Những vấn đề đặt ra đối với chính sách tiền lương trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0

NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG BỐI CẢNH
HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CƠNG NGHIỆP 4.0
ThS. Phạm Thị Thanh Hà1
Tóm tắt: Tiền lương luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của người lao động cũng như tồn xã hội. Chính sách
tiền lương là một bộ phận đặc biệt quan trọng, quan hệ chặt chẽ với các chính sách khác trong hệ thống chính
sách kinh tế - xã hội, liên quan trực tiếp đến các cân đối kinh tế vĩ mô, thị trường lao động và đời sống người
hưởng lương, góp phần xây dựng hệ thống chính trị tinh gọn, trong sạch, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, phòng,
chống tham nhũng. Hội nhập quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp (CMCN) lần thứ 4 đang diễn ra mạnh
mẽ và tác động ngày càng sâu rộng đến quá trình phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam, mở ra cho nước ta
nhiều cơ hội thuận lợi nhưng cũng đặt ra không ít khó khăn, thách thức. Trong phạm vi bài viết, tác giả phản
ánh thực trạng những kết quả đạt được cũng như những hạn chế, bất cập của chính sách tiền lương hiện nay
và những định hướng cải cách chính sách tiền lương để phù hợp với bối cảnh mới.
Từ khóa: Chính sách tiền lương, Hội nhập, Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4
Abstract: Salary are always a matter of primary concern for workers as well as the whole society. Salary
policy is a particularly important part, closely related to other policies in the socio-economic policy system,
directly related to macroeconomic balances and labor markets and the life of employees, contributing to
building a strong and effective political system. International integration and the 4th industrial revolution
impact strongly on the process of socio-economic development of Vietnam, opening up many opportunities
for our country, but also poses many difficulties and challenges. Within the article, the author reflects the
achieved results as well as the limitations and shortcomings of the current salary policy and the orientation
of salary policy reform to suit the new context.
Keywords: Salary policy, International integration, Industrial Revolution 4.0

1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Chính sách tiền lương ở nước ta đã trải qua bốn lần cải cách (năm 1960, năm 1985, năm 1993
và năm 2003), nhưng vẫn còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn, đời sống
của đa số người hưởng lương cịn khó khăn; tiền lương trong khu vực doanh nghiệp vẫn chưa theo
kịp sự phát triển của thị trường lao động; tiền lương trong khu vực cơng vẫn cịn thấp so với khu
vực doanh nghiệp và yêu cầu phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; việc điều chỉnh
tiền lương của người đang làm việc vẫn chưa độc lập với việc điều chỉnh lương hưu và trợ cấp
ưu đãi người có cơng; việc thể hóa chủ trương của Đảng về tiền tệ hóa các chế độ ngồi lương (ơ

Email: , Khoa Quản trị nhân lực,Trường Đại học Thương mại.

1


PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

579

tô, nhà ở, khám chữa bệnh,...) còn chậm. Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu
rộng, khoa học công nghệ biến đổi rất nhanh và Cách mạng công nghiệp 4.0 địi hỏi phải tiếp tục
đổi mới, cải cách tồn diện, tổng thể chính sách tiền lương để khơng là trở ngại mà trở thành một
công cụ quan trọng khuyến khích và thu hút các nguồn lực lao động, thúc đẩy tăng năng suất lao
động phục vụ mục tiêu phát triển nhanh và bền vững.
2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong bài viết này tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính với việc kết hợp
sử dụng các phương pháp luận như duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, đồng thời kế thừa các kết
quả nghiên cứu có liên quan đến bài viết (các bài báo, tạp chí, hội thảo khoa hoc về chính sách tiền
lương). Về phương pháp thu thập dữ liệu, trong bài viết tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp từ sách,
báo, tạp chí, webside của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và các website khác về chính sách
tiền lương. Về phương pháp xử lý dữ liệu, từ những dữ liệu đã thu thập được, bằng phương pháp
thống kê tác giả đã tiến hành tổng hợp số liệu, sau đó tiến hành so sánh, phân tích để xử lý số liệu
phục vụ cho bài viết.
3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. Khung lý thuyết về chính sách tiền lương

Chính sách là hệ thống các thể chế, các định hướng, các quy định tạo nên những thực hành của
nhà nước vào một đối tượng quản lý nào đó. Nhà nước thời gian qua đã có nhiều chính sách tiền
lương đã thể hiện sự ưu đãi đối với người lao động như quy định về điều kiện lao động, lĩnh vực và
ngành nghề làm việc kèm theo đó là các loại phụ cấp như phụ cấp thu hút, phụ cấp theo điều kiện làm

việc, phụ cấp ưu đãi nghề, phụ cấp độc hại nặng nhọc, phụ cấp thâm niên, phụ cấp theo lĩnh vực công
tác tách riêng và thêm vào trong cơ chế tiền lương để tăng thêm thu nhập cho người lao động; góp
phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của cơ quan nhà nước và chất lượng lao động của người lao động.
Chính sách tiền lương là một cơng cụ quan trọng của quản lý kinh tế - xã hội, chính sách tiền
lương phải đảm bảo thực hiện được các chức năng của tiền lương và thực hiện các mục tiêu phát
triển kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ. Chính sách tiền lương về tổng thể được hiểu là các quy
định được thể chế hóa dưới dạng luật hay các quy định dưới luật về tiền lương, được áp dụng cho
các đối tượng người lao động ở các khu vực hành chính, sự nghiệp, lực lượng vũ trang, các tổ chức
kinh tế - xã hội, doanh nghiệp,… thuộc mọi thành phần kinh tế. Chính sách tiền lương có thể thay
đổi theo giai đoạn phát triển của kinh tế xã hội và tuân thủ các quy luật kinh tế - xã hội.
Chính sách tiền lương là hệ thống các nguyên tắc, các thực hành của Nhà nước trong lĩnh vực
tiền lương nhằm phát triển chính sách do Nhà nước ban hành; giải quyết các vấn đề tiền lương
nhằm điều tiết những quan hệ tiền lương, tiền thưởng và thu nhập bảo đảm lợi ích của người lao
động, thường xuyên cải thiện mức sống cho người lao động và phát huy vai trị kích thích của tiền
lương đối với việc thúc đẩy các động lực phát triển [4].
Trong chính sách tiền lương nói chung bao giờ cũng gồm ba nội dung: Thứ nhất, chính sách
về tiền lương tối thiểu, nhằm xác định mức lương thấp nhất; Thứ hai, xây dựng các thang lương,
bảng lương, quy định cụ thể các mức lương theo cơng việc hay chức danh (cịn gọi xác định thước


580

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

đo giá trị của việc này hay chức danh này cao hay thấp hơn công việc kia hay chức danh kia) của
các thang lương, bảng lương và các loại phụ cấp, trợ cấp làm cơ sở để thỏa thuận tiền lương; Thứ
ba, xác định cơ chế tiền lương (xác định quản lý tiền lương thơng qua các hình thức, quy chế trả
lương, tiền thưởng) [5].
Khi nghiên cứu và ban hành chính sách tiền lương thường dựa trên các nguyên tắc sau:
- Trả lương đúng mức cho người lao động với mức hưởng ở mỗi cấp bậc là ngang bằng, nhằm

