Luận văn, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thểu số tỉnh quảng nam

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Từ khi ra đời đến nay, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn xác định vấn đề
dân tộc và đoàn kết dân tộc có vị trí chiến lược trong sự nghiệp cách mạng.
Một trong những nội dung quan trọng để giải quyết tốt vấn đề dân tộc là phải
xây dựng cho được ĐNCB người DTTS có phẩm chất và năng lực. Với
đường lối đúng đắn đó, trong những năm qua, Đảng ta chăm lo xây dựng
ĐNCB, nhất là ĐNCB người DTTS cho vùng đồng bào dân tộc. Bởi vậy,
ĐNCB người DTTS đã dần phát triển cả về số lượng và chất lượng, có nhiều
đồng chí cán bộ người DTTS được giao những trách nhiệm quan trọng từ
Trung ương đến địa phương, góp phần to lớn trong phát triển kinh tế - xã hội
của cả nước nói chung, vùng dân tộc và miền núi nói riêng.
Đội ngũ cán bộ, cơng chức các cấp có vai trò rất quan trọng trong việc
tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp
luật của Nhà nước, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền
làm chủ của nhân dân, phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng
đồng dân cư. Ở những vùng dân tộc và miền núi, đội ngũ cán bộ, công chức là
người dân tộc thiểu số có vai trị hết sức quan trọng, có ý nghĩa đặc biệt trong
tình hình hiện nay.
Nghị quyết số 24-NQ/TW của Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa
IX tại Hội nghị lần thứ 7 về cơng tác dân tộc đánh giá: "Hệ thống chính trị cơ
sở ở nhiều vùng dân tộc và miền núi còn yếu", và một trong những nguyên
nhân chủ quan được xác định là: "Đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý ở
vùng dân tộc và miền núi còn thiếu về số lượng, yếu về năng lực tổ chức, chỉ
đạo thực hiện; công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ người dân tộc thiểu số
chưa được quan tâm". Nghị quyết đã đặt ra mục tiêu cụ thể về phát triển kinh
tế, xóa đói giảm nghèo, nâng cao mức sống đồng bào các dân tộc: ”Xây
1


dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số tại chỗ có phẩm chất và năng lực đáp

ứng được yêu cầu của địa phương, củng cố hệ thống chính trị cơ sở trong
sạch, vững mạnh
Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng Cộng sản Việt
Nam cũng đã khẳng định vấn đề dân tộc và đại đồn kết dân tộc có vị trí
chiến lược lâu dài trong sự nghiệp cách mạng nước ta, do đó cần phải: ”củng
cố và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị cơ sở ở vùng đồng bào dân tộc
thiểu số; động viên, phát huy vai trò của những người tiêu biểu trong các dân
tộc. Thực hiện chính sách ưu tiên trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, trí thức là
người dân tộc thiểu số”.
Nhằm cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng về xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số cấp cơ sở, năm 2006, Thủ tướng
Chính phủ đã ban hành Quyết định số 34/2006/QĐ-TTg ngày 08/02/2006 phê
duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn người
dân tộc thiểu số giai đoạn 2006-2010; năm 2011, Chính phủ ban hành Nghị
định 05/2011/NĐ-CP ngày 14/01/2011 về Công tác dân tộc và Bộ Nội vụ phối
hợp với Ủy ban dân tộc ban hành Thông tư số 02/2014/TTLT-BNV- UBDT
ngày 11/09/2014 hướng dẫn thi hành chính sách cán bộ, cơng chức, viên chức
người dân tộc thiểu số.
Tỉnh Quảng Nam có 18 đơn vị hành chính cấp huyện (15 huyện, 01 thị
xã và 02 thành phố), trong đó có 09 huyện miền núi. Tính đến tháng 10/2015,
tồn tỉnh Quảng Nam có hơn 1,472 triệu người, trong đó có khoảng 127.504
người dân tộc thiểu số sinh sống ở các huyện miền núi. Xác định được vai trò
và tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số đối
với sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy
ban nhân dân tỉnh Quảng Nam luôn quan tâm chú trọng đến việc nâng cao
năng lực cho đội ngũ cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số. Năm 2004,

