày càng rút ngắn (từ vài năm đến vài tháng).
Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 thực sự đã và đang tác động lan tỏa đến các mặt của
đời sống xã hội (chính trị; kinh tế, văn hóa, lối sống; giáo dục..) với sự hình thành chính phủ điện
tử; thành phố thông minh; E-learning...v.v
- Về cơ cấu nhân lực xã hội
Các cuộc cánh mạng công nghiệp trước đây (1, 2, 3) chủ yếu tạo ra sự phân chia cơ cấu lực
lượng lao động xã hội theo các lĩnh vực nông nghiệp, cơng nghiệp và dịch vụ cùng với các cấp
trình độ đào tạo về chuyên môn- nghiệp vụ ( trung cấp, cao đẳng, đại học..) thì cuộc cách mạng
cơng nghiệp lần tư đã tạo cơ sở đưa đến một loại hình phân chia cơ cấu nhân lực mới với hai thành
phần cơ bản: Nhân lực thừa hành ( hành chính; vận chuyển, bảo trì; sản xuất theo dây truyền...)
và nhân lực sáng tạo (nhà sáng chế, thiết kế; nghiên cứu khoa học&công nghệ R&D; thử nghiệm;
sáng tạo nghệ thuật...). Cơ cấu ngành nghề trong đào tạo nhân lực chất lượng cao đã có những thay
đổi căn bản. Như: ranh giới các ngành công nghiệp truyền thống như: Luyện kim; Cơ khí chế tạo
máy; Điện lực, Điện tử... ngày càng bị xóa mờ mà được thay thế bằng các ngành, chuyên ngành
đào tạo có tính tích hợp, liên ngành cao như Khoa học vật liệu; Khoa học máy tính; Cơ-điện tử;
Cơng nghệ môi trường.....


632

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

Với xu thế trên, có thể rút ra một kết luận là để đưa nước ta từ một nước đang phát triển trên
nền tảng một nước nông nghiệp với thành phần lao động đơn giản khoảng 70% tổng số lao động
xã hội hiện nay trở thành một nước công nghiệp hiện đại, thì nhân lực được đào tạo có chất lượng
cao, có cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề hợp lý là nhân tố hết sức quan trọng.
3. CƠ HỘI, THÁCH THỨC CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ĐỐI VỚI NGÀNH NHÂN SỰ VIỆT NAM
3.1. Những cơ hội đối với ngành Nhân sự Việt Nam trước bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0