đảm bảo được sự cơng bằng, bình đẳng trong trả lương.
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân, tạo khả năng nâng cao
đời sống của người lao động và phát triển nền kinh tế.
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau
trong nền kinh tế quốc dân.
Quan hệ tiền lương ngày càng trở nên phức tạp trong xu thế phát triển chung của đất nước, bởi
nó chứa đựng nhiều nghịch lý luôn tồn tại ở cả khu vực sản xuất và khu vực hành chính sự nghiệp
tồn tại cả ở tầm vĩ mô và tầm vi mơ.
Chính sách tiền lương là một chính sách quan trọng, thơng qua chính sách này sẽ tác động
mạnh mẽ đến các chủ thể như tổ chức, doanh nghiệp, người lao động và cư dân tồn xã hội. Đồng
thời, chính sách tiền lương là một bộ phận đặc biệt quan trọng, quan hệ chặt chẽ với các chính
sách khác trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội. Trong đó, phát triển kinh tế - xã hội thể hiện
ở nhiều lĩnh vực, trong đó đổi mới chính sách tiền lương là một phần trong chính sách tiền lương
ở nước ta.
3.2. Thực trạng và những kết quả đạt được của chính sách tiền lương hiện nay

3.2.1. Trong khu vực công
Việt Nam đã nhiều lần cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức
trong tổng thể cải cách chính sách tiền lương quốc gia từng bước thể chế hóa chủ trương, quan
điểm của Đảng về quan hệ phân phối theo định hướng thị trường và hội nhập quốc tế, nhất là tách
tiền lương trả cho cán bộ, công chức, viên chức và tiền lương của người lao động khu vực thị
trường doanh nghiệp, có cơ chế vận hành và tạo nguồn khác nhau.
Về mức lương cơ sở: Theo Nghị định 72/2018/NĐ-CP, từ ngày 01/07/2018, mức lương cơ sở
là 1,39 triệu đồng/tháng, thay cho mức 1,3 triệu đồng/tháng. Tổng hợp sự thay đổi của mức lương
cơ sở từ năm 2004 đến nay được thể hiện qua Bảng 1.
Bảng 1. Mức lương cơ sở từ năm 2004 đến năm 2019
STT

Thời điểm áp dụng

Mức lương cơ sở
(đồng/tháng)

Căn cứ pháp lý

1

Từ 01/10/2004 đến hết tháng 9/2005

290.000

Nghị định 203/2004/NĐ-CP

2

Từ 01/10/2005 đến hết tháng 9/2006

350.000

Nghị định 118/2005/NĐ-CP

3

Từ 01/10/2006 đến hết tháng 12/2007

450.000

Nghị định 94/2006/NĐ-CP

4

Từ 01/01/2008 đến hết tháng 4/2008

540.000

Nghị định 166/2007/NĐ-CP 


PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
STT

Thời điểm áp dụng

Mức lương cơ sở
(đồng/tháng)

581

Căn cứ pháp lý

5

Từ 01/05/2009 đến hết tháng 4/2009

650.000

Nghị định 33/2009/NĐ-CP

6

Từ 01/05/2010 đến hết tháng 4/2011

730.000

Nghị định 28/2010/NĐ-CP

7

Từ 01/05/2011 đến hết tháng 4/2012

830.000

Nghị định 22/2011/NĐ-CP

8

Từ 01/05/2012 đến hết tháng 6/2013

1.050.000

Nghị định 31/2012/NĐ-CP

9

Từ 01/07/2013 đến hết tháng 4/2016

1.150.000

Nghị định 66/2013/NĐ-CP

10

Từ 01/05/2016 đến hết tháng 6/2017

1.210.000

Nghị định 47/2016/NĐ-CP

11

Từ 01/07/2017 đến hết tháng 6/2018

1.300.000

Nghị định 47/2017/NĐ-CP

12

Từ 01/07/2018 đến hết tháng 6/2019

1.390.000

Nghị định 72/2018/NĐ-CP

13

Từ 01/07/2019 

1.490.000

Nghị quyết 70/2018/QH14

(Nguồn: luatvietnam.vn)
Tiền lương tối thiểu chung (tiền lương cơ sở) áp dụng cho cán bộ, công chức, viên chức được
xác định theo hướng tiếp cận dần mức sống tối thiểu, luôn điều chỉnh bù đắp được tiền lương theo
chỉ số giá sinh hoạt và mức tăng trưởng kinh tế. Tiền lương trong khu vực công từng bước được
cải thiện, góp phần nâng cao đời sống của người hưởng lương. Từ năm 2004 đến nay đã 12 lần
điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu chung từ 290.000 đồng lên 1.390.000 đồng/tháng (tăng thêm
379%, cao hơn mức tăng chỉ số giá tiêu dùng cùng kỳ là 208,58%).
Về thang, bảng lương: Hệ thống thang, bảng lương cán bộ, công chức, viên chức được thiết
kế dựa trên cơ sở quan hệ tiền lương thấp nhất - trung bình - tối đa, bao gồm 9 bảng lương (1
bảng lương chức vụ đối với cán bộ lãnh đạo của Nhà nước, 1 bảng lương chun mơn nghiệp vụ
ngành tịa án, kiểm sốt theo Nghị quyết số 730/2004/NQ-UBTVQH11; 1 bảng lương chuyên gia
cao cấp, 4 bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức, bảng lương
nhân viên thừa hành, bảng lương cán bộ chuyên trách cấp xã, 2 bảng lương cấp bậc, quân nhân
chuyên nghiệp của lực lượng vũ trang theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP). Hệ thống thang,
bảng lương này được đánh giá theo độ phức tạp công việc của cán bộ, công chức, viên chức
(hiện nay là 1 - 2,34 – 13) phù hợp với thực tế hơn và bước đầu chống bình quân hơn. Hệ thống
bảng lương đã được thu gọn, rút bớt số bậc và mở rộng khoảng cách giữa các bậc lương. Quy
định bảng lương chuyên môn theo ngạch, bậc đối với công chức, viên chức; quy định các chức
danh lãnh đạo từ thứ trưởng và tương đương trở xuống thực hiện xếp lương ngạch, bậc và hưởng
phụ cấp chức vụ lãnh đạo, tạo thuận lợi cho việc điều động, luân chuyển cán bộ trong hệ thống
chính trị. Bảng lương của lực lượng vũ trang được quy định riêng thể hiện rõ sự ưu đãi của Nhà
nước. Thực hiện nâng bậc lương đối với cán bộ, công chức, viên chức; xét thăng quân hàm đối
với sĩ quan; nâng ngạch công chức theo nguyên tắc cạnh tranh. Xây dựng được một hệ thống phụ
cấp lương tương đối hoàn chỉnh với trên 20 loại phụ cấp khác nhau theo yếu tố về điều kiện lao
động, tính chất phức tạp đặc biệt của công việc, điều kiện sinh hoạt khó khăn và mức độ thu hút
lao động vào các ngành, nghề, vùng, miền,... góp phần bù đắp đáng kể (khoảng 25% - 35%) tiền
lương cho cán bộ, công chức, viên chức. Quy định phụ cấp theo 5 nhóm gồm: Phụ cấp chức vụ
lãnh đạo; phụ cấp theo vùng; phụ cấp theo điều kiện lao động, ưu đãi nghề, công việc; phụ cấp

theo thời gian công tác; phụ cấp theo cơ [5].