2

Tỉnh ủy Quảng Nam đã ban hành Nghị quyết số 13-NQ/TU ngày 22/12/2004
về việc đào tạo và sử dụng cán bộ dân tộc thiểu số; đến năm 2014, đã ban
hành Nghị quyết số 16-NQ/TU ngày 15/12/2014 về công tác cán bộ người
dân tộc thiểu số giai đoạn 2015-2020 và định hướng đến năm 2025.
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ công chức là người dân tộc thiểu
số ở tỉnh Quảng Nam tăng cả về số lượng và chất lượng; phẩm chất chính trị,
đạo đức, năng lực thực thi cơng vụ được nâng cao. Các khâu công tác cán bộ
như quản lý, nhận xét, đánh giá, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, bố trí, sử dụng
và các chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số
có nhiều tiến bộ.
Tuy nhiên, bên cạnh nhiều kết quả đạt được, thì đội ngũ cán bộ, cơng
chức là người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam vẫn chưa đạt yêu cầu trong
thời kỳ mới, thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội
nhập quốc tế. Tỷ lệ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở các huyện
miền núi đạt chuẩn về chun mơn, lý luận chính trị, tin học, quản lý hành
chính nhà nước chưa cao. Tinh thần trách nhiệm, phong cách lề lối làm việc,
năng lực thực thi công vụ của một bộ phận cán bộ, công chức người dân tộc
thiểu số chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Cơng tác tuyển dụng, đào tạo, bồi
dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở một số nơi
còn hạn chế, chưa đạt hiệu quả.
Việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc
thiểu số là việc làm cần thiết trong giai đoạn hiện nay. Xuất phát từ những lý
do trên, tác giả chọn đề tài "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức người dân tộc thểu số tỉnh Quảng Nam” nghiên cứu làm luận văn
thạc sĩ Quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đen đe tài luận văn
Cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số không phải là một vấn đề
mới, nhưng luôn là đề tài có tính thời sự và cũng khơng kém phần phức tạp.
3

Vấn đề này đã được nhiều nhà khoa học, nhà quản lý, hoạch định chính sách
và hoạt động thực tiễn tập trung đi sâu nghiên cứu, tìm tịi, khảo sát. Đến nay
đã có nhiều cơng trình được cơng bố dưới những góc độ, mức độ, khía cạnh,
hình thức thể hiện khác nhau đã được đăng tải và công bố trên một số sách,
báo, tạp chí ở trung ương và địa phương, có thể nêu ra một số cơng trình tiêu
biểu như sau:
-

Nguyễn Đăng Thành (2012), Phát triển nguồn nhân lực ở vùng

dân tộc thiểu số Việt Nam - Đáp ứng u cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hố hiện
đại hố đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội;
-

Trương Thị Bạch Yến (2014), Tạo nguồn cán bộ, công chức xã

người dân tộc thiểu số ở các tỉnh Tây Nguyên giai đoạn hiện nay, Luận án
Tiến sĩ Khoa học chính trị, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội;
-

Lơ Quốc Toản (2008), Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số

ở các tỉnh miền núi phía Bắc nước ta hiện nay; Luận án Tiến sĩ Triết học,
Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội;
-

Đặng Thu Hương (2014), Nghiên cứu thực trạng và giải pháp

nâng cao hiệu quả giáo dục tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số trên địa bàn

tỉnh Quảng Nam, Viện Nghiên cứu kinh tế và phát triển, Trường Đại học Kinh
tế Quốc dân, Hà Nội;
-

Lê Phước Sơn (2015), Đào tạo, bồi dưỡng công chức xã người

dân tộc thiểu số trên địa bàn các huyện miền núi, tỉnh Quảng Nam, luận văn
thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia;
-

Hiền Lương (2004), “Chính sách của Đảng và Chính phủ nhằm

nâng cao chất lượng cán bộ xã vùng cao ”, Tạp chí Lý luận chính trị.
Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống, khá tồn diện về cán
bộ, cơng chức các cấp trong đó có cán bộ, cơng chức là người dân tộc thiểu
số. Các tác giả đã đề cập đến những vấn đề cơ bản như: Vị trí, vai trò và tầm