Đứng trước bối cảnh sự phát triển của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, dựa trên nền tảng
của các công nghệ số và Internet vạn vật để tạo ra những nhà máy thông minh, nhà máy số, được
quản lý, quản trị và thực hiện thông qua hệ thống thực - ảo. Giống như tất cả các ngành nghề khác,
ngành nhân sự Việt Nam (Human Resources – HR) cũng khơng thể đứng ngồi làn sóng của cách
mạng cơng nghiệp lần thứ tư. Công nghệ hiện đại mang tới khả năng nâng cao chất lượng và hiệu
suất công việc. Người quản lý nhân sự hồn tồn có thể làm việc và quản lý nhân sự thông qua các
phần mềm tự động hóa. Một số phần mềm hiện đại cho phép những người hoạt động trong ngành
nhân sự ở Việt Nam tự động nhận được hồ sơ, tự động phản hồi e-mail cho ứng viên, ...Tất cả điều
đó tạo ra nhiều cơ hội và thách thức, cụ thể:
Thứ nhất, việc thay đổi nhân sự gia tăng nhanh chóng, rào cản giữa doanh nghiệp với mơi
trường bên ngồi ngày càng được rút ngắn. Vì thế, những người quản lý nhân sự 4.0 sẽ so sánh môi
trường doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác về đãi ngộ, văn hóa, ...Điều này dễ khiến các nhân
viên thỏa mãn khi làm việc cho các doanh nghiệp vì đáp ứng các yêu cầu của họ.
Thứ hai, trong bối cảnh máy móc trở nên thơng minh, thân thiện với con người, ngành nhân
sự sẽ thay đổi cơ bản tư duy như: thiên về thương hiệu, quản lý tài năng, đồng thời ứng dụng công
nghệ một cách bài bản vào hoạt động quản lý nhân sự từ trong ra ngoài. Bắt đầu từ tối ưu hóa quy
trình lưu chuyển thơng tin trong nội bộ đến cách thức giao tiếp với ứng viên, trên nền tảng e-hiring
(khi đã kết hợp giữa tư duy quản lí tuyển dụng và nền tảng đám mây). Theo đó, một quy trình tinh
gọn, thơng minh hơn sẽ dần thay thế phương thức tuyển dụng truyền thống với những cách thức
tiếp cận nguồn ứng viên mới, sàng lọc - kiểm tra thông tin, phân loại và đánh giá năng lực thông
qua các bài kiểm tra trình độ như Job-Fit, cảm xúc, hành vi và khả năng thích ứng với văn hóa
doanh nghiệp... Từ đó, giúp nhà tuyển dụng đầu tư vào việc nâng cao chất lượng tuyển dụng. Cơng
tác quản lí chun nghiệp cũng giúp doanh nghiệp tạo dựng hình ảnh tốt hơn với ứng viên.
Thứ ba, doanh nghiệp sẽ khơng tốn nhiều chi phí cho việc đào tạo và nâng cao kỹ năng sử
dụng công nghệ hiện đại cho đội ngũ nhân sự trong thời kỳ 4.0. Vì người lao động trong thời kỳ
này sẽ tự ý thức học tập, nâng cao trình độ để có thể bắt kịp với tốc độ phát triển của khoa học hiện
đại. Bên cạnh đó, họ được tiếp cận với môi trường làm việc năng động, công việc tốt với trang
thiết bị hiện đại.
Thứ tư, doanh nghiệp sẽ dần cải tiến môi trường làm việc tốt hơn nhằm đảm bảo sự phù hợp

giữa con người với trang thiết bị hiện đại trước bối cảnh của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang
diễn ra. Người lao động được tiếp cận với môi trường làm việc trong sạch và năng động hơn, hiểu
biết sâu rộng hơn. Vì thế, nếu doanh nghiệp khơng có những cải tiến trong mơi trường làm việc sẽ
khó có thể thu hút và giữ chân nhân viên giỏi.


PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

633

Thứ năm, Trước thời kỳ Cách mạng công nghiệp 4.0 với việc máy móc và trang thiết bị hiện
đại thay thế các khâu làm việc của con người, thì chế độ đãi ngộ nhân sự, các phương án trả thù
lao sẽ được phù hợp, bình đẳng dựa trên đánh giá kết quả thực hiện công việc và phải trả tương
xứng với xu hướng trả cao ngang bằng với khu vực và trên thế gới. Từ đó, giúp giữ chân người
lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao tốt hơn.
Thứ sáu, Công tác đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ làm công tác quản trị nhân lực được
chú trọng hơn, để họ có thể vận hành và quản lý tốt nhân lực giúp doanh nghiệp phát triển. Hơn
nữa, chú trọng cơng tác đào tạo nâng cao trình độ được quan tâm nhiều hơn và sử dụng nhiều
trang thiết bị đa dạng, hiện đại trong đào tạo nâng cao trình độ hơn. Thơng qua việc máy móc
thay thế con người, phương pháp, quy trình đào tạo cũng được cải tiền, hình thức đào tạo trực
tuyến diễn ra phổ biến hơn, người học được tiếp cận kiến thức nhiều hơn với phương pháp học
hiện đại tiên tiến trên thế giới, mà không tốn q nhiều chi phí, …
Thứ bảy, Cơng tác quản lý nhân sự đơn giản và hiệu quả hơn, thông qua sử dụng nhiều phần
mềm trong quản lý như việc ứng dụng phần mềm trong lưu trữ dữ liệu, phần nềm chấm cơng,
đánh giá, đào tạo,… từ đó giúp nâng cao hiệu quả của công tác quản trị.
3.2. Thách thức đối với ngành Nhân sự Việt Nam trước bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0