582

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

Về cơ chế tiền lương: Từng bước đổi mới và tách riêng cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập
của cơ quan Nhà nước với đơn vị sự nghiệp công lập để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức
và viên chức; trao quyền và làm rõ hơn trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan hành chính, quyền
tự chủ của các đơn vị sự nghiệp công lập về tuyển dụng, sử dụng, xếp lương, trả lương cho cán bộ,
công chức, viên chức gắn với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả, bảo đảm công bằng trong
quan hệ phân phối; góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan Nhà nước và chất
lượng cung cấp dịch vụ sự nghiệp công. Đổi mới giải pháp tạo nguồn cải cách tiền lương, gồm 4
nguồn thay cho việc bảo đảm toàn bộ từ ngân sách Trung ương như trước năm 2003. Từ đó, nguồn
ngân sách Nhà nước được cân đối bảo đảm trả lương kịp thời cho cán bộ, công chức, viên chức [6].
3.2.2. Trong khu vực doanh nghiệp
Về mức lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu vùng cũng có sự thay đổi theo từng năm và hiện
nay đang áp dụng mức. Cụ thể, mức lương tối thiểu vùng từ năm 2009 đến năm 2019 được trình
bày trong Bảng 2.
Bảng 2: Mức lương tối thiểu vùng từ năm 2009 đến năm 2019
Mức lương
(đồng/tháng)

Thời điểm

Căn cứ pháp lý

Năm 2009

Vùng I
800.000

Vùng II
740.000

Vùng III
690.000

Vùng IV
650.000

Năm 2010

980.000

880.000

810.000

730.000

Nghị định
97/2009/NĐ-CP

Năm 2011

1.350.000

1.200.000

1.050.000

830.000

Nghị định
108/2010/NĐ-CP

Năm 2012

2.000.000

1.780.000

1.550.000

1.400.000

Nghị định
70/2011/NĐ-CP

Năm 2013

2.350.000

2.100.000

1.800.000

1.650.000

Nghị định
103/2012/NĐ-CP

Năm 2014

2.700.000

2.400.000

2.100.000

1.900.000

Nghị định
182/2013/NĐ-CP

Năm 2015

3.100.000

2.750.000

2.400.000

2.150.000

Nghị định
103/2014/NĐ-CP

Năm 2016

3.500.000

3.100.000

2.700.000

2.400.000

Nghị định
122/2015/NĐ-CP

Năm 2017

3.750.000

3.320.000

2.900.000

2.580.000

Nghị định
153/2016/NĐ-CP

Năm 2018
Năm 2019
(dự kiến)

3.980.000

3.530.000

3.090.000

2.760.000

Nghị định 141/2017/NĐ-CP

4.180.000

3.710.000

3.250.000

2.920.000

Nghị định 110/2008/NĐ-CP

Dự thảo Nghị định

(Nguồn: luatvietnam.vn)
Căn cứ quy định của pháp luật lao động, hằng năm Chính phủ xem xét điều chỉnh mức lương
tối thiểu vùng phù hợp với mức tiền lương, quan hệ cung cầu, giá cả sinh hoạt của từng vùng. Theo
đó, mức lương tối thiểu hiện nay được chia thành 4 vùng, mỗi vùng chênh lệch khoảng 13%, vùng


PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

583

I chênh lệch khoảng 45% so với vùng IV. Chính sách tiền lương này đã từng bước thực hiện theo
cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Nhà nước giảm dần sự can thiệp hành chính, quản
lý tiền lương thơng qua quy định mức lương tối thiểu vùng là mức sàn thấp nhất để bảo vệ người
lao động yếu thế. Thay đổi cơ chế xác lập mức lương tối thiểu vùng, từ ấn định của Nhà nước sang
dựa trên kết quả thương lượng ba bên. Mức lương tối thiểu vùng được điều chỉnh tương đối phù
hợp với điều kiện kinh tế-xã hội, khả năng của doanh nghiệp, từng bước cải thiện đời sống của
người lao động (Phạm Minh Huân, 2018).
Về thang, bảng lương: Thang bảng lương đối với người lao động trong doanh nghiệp được
xây dựng dựa theo Điều 93 của Bộ luật Lao động 2012, các doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng
thang lương, bảng lương làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động và thỏa thuận mức lương ghi
trong hợp đồng lao động. Và Nghị định 49/2013/NĐ-CP quy định một số nguyên tắc khi xây dựng
thang, bảng lương như sau:
- Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đơn giản nhất trong điều kiện bình
thường khơng được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng;
- Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề
phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng;
- Mức lương của cơng việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy
hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; cơng việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của cơng việc hoặc chức danh có độ
phức tạp tương đương làm việc trong điều kiện bình thường.
Về cơ chế tiền lương: Doanh nghiệp được quyết định chính sách tiền lương theo nguyên tắc
chung, bảo đảm hài hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động trong điều kiện thị
trường lao động chưa phát triển, năng lực thương lượng của người lao động và tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở còn hạn chế. Vai trị của tổ chức cơng đồn trong tham gia quyết định
chính sách tiền lương của doanh nghiệp từng bước được tăng cường, bảo đảm công khai, minh
bạch trong q trình ban hành chính sách và trả lương cho người lao động. Nhà nước hướng dẫn,
hỗ trợ nâng cao năng lực, kết nối cung-cầu và  cung cấp thông tin để người lao động và người sử
dụng lao động thỏa thuận. Chính sách tiền lương khu vực DNNN được đổi mới phù hợp với chủ

trương của Đảng về sắp xếp, cơ cấu lại, nâng cao hiệu quả hoạt động của DNNN; tách tiền lương
của người quản lý với người lao động, gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
(Trịnh Việt Tiến, 2018).
3.3. Những hạn chế, bất cập và nguyên nhân của chính sách tiền lương hiện nay

3.3.1. Hạn chế, bất cập của chính sách tiền lương
Đối với khu vực cơng: Theo Nguyễn Hữu Dũng (2018), chính sách tiền lương của cán bộ,
công chức, viên chức chưa phản ánh đúng giá trị lao động của loại lao động đặc biệt này do duy
trì q lâu chính sách tiền lương thấp và phụ thuộc vào nguồn ngân sách nhà nước với tư duy coi
tiền lương là một “khoản chi phí” và do đó chưa thực hiện đầy đủ “trả lương đúng cho người lao
động là đầu tư cho phát triển”.