4


quan trọng của hệ thống chính trị các cấp trong hoạt động của hệ thống chính
trị nhà nước; Những vấn đề cơ bản về cán bộ, công chức từ cấp tỉnh đến cấp
xã như cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ, chất lượng; Những ưu điểm và hạn chế
của đội ngũ cán bộ, cơng chức hiện nay; Những chế độ, chính sách đối với
cán bộ, công chức và những vấn đề cịn tồn tại bất cập (trong đó có đề cập
đến cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số).
Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu về chất lượng cán
bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam, trong khi đó, tỉnh
Quảng Nam là tỉnh có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống, tập trung
chủ yếu ở các huyện miền núi. Do đó, việc chọn đề tài nghiên cứu chất lượng

cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số là hết sức cần thiết nhằm đáp ứng
yêu cầu đòi hỏi thực tiễn tại địa phương trong giai đoạn hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1.

Mục đích
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

công chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới.
3.2.

Nhiệm vụ
Để đạt được mục đích trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ thể sau:
-

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý về cán bộ, công

chức người dân tộc thiểu số; chất lượng của cán bộ, công chức người dân tộc
thiểu số.
-

Phân tích thực trạng chất lượng của cán bộ, công chức người dân

tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam; Chỉ ra những tồn tại, hạn chế cần khắc phục
và phân tích nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế.
-

Đề xuất các phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng cho

cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam nhằm đáp ứng

yêu cầu phát triển của địa phương trong tình hình mới.

5


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
-

Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu chất lượng

cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam.
-

Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian:
Cấp xã: Nghiên cứu chất lượng cán bộ, công chức của các xã tại 9
huyện miền núi tỉnh Quảng Nam bao gồm: Nam Trà My, Bắc Trà My, Phước
Sơn, Hiệp Đức, Nam Giang, Đông Giang, Tây Giang, Tiên Phước và Nông
Sơn.
Cấp huyện: nghiên cứu chất lượng cán bộ, công chức là người dân tộc
thiểu số 9 huyện miền núi nêu trên.
Cấp tỉnh: nghiên cứu chất lượng cán bộ, công chức là người dân tộc
thiểu số đang công tác tại các cơ quan câp tỉnh như: Ban Tổ chức Tỉnh ủy,
Ban Dân tộc, Sở Nội vụ.
+ Về thời gian: Nghiên cứu số liệu từ 2015-2017.
+ Về nội dung: luận văn tập trung làm rõ chất lượng năng lực cán bộ
công chức người dân tộc thiếu số tỉnh Quảng Nam trên ba tiêu chí cơ bản là
kiến thức, kỹ năng và thái độ, bên cạnh đó cịn xét đến khả năng giải quyết
cơng việc của cán bộ công chức người dân tộc thiểu số khi thực thi công vụ.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
-

Phương pháp luận: Luận văn được thực hiện trên cơ sở

vận dụng chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử;
-

Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng một số

phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp tổng hợp, phân tích;
điều tra khảo sát thực tế; phân tích định lượng từ đó tiến hành phân tích
định tính.

6


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
-

Về mặt lý luận: Hệ thống hóa cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý

và cơ sở thực tiễn chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc
thiểu số.
-

Về mặt thực tiễn: Những kết luận và những giải pháp rút ra từ

luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho việc xây dựng, hoạch định chính
sách nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số

tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến.
-

Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể góp phần cung cấp tài

liệu thực tiễn đáng tin cậy cho các trung tâm đào tạo, nghiên cứu.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được chia làm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ công chức người dân
tộc thiểu số.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là người
dân tộc thiểu số tỉnh Quảng Nam
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
là người dân tộc thiểu số tỉnh Quảng Nam
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CƠNG CHỨC LÀ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ
1.1.

Cán bộ, cơng chức là người dân tộc thiểu số

1.1.1.