Bên cạnh những cơ hội kể trên, cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 cũng đặt ra những thách
thức to lớn, đó là:
Thứ nhất, sự thay thế của công nghệ hiện đại khiến các chuyên viên tuyển dụng có nguy cơ

mất việc cao hơn, cụ thể một số phần cơng việc bị thay thế và có nguy cơ mai một bởi những
trang thiết bị và máy móc hiện đại như: robot sẽ thay thế con người trong các khâu sàng lọc hồ
sơ, lưu trữ thông tin, kiểm sốt và đánh giá…
Thứ hai, các thơng tin về năng lực, thành tích nổi bật của những thành viên được cập nhật
nhanh hơn, khi đó doanh nghiệp nào tiếp nhận thơng tin nhanh hơn sẽ có nhiều cơ hội tuyển
được ứng viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu cho doanh nghiệp. Vì với việc ứng dụng tiến bộ của cách
mạng cơng nghiệp 4.0 thì “cá bơi nhanh sẽ giết chết cá bơi chậm”. Bên cạnh đó các chuyên viên
tuyển dụng cần nắm bắt nhiều cơng việc khác nữa ngồi việc q chú trọng cơng tác tuyển dụng
và địi hỏi nhân viên tuyển dụng cần chủ động phát hiện được các ứng viên tiềm năng và đưa họ
về doanh nghiệp. Họ cũng đồng thời là những chuyên viên giới thiệu các giá trị văn hóa, quyền
lợi của doanh nghiệp tới nhân viên.
Thứ ba, sẽ không cần quá nhiều các chuyên viên làm cơng tác đào tạo, bởi vì đào tạo sẽ dần
thay thế bởi các hình thức đào tạo trực tuyến e- learning. Hơn nữa, để đáp ứng kịp nhu cầu cơng
tác đào tạo địi hỏi phải nhanh, đỏi hỏi nhiều nhân lực chất lượng cao. Vì vậy, dẫn đến nguy cơ
mất việc làm đặc biệt nhân lực có trình độ chuyên môn thấp và nhân lực không đáp ứng được
yêu cầu của công việc. Đội ngũ quản lý nhân sự 4.0 nếu khơng đáp ứng các tiêu chí đưa ra của
doanh nghiệp rất dễ bị đào thải để tập trung vào đào tạo nhân lực cấp cao.
Thứ tư, khoa học công nghệ bùng nổ, với sự hỗ trợ của nhiều công cụ dẫn đến việc xác định
nhu cầu nguồn nhân lực cho các vị trí cơng việc khó dự đốn. Bên cạnh đó, sự chuyển dịch việc


634

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

làm từ ngành nghề này sang ngành nghề khác nhau cũng là yếu tố cản trở hiệu quả của công tác
dự báo nhân lực dẫn tới hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp trở nên khó khăn.
Thứ năm, Hiện nay, đối tượng quản trị nhân lực thuộc thế hệ Z, những người cực kỳ năng
động và nhiều năng lượng, công việc chỉ là một phần cuộc sống và họ ln có rất nhiều sự lựa
chọn công việc trong tay. Để thu hút họ đã khó, giữ họ càng khó hơn. Khi đi làm, ngồi lương