584

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

Tiền lương tối thiểu chung (tiền lương cơ sở) áp dụng cho cán bộ, công chức, viên chức là
cách tiếp cận trong điều kiện cũ, với chính sách tiền lương thấp và không đủ sống, chưa bảo đảm
cho cán bộ, công chức, viên chức có mức sống từ trung bình trở lên. Trên thực tế khơng có cán bộ,
cơng chức, viên chức hưởng mức lương này. Với cách xây dựng và điều chỉnh như vừa qua sẽ ngày
càng tạo ra sự bất hợp lý, không công bằng về tiền lương giữa cán bộ, công chức, viên chức và
người lao động khu vực thị trường doanh nghiệp. Năm 2018, mức tiền lương cơ sở chỉ bằng 50%
tiền lương tối thiểu vùng IV, bằng 45% vùng III, bằng 39% vùng II và 35% vùng I.
Thiết kế hệ thống bảng lương còn phức tạp, chưa phù hợp với vị trí việc làm, chức danh và
chức vụ lãnh đạo, khoảng cách giữa các bậc về tiền lương rất nhỏ, cịn mang tính bình qn, cào
bằng, chưa thực sự tạo được động lực để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động. Chỉ tính
bảng lương chun mơn, nghiệp vụ cán bộ, cơng chức có 11 ngạch lương, 98 hệ số mức lương,
chênh lệch mức lương giữa các ngạch lương chỉ là 11% - 31%, giữa các bậc lương quá nhỏ, không
đáng kể hoặc trùng nhau. Quy định mức lương bằng hệ số nhân với mức lương tối thiểu đã không

thể hiện rõ giá trị thực của tiền lương. Đồng thời, lại có nhiều loại phụ cấp lương (trên 20 loại) có
tính chất cơi nới bù vào lương cho cán bộ, công chức, viên chức lương thấp. Tiền lương theo chế
độ thấp nhưng nhiều trường hợp có các khoản ngồi lương như bồi dưỡng họp, xây dựng đề án, đề
tài... chiếm tỷ lệ lớn trong thu nhập của cán bộ, cơng chức, làm mất vai trị đòn bẩy của tiền lương.
Hệ thống này vẫn chưa triệt để trả lương theo vị trí việc làm với chức danh và tiêu chuẩn rõ ràng.
Do đó, dẫn đến việc trả lương theo người và thâm niên là chủ yếu làm cho biên chế ngày càng tăng
và khó kiểm sốt. Chưa có giải pháp gắn cải cách tiền lương với sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản
biên chế. Việc đổi mới tổ chức và quản lý, cơ chế tài chính đối với khu vực sự nghiệp cơng lập
chưa đáp ứng yêu cầu. Nguồn kinh phí thực hiện cải cách tiền lương cơ bản vẫn do ngân sách Nhà
nước (NSNN) bảo đảm (khoảng 98%) và chủ yếu từ ngân sách Trung ương (khoảng 68%). Việc
điều chỉnh giá, phí dịch vụ cơng nhiều lĩnh vực cịn chậm. Một số địa phương cịn dư nguồn cải
cách tiền lương nhưng khơng được chi lương cao hơn. Chưa có cơ chế tiền thưởng gắn với kết quả
thực hiện nhiệm vụ. Công tác thông tin, báo cáo, thống kê và cơ sở dữ liệu quốc gia về đối tượng
và tiền lương trong khu vực công cịn hạn chế [5].
Với chính sách tiền lương khơng đủ sống hiện nay dẫn đến hệ luỵ không mong muốn là nhiều
cán bộ, cơng chức, viên chức phải tìm nguồn khác ngoài lương để bù đắp phần thiếu hụt ảnh hưởng
đến chất lượng lãnh đạo, quản lý, thực thi công vụ, cung cấp dịch vụ công, dẫn đến tiêu cực, tham
nhũng. Mâu thuẫn, bất cập dễ nhận biết nhất là mặc dù tiền lương khơng đủ sống, nhưng thu nhập
ngồi lương lại rất cao (phụ thuộc vào vị trí, chức danh việc làm, loại hình dịch vụ cơng, vùng,
miền...) và áp lực tăng chi ngân sách nhà nước ngày càng lớn.
Đối với khu vực doanh nghiệp: Quy định về tiền lương tối thiểu chưa cụ thể, tiêu chí xác định
cịn nhấn mạnh vào nhu cầu sống tối thiểu; chưa quy định mức lương tối thiểu theo giờ; tiền lương
tối thiểu vùng chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt tối thiểu đặc biệt là ở các vùng đô thị lớn như
Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh; chức năng bảo vệ người lao động yếu thế còn hạn chế. Việc quy
định một số nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương còn ảnh hưởng đến quyền tự chủ tiền lương của
doanh nghiệp. Chưa thực sự phát huy được vai trò, tác dụng của cơ chế thương lượng. Vi phạm quy
định pháp luật về tiền lương cịn nhiều; cơng tác hướng dẫn, tuyên truyền, kiểm tra, thanh tra, xử lý
vi phạm còn hạn chế. Cơ chế quản lý tiền lương đối với doanh nghiệp Nhà nước còn nhiều bất cập.

PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

585

Tiền lương của người lao động chưa thực sự gắn với năng suất lao động; chưa tách bạch giữa tiền
lương của hội đồng quản trị, hội đồng thành viên với ban giám đốc (Trịnh Việt Tiến, 2018)
3.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế
Những hạn chế, bất cập của chính sách tiền lương có nguyên nhân khách quan nhưng nguyên
nhân chủ quan là chủ yếu, cụ thể như sau:
Một là, tiền lương là vấn đề phức tạp, ảnh hưởng lớn đến nhiều mặt của đời sống xã hội; cịn
tư tưởng bình qn, cào bằng; chưa có nghiên cứu tồn diện về tiền lương trong nền kinh tế thị
trường định hướng Xã hội chủ nghĩa.
Hai là, tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị còn cồng kềnh, nhiều tầng nấc; đối tượng hưởng
lương, phụ cấp từ NSNN quá lớn và ngày càng tăng, nhất là biên chế viên chức trong các đơn vị
sự nghiệp công lập và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn và tổ dân phố dẫn đến
tổng quỹ lương và phụ cấp từ NSNN ngày càng lớn (khoảng 20% chi NSNN).
Ba là, việc xác định vị trí việc làm còn chậm, chưa thực sự làm cơ sở để xác định biên chế và
trả lương.
Bốn là, việc gắn điều chỉnh tiền lương với điều chỉnh lương hưu và trợ cấp ưu đãi người có
cơng, dẫn đến thay đổi lộ trình của từng chính sách.
Năm là, chưa phân định rõ mối quan hệ giữa quản lý Nhà nước và quản trị doanh nghiệp, giữa
đại diện chủ sở hữu với ban điều hành doanh nghiệp.
Sáu là, nguồn kinh phí được giao tự chủ trong tổng chi NSNN cấp cho cơ quan, tổ chức, đơn
vị chưa hợp lý, dẫn đến việc sử dụng các khoản chi hoạt động hành chính để bổ sung thu nhập cho
cán bộ, công chức, viên chức khá lớn và trở thành phổ biến.
Bẩy là, công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát và việc phát huy vai trị của tổ chức cơng đồn
cịn nhiều hạn chế.
Tám là, cơng tác hướng dẫn, tun truyền về chính sách tiền lương chưa tốt, chưa tạo được
đồng thuận cao.
3.4. Ảnh hưởng của hội nhập quốc tế và CMCN 4.0 đến chính sách tiền lương