Những khái niệm cơ bản ỉ.ỉ.ỉ.ỉ. Cán bộ
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố

7

trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội; cơng chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân
dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. ỉ.ỉ.1.2.
Công chức
Khái niệm công chức ở Việt Nam được hình thành, phát triển và hồn
thiện gắn với sự phát triển của nền hành chính nhà nước. Lần đầu tiên, định
nghĩa "công chức" được đề cập đến trong văn bản của nhà nước là Sắc lệnh
số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ Cộng hịa về
Quy chế cơng chức Việt Nam, theo đó, cơng chức là "Những cơng dân Việt
Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên
trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngồi nước, đều là công chức theo
quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định".
Đến năm 1991, Hội đồng Bộ trưởng ban hành Nghị định số 169/HĐBT
ngày 25/5/1991 về công chức nhà nước. Nghị định nêu rõ: công chức là
”Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường
xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở
trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do
ngân sách Nhà nước cấp gọi là công chức Nhà nước”. Tuy nhiên, khái niệm
này mới dừng lại ở mức độ thể hiện là văn bản lập quy của Chính phủ.
Năm 1998, Pháp lệnh cán bộ cơng chức đã được Ủy ban Thường vụ
Quốc hội thông qua ngày 26/02/1998. Đây là văn bản Luật về cán bộ, công
chức, trong đó quy định: ”Cán bộ, cơng chức quy định tại Pháp lệnh này là

8


công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước'".
Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ về tuyển dụng,
sử dụng và quản lý cơng chức đã cụ thể hóa khái niệm cơng chức trong Pháp
lệnh cán bộ cơng chức năm 1998, theo đó công chức "là công dân Việt Nam,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người
được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được
phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chun mơn, được xếp vào một ngạch
hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc
quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp và cơng nhân quốc phịng”.
Pháp lệnh được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2000 và 2003. Tuy
nhiên, Pháp lệnh mới chỉ đưa ra thuật ngữ cán bộ, công chức chung chung mà
chưa phân biệt rõ khái niệm cán bộ và khái niệm công chức. Năm 2008, Luật
cán bộ công chức được Quốc hội khóa XII thơng qua ngày 13/11/2008 đã
phân biệt rõ hai khái niệm trên. Luật cán bộ công chức năm 2008 định nghĩa
công chức như sau:
"Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân
chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

9


thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật".
1.1.1.3.

Cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số
Dân tộc thiểu số được hiểu là dân tộc chiếm số ít so với dân tộc chiếm

số đông nhất trong một nước nhiều dân tộc. Nghị định 05/2011/NĐ-CP ngày
14/01/2011 của Chính phủ về công tác dân tộc định nghĩa: "Dân tộc thiểu số
là những dân tộc có số dân ít hơn so với dân tộc đa số trên phạm vi lãnh thổ
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ".
Như vậy, ở Việt Nam, hiện có 54 dân tộc cùng chung sống trên lãnh thổ
Việt Nam thì ngồi dân tộc Kinh (dân tộc đa số), 53 dân tộc còn lại là dân tộc
thiểu số.
Từ khái niệm cán bộ cơng chức thì cán bộ cơng chức là ngời dân tộc
thiểu số, thì ta có thể hiểu: "Cán bộ cơng chức là người dân tộc thiểu số là
những người dân tộc thiểu số được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên
môn, nghiệp vụ thuộc hệ thống chính trị các cấp trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước".
* Đặc điểm cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số Cán bộ cơng
chức là người dân tộc thiểu số ngồi việc có những đặc điểm chung của cán
bộ cơng chức như: phải đạt chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ, được tuyển dụng
làm cơng tác chun mơn tại hệ thống chính trị các cấp, trực tiếp tham mưu
giúp lãnh đạo thực hiện chức năng quản lý trên lĩnh vực công tác được phân
cơng thì cịn có những đặc điểm riêng: đó là người dân tộc thiểu số, sống tại
địa phương, thành thạo ngôn ngữ của người dân địa phương (chủ yếu là người
dân tộc thiểu số), am hiểu tập tục truyền thống, tín ngưỡng, tơn giáo, văn hóa

của cộng đồng dân tộc mình.
1.1.2.

Vị trí, vai trị của cán bộ, cơng chức là người dân tộc thiểu số

1
0


Cán bộ, công chức các cấp là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực
của bộ máy Đảng và chính quyền các cấp, có vai trị cực kỳ quan trọng trong
hoạt động quