Tóm tắt luận văn, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của ủy ban nhân dân quận hoan kiếm, thành phố hà nội

MỞ ĐẦU
1.
Lý do chon đề tài luận văn
Tại hội nghị lần thứ VỈI, Ban Chấp hành Trung ương (khóa XI), tháng 5-2013 xác
định nhiệm vụ: “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức để nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức, xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức có đủ phẩm chất chính
trị, đạo đức, trình độ, năng lực, kỹ năng cơng tác; kết hợp việc đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ với thực hiện luân chuyển để rèn luyện trong thực tiễn’’
Nghị quyết số 30c/NQ-CP, ngày 08-11-2011 của Chính phủ ban hanh "Chương
trình tổng the cai cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020" đe ra mục tiêu đến
năm 2020: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực
và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước". ,
Thực hiện các nghị quyết của Đang và Chính phủ, các cấp, ban ngành việc nâng
cao chất lượng đội ngũ CBCC đa đạt được kết _quả bước đầu quan trọng. Nhìn chung,
đội ngũ CBCC của UBND quận Hồn Kiếm có Dản lĩnh chính trị vưng vàng, trung
thành với sự nghiệp xây dựng và bao vệ Tổ quốc; có kiến thức, trình độ và năng lực
hoạt động thực tiễn, đa góp phần quan trọng vào nhưng thành tựu bước đầu của cơng
cuộc đổi mới đất nước; đặc biệt là tiến trình cải cách hanh chính (CCHC) theo mục tiêu
xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, trong sạch, hiện đại, hoạt động có hiệu lực,
hiệu qua. Tuy nhiên, một bộ phận CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, năng
lực còn nhiều mặt hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách ,làm việc còn
bảo thủ, quan liêu, thiếu năng động, sáng tạo; thiếu chuyên nghiệp, không thạo việc, tác
phong chậm chạp, rườm rà, thai độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... dẫn đến sự trì trệ ve
phương thức hoạt động và giảm hiệu lực, hiệu quả của UBND quận Hồn Kiếm.
Trong bối cảnh trên, cần có một sự nghiên cứu toàn diện để đưa ra nhưng giải
pháp hưu hiệu nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại uBNd quận Hồn Kiếm trong thời
gian tới. Từ nhưng phân tích nêu trên tác giả lựa chọn nội dung: "Nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân quận hoan Kiếm, thành phố Hà Nội"
để làm đề tài luận văn Thạc sĩ. Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách
nền hành chính nhà nước hiện nay, phù hợp1với thực tiễn của địa phương.
2.

Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Một số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu như:


- Trong cuốn sách chuyên khảo “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác
cán bộ” của tác giả Bùi Đình
Phong (2002) đã thể hiện một cách khá toàn 'diện về những tư tưởng chủ đạo của Chủ
tịch Hồ Chí minh về cồng tác cán bộ như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, nâng cao
trình độ chuyên mồn nghiệp vụ cho đội ngu cán bộ.
Trong cuốn sách “Phương pháp và kỹ năng quản ỉỷ nhân sự" của Viện
Nghiên cứu và Đào tạo về quản lý, Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà Nội - 2004 đã
nghiên cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện đại, nhấn mạnh bí quyết để thu hút và
lưu giữ nhân tài, thừa nhận và thể hiện giá trị của người tài và tạo mồi trường làm việc
cho họ.
Vấn đề này đang thu hút sự nghiên cứu của nhiều học viên cao học hành chính,
cụ thể:
Luận văn thạc sỹ khóa 16, năm 2013, chuyên ngành quản lý hành chính
cồng, mã số 603482 của tác giả Hồ Thị Lệ Thủy với đề tài “Nâng cao chất lượng đội
ngu cồng chức ngành Hải quan, từ thực tiễn Cục Hải quan tỉnh tỉnh Thưa Thiên Huế
Luận văn thạc sỹ khóa 17, năm 2014, chuyên ngành Quản lý cồng của tác
giả'' Đặng Van Khánh với đề tài “Chất lượng công chức quận Hải Châu, thành phố Đà
Nang”...
Mọt số bài viết cung được đăng trên báo, tạp chí chun ngành như:
Cần thêm gì : vào tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản ỉý trong thời đại kinh
tế trí thức? của GS.TS." Chu Hảo, Tạp chí Xây dựng Đảng' số 02-2002;
Một số phương pháp đánh giá, tuyển chọn, đề bạt cán bộ của Nguyễn
Quốc Hiệp, Tạp chí Xây dựng Đảng số 7/2003;
Vai trị của tập thể iầnh đạo Và người đứng đầu trong công tác cán bộ của
Lê Đức Bình, Tạp chi Xây dựng Đảng, so 11/2004;
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiền cứur
2
Trên cơ sở lý luận về chất 'lượng CBCC
và từ kết quả phân tích, đánh giá thực
trạng chất lưỢng CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội từ đó đề xuất
các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngu CBCC của UBND quận trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ :


- Hệ thống hố và phân tích một số vấn đề lý luận và thực tiễn ve chất lượng đội
ngu CBCC nói chung và CBCC của UBND quận nói riêng.
,
-Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngu CBCC của UBND quận Hồn
Kiếm, qua đó rút ra những nhận xét, đánh giá về ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của
hạn chế chất lượng đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm.
Đề xuấtcác giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND
quận Hoàn Kiếm trOng thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứucủa lUận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiến cứu của luận văn là chất lượng đội ngũ CBCC của UBND quận
Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài nghiến cứu đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn
Kiếm, , Thành phố Hà Nội.
Về thời gian: Đề tài nghiến cứu thực trạng chất lượng nâng cao chất lượng
đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm, Thành phố Ha Nội tư năm 2011 - 2015 và
đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của cơ quan trong 1 giai đoạn
2016 - 2020.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận

Luận văn tiếp cận đối tượng nghiến cứu dựa trên những luận giải khoa học được
chứng minh và diễn giải theo chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các
quan điểm cua Đảng về xây dựng và pnk triển đội ngũ CBCC để làm rõ những vấn
đề^xung quanh chất lượng đội ,ngũ Cán bộ công chức của UBND quạn Hoàn Kiếm,
thành phố Hà Nội.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập và xử lý số liệu:
+ Thu thập thong tin sơ cấp: Phỏng vấn, khảo sát nhu cầu của các CBCC trong
quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.
3
+ Dữ liệu thứ cấp: Nguồn số liệu, tài liệu thứ cấp.