Hội nhập quốc tế và đặc biệt cuộc CMCN lần thứ 4 có mức độ ảnh hưởng, lan tỏa diễn ra trên
quy mơ tồn cầu, với tốc độ nhanh hơn những gì đã xảy ra từ trước đến nay và dự báo sẽ làm thay
đổi toàn bộ hệ thống sản xuất, quản lý và quản trị trên tồn thế giới. Theo Lê Qn (2018), cuộc
cách mạng cơng nghiệp 4.0 có ảnh hưởng sâu rộng tới tất cả các lĩnh vực kinh tế - xã hội, đặc
biệt là lĩnh vực lao động và việc làm chịu tác động rất lớn trên nhiều góc độ khác nhau. Ở góc độ
thị trường, công nghệ sẽ làm thay đổi phương thức sản xuất dẫn đến nguồn nhân lực phải có sự
thay đổi để triển khai phương thức sản xuất đó. Có những cơng việc mất đi nhưng cũng có những
cơng việc địi hỏi phải có sự thích ứng để đáp ứng u cầu mới. Như vậy, CMCN 4.0 sẽ làm cho
thị trường lao động phải có sự thay đổi về cơ cấu lao động, cơ cấu nguồn lực, cơ cấu về trình độ
lao động, có những yêu cầu về kỹ năng lao động khác nhau. Do đó, chính sách tiền lương sẽ bị
tác động rất lớn trong việc xác định công việc cũng như giá trị công việc để xây dựng thang bảng
lương cho phù hợp với sự thay đổi trong cơ cấu lao động và việc làm.


586

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

Trong quá trình hội nhập sẽ làm cân bằng giá tất cả các yếu tố sản xuất, trong đó có yếu tố tiền
cơng - tiền lương giữa các nước, các khu vực. Khoảng cách về thu nhập của người lao động tại các
nước, các vùng phát triển và chậm phát triển hơn sẽ dần được thu hẹp lại do kết quả của việc tăng
trao đổi thương mại và luân chuyển vốn đầu tư. Sẽ có sự tăng mức lương trung bình giữa các nước
khác nhau nhờ q trình tự do hóa thương mại và đầu tư. Với người lao động Việt Nam, hội nhập
có tác động tích cực tới tiền lương. Sự ảnh hưởng tích cực này được thực hiện thơng qua mối quan
hệ trực tiếp giữa tiền lương với năng suất lao động, giữa tiền lương với giá cả sức lao động. Hội
nhập sẽ góp phần thúc đẩy mạnh mẽ tự do hóa thương mại đồng thời đẩy nhanh q trình CNH,
HĐH đất nước, tiền lương của người lao động nước ta có thể sẽ tiếp tục tăng lên hàng năm. Chính
phủ liên tục phải điều chỉnh mức lương tối thiểu để phù hợp với tình hình mới.
Theo Phạm Minh Huân (2016), mức độ hội nhập của Việt Nam so với khu vực và thế giới

đang diễn ra mạnh mẽ thì việc hồn thiện thể chế, chính sách (trong đó có cơ chế, chính sách tiền
lương) để phù hợp với kinh tế thị trường và hội nhập khu vực, toàn cầu cần phải đặt ra và thực hiện
đồng bộ. Trong quá trình hội nhập, bên cạnh những cơ hội, Việt Nam cũng phải đối mặt với những
khó khăn thách thức đang đặt ra đó là năng lực cạnh tranh chưa cao, chất lượng nguồn nhân lực,
năng suất lao động còn thấp, vấn đề việc làm, thất nghiệp, tiền lương, thu nhập và đời sống của
người lao động cịn khó khăn, phức tạp. Vì vậy, khi hội nhập khu vực và quốc tế thì chính sách tiền
lương cần phải tiếp tục hồn thiện theo thị trường, tức là phải theo quy luật giá trị, quy luật cung
cầu dựa trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận. Nhà nước tạo hành lang pháp lý để các bên thương
lượng thỏa thuận và quy định mức sàn thấp nhất để bảo vệ người lao động. Trong điều kiện năng
suất lao động của Việt Nam còn thấp, chưa được cải thiện nhiều, chất lượng nguồn nhân lực còn
chưa cao, thị trường lao động chưa phát triển là những cản trở lớn trong q trình xác định hồn
thiện chính sách tiền lương ở Việt Nam.
Hội nhập và CMCN 4.0 sẽ dẫn đến sự cạnh tranh khốc liệt về lao động đặc biệt là trong vấn
đề thu hút và giữ chân người tài. Do đó nếu chính sách tiền lương đặc biệt là mức lương tối thiểu
và thang bảng lương khơng đủ hấp dẫn thì sẽ dẫn đến hiện tượng “chảy máu chất xám” và những
biến động nhân sự sẽ ảnh hưởng đến tất cả các tổ chức trong khu vực cơng lẫn các doanh nghiệp.
Nhà nước phải nhanh chóng có những thay đổi và cải cách chính sách tiền lương với việc xác định
lại mức lương tối thiểu và cách thức xây dựng thang bảng lương cũng như xây dựng chế độ tiền
lương mới nhằm giảm thiểu những tác động tiêu cực trong bối cảnh mới.
Sự bùng nổ về công nghệ sẽ tạo điều kiện cho việc kết nối thông tin thị trường lao động, đặc
biệt thông tin về tiền lương, năng suất lao động của ngành, doanh nghiệp để hỗ trợ hai bên có thơng
tin thương lượng, thỏa thuận tiền lương; nâng cao năng lực của các bên trong thương lượng về tiền
lương, xây dựng quy chế trả lương gắn với kết quả, hiệu quả của từng ngành, từng doanh nghiệp
và cá nhân người lao động.
Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng hơn vào kinh tế khu vực và tồn cầu, các chính sách,
thực tiễn điều chỉnh tiền lương cần được cải thiện để tạo sự cân bằng giữa thúc đẩy sự phát triển
của tổ chức, giúp người lao động cũng được hưởng thành quả công bằng từ tăng trưởng năng suất
của tổ chức. Xác lập tiền lương cần dựa trên cơ sở khoa học vững chắc, phản ánh nhu cầu của
người lao động, gia đình họ, cũng như nhu cầu của doanh nghiệp và thị trường lao động nói chung.

PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

587

3.5. Quan điểm, phương hướng và mục tiêu của chính sách tiền lương trong những năm tiếp theo

Trước thực trạng về những hạn chế, bất cập của chính sách tiền lương như vậy, Hội nghị lần
thứ 7, Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII đã có Nghị quyết số 27- NQ/TW, ngày 21/5/2018
“Về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và
người lao động trong doanh nghiệp” để tiến hành cuộc cách mạng về chính sách tiền lương ở nước
ta nhằm phát huy tối đa nguồn nhân lực thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
chủ động và tích cực hội nhập quốc tế, gắn với phát triển kinh tế tri thức và cuộc cách mạng công
nghiệp lần thứ tư của nhân loại đang diễn ra mạnh mẽ. Nghị quyết đã đưa ra quan điểm chỉ đạo,
phương hướng và mục tiêu trong cải cách chính sách tiền lương trong những năm tiếp theo, cụ thể:
3.5.1. Quan điểm cải cách chính sách tiền lương
Một là, xác định chính sách tiền lương là một bộ phận đặc biệt quan trọng của hệ thống chính
sách kinh tế-xã hội. Tiền lương phải là thu nhập chính bảo đảm đời sống cho người lao động và gia
đình họ; trả lương đúng là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực nâng cao năng suất
lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ và công
bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị-xã hội; thúc đẩy, nâng cao chất lượng tăng trưởng và phát
triển kinh tế-xã hội bền vững.
Hai là, cải cách chính sách tiền lương phải bảo đảm tính tổng thể, hệ thống, đồng bộ, kế thừa
và phát huy những ưu điểm, khắc phục hiệu quả những hạn chế, bất cập của chính sách tiền lương
hiện hành; tuân thủ nguyên tắc phân phối theo lao động và quy luật khách quan của kinh tế thị
trường, lấy tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng lương; đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế; có
lộ trình phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế-xã hội và nguồn lực của đất nước.
Ba là, trong khu vực công, Nhà nước trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng
vũ trang theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo, phù hợp với nguồn lực của Nhà nước,
bảo đảm tương quan hợp lý với tiền lương trên thị trường lao động; thực hiện chế độ đãi ngộ, khen

thưởng xứng đáng, tạo động lực nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, đạo đức công vụ, đạo
đức nghề nghiệp, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống
chính trị.
Bốn là, đối với khu vực doanh nghiệp, tiền lương là giá cả sức lao động, hình thành trên cơ sở
thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động theo quy luật của thị trường có sự quản
lý của Nhà nước. Nhà nước quy định tiền lương tối thiểu là mức sàn thấp nhất để bảo vệ người lao
động yếu thế, đồng thời là một trong những căn cứ để thỏa thuận tiền lương và điều tiết thị trường
lao động. Phân phối tiền lương dựa trên kết quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, bảo đảm
mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.
Năm là, cải cách chính sách tiền lương là yêu cầu khách quan, là nhiệm vụ quan trọng trong
xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa, đòi hỏi quyết tâm chính trị cao, gắn liền và thúc đẩy cải cách hành chính,
đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị, tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả và
đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự
nghiệp công lập.


588

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

3.5.2. Phương hướng và mục tiêu đối với chính sách tiền lương những năm tiếp theo
Đối với khu vực công: Thiết kế cơ cấu tiền lương và tiền thưởng mới (gồm: Mức lương cơ
bản, các khoản phụ cấp; tiền thưởng). Xây dựng, ban hành hệ thống bảng lương mới. Thay thế hệ
thống bảng lương hiện hành bằng hệ thống bảng lương mới theo vị trí việc làm, chức danh và chức
vụ lãnh đạo; chuyển xếp lương cũ sang lương mới bảo đảm không thấp hơn tiền lương hiện hưởng
(gồm: Xây dựng một bảng lương chức vụ áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức giữ chức
vụ lãnh đạo trong hệ thống chính trị từ Trung ương đến cấp xã. Xây dựng một bảng lương chuyên
môn, nghiệp vụ theo ngạch công chức và chức danh nghề nghiệp viên chức áp dụng chung đối với
công chức, viên chức không giữ chức danh lãnh đạo; mỗi ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp

viên chức có nhiều bậc lương như hiện nay). Xây dựng ba bảng lương mới đối với lực lượng vũ
trang. Xác định các yếu tố cụ thể để thiết kế bảng lương mới. Sắp xếp lại các chế độ phụ cấp hiện
hành. Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập.
Từ năm 2018 đến năm 2020, tiếp tục điều chỉnh tăng mức lương cơ sở theo Nghị quyết của
Quốc hội, bảo đảm không thấp hơn chỉ số giá tiêu dùng và phù hợp với tốc độ tăng trưởng kinh tế;
không bổ sung các loại phụ cấp mới theo nghề. Hoàn thành việc xây dựng và ban hành chế độ tiền
lương mới theo nội dung cải cách chính sách tiền lương, gắn với lộ trình cải cách hành chính, tinh
giản biên chế; đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị; đổi mới đơn vị sự nghiệp
cơng lập.
Từ năm 2021 đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030, áp dụng chế độ tiền lương mới thống
nhất đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang trong tồn bộ hệ thống chính trị từ
năm 2021; năm 2021, tiền lương thấp nhất của cán bộ, cơng chức, viên chức bằng mức lương thấp
nhất bình qn của khu vực doanh nghiệp. Định kỳ (2 đến 3 năm) thực hiện nâng mức tiền lương
phù hợp với chỉ số giá tiêu dùng CPI, mức tăng trưởng kinh tế và khả năng của NSNN. Đến năm
2025, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức cao hơn mức lương thấp nhất bình
quân của khu vực doanh nghiệp. Đến năm 2030, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên
chức bằng hoặc cao hơn mức lương thấp nhất của vùng cao nhất của khu vực doanh nghiệp.
Đối với khu vực doanh nghiệp: Tiếp tục hồn thiện chính sách về tiền lương tối thiểu vùng
theo tháng, theo giờ nhằm nâng cao độ bao phủ của tiền lương tối thiểu và đáp ứng tính linh hoạt
của thị trường lao động; bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, đặt trong
mối quan hệ với các yếu tố của thị trường lao động và phát triển kinh tế-xã hội. Hoàn thiện cơ chế
quản lý tiền lương và thu nhập; về chính sách tiền lương đối với DNNN.
Từ năm 2018 đến năm 2020, thực hiện điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu vùng phù hợp tình
hình phát triển kinh tế-xã hội, khả năng chi trả của doanh nghiệp và mức sống của người lao động
để đến năm 2020 mức lương tối thiểu bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình
họ. Thực hiện thí điểm quản lý lao động, tiền lương đối với DNNN theo nội dung của Đề án cải
cách chính sách tiền lương.
Từ năm 2021 đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030, Nhà nước định kỳ điều chỉnh nâng
mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng Tiền lương quốc gia và không can
thiệp trực tiếp vào chính sách tiền lương của doanh nghiệp từ năm 2021. Thực hiện quản lý lao

động tiền lương trong DNNN theo phương thức khốn chi phí tiền lương gắn với chỉ tiêu nhiệm


PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

589

vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đến năm 2025 và tiến tới giao khoán chỉ tiêu nhiệm vụ
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vào năm 2030.
3.6. Một vài gợi ý đối với chính sách tiền lương trong bối cảnh mới