và các lợi ích khác, họ cịn muốn có mơi trường làm việc vui vẻ, được học tập liên tục, được tơn
trọng cá tính bản thân, được thăng tiến. Do đó, thách thức của người làm cơng tác quản lý nhân
sự rất lớn, vì họ buộc phải dung hịa những thứ tưởng như khơng thể với nhau.
Thứ sáu, Sự phát triển mạnh mẽ của của khoa học và công nghệ trong cuộc Cánh mạng công
nghiệp lần thứ 4 đòi hỏi chất lượng đội ngũ nhân lực ngành nhân sự, trong khi đó nhân lực nói
chung của nước ta và nhân lực trong ngành nhân sự so với các nước phát triển khác thì chưa cao.
Dẫn đến tình trạng tỷ lệ thất nghiệp của nước ta có nguy cơ tăng cao. Và thay vào đó nhân lực
nước ngồi sẽ thay thế nhân lực Việt Nam. Điều này, dẫn đến tình trạng quản lý khó khăn do yếu
tố văn hóa tác động, và nhiều yếu tố khác.
Thực tế, theo thống kê của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Việt Nam là một trong
những nước có tỷ lệ lực lượng lao động bị ảnh hưởng bởi tự động hóa cao nhất, sau Trung
Quốc, dựa vào vị trí cơng việc, chiếm tới gần 70%. Tuy nhiên, theo đánh giá của các chuyên
gia, trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, nhiều ngành nghề sẽ biến mất nhưng lại có những
cơng việc mới ra đời, người mất việc làm có thể tìm cơng việc khác từ những nhu cầu tăng
lên của thị trường lao động. Lúc này, người lao động phải buộc phải “chuyển mình”, nâng cao
trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu cơng việc trong tình hình mới. Xu hướng chọn trường uy
tín để học sẽ được người học lựa chọn cao hơn trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp
4.0 đang diễn ra trên toàn cầu.
Thực tế cho thấy sự phát triển mạnh mẽ của của khoa học và công nghệ trong cuộc cách
mạng công nghiệp lần thứ 4 và chất lượng đội ngũ nhân lực ngành nhân sự của nước ta so với
các nước phát triển khác thì chưa cao. Ngày 21/1 ở Bảo tàng Kirchner, Davos, Thụy Sĩ, Chỉ
số Cạnh tranh Nhân tài Toàn cầu (GTCI 2019) đo lường chỉ số cạnh tranh dựa trên 68 yếu tố.
Chỉ số năm 2019 bao quát 125 quốc gia và 114 thành phố thuộc nhiều nhóm thu nhập và phát
triển khác nhau. Theo bảng xếp hạng năm 2019, Việt Nam đứng thứ 92 trên tổng số 125 quốc
gia. Cụ thể, Việt Nam được đánh giá cao ở các chỉ số Kỹ năng Kiến thức Toàn cầu (xếp thứ
69) và Tạo điều kiện (xếp thứ 80). Dẫu vậy, một số chỉ số bị đánh giá thấp như Thu hút (xếp
thứ 91) và “Kỹ năng Kỹ thuật/tay nghề” (xếp thứ 109). GTCI 2019 là thước đo hằng năm giúp
đánh giá sự phát triển, thu hút và giữ chân nhân tài của quốc gia và thành phố, qua đó khắc
họa bức tranh cạnh tranh nhân lực toàn cầu, giúp người đọc hiểu và phát triển kế hoạch nâng
cao khả năng của mình.

So sánh chất lượng lao động theo trình độ chun mơn và các kỹ năng cần có của các ngành
nghề cũng cho thấy chất lượng nhân lực trong ngành Quản trị Nhân lực cịn thấp so với các
ngành, nghề khác, cụ thể có số liệu như bảng dưới:


635

PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Bảng 1. Đánh giá của Doanh nghiệp về mức độ đáp ứng theo năng lực/kỹ năng của người lao động
Nghề
Tiêu chí

kế tốn, kiểm toán, tài vụ

Tổ chức nhân sự,
Thống kê
tổ chức quản lý lao động

Tài chính, ngân hàng

Vật giá

Thư ký

Tham mưu

1. Năng lực chuyên môn

3.923

3.967

2.756

3.826 3.923

2.67

3.5

2. Ngoại ngữ

3.811

2.98

2.78

4.078 3.811

4.078

3.871

3. Tin học

3.903

3.56

3.912

3.813 3.903

3.62

2,67

4. Kỹ năng giao tiếp

3.916

3.884

3.915

3.959 3.916

3.884

3.915

5. Kỹ năng làm việc nhóm

3.25

3.89

3.22

3.937

3.27

2.98

3.56

6. Kỹ năng an toàn lao động và sức
khỏe nghề nghiệp

3.821

3.932

3.345

3.845

3.5

3.972

3.859

7. Kỹ năng kinh doanh

3.562

3.324

2.891

3.085 4.227

3.102

3.25

8. Kỹ năng tư duy sáng tạo, tính
chủ động

2.786

3.937

3.251

2.912 3.451

2.681

3.994

9. Kỹ năng giải quyết vấn đề

3.564

3.201

3.93

3.21 3.892

3.254

3.93

10. Kỹ năng quản lý thời gian

3.987

3.085

3.874

3.869 3.987

3.085

3.874

11. Kỹ năng tập trung

3.826

2.91

3.896

3.859 3.826

2.91

3.896

12. Kỹ năng khác

3.841

2.933

3.862

3.832

2.991

3.862

3.82

(Nguồn: Số liệu khảo sát nhu cầu sử dụng lao động- Bộ LĐTB-XH, 2018)

Theo bảng số liệu trên với mức độ đánh giá theo thang đo likert của người sử dụng lao động
dành cho người lao động (tương ứng: 1: rất không tốt; 2: không tốt; 3: bình thường; 4: tốt; 5: rất
tốt) nhìn chung chất lượng lao động của nghề nhân lực có trình độ chuyên môn và các kỹ năng
khác chưa cao, đặc biệt ngoại ngữ hay kỹ năng giải quyết vẫn đề và kỹ năng tập trung gần như
người sử dụng lao động đánh giá thấp nhất so với các nghề khác. Do đó, cần có giải pháp phù hợp
để người lao động trong ngành Quản trị Nhân lực có thể bắt kịp với tiến bộ của Cách mạng công

nghiệp 4.0 đang diễn ra.
Thứ bảy, trong công tác quản lý nhân lực với phương pháp quản lý hiện đại, gắn với chiến
lược sản xuất- kinh doanh, từ đó địi hỏi tần suất cao hơn, trình độ cán bộ quản trị phải tương xứng
để có thể quản trị nhân lực đạt hiệu quả trước bối cảnh của Cách mạng công nghiệp 4.0
4. KHUYẾN NGHỊ ĐỐI VỚI ĐÀO TẠO NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRƯỚC BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Với cơ hội và thách thức của ngành nhân sự trước bối cảnh của cuộc cách mạng cơng nghiệp 4.0,
vai trị của các trường đại học đào tạo ngành Quản trị Nhân sự là vô cùng quan trọng. Làm thế nào để
nhân lực ngành Quản trị Nhân lực sau khi đào tạo có thể vượt qua thách thức? Có cơ hội, để họ có thể
tiếp cận được với khoa học hiện đại, với cuộc cách mạng số hóa, … Do đó các trường đại học cần thay
đổi và điều chỉnh phương pháp cũng như chuyển hướng đào tạo nhân lực của mình cho phù hợp.
Theo số liệu của Bộ Giáo dục - Đào tạo, thì tính đến thời điểm hiện tại cả nước có 30 trường
Đại học đào tạo ngành Quản trị Nhân lực (17 trường trên địa bàn Hà Nội; 7 trường ở Thành phố
Hồ chí Minh và 6 trường ở các tỉnh, thành phố khác, với quy mô đào tạo hàng năm hơn 17.000