Phương pháp phântích so sanh: Được sử dụng để ,so sánh sự phát triển đội
ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm giữa các thời kì và so sanh sự phát triển đội ngũ
CBCC trong các cơ quan trên địa bàn quận cung thời kỳ.
Phương pháp tổng hợp, phân tích thơng tin: Từ những dữ liệu thu được
tư thực tiễn tại UBND quận Hồn Kiếm, trong q trình nghiến cứu lí luận khoa học,
tiến hành tổng hợp, đối chiếu, phan tích các thông tin để đưa ra được những nhận định,
quy luật thơng tin có được; hiểu được ý nghĩa của các con số, dữ liệu sẽ rút ra được
những bài hỌc Ênh nghiệm và phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong
tương1 lai.
Phương pháp khảo sát phỏng vấn. Trong phạm vi của vấn đề, tác giả tiến
hành phỏng vấn, khảo sát các đối tượng trong phạm vi không gian, thời gian cụ thể như
sau:
Địa điểm: UBND quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội.
Đối tượng điều tra: CBCC của UBND ,quận và nhóm người dân sống ,trên
đỉa bàn quận - Hình thức điều tra: Sử dụng mẫu bảng hỏi để lấy kết quả
,- Số lượng phiếu điều tra: 50 phiếu (mẫu số 1); 30 phiếu (mẫu số 2)
Nội dung điều tra: Ý kiến đánh giá về chất lượng đội ngũ CBCC và cổng

tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cua UBND„ quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà
Nội.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận van hệ thống hoá những vấn đề lý luận về chất lượng CBCC nói chung và
CBCC của*UBND auận nói riêng, từ đó góp phần làm rõ và bổ sung một số vấn đề lý
luận cho khoa học quản lý hành chính và khoa học quản lý nguồn nhân lực.
Luận văn xây dựng được khung lý thuyết để phân tích và đánh giá chất lượng
CBCC của UBND quận.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn khảo sát và đánh giá ,thực trạng, xác định được nguyên nhân khó
khăn, hạn chế về chất lượng đội ngũ CBCC4 của UBND quận Hoàn Kiếm, trên cơ sở đó
đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm, Thành pho
Hà Nội trong q trình thực thi cơng vụ. Kết quả nghiên cứu này của luận văn có thể
được các cơ quan có thẩm quyền sử dụng trong xây dựng các chính sách, kế hoạch


nhằm nâng cao chất lượng đội ngu CBCC của UBND quận Hồn Kiếm phù hợp với u
cầu.
Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho UBND Thành phố Hà
Nội; UBND các quận, huyện; cán bộ, giảng viên, sinh viên, học viên của Học viện
Hành chính Quốc gia.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận
văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về chất lượng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân
dân quận
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức của Ủy ban nhân
dân quận Hồn Kiếm, Thành phố Hà Nội
Chương 3: Mục tiêu, quan điểm và một số giải pháp nâng cao chất lượng đội

ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội.
Chương1
,CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG^ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA
ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN
1.1. Cán bộ, công chức của" Ủy ban nhân dân quận
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
1.1.1.1.
Khái niệm cán bộ
Ở Việt Nam, theo cách hiểu thồng thường trước đây, cán bộ là những người tham
gia cách mạng, làm việc trong các cơ quan Đảng, Nha nước, đoan thể, quân đội, cồng an
và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Tại điều 4, khoản 1 và khoản 3, Luật cán bộ, cồng chức năm 2008 quy định: “Cán
bộ là cồng dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh
theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
„Cán bộ theo nghĩa cơ bản nhất, đó là5 những người lãnh đạo, dẫn dắt quần chung,
tổ chức điều hành cồng việc, là hạt nhân của một tổ chức, là nòng cốt của một phong
trào. Cán bộ khồng chỉ là khâu then chốt trong cồng tác Xây dựng Đảng mà cịn là mắt
xích trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của Đảng ta, là nhân tố quyết định sự thành cỏng


của cách mạng. Vì: “Cán bộ là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải
thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem ' tình hình của dân chúng bao
cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho Đảng. Cán bộ là cái gốc của
mọi cồng việc nên huấn luyện cán bộ là cồng việc gốc của Đảng” (Hồ Chí Minh toàn
tập, tập 5, tr.269).
,
, ,
Căn cứ xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,

chức danh theo nhiệm kỳ. Hoạt động của cán bộ luồn gắn với quyền lực chính trị được
nhân dân, các thành viên trong tổ chức trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước
Đảng, Nhà nước và nhân dân. Cán bộ trong cơ quan của Đảng, Mặt ,trạn Tổ quốc, các
đồn thể chính trị - xã hội do cơ quan có thẩm quyền của Đảng quy định. Cán bộ trong
cơ quan nhà nước do Quốc hội, Ủy ban Thường vụ Quốc hội và Chính phủ quy định
thồng qua các văn bản luật và dươi luật.
li.l.2. Khái niệm công chức
Khái niệm cồng chức trên thế giới xuất hiện cùng với sự ra đời của chế độ cồng
chức ở các nước tư bản phương Tây từ nửa cuối thế kỷ XIX, aánh dấu bước phát triển
quan trọng của lịch sử các tổ chức nhà nước. Tuy vậy, mỗi quốc gia có quan niệm khác
nhau về cồng chức.
Cơng chức là cơng dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh, trong biến chế, hưởng lương tư ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm
tư quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong
các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội và bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
1.1.2. Những đặc điểm cơ bản của cán bộ, công chức của Ủy ban nhân danịuận
Thứ nhất, CBCC của UBND quận là những người làm việc trong cơ quan HCNN
và phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của Nhà nước: Luật Cán bộ, công chức; Bộ
luật Lao động; Bộ luật Dân sự,...
_ _
Thứ hai, địa bàn hoạt động của CBCC của UBND quận không rộng nhưng
thường rất phức tạp, đòi hỏi sự sâu sát của CBCC của UBND quận.
Thứ ba, CBCC của UBND quận có6 mối quan hệ công tác phức tạp với các cơ
quan nhà nước cấp trên, với các lãnh đạo UBND quận, các phòng ban thuộc UBND
quận.


Thứ tư, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của CBCC của uBnD quận.
CBCC của UBND quận là những người trực tiếp đưa đường lối, chủ trương, chính sách

pháp luật cưa Đảng và Nhà nước vào trong cuộc sống.^
Thứ năm, về, tính chất cơng việc của CBCC của UBND quận, địi hỏi phải đề cao
đạo đức cơng vụ
1.1.3. Vai trò, nghĩa vụ và quyền hạn cán bộ, công chức Ủy ban nhân dấn quận.
CBCC của UBND quận có vai trị quyết định trong việc nâng cao hiệu lực,
hiệu quả hoạt động của bộ máy HCNN trên địa bàn quận; đưa đường lối của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống.
CBCC của UBND quận là nhân tố quyết định nâng cao năng lực lãnh đạo,
sức chiến đấu và hiệu quả lãnh đạo, quản lý của Đảng ủy và UBND quận, là lực lượng
quyết định thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị, KT-XH^văn hóa, QP-AN; là
người quyết định xây dựng hệ thống chính trị và phong trào cách mạng của quần chúng
nhândân.
CBCC của UBND quận có vai trị rất quan trọng trong phát huy vai trị của
các tổ chức, các đồn thể, đảm bảo và thực hiện quyền làm chủ của nhân dân, thắt chặt
mối quan hệ giữa chính quyền với nhân dân.
Nghĩa vụ của CBCC nói chung, CBCC của UBND quận nói riêng được quy định
trong Luật Cán bộ, công chức, bao gồm:
Nghĩa vụ của công chức đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân:
Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa XHCN
Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia.
- Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng
và
pháp luật của Nhà nước.
- Tôn trọng nhan dân, tận tụy phục vụ nhân dân.
- Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý
kiến và
chịu sự giám sát của nhân dân.
Nghĩa vụ của công chức trong thi hành công vụ:
- Thực hiện đúng, đầy đủ va chịu trách

7 nhiệmvề kết
quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.


Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của
cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm
pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước.
Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giư gìn đồn kết
trong cơ quan, tổ chức, đơnvị.
Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước.
Chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có căn cứ cho rằng quyết định đó
là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết định; trường
hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và người thi
hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành, đồng
thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định. Người ra quyết định phải chịu
trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình.
Các nghĩa vụkhác theo quy định của pháp luật.
Quyền của CBCC được quy định trong Luật Cán bộ,
công chức, bao gồm:
- Quyền của công chức được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ;
Quyền của Cc về tiền lương và các chế độ liên quan đến tiền lương
Quyền của công chức về nghỉ ngơi;
Các quyền khác của CBCC, như quyền ,học tập, nghiên cứu khoa học,
tham gia các hoạt động kinh tế, xa hội; được hưởng chính sách ưu đai về nhà ở, phương
tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
1.2.
Chất lượng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân quận
1.2.1. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức
Mộị là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ CBCC ,của UBND quận bao gồm: kiến
thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe. Đó là tổng hợp các yếu tố

chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng
hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc.
Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Ở khía cạnh này,
đó là sựđánh giá của cơ quan quản lý và đối8 tượng được phục vụ nơi CBCC của UBND
quận cồng tác.
,
Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng của đội ngu CBCC của
UBND quận là tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ


văn hóa, chính trị, chun mồn, nghiệp vụ, tác phong làm việc, lối sống, tuổi tác, tình
trạng sức khỏe, kha năng thích ứng cung như
, 1.2.2. Tiêu chí đánh gia chất lượng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân quận
'
”
Tiêu chí hiểu theo nghĩa chung nhất là căn cứ để nhận biết, xếp loại, đánh giá một
sự vật, hiện tượng, một khái niệm, một q trình nào đó. Tiêu chí đánh giá chất lượng
đội ngu CBCC của UBND quận bao gồm:
Tiêu chí 1: Tiêu chí về phẩm chất chính trị và đạo đức
cơng vụ
Tiêu chí 2: Tiêu chí về trình độ, chun mơn nghiệp vụ và các kỹ năng
Tịêu chí 3: Tiêu chí về kết quả hồn thành cơng việc Tiêu chí 4: Tiêu chí đánh gia
thơng qua sự hài ỉòng của đối tượng được phục vụ r
1.2.
3. Hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
của Ủy ban nhân dân quận
Thứ nhất, quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ công chức
9
Thứ hai, tuyển dụng đội ngũ cán bộ công chức * Tuyển dụng đổi ngũ cán bộ cơng
chức *Bố trí sử dụng, phân công đội ngũ cán bộ công chức Thứ ba, đào tạo và

bồi dương đội ngũ cán bộ cong chức Thứ tư, các chính sách đầi ngộ
Thứ năm, thanh tra, kiểm tra công tác phát triển đội ngũ CBCC
1.2.4. Các yêu tô ảnh hưởng đên chât lượng cán bộ, công chức của
Ủy ban nhân dân quận
Thứ nhất, thể chế quản ỉý cán bộ, công chức Thứ hai, Cơ' cấu tổ chức bộ máy
Thứ ba, tuyển dụng và sử dụng công chức Thứ tư, phân tích cơng việc Thứ năm, đào
tạo, bồi dương cán bộ, công chức Thứ sáu, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức Thứ bảy,
đánh giá cán bộ, công chức và thực hiện các chế độ đầi ngộ đối với cán bộ, cổng chức
1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy
ban nhân dân quận ,
1.3.1. Đáp ứng yễu cầu phát triển của nền kinh tế thị
trường
9
Tăng cường quản lý nhà nước về kinh tế khơng có nghĩa là nhà nước trực tiếp can
thiệp vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mà là nhà nước tạo môi trường, điều
kiện về pháp lý, kinh tế và thực hiện kiểm tra, kiểm soát đối với các hoạt đọng kinh tế.


Sự phát triển kinh tế thị trường dần được định hình về mơ hình và tăng nhiều về quy
mơ, dung lượng. Thị trường quốc gia hội nhập ngày càng sâu rộng vào thị trường thế
giới.
,
Để phu hợp với cơ chế quản lý mới, đội ngũ CBCC cần có kiến thức, có năng lực
và trình độ thật sự. Thực hiện cơ chế quản lý mới, Nhà nước ta chủ trương phân cấp,
phân quyền nhiều hơn cho cấp dưới, vì vậy các tổ chức phải chủ động và tự chủ nhiều
hơn.
1.3.2. Sự địi hỏi của q trình cải cách - hiện đại hóa hành chính nhà nước
Cải cách nền HCNN tạo điều kiện mở cửa và cạnh tranh nhiều hơn cho các thành
phần kinh tế. Kinh tế nhà nước không chỉ cạnh tranh với các thành phần kinh tế trong
nước mà còn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài.

1.3.3. Yêu cầu mở cửa hội nhập
Trong đường lối và chiến lược phát triển kinh tế của đất nước, Đảng và nhà nước
ta đã nêu rõ chủ trương xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ đi đôi với hội nhập kinh tế
quốc tế. Kết hợp nội lực với ngoại lực thành nguồn lực tổng hợp để phát triển đất nước.
rr

1.3.4. Những hạn chế, bất cập của bản thấn đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy
ban nhấn dan quận
Những hạn chế, bất cập trong quản lý nhà nước ở các cấp hành chính là do trình
độ, trình độ, năng lực của đội ngũ CBCC. Tuy đã đạt được những kết quả bước đầu,
chất lượng của đội ngũ CBCC đã được nâng lên nhưng nhìn chung chất lượng của đội
ngũ CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. vẫn còn những CBCC yếu về năng
lực, trình độ; thái độ làm việc quan liêu, không sâu sát thực tế; một số CBCC có biểu
hiện hách dịch, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí.
Khi chuyển sang kinh tế thị trường, một bọ phận CBCC tỏ ra mơ hồ, lúng túng,
trì trê, chậm đổi mới., Một số CBCC trẻ được đào tạo có hệ thống, tiếp thu những kiến
thức mới và kỹ thuật công nghệ hiện đại nhưng chưa có kinh nghiệm thực tế nên việc
vận dụng kiến thức vào thực tiễn cịn có nhiều hạn chế. Thực tiễn hoạt động quản lý của
UBND quận đòi hỏi đội ngũ CBCC cần phải
1 được tiếp tục ĐTBD, cập nhật nhưng kiến
thức quản lý và khoa học kỹ thuật mới đáp 0ứng yêu cầu trong tình hình mới.
„ 1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cơng chức ở một số địa phương và
bài học kinh nghiệm cho UBND quận Hoàn Kiếm


1.4.1. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ công chức ở huyện Sóc sờn,
thành phố Hà Nội
Các biện pháp được UBND huyện và Phịng Nội vụ huyện Sóc Sơn thann phố Hà
Nội đặt ra nhằm nâng cao chất lượng độingũ CBCC được tổng kết lại như sau:
, - Thực hiện đúng nguyên tắc các cấp ủy Đảng thống

nhất lãnh đạo và quản lý đội ngũ cán bộ, hoàn thiện khâu nhận xét đánh giá mở rộng
theo hướng dân chủ, thông tin đa chiều, khách quan, công khai minh bạch ,
Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt theo chuẩn hóa cán bộ.
Tăng cường kiểm tra của các cấp ủy, chính quyền các cấp đối với hệ
thống chính trị cơ sở trong đó chú trọng đội ngũ cán bộ chủ chốt.
Đội ngũ CBCC và tương đương phải được ,xây dựng và kiện toàn,
đảm bảo chất lượng, từng bước chuẩn hóa về ngun mơn nghiệp vụ và có tinh
thần trách nhiệm cao.
Thực hiện chính sách đầy đủ với đội ngũ CBCC đảm bảo đời sống
sinh hoạt và các nhu cầu cá nhân của cán bộ, giúp đội ngũ CBCC có thể chun
tâm cơng tác, nhất là các vùng núi, vung sâu vùng xa.
1.4.2. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ công chức tạiUBNp tỉnh
Điện Biên
Tại UBND tỉnh Điện Biên cũng được áp dung các tiêu chuẩn sau để nâng cao
chất " lượng đội ngũ CBCC:
7
Chuẩn hóa các chức danh và xác định cơ cấu của đội ngũ CBCC ,
Đổi mới chính sách sử dụng CBCC, đặc biệt là CBCC sau đào tạo,
^ - Đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng; nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chứ
Đổi mới công tác quy hoạch gắn với đào tạo, bồi dưỡng
Đổi mới việc đánh giá đội ngũ CBCC
1.4.3. Kinh nghiệm phất triển đội ngũ cán bộ công chức ở quận 2
thànhphố Hồ Chí Minh
1
1 cơng tác tiêu chuẩn hóa và cơng tác đánh
Tại quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh,
giá CBCC đã được chu trọng và đang đưa ra nhưng đề xuất nhằm hoàn thiện tốt hơn
nhưng hoạt động này. Với yêu cầu cấp thiết của thực tế ,khi Đại hội Đại biểu toàn

quốc ,lần thứ X của Đảng đã khẳng định và nêu phương hương tổng quát về đánh giá
cán bộ: “.., Đánh giá và sử dụng đúng cần bộ trên cơ sở nhưng tiêu chuẩn, quy trình đã
được quy định, lấy hiệu quả cơng tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm, thước đo chủ
yếu...”. Các cấp đã xác định được những quan điểm, nguyên tắc cơ bản trong đánh giá
cơng tác cán bộ nói chung và việc đánh giá cán bộ nói riêng. Và nêu lên tầm quan trọng
trong công tác đánh giá cán bộ “đánh giá đúng, mới lựa chọn, Dố trí và sử dụng đúng
cán bộ.
1.4.4. Bài học kinh nghiệm cho UBND quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội
Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước trong nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC chúng ta có thể rút ra một số kinh nghiệm sau:
Một là, Nhà nước phải ban hành đồng bộ các văn bản pháp quy để thống
nhất việc xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ CBCC nói chung, đội ngũ cán bộ, cơng
chức HCNN nói riêng.
Hai là, đội ngũ CBCC phải là những người được qua đào tạo cơ bản trong
các trường đại học và được ĐTBD liên tục sau khi tuyển dụng.
Ba là, Nha nước xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho tưng loại
cơng việc của CBCC.
Bốn íà, thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công
khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội thi tuyển.
^
Năm là, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ
CBCC nhà nước.
Sáu là, thực hiện chế độ kiểm tra, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối
với CBCC; kiểm tra, đánh , giá CBCC một cách công bằng, theo các tiêu chuẩn cụ thể
để đề bạt, khen thưởng, kỷ luật.
Bay là, xây dựng bộ máy nhà nước gọn nhẹ, tinh giảm số lượng đồng thời
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC; làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, chú ý trẻ hố,
chun mơn hoá đội ngũ cán bộ quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp

ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và đổi mới cơ chế quản lý của Đảng và Nhà nước.
TIỂU KẾT CHƯƠNG1 1 Trong chương 1 tác giải đã nghiên cứuvà
hệ thống hóa cơ sở khoa học về chất lượng 2CBCC của UBND quận. Kết quả nghiên cứu
Chương 1 làm căn cứ khoa học để tác giả nghiên cứu, khảo sát và phân tích thực trạng
chất lượng đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm ở chương 2


Chương 2:
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG, ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, CỦA ỦY BAN
NHÂN DÂN QUẬN

HOÀN KIẾM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1. Khái quát về ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của ủy ban nhân dân quận Hoàn
Kiêm^
*
Giới thiệu sơ bộ về' quận Hồn Kiếm
Quận Hồn Kiếm nằm ở vị trí trung tâm của Thủ đồ Hà Nội, có bề dày lịch sử và
q trình hình thành và phát triển.
, Quận Hồn Kiếm có những thuận lợi cho việc phát triển kinhtế, thương mại,
du lịch - dịch vụ. Mặt khác cung đặt ra cho UBND quận Hoàn Kiếm những trọng trách
lớn trong cong tác lãnh đạo, chỉ đạo bảo đảm ổn định chính trị và phát triển KT-XH của
quận.
*
Vị trí, vai trị của của UBND quận
UBND quận Hoàn Kiếm thực hiện chức năng hành pháp trên các lĩnh vực sau:
QLNN về kinh tế, văn hố, xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phịng.
QLNN về tài chính, ngân sách, kế tốn, quản lý tài sản, cồng sản.
- QLNN về khoa học, cồng nghệ, tài nguyên thiên nhiên và môi trương.
Quản lý và phát triển NNL, thực hiện chế độ cồng vụ , cồng

chức.
- Quản lý tổ chức bộ máy và nhân sự.
2.1.2. cơ câu tổ chức của ủy ban nhân dân quận Hoàn
Kiêm
UBND quận gồm 9 thành viên và phân cồng nhiệm vụ cụ thể cho các uỷ viên
UBND quận, đảm bảo nguyên tắc làm việc theo chế độ tập thể, mỗi thành viên UBND
chịu trách nhiệm cá nhân về những cồng việc được phân cồng phụ trách.
2.2.1. Về phẩm chât chính trị, đạo đức
Nhìn chung, đội' ngu CBCC của UB1ND quận Hồn Kiếm đều có phẩm chất đạo
3 tốt, có tinh thần trách nhiệm đối với cồng
đức tốt,"lối sống lành mạnh, có ý' thức kỷ luật
việc và hầu hết đều tiên phong trong mọi hoạt động quản lý nhà nước.
2.2.2. về trình độ chuyền môn nghiệp vụ


*

Chât lượng CBCC của UBND quận theo trình độ đào

tạo
Trong những năm qua, UBND quận Hoàn Kiếm thường xuyên quan tam thực
hiện cồng tác ĐTBD nâng cao trình độ năng lực và kiến thức chuyên mồn cho đội ngu
CBCC của UBND quận. UBND quận đã ban hành nhiều cơ chế, chính sách khuyến
khích, tạo điều kiện cho CBCC của UBND quận tự nâng cao trình độ chun mơn
nghiệp vụ. Đến nay, có 21 ngươi có trình độ sau đại học (chiếm 14,1%); 122 người có
trình độ đạo đại học (chiếm 82,4%); 05 người có trình độ cao đẳng (chiếm 3,4%).
Jrong giai đoạn 2011 - 2015, trình độ chun mơn của đội ngũ CBCC cua"UBND
quận tăng đáng kể. So với yêu cầu thực tế công tác của UBND quẩn vẫn con một
khoảng cách nhất định.
Trong giai đoạn 2011 - 2015, trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC của UBND

quận tăng đáng kể. Đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm đều đạt chuẩn theo quy
định của Nhà nước về CBCC cấp huyện.
*
về trình độ lý luận chính trị
CBCC của UBND quận có trình độ lýluận chính trị Trung cấp chiếm tỷ lệ lớn.
vẫn còn hơn 16% CBCC của UBND quận chưa qua trình độ đào tạo lý luận chính trị. Vì
vậy, trong những năm tới UBND quận cần có" kế hoạch bồi dưỡng lý luận chính trị cho
số CBCC này của UBND quận để khơng ngừng nâng cao trình độ và bản lĩnh chính trị
cho đội ngũ CBCC của UBND quận.
*
về trình độ quản lý hành chính nhà nước
Qua kết quá nghiên cứu cho thấy, số^ lương CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm
chưa được đào tạo về kiến thức quản lý nhà nước vẫn còn tương đối cao, còn nhiều
CBCC chuyên môn của UBND quận chưa được đào tạo các kiến thức và kỹ năng quản
lý hành chính nhà nước. Do những năm qua việc cử CBCC tham gia các khóa ĐTBD
kiến thức quần lý nhà nước của UBND quận gặp một số khó khăn, yiệc cử CBCC tham
gia các khóa học thường ảnh hưởng đến kế hoạch cơng tác của CBCC.
*
Trình độ ngoại ngữ và tin học
Số lượng CBCC của UBND quận có1 trình độ ngoại ngữ khơng ngừng đước nâng
cao trong những qua, nhưng so với yêu cầu4 cong tác cịn nhiều bất cập. Việc lựa chọn,
bố trí cán bộ có trình độ^ ngoại ngữ đáp ứng u cầu của một số phịng, ban cịn gặp
nhiều khó khăn. Qua khảo sát, đánh giá thực tế của đơn vị trồng những năm qua, số


cơng chức tuy có chứng chỉ ngoại ngữ nhưng khả năng sử dụng trong công việc chỉ đạt
thấp. Nguyên nhân là do đa số CBCC ít có có điều kiện giao tiếp với người nước ngoài
nên những kiến thức đã học được bị mai một
Với trình độ ngoại ngữ của đội ngũ CBCC của UBND quận như hiện nay thì
CBCC quận rất khó để tham gia vào các hoạt động nghiên cứu và giao^ lưu trao đổi

kinh nghiệm quản lý với các quốc gia khác. Yêu cầu này đặt ra cho lãnh đạo ỪBND
quận cần phải có kế hoạch đào tạo ngoại ngữ cho CBCC của UBND quận, giúp họ đáp
ứng tốt hơn trong bối cảnh mới.
*
Trình độ tin học
Trình độ tin học và CNTT của đội ngũ đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn
Kiếm đã được nâng cao trong những năm gần đây. *
Số CBCC có trình độ tin học cơ bản năm 2012 là 100 người, chiếm tỷ lệ khá cao
(81.8%) tổng số CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm.
Cho đến nay, tồn quận có 138 CBCC đã được ĐTBD các trình độ về tin học,
chiếm tỷ lệ là 93.2%. Nhìn chung, số CBCC này có đủ khả năng sử dụng các phần mềm
nghiệp vụ, các chương trình máy tính văn phịng đáp ứng được u cầu nhiệm vụ của
UBND quận. Tuy nhiên, vẫn cịn số ít CBCC chưa qua đào tạo về tin học (10 người,
chiếm tỷ lệ 6.8%), chủ yểu là các CBCC trên 45 tuổi và được tuyển dụng vào làm việc
tại UBND quận trước năm 1995 (thời kỳ này tuyển dụng công chức chưa yêu cầu về
trình độ tin học).
Để đáp ứng u cầu cơng việc, việc cập nhật kiến thức về tin học thường xùyên
cho CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm trong thời gian tới là cần thiết, đặc biệt là tin
học văn phòng phục vụ cống tác quản lý HCNN, đáp ứng với u cầu của cơng tác
CCHC và hiện đại hóa nền HCNN.
2.2.3. Về kỹ năng làm việc
Trong những năm gần đây trình độ, năng lực, kiến thức chun mơn của đội ngũ
CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm đã tăng lên đáng kể nhưng theo đánh giá của lãnh
đạo UBND quận thì năng lực quản lý, điều hành và hiệu quả thực thi cơng vụ của CBCC
vẫn cịn những hạn chế nhất định, chưa đáp1ứng u cầu cơng việc trong tình hình mới.
2.2.4. Về kết quả thực hiện công việc5
Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng của đội ,ngu CBCC
của UBND quận Hồn Kiếm là tiêu chí đánh giá về kết quả thực hiện công việc. Kết quả

thực hiện công việc được giao là một trong những thước đo quan trọng và cơ bản nhất
để đánh giá chất lượng của đội ngũ CBCC. Kết quả hoàn thành cơng việc của CBCC
của UBND quận Hồn Kiếm được thể hiện qua 02 nội dung chính, kết quả hoạt động
chuyên môn và kết quả đánh giá, phân loại CBCC.
* về kết quả hoạt động chuyên môn: r Theo báo" cáo tổng kết cơng tác của UBND
quận Hồn Kiếm từ năm 2011 đến năm ,2015, cạc mặt của đời sống kinh tế - xã hội của
quận đều phát triển với tốc độ nhanh so với bình quân chung của các quận, huyện khác
trong Thành phố; UBND quận Hoàn Kiếm chủ trương phấn đấu tăng trưởng kinh tế
nhanh và bền vững đi đôi với chất lượng của sự phát triển, phải giải quyết tốt các vấn đề
xã hội; không ngừng nấng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân; đảm bảo
quốc phịng - an ninh, trật tự an tồn xã hội.
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, trên địa bàn quận vẫn còn một số hạn
chế cần phải giải quyết, như tình trạng bn lậu trên đại bàn vẫn diễn biến phức tạp;
vệ sinh an toàn thực phẩm là vấn đề đang làm người dân lo 'lắng; việc giải quyết
chính sách và các TTHC cho cồng dân, tổ chức vẫn còn những tồn tại, chưa thực sự
tạo điều kiện thuận lợi cho người dân và doanh nghiệp, còn có khiếu kiện, tố cáo diễn
ra trến địa bàn. Bình quân từ năm 2011 - 2015 số lượng đơn thư khiếu nại, tố cáo của
cồng dân vẫn còn nhiều, từ 100 - 130 đơn/năm.
*
Về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức:
Hiện nay việc đánh giá CBCC của UBND quận căn cứ vào Nghị định
56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 của Chính phủ về việc phân loại đánh giá CBCC.
Theo kết quả đánh giá, phân loại CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm từ năm 2011
đến năm 2015 cho thấy, hầu hết CBCC của UBND quận đều hồn thành tốt nhiệm vụ
được giao (có hơn 95% CBCC được xếp loại hoàn thành niệm vụ trở lên).
2.2.5. Thực trạng chất lượng công chức thông qua sự hài lịng của đơi
tượng được phục vụ
Để thấy được thực trạng chất lượng đội ngu CBCC của UBND quận Hồn
Kiếm một cách tồn diện, bên cạnh việc phân tích thực trạng của đội ngu CBCC, tác
giả đã tiến hành khảo sát lấy ý kiến đánh giá

1 của người dân - những đối tượng được
6 giá khách quan và chính xác hơn.
phục vụ đe từ đó rút ra những nhận xét, đánh
*
Đánh giá của ngươi dân về tinh thần trách nhiệm đối với công
việc của CBCC Uy ban nhân dân ' quận '


*
Đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức và thái độ phục
vụ của CBCC Uy ban nhân dạn quận Hồn Kiếm
*
Đánh giá của người dân về tính chun nghiệp và kinh nghiệm
công tác của CBCC Uy ban nhân dân quận
*
Đánh giá của người dân về thực hiện nội quy, quy chế làm việc
của CBCC Uy ban nhân dân quận:
2.3.
Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức của Ủy ban nhân
dân quận Hồn Kiếm
2.3.1. Những kêt quả đa đạt được
Trong thời gian vừa qua, đội ngu CBCC ở UBND quận Hoàn Kiếm đã từng
bước trưởng thành và có nhiều đóng góp cho sự ổn định hoạt động của cơ quan và
góp phần phát triển kinh tế - xã hội nói chung của địa phương.
Thứ nhất, về trình độ chuyên mồn nghiệp vụ.
Thứ hai, về cồng tác quản lý hành chính hầu hết CBCC của UBND quận Hồn
Kiếm đều được tiếp cận với hình thức quản lý nhà nước hiện đại, được trang bị
những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ đầy đủ đáp ứng yêu cầu của thời cuộc và vận
hành một cách trơn tru bộ máy nhà nước.
Thứ ba, về công tác quy hoạch cán bộ cơng chức ở UBND quận Hồn Kiếm được

quy hoạch theo sự chỉ đạo chung của UBND - HĐND thành phố, Sở Nội vụ Thực hiện
tốt các van bản chỉ đạo về, chế độ biên chế, công tác cán bộ, UBND quận Hồn Kiếm có
kế hoạch quy hoạch cán bộ khoa học, hợp lý và kịp thời.
Thứ tư, về cổng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho cán bộ của UBND
quận Hoàn Kiếm. Các cán bộ quản lý trung ương cũng như địa phương, lạnh đạo cơ
quan đã lUôn tạo điều kiện tốt nhất cho CBCC.
Thứ năm, về đạo đức công vụ. Đội ngũ CBCC của UBND quận có tinh thần trách
nhiệm, có y thức phấn đấu, rèn luyện, chấp hành tốt các chủ trương, chính sách, pháp
luật của Đảng và Nhà nước; ...
Thứ sáu, việc thực hiện các chế độ chính sách cho cán bộ ở UBND quận Hoàn
Kiếm được thực hiện theo đúng quy định của
1 cơ quan quản lý cấp trên, các quy định rõ
7
ràng ...
Những kết quả trong phát triển kinh tế - xã hội của quận Hồn Kiếm trong những
năm qua có phần đóng góp rất quan trọng của đội ngũ CBCC của UBND quận.


2.3.2. Những hạn chế
Thứ nhất, về chất lượng đội ngũ CBCC ở UBND quận Hoàn Kiếm mới đáp ứng
được những yêu cầu cơ bản, chưa có nhiều điểm nổi trội về chuyên môn, nghiệp vụ.
Thứ hai, trong công tác quy hoạch cán bộ còn chưa hợp lý tại một số bộ phận.
Thứ ba, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: UBND quận Hoàn Kiếm đã
đưa ra kế hoạch đào tạo cho đội ngũ CBCC trong 3 năm từ 2013 -2015 vẫn chưa hợp lý
so với tình hình và nhu cầu của đội ngũ CBCC.
Thứ tư, công tác đánh giá cán bộ về chất lượng chưa cao, chưa coi trọng quy
trình, vẫn cịn tình trạng né tránh, mang tính hình thức, chưa kết hợp nhiều nguồn thơng
tin trong đánh giá cán bộ.
Thứ năm, chế độ chính sách cho cán bộ trong giai đoạn hiện nay còn thấp, chưa
tạo điều kiện cho CBCC yên tâm công tác.

Thứ sáu, công tác đánh giá cán bộ thông qua việc thanh tra, kiểm tra các hoạt
động liên quan, hiệu quả xử lý công việc cán bộ chưa được thực hiện tốt và mang lại kết
quả thiếu chính xác.
Thứ bảy, mơi trường làm việc còn thiếu một số cơ sở vật chất hỗ trợ các CBCC
tham gia xử lý nghiệp vụ, không gian làm việc chưa thực sự rộng rãi, thiếu cây "xanh.
Bên cạnh đo yếu tố về con người cũng gây ra những ảnh hưởng như: một số ít cán bộ
cịn chưa thực sự thân thiện, nóng tính dễ bất đồng quan điểm...
2.3.3. Nguyên nhấn của những hạn chế
*
Nguyên nhân khách quan:
Do hệ thống chính sách, pháp luật về quản lý CBCC thiếu đồng bộ,
có nhiều điểm bất hợp lý.
Mơi trường làm việc còn thiếu thốn về vật chất chưa đầy đủ các thiết
bị hiện đại, chuyên nghiệp, đầy đủ tiện nghi do thiếu kinh phí, hỗ trợ, từ ngân
sách cịn qìt so với nhu cầu thực tế để tạo điều kiện để CBCC được phát triển
tồn diện về chun mơn nghiệp vụ, thành thạo trong công tác xử lý các hoạt
động, ảnh hưởng đến các quyết định đưa ra.
*
Nguyên nhân chủ quan
1
Việc quy hoạch cán bộ8thực hiện chưa tốt nguyên nhân do công tác
chỉ đạo lên kế hoạch quy hoạch cán bộ tại một số địa phương chưa thực hiện tốt,


từ bộ phận quản lý đến tổ công tác thực hiện do chưa được chỉ đạo sát sao, hướng
dẫn chi tiết.
Cơng tác tuyển dụng, bố trí sử dụng cán bộ công chức của UBND
quận chưa thực hiện chặt chẽ, đúng quy trình, cịn thiếu hợp lý trong việc bố trí sử
dụng cán bộ.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thực hiện chưa tốt, chưa được

coi trọng do nhận thức của các lãnh đạo, các CBCC trong UBND quận Hoàn
Kiếm về tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa cao.
Công tác đánh giá cán bộ, giám sát quá trình hoạt động và làm việc
chưa sát sao do các cán bộ phụ trách thanh tra, kiểm tra chủ yếu cịn mang tính
chất kiêm nghiệm, cơng việc nhiều nên tần suất kiểm tra trong năm cịn ít.
Nguồn ngân sách nhà nước chi cho lương, thưởng, phụ cấp, các hoạt
động hỗ trợ cho CBCC có hạn
- Cơng tác tuyển dụng, bố trí CBCC do chưa có quy trình và bộ tiêu chuẩn
cụ thể, hoàn chỉnh và thực sự công khai, minh bạch nên chất lượng tuyển dụng, sử
dụng, đánh giá CBCC còn nhiều bất cập.
^
Tiểu kết chương 2
Trong chương 2, tác giả đã phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng CBCC của
UBND quận Hoàn Kiếm từ 2011 đến 2015. Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC của
UBND quận được đánh giá theo các nội dung: phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ
đào tạo, kỹ năng, kết quả hồn thành cơng việc, sự hài lịng của đối' tượng được phục
vụ. Từ những hạn chế, nguyên nhân hạn chế về chất lượng đội' ngũ CBCC của UBND
quận Hoàn Kiếm, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CBCC của
UBND quận ở chương 3.
Chương 3
MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN pÂN QUẬN HOÀN KIẾM,
THÀNH PHỐ, HÀ NỘI
3.1. Mục tiêu và quan điểm nâng1 cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
9
của quận Hoàn Kiếm giai đoạn 2015 - 2020
3.1.1. Mục tiêu nấng cao chất lượng cán bộ, công chức của Ủy ban nhấn dấn
quận Hoàn Kiếm