Thứ nhất, đẩy mạnh công tác thông tin, tuyên truyền, nâng cao nhận thức về cải cách chính
sách tiền lương đồng bộ với đổi mới sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt
động hiệu lực, hiệu quả; đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt
động của các đơn vị sự nghiệp công lập.
Thứ hai, mức lương tối thiểu được xác định theo giá sinh hoạt của “rổ” hàng hóa, bảo đảm
cho người lao động làm cơng việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức
lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng, đồng thời được dùng
làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác. Thống nhất chỉ có một mức lương
tối thiểu quốc gia là lưới an toàn chung cho mọi người lao động hưởng lương (bao gồm lao động
khu vực thị trường, cán bộ, công chức, viên chức khu vực hành chính nhà nước, cung cấp dịch vụ
công). Lấy mức lương tối thiểu vùng áp dụng cho khu vực thị trường (doanh nghiệp) theo 4 vùng
(I, II, III và IV) hiện nay làm mức tiền lương tối thiểu quốc gia và được xác định, tính tốn lại cho
phù hợp với giai đoạn 2020 - 2030 theo “rổ” hàng hóa bảo đảm 2.300 Kcal - 2.400 Kcal ngày/
người. Bỏ mức lương cơ sở hiện nay. Đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ, tự trang trải được áp dụng
mức lương tối thiểu vùng như doanh nghiệp. Sử dụng mức lương tối thiểu vùng để xác định các
mức lương chức vụ, bậc lương trong các thang, bảng lương cán bộ, công chức, viên chức thông
qua hệ số lương. 
Thứ ba, về hệ thống thang, bảng lương: Thiết kế hệ thống này dựa trên cơ sở: 1. Xác định
vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh tương ứng với vị trí việc làm của cán bộ, cơng chức, viên

chức; 2. Quan hệ tiền lương thấp nhất - trung bình - tối đa theo hai phương án (phương án 1: 1 3,2 - 15 và phương án 2: 1 - 3,5 - 15); 3. Kết thừa các thang, bảng lương nhưng có rút gọn số bậc
và hệ thống các chức danh quy định tại Nghị quyết số 730/2004/NQ-UBTVQH11, Nghị định số
204/2004/NĐ-CP); 4. Mức lương trung bình là chuyên viên bậc 1 và tương đương (tốt nghiệp đại
học); Thiết kế mỗi ngạch chỉ có một mức lương theo bậc, khơng dùng hệ số lương mà chỉ thông
qua hệ số lương để tính mức lương bảo đảm giữ quan hệ tiền lương hợp lý và đơn giản bảng lương;
Định hướng thiết kế mới, trong đó bảng lương lãnh đạo của Nhà nước (từ bộ trưởng đến chủ tịch
nước và tương đương) có khoảng hệ số (bội số) trên 15. Lãnh đạo tương đương với ngạch chuyên
gia cao cấp thì áp dụng bảng lương chuyên gia cao cấp và có phụ cấp chức vụ; nếu tương đương
với ngạch công chức A3, A2, A1 thì áp dụng bảng lương A3, A2, A1 và cộng với phụ cấp chức vụ.
Đối với bảng lương chuyên gia cao cấp có khoảng hệ số (bội số) 13,5 - 15, thiết kế theo hai phương
án: giữ nguyên 3 bậc hoặc giảm 1 bậc, phương án lựa chọn là giảm 1 bậc cịn 2 bậc. Đối với bảng
lương chun mơn, nghiệp vụ chỉ áp dụng cho công chức, viên chức ngạch A3, A2, A1 có khoảng
hệ số (bội số) 3,2 hoặc 3,5 - 13,15 (công chức, viên chức loại A1 có trình độ tốt nghiệp đại học).
Khơng đưa vào bảng lương này công chức, viên chức ngạch A0, loại B và C như hiện hành để
chuyển số này sang chế độ hợp đồng lao động, áp dụng bảng lương riêng hoặc đơn vị tuyển dụng
tự xây dựng bảng lương theo hướng dẫn của Nhà nước. Tích cực xây dựng hệ thống vị trí việc làm
đối với cán bộ, cơng chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về vị trí


590

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

việc làm và các tiêu chí đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở tổng kết thực
hiện quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và tham khảo kinh nghiệm của quốc tế.
Thứ tư, về các chế độ phụ cấp: Thiết kế tổng thể các phụ cấp lương theo 5 nhóm: Nhóm 1: Phụ
cấp chung cho tất cả các loại lao động không phân biệt với viên chức trong các đơn vị sự nghiệp
công lập, cơng chức khu vực hành chính nhà nước; nhóm 2: Phụ cấp theo yếu tố về điều kiện lao
động; nhóm 3: Phụ cấp theo tính chất phức tạp cơng việc; nhóm 4: Phụ cấp theo điều kiện sinh
hoạt; nhóm 5: Phụ cấp theo mức độ thu hút lao động. Từ nhóm 2 - 5 chỉ ai đáp ứng yêu cầu về đối

tượng mới được hưởng. Rà soát, xem xét điều chỉnh các chế độ phụ cấp ưu đãi theo ngành, nghề
(giáo dục, y tế...) theo hướng giảm gọn, khắc phục quy định quá nhiều và trùng lặp như hiện nay.
Hoàn thiện chế độ phụ cấp thâm niên nghề gọi chung là phụ cấp thâm niên. Bãi bỏ chế độ phụ cấp
thâm niên vượt khung khi thiết kế bảng lương mỗi ngạch, bậc chỉ có một mức lương.
Thứ năm, về tạo ng̀n tài chính: Thực hiện hiệu quả Nghị quyết số 18-NQ/TW, ngày 25-102017, của Ban Chấp hành Trung ương khóa XII “Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ
chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả”, trong đó tập trung
xây dựng hệ thống công vụ chuyên nghiệp, hiện đại trên cơ sở đó xác định từng vị trí làm việc với
chức danh tiêu chuẩn rõ ràng. Rà soát và đánh giá đúng cán bộ, công chức, thực hiện tinh giản bộ
máy, cải cách thủ tục hành chính, nâng cao chất lượng cán bộ, cơng chức; xây dựng chính phủ điện
tử,... để giảm tối đa 30% biên chế hiện nay (đến năm 2020 giảm 10%, 2021 - 2025 giảm 10% và
2026 - 2030 giảm 10%). Thực hiện triệt để Nghị quyết số 19-NQ/TW, ngày 25-10-2017, của Ban
Chấp hành Trung ương khóa XII “Về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất
lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập”. Đặc biệt, chuyển mạnh các đơn
vị thuộc sự nghiệp kinh tế, sự nghiệp khác có điều kiện sang cơng ty cổ phần; giải thể các đơn vị
sự nghiệp kinh tế hoạt động không hiệu quả; đẩy mạnh xã hội hóa cung cấp dịch vụ công nhằm
giảm dần tỷ trọng chi từ ngân sách nhà nước cho đầu tư cơ sở vật chất, giảm tối đa viên chức hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; các đơn vị còn lại chia ra làm ba loại: 1. Đơn vị sự nghiệp công lập
không có thu được ngân sách nhà nước bố trí nguồn ngân sách nhà nước cho hoạt động; 2. Đơn vị
sự nghiệp công lập có thu nhưng chưa tự trang trải được toàn bộ chi phí hoạt động được Nhà nước
hỗ trợ một phần chi thường xuyên; 3. Đơn vị sự nghiệp công lập có nguồn thu, tự trang trải được
toàn bợ chi phí hoạt đợng được áp dụng chính sách tiền lương theo cơ chế thị trường. Nhà nước
quy định các khoản thu phí, lệ phí trên cơ sở từng bước tính đúng, tính đủ sát với thị trường, phù
hợp với từng loại dịch vụ và loại hình đơn vị cung cấp dịch vụ (giáo dục, y tế, văn hóa, khoa học,
nghệ thuật...); quy định cơ chế ủy quyền, đặt hàng cho các đơn vị cung cấp dịch vụ công nhằm
thúc đẩy các đơn vị sự nghiệp công lập phát triển lành mạnh, nâng cao chất lượng cung cấp dịch
vụ công và tạo nguồn trả lương cho viên chức. Đồng thời, Nhà nước ban hành chính sách hỗ trợ
đối với người nghèo, đối tượng chính sách xã hội, đồng bào dân tộc thiểu số,... khi sử dụng dịch vụ
công. Điều chỉnh chi tiêu công, cơ cấu lại chi ngân sách nhà nước, tăng cường huy động các nguồn
ngoài nhà nước, hợp tác công - tư (PPP) cho đầu tư phát triển, giảm tỷ trọng ngân sách nhà nước
trong tổng mức đầu tư toàn xã hội để dành nguồn cho cải cách chính sách tiền lương đối với cán