636

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

sinh viên (theo số liệu thống kê của Bộ Giáo dục- Đào tạo, 2018). Do đó, để đội ngũ nhân lực này
có thể làm việc với năng suất và hiệu quả tốt nhất và trước sự phát triển của cuộc Cách mạng công
nghiệp 4.0 dựa trên công nghệ số và Internet vạn vật, thì hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học
của các trường đại học sẽ phải đối mặt với những yêu cầu về cải cách và cạnh tranh mới.
Thực tế cho thấy quy mô các trường đào tạo ra lực lượng lao động trong lĩnh vực nhân sự khá
lớn. Vì vậy, để có thể đứng vững và phát triển dưới sự tác động mạnh mẽ của cuộc Cách mạng cơng
nghiệp 4.0 thì các trường cần thay đổi và điều chỉnh hướng đào tạo. Cụ thể:
Thứ nhất, Các trường cần cập nhật chương trình đào tạo mới và trang thiết bị hiện đại phục
vụ đào tạo trong thời kỳ CMCN 4.0. Đối với sinh viên ngành Quản trị Nhân lực, cần sử dụng các
phần mềm quản trị trong quá trình dạy học để sinh viên tiếp cận được với thực tế và biết cách sử
dụng phần mềm hiện đại ngay khi trên ghế nhà trường. Ví dụ như: phần mềm nhân sự với hỗ trợ

nhập, vớt dữ liệu từ excel, phần mềm nhân sự tích hợp máy chấm cơng vân tay và thẻ từ để đưa ra
báo cáo về giờ vào, ra của nhân viên thuận tiện cho việc tính lương.
Thứ hai, Chú trọng đến nâng cao chất lượng cho người học. Đặc biệt, nâng cao các kỹ năng
chuyên môn mà nguồn nhân lực cịn thiếu và yếu. Bởi vì, trình độ chuyên môn vẫn là yếu tố quan
trọng nhất đối với mỗi ngành, nghề nói chung và ngành nhân sự nói riêng. Chỉ có giỏi chun mơn
thì nhân lực ngành quản trị mới có thể tạo ra sức cạnh tranh với các nghề khác. Bên cạnh việc giỏi
kiến thức chuyên môn, với sinh viên ngành Quản trị Nhân lực cần trang bị cho các e kỹ năng mềm
như: kỹ năng giao tiếp, ứng xử, …
Cần kết hợp kỹ năng chuyên môn với việc sử dụng công nghệ trong công việc. Bên cạnh việc
vận dụng tốt công nghệ, cần thiết kế ra những phần mềm đặc thù trong quản trị nhân sự như: phần
mềm tuyển dụng, chấm cơng, tính lương, …Từ đó nhân lực ngành quản trị mới có thể đáp ứng
được yêu cầu và đứng vững trước sự phát triển của cách mạng công nghiệp 4.0
Thứ ba, cần phải trang bị cho sinh viên chuyên ngành những kiến thức, kĩ năng mới, đáp ứng
yêu cầu ứng dụng công nghệ 4.0 trong cơng việc. Bởi vì, dù cuộc Cách mạng 4.0 hay cuộc cách
mạng cơng nghiệp nào đi chăng nữa, thì cuối cùng đều do con người làm ra và quyết định. Kể cả
Robot thông minh đến mấy, được trang bị trí tuệ nhân tạo bao nhiêu thì con người là cốt lõi, không
thể thay thế được. Đối với người lao động làm các cơng việc nhân sự thì các kỹ năng của họ là
rất quan trọng. Những kỹ năng của người lao động cần có trong thực hiện cơng việc, có thể được
phân thành 3 nhóm: Các kỹ năng liên quan đến nhận thức; Các kỹ năng về thể chất; và các kỹ năng
về xã hội. Các kỹ năng liên quan đến nhận thức bao gồm: tư duy phản biện, kỹ năng giao tiếp, kỹ
năng giải quyết vấn đề, kỹ năng tự phê bình (self-reflection); khả năng sáng tạo tri thức, hay chiến
lược học tập. Các kỹ năng về thể chất bao gồm: kỹ năng ngôn ngữ, kỹ năng về cuộc sống, kỹ năng
số để xử lý các dữ liệu lớn (big data). Các kỹ năng về xã hội bao gồm: Kỹ năng giao tiếp ứng xử
và tạo lập quan hệ, ứng xử.
Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập, với lực lượng lao động từ nhiều quốc gia trên thế giới, nhân
lực ngành quản trị cần có kỹ năng để có thể quản lý tốt nguồn nhân lực của nhiều quốc gia với
nhiều đặc điểm văn hóa ở các quốc gia đó. Đây là những kỹ năng quan trọng giúp cho cán bộ nhân
sự có thể hồn thành cơng việc tốt nhất và đạt hiệu quả cao nhất trước bối cảnh của cuộc cách mạng
công nghiệp 4.0.

PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

637

Vì vậy, trong giảng dạy các học phần liên quan đến quản trị nhân lực, bên cạnh nội dung
chun mơn thì cần trang bị cho các em kỹ năng thông qua các nội dung công việc như: hoạch định
nhân lực, cụ thể: xây dựng, triển khai và đánh giá chiến lược nhân lực được gắn kết với mục tiêu,
giá trị, chiến thuật của doanh nghiệp, được xác định trong chiến lược kinh doanh. Hay kỹ năng để
có thể thu hút và giữ chân nhân tài, gắn kết nhân viên, học hỏi và phát triển, chế độ đãi ngộ, cấu
trúc của chức năng nhân sự, tính hiệu quả và sự phát triển tổ chức, quản trị lực lượng lao động,
quan hệ lao động, quản trị cơng nghệ và dữ liệu. Bên cạnh đó, kỹ năng gắn kết nhân viên là việc
làm quan trọng của nhân sự, nhằm mục đích nhấn mạnh sự kết nới của toàn thể nhân viên và quản
lý với sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị và mục tiêu của cơng ty, thấu hiểu và phát huy được mối quan hệ
nhân viên-công ty.
Một việc làm vô cùng quan trọng đối với nguồn nhân lực nhân sự, đó là trong bị cho người
học kỹ năng sử dụng thành thạo công nghệ. Cách thức để nâng cao kỹ năng về công nghệ tốt nhất
là thông qua việc sử dụng công nghệ trong giảng dạy. Để từ việc áp dụng lý thuyết, sinh viên có
thể thực hành thông qua các công việc nhân sự cụ thể. Công nghệ sẽ giúp tăng cường khả năng tiếp
cận với các tri thức thơng qua các hình thức khác nhau, giúp việc chia sẻ kiến thức giữa các giáo
viên với nhau, giữa giáo viên với học viên nhanh hơn và hiệu quả hơn. Đồng thời, việc sử dụng
công nghệ thường xuyên trong quá trình học tập cũng hình thành và bồi dưỡng những kỹ năng về
công nghệ cho người lao động khi tham gia thị trường lao động.
Thứ tư, Cần thay đổi tư duy của những người trong cuộc - người học, để họ sẵn sàng tiếp nhận
những thành tựu khoa học cơng nghệ; xây dựng mơ hình đào tạo mở, tạo cơ hội tương tác nhiều
hơn cho cả người dạy và người học; đồng thời gia tăng sự kết nối, chia sẻ thơng tin, lợi ích cũng
như trách nhiệm giữa cơ quan quản lý, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp sử dụng lao động. Cần tăng
cường thực hành cho sinh viên ngành quản trị nhân lực để các em có thể tiếp cận với thực tiễn ngày
trong quá trình học tập trên ghế nhà trường. Cụ thể, với các học phần liên quan đến tuyển dụng có
thể hợp tác với một doanh nghiệp để các em có thể làm được việc thực tế. Hay các học phần liên

quan đến thù lao đãi ngộ
Thứ năm, Cần tăng cường kết nối cung – cầu giữa nhà trường và doanh nghiệp đóng vai trị
quan trọng nhằm giúp các trường đại học hiểu và nắm bắt được nhu cầu của các doanh nghiệp
về kỹ thuật, công nghệ cũng như yêu cầu về kiến thức, kỹ năng của người lao động làm việc cho
doanh nghiệp. Dựa trên nhu cầu của doanh nghiệp, nhà trường sẽ xây dựng chương trình đào tạo
phù hợp, hiệu quả, tiết kiệm chi phí cho nhà trường và xã hội. Bên cạnh đó, chính phủ cần nghiên
cứu những cơ chế, chính sách tạo điều kiện cho doanh nghiệp đầu tư, liên kết, hợp tác với các cơ
sở giáo dục để tìm kiếm nhân tài trong các trường đại học.
Thứ sáu, để đáp ứng yêu cầu của cách mạng 4.0, các trường đại học đào tạo ngành Quản trị
Nhân lực phải chú trọng đào tạo nguồn nhân lực có các kỹ năng mới và trình độ giáo dục cao hơn
so với trước đây. Để đạt được điều này, sinh viên cần tích cực trau dồi năng lực tiếng Anh bởi đây
là ngơn ngữ cầu nối để có thể tuyển dụng, sử dụng và lĩnh hội công nghệ của các nước trên thế giới.
Bên cạnh đó, những kỹ năng như năng lực tư duy phê phán, tư duy sáng tạo, kỹ năng giải quyết vấn
đề, kỹ năng giao tiếp liên văn hóa, kỹ năng thích nghi với thay đổi, thách thức, cần được trang bị
để sinh viên Việt Nam trở thành những cơng dân tồn cầu, tự tin bước ra ngoài thế giới.


638

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

Bên cạnh đó, để đáp ứng được nhu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, công tác đào tạo
nguồn nhân lực nói chung và giáo dục nghề nghiệp nói riêng bắt buộc phải đổi mới từ hoạt động
đào tạo đến quản trị nhà trường.
KẾT LUẬN
Với những cơ hội và những thách thức mà cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 mang lại cho
ngành Quản trị Nhân lực, nguồn nhân lực của ngành cũng phải đối mặt với những thay đổi theo xu
hướng chủ đạo là “tin học hóa, số hóa”. Trong tiến trình đó, vai trị, vị thế của các đại học nói chung
và các trường đại học đào tạo ngành Quản trị Nhân lực nói riêng ngày càng được đề cao để thực sự
trở thành “đầu tàu” của quá trình phát triển. Muốn tồn tại trên thị trường việc làm, nhân lực ngành

Quản trị Nhân lực cần nâng cao tri thức và kỹ năng để thích ứng nhanh với sự thay đổi không ngừng
của thế giới. Điều này đặt ra yêu cầu cho ngành giáo dục nói chung và các trường đại học đào tạo
ngành Quản trị Nhân lực ở Việt Nam nói riêng, phải có những bước đi, hành động cụ thể để đào tạo
ra những thế hệ sinh viên năng động, sáng tạo, không ngừng học hỏi, có trình độ cao và có khả năng
thích ứng nhanh với những thay đổi mau chóng của thế giới. Đây là yếu tố quyết định giúp Việt Nam
nâng cao lợi thế cạnh tranh và tăng trưởng kinh tế bền vững trong thời đại công nghiệp 4.0.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.

Dan Senor & Saul Singer (2015). Quốc gia khởi nghiệp, NXB Thế giới, Hà Nội.

2.

Đặng Hữu (2001). Phát triển kinh tế tri thức, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

3.

Peter Druker (2003). Những thách thức của quản lý trong thế kỷ 21. NXB Trẻ.

4.

Phạm Thị Tố Loan (2017), Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của cách mạng 4.0 tại các
trường đại học ở Việt Nam, Trường Đại học Thương mại.

5.

Trần Khánh Đức (2014). Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI. NXB Giáo dục Việt Nam. Hà
Nội.

6.

Trần Khánh Đức (2016), Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư và vai trò, sứ mạng của các trường đại học
khoa học & công nghệ trong sự nghiệp đào tạo đội ngũ nhân lực kh&cn chất lượng cao, Hội thảo quốc tế “Cuộc
cách mạng công nghiệp lần thứ tư và những vấn đề đặt ra đối với phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam, Ban
Kinh tế Trung ương”.