Thứ nhất, xây dựng đội ngũ CBCC của quận có tài đức vẹn tồn. Nâng cao
trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ quản lý của CBCC qua việc đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ.,
Thứ hai, thực hiện tốt công tác quy hoạch và đào tạo để có nguồn cán bộ, trong
mỗi nhiệmkỳ có thể thay đổi, bổ sung từ 20 - 25% số cán bộ lãnh đạo Đảng, lãnh đạo
trong các cơ quan HCNN, lãnh, đạo các tổ chức xã hợi.
Thứ ba, bổ sung, sửa đổi, xây dựng cụ thể hoá các tiêu chuẩn về tuyển dụng, tiếp
nhận, điều động và thuyên chuyển CBCC
Thứ tư, đổi mới phương pháp, quy trình đánh giá CBCC; đảm bảo đánh giá
CBCC cơng khai, minh bạch, khách quan, tồn diện và cơng tâm, lấy hiệu quả hoàn
thành nhiệm vụ làm thước đo năng lực pủa CBCC.
3.1.2. Quan điểm nấng cao chất lượng đoi ngũ cán bộ, cơng chức của Ủy ban
nhấn dấn quận Hồn Kiếm
- Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm phải xuất phát
tư quan điểm, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước.
7
Xây dựng, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND
quận Hoàn Kiếm phải xuất phát tư chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố
Hà Nội, phát triển đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm đáp ứng tốt chính sách
mở của hội nhập và đổi mới cơ chế quản lý nhà nước về kinh tế.
Xác định cơ sở yêu cầu nhiệm vụ của chính quyền quận. Đội ngũ CBCC
của UBND quận là những người trực tiếp đưa đường lối, chính sách, pháp luật của
Đảng và Nhà nước vào đời sống, có nhiệm vụ xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch
phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn quận và cung cấp các dịch vụ pông đáp ứng các
yêu cầu của nhân dân trong quận.
Tiếp tục làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao nhận thức
cho đội ngũ CBCC của UBND quận. Tổ chức quán triệt, học tập đầy đủ, nghiêm túc các
quy định của Đảng, Nhà nước về cồng tác quản lý cán bộ.
Nâng cao chất lượng đội ngu CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm phải
được thực hiện đồng bộ từ các khâu trong cồng

tác cán bộ.
2
0
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất
lượng cán bộ, cơng chức của Ủy ban
nhân dân quận Hồn Kiếm


3.2.1. Nâng cao chât lượng quy hoạch cán bộ công chức của Ủy ban nhân dân
quận Hoan Kiêm
Cần tạo nguồn CBCC để đưa vào quy hoạch, đây là khâu quan trọng quyết định
hiệu quả của cồng tác quy hoạch CBCC. UBND quận Hồn Kiếm cần có cơ chế, chính
sách phát hiện, tuyển chọn, ĐTBD cán bộ, cồng chức, trọng dụng nhưng người có đức
có tài, trong đó tập trung vào hai nguồn chính sau: nguồn cán bộ đủ tiêu chuẩn, được
đào tạo cơ bản, đã qua rèn luyện thử thách và nguồn đảm bảo yêu cẩu chuyển tiếp.
3.2.2. Nâng cao chât lượng tuyển dụng cán bộ công chức ở UBND quận Hoàn
Kiêm
Tuyển dụng cồng chức là một khâu rất quan trọng, quyết định chất lượng của đội
ngu CBCC hiện tại và tương lai. Để nâng cao chất lượng của cồng tác này khi tuyển
dụng cồng chức phải xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng, coi trọng cả đức và tài, lấy
đức làm gốc. Kết quả tuyển dụng cồng chức phụ thuộc nhiều vào quy trình và việc tổ
chức thực hiện việc tuyển dụng.
Thứ nhất, thực hiện một cách cồng khai, minh bạch và khách quan
Thứ hai, nghiên cứu thực hiện cơ chế, chính sách khuyến khích tuyển dụng, thu
hút người tài vào làm việc trong các cơ quan nhà nước.
Thứ ba, xác định rõ đối tượng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển chọn.
*
Nâng cao hiệu quả công tác điều động, chuyển đổi vị trí cơng tác đối với
cơng chức ỉầnh đạo và công chức thừa hành:
*

Điều kiện để thực r hiện giải pháp:
- Xây dựng quy chế quy aịnn các nguyên tắc, nội dung, yêu cầu đối với các quận,
huyện trong thực hiện quy hoạch CBCC và tuyển dụng cồng ,
Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp ủy Đảng với chính quyền, giữa
UBND các quận, huyện với UBND Thành phố trong cồng tác quy hoạch CBCC và
tuyển dụng cồng chức.
Tăng cường cồng tác kiểm tra, giám sát của các cấp ủy Đảng và chính
quyền cấp trên trong quy hoạch cán bộ và tuyển dụng công chức; nhắc nhở những đơn
vị làm chưa tốt, xử lý nghiêm những đơn vị2sai phạm.
3.2.3.Nâng cao chất lượng đào tạo,1 bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban
nhân dẩn quận


Đào tạo bồi dưỡng theo quy hoạch tạo nguồn cán bộ lãnh đạo và công chức
chuyên môn theo ngạch công chức và theo chức danh nhằm hình thành đội ngũ CBCC
chuyên nghiệp, đồng bộ, được trang bị đầy đủ kiến thức lý luận và thực tiễn, hoàn thành
tốt chức trách nhiệm vụ trên cương vị công tác được giao.
ĐTBD cán bộ, công chức theo hướng “giỏi một việc, biết nhiều việc” để đáp ứng
được u cầu cơng việc trong tình hình mới và đồng thời phụcvụ cơng tác ln chuyển
cán bọ.
Để nâng cao hiệu quả công ĐTBD cán bộ, công chức của UBND quận Hoàn
Kiếm trong thời gian tới, cần tập trung thực hiện các giải pháp sau:
Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của UBND quận cần hoàn thiện quy
hoạch về ĐTBD cán bộ, công chức của UBND quận;
Xác định nhu cầu _ ĐTBD của CBCC là công việc phải làm để xây dựng
kế hoạch ĐTBD sát với yêu cầu.
Nghiên cứu, xây dựng quy trình ĐTBD cán bộ, cơng chức của UBND quận
trong suốt q trình cơng tác, đồng thời xây dựng kế hoạch ĐTBD đối với từng đối
tượng công chức như: công chức lãnh đạo, công chức hoạch định chính sách, cơng chức
thừa hành, thực thi chính sách.

Xây dựng quy chế ĐTBD gắn với quy hoạch, bổ nhiệm, điều động, luân
chuyển công chức để nâng cao hiệu quả và tiết kiệm kinh phí đào tạo.
Đổi mới hệ thống chương trình, tài liệu ĐTBD nghiệp vụ với nội dung phù
hợp với từng loại CBCC và từng loại hình ĐTBD.
Mở rộng và tăng cường hợp tác quốc tế trong ĐTBD cán bộ, công chức
nhằm mục tiêu tiếp thu kinh nghiệm, tiếp cận các kiến thức khoa học hiện đại của thế
giới, nâng cao năng lực quản lý phù hợp với điều kiện thực tiễn của đất nước và của địa
phương.
Đổi mới cơ chế quản lý tài chính, đa dạng hóa các nguồn lực tài chính cho
cơng tác ĐTBD cán bộ, công chức.
UBND cần xin ý kiến và, hỗ trợ để đầu tư thêm kinh phí để chi cho cơng
tác đào tạo, bồi dưỡng những người ưu tú2 trong diện quy hoạch cho các chức danh ở
2 trung trung học chuyên nghiệp, cao đẳng,
UBND quận Hoàn Kiếm đi học các lớp tập
đại học (gồm các chuyên ngành quản lý kinh tế, nơng, lâm nghiệp) và các lớp trung học
chính trị tại trường Chính.


* Điều kiện để thực hiện giải pháp:
Phòng ,Nội vụ quận cần chủ động xây dựng chương trình đào tạo boi
,dưỡng CBCC của UBND quận, nghiên cứu đối tượng, nhu cầu ĐTBD của cán bộ, cơng
chức, xây dựng chương trình, nội dung của tưng khóa học.
Cần có sự phoi hợp ,cnặt chẽ giữa Phòng Nội vụ quận với Sở Nội vụ của
Thành phố và các cơ sở ĐTBD để đảm bảo các khóa học được triển khai theo đúng kế
hoạch và đảm bảo chất lượng.
Dự trù kinh phí và cấp đủ kinh phí để triển khai các khóa ĐTBD.
3.2.4. Tăng cường và nấng cao chất lượng công tác đánh giá, thanh tra,
kiểm tra cán bộ, công chức của Ủy ban nhấn dấn quận
Đánh giá, thanh tra, kiểm tra CBCC là một trong những biện pháp để quản lý và
xây dựng một đội ngũ CBCC chính quy, chun nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả

hoạt động của các cơ quan nhà nước.,
, ,
,
Để khắc khắc phục các tồn tại, hạn chế UBND quận Hoàn Kiếm cần: ,
*
,
- Cần xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá CBCC cụ
thể, phù hợp với từng đối tượng CBCC, phù hợp vơi công chức chuyên môn và công
chức lãnh đạo.
Đổi mới phương pháp đánh giá CBCC.
Phổ biến, quán triệt và triển khai thực hiện nghiêm Chỉ thị 07/CT-TTg
ngày 19/3/2014 của Thủ tướng Chính phủ; Chỉ thị số 28-CT/TU ngày 11/6/2014 của
Đảng bọ Thành phố Hà Nội về việc tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với cơng tác
priịng, chống tham nhũng, lãng_phí; Chỉ ,thT số 4632/CT- UBND ngày 26/4/2014 của
UBND Thành phố Hà Nội về việc chấn chỉnh tác phong làm việc, thái độ ứng xử của
CBCC.
- Phối hợp với các sở, ngành, , đồn thể trên địa bàn quận tăng cường cơng tác
tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật, thanh tra, giam sát các CBCC trong đơn vị
việc thực hiện các quy định chung.
,
- Xác định hoạt động trọng tâm, trọng điểm trong công tác đánh giá, thanh tra,
kiểm tra, giám sát, vừa bám sát, đáp ứng được
2 các yêu cầu của việc phát triển kinh tế, xã
3
hội ở các cấp, các ngành.
,
Tăng cường thanh tra, kiểm tra trách nhiệm của thủ trưởng cơ quan quản lý
nhà nước trên địa bàn quận trong việc thực hiện các quy định của pháp luật về thanh tra,

-

giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng; thực hiện tốt công tác quản lý
nhà nước về các lĩnh vực này.
Triển khai các hoạt động thanh tra kiểm tra đột xuất, kiểm tra chuyên mồn
nghiệp vụ để chủ động phát hiện, chấn chỉnh và xử lý, ngăn chặn sai phạm, tiêu cực của
CBCC Ủy ban nhân dân quận.
-Nâng cao trách nhiệm của thủ trưởng các phòng ban thuộc UBND quận trong
việc phân cồng, theo dõi, kiểm tra nhiệm vụ hàng ngày, tuần, tháng của cồng chức thừa
hành, gắn với việc nâng cao chất lượng cồng tác đánh giá, phân loại đơn vị, cá nhân
hàng tháng.
*
Điều kiện thực hiện giải pháp:
Xây dựng Phòng Thanh tra quận vững mạnh, tích cực đóng góp ý 'kiến.
,
,
,
Sắp xếp, kiện tồn cơ cấu tổ chức, nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngu cán bộ
thanh tra đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụđược giao.
, /
Thực hiện nghiêm túc quy tắc ứng xử, nâng cao chất lượng thực thi cồng vụ, xây dựng
đội ngu cán bộ thanh tra kỷ cương, trách nhiệm, cần, kiệm, liêm, chính, chí cồng, vồ tư.
Rà sốt và có kế hoạch ĐTBD về chuyên mồn nghiệp vụ, trình độ chính trị, từng bước
chuẩn hố, chun mồn hố cán bộ làm cồng tác thanh tra
„„ „
3.2.5. Tiêp tục hoàn thiện và giải qut tơt chê độ chính sách đơi vơi đội ngũ cán
bộ công chức ở Ủy ban nhân dân quận Hồn Kiềm, thành phơ Hà Nội
-Đổi mới và hồn thiện hệ thống chính sách đãi ngộ đối với CBCC phải
quán /triệt các yêu cầu cụ thể.
- Thực hiện sắp xếp, hoàn thiện bộ máy và biên chế cồng chức HCNN, đảm

bảo các yêu cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả.
Tập trung xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý đối với những chuyên gia giỏi
trong các lĩnh vực quản lý trên địa bàn quận.
_
- Thực hiện chế độ “dưỡng liêm” đối với CBCC của
UBND quận nhằm nâng cao tinh thần, trách nhiệm phục vụ nhân dân, chống các bệnh
hách dịch, cửa quyền, tham nhung, lãng phí.2
4
*
Điều kiện để thực hiện giải pháp:
Chế độ đãi ngộ đối với CBCC thỏa đáng là công cụ hữu hiệu để nâng cao
chất lượng đội ngu CBCC.


Các cơ quan chức năng phải xây dựng chế độ đãi ngộ đối với CBCC
Thực hiện chế độ đãi ngộ bằng vật chất' phải xây dựng các định mức cụ
thể và phải căn cứ vào nguồn lực của địa phương, tổ chức.
3.2.6. Một số biện pháp khác
*
Hồn thiện mơi trường làm việc
*
Hồn thiện hệ thống chính sách, pháp luật đối với cán bộ, cơng chức gắn
liền với q trình cải cách hành chính và hiện đại hóa nền hành chính nhà nước
*
Điều kiện thực hiện giải pháp:
- Giao Phòng "Tư pháp của quận rà sốt các văn bản
QPPL để có ý kiến kiến nghị với các cơ quan nhà nước cấp trên loại bỏ, sửa đổi, bổ
sung những văn bản khơng cịn phù hợp, tạo khó khăn cho cơng tác quản lý CBCC.
Hồn thiên hệ thống chính sách, pháp luật đối với CBCC, phải gắn liền với
nhiệm vụ CCHC; Việc ban ,hành, sửa đổi, bổ sung các văn bản QPPL phải đảm bảo tính

đồng bộ, cụ thể và có tính khả thi cao.
*
Phân tích cơng việc và xác định tiêu chuẩn chức danh công chức
Một là, xác định mục tiêu, phương hướng hoạt động của UBND quận.
Hai la, xây dựng các công việc làm cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc,
bản tiêu chuẩn chức danh và hệ thống đánh giá công chức.
Bai la, xây dựng bản mô tả công việc.
Bốn là, xây dựng bản tiêu chuan chức danh cơng chức.
*
Địềukiện thực hiện: r
UBND quận " Hồn Kiếm chỉ đạo, giao cho Phòng Nội vụ quận chịu trách
nhiệm chính phối hợp vơi Sở Nội vụ Hà Nội và các phịng ban có liên quan của UBND
quận hồn chỉnh Chương trình xây dựng bản mơ tả cơng việc, bản tiêu chuẩn chức danh
và hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá CBCC của UBND quận.
Tiểu kết chương 3
Trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC của UBND quận Hồn Kiếm, tác
giả luận van xác định mục đích quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ,của
2 nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của
UBND quận trong thời gian tới. Quan điểm
5
UBND quần phải gắn chặt với yêu cầu nhiệm vụ chính trị, gắn với chính sách mở cửa
hội nhập, chuyển đổi cơ chế quan lý và đẩy mạnh CNH, HĐH; phải xuất phát từ chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội của quận và Thành phố; nâng cao chất lượng của đội ngũ