bộ, cơng chức, viên chức.  Tách dần tổng quỹ lương từ ngân sách nhà nước và Quỹ Bảo hiểm xã
hội, nguồn chi trả chính sách ưu đãi người có cơng, trợ giúp xã hội theo một cơ chế tạo nguồn và
chi trả tương đối độc lập với nhau, giảm dần áp lực tăng kinh phí từ ngân sách Nhà nước để tăng


PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

591

nguồn chi cho tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức. Thiết kế lộ trình hợp lý cải cách chính
sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức phù hợp với khả năng tạo nguồn chi từ ngân
sách nhà nước theo hướng tăng dần cho giai đoạn 2021 - 2025, tránh những đột biến gây sốc về
nguồn và tác động mạnh tiêu cực đến các quan hệ kinh tế - xã hội vĩ mô
Thứ sáu, xây dựng và ban hành chế độ tiền lương mới để áp dụng thống nhất từ năm 2021.
Thực hiện Đảng thống nhất lãnh đạo xây dựng và quản lý chính sách tiền lương của tồn hệ thống
chính trị, trực tiếp là Bộ Chính trị quyết định và giao cơ quan chức năng ban hành văn bản quy định
chế độ tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang từ Trung ương đến cấp xã
và người lao động trong doanh nghiệp. Các cơ quan chức năng của Đảng và Nhà nước căn cứ nội
dung của Đề án để xây dựng và ban hành văn bản quy định chế độ tiền lương mới khi hướng dẫn
thực hiện chuyển xếp lương cũ sang lương mới bảo đảm không thấp hơn tiền lương hiện hưởng.
Thứ bẩy, triển khai có hiệu quả các Nghị quyết Trung ương 6 khóa XII một số vấn đề về tiếp
tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả
và tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của
các đơn vị sự nghiệp công lập gắn liền với lộ trình cải cách tiền lương.
Thứ tám, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước về tiền lương; sửa đổi, hồn thiện
pháp luật về cán bộ, cơng chức, viên chức, lao động, doanh nghiệp, bảo hiểm xã hội và pháp luật
có liên quan đến chính sách tiền lương theo hướng đẩy mạnh phân cấp, giao quyền tự chủ cho các
cơ quan, tổ chức, đơn vị. Hoàn thiện cơ chế thỏa thuận về tiền lương trong doanh nghiệp thông qua
việc thiết lập cơ chế đối thoại, thương lượng và thoả thuận giữa các chủ thể trong quan hệ lao động.
Thứ chín, tăng cường vai trị lãnh đạo của Đảng; phát huy vai trò của nhân dân, Mặt trận Tổ

quốc và các đồn thể chính trị-xã hội trong việc thực hiện cải cách chính sách tiền lương đồng bộ
với sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế, đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý đối với đơn
vị sự nghiệp cơng lập.
4. KẾT LUẬN
Đổi mới chính sách tiền lương góp phần quan trọng trong việc ổn định đời sống của NLĐ,
mỗi một chính sách tiền lương ban hành sẽ làm thay đổi cuộc sống của NLĐ và góp phần ổn định
an sinh xã hội. Đối với Nhà nước, Chính phủ, việc đổi mới chính sách tiền lương thể hiện rõ vai
trò quản lý điều tiết vĩ mô và hơn cả là chăm lo đời sống của người dân. Đối với các Bộ, Ngành,
tổ chức sử dụng lao động và đối với các nhà nghiên cứu chính sách tiền lương, việc nghiên cứu
đổi mới và áp dụng chính sách tiền lương ln là vấn đề quan trọng và cốt lõi trong việc sử dụng
hiệu quả nguồn lực. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và CMCN 4.0 thì việc đổi mới chính sách
tiền lương càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết và cần được thực hiện đồng bộ và liên thơng để
chính sách tiền lương thực sự đi vào cuộc sống đối với mỗi người lao động, mỗi tổ chức, doanh
nghiệp và với cả nền kinh tế.


592

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.

Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ XI, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2011.

2.

Thông tư số 06/2018/TT-BNV ngày 31/05/2018 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện mức lương cơ sở đối với
các đối tượng hưởng lương, phụ cấp trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp cơng lập của Đảng, Nhà nước,
Tổ chức chính trị xã hội và Hội.

3.

Nghị định số 116/2010/NĐ-CP ngày 24/12/2010 của Chính phủ về Chính sách đối với cán bộ, cơng chức, viên chức
và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang cơng tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.

4.

TS. Trịnh Việt Tiến (2018), “Đổi mới chính sách tiền lương tạo động lực làm việc cho người lao động: Một số
vấn đề trao đổi”, Tạp chí Tài chính, Webside: />doi-moi-chinh-sach-tien-luong-tao-dong-luc-lam-viec-cho-nguoi-lao-dong-mot-so-van-de-trao-doi-142808.html

5.

Nguyễn Hữu Dũng (2018), “Chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức - thực trạng và định hướng
cải cách”, Tạp chí Cộng sản, Website: />Chinh-sach-tien-luong-doi-voi-can-bo-cong-chuc-vien-chuc.aspx

6.

TS. Phạm Minh Huân - Nguyên Thứ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2018), Vì sao nhà nước cần
quy định lương tối thiểu, Truy cập từ Website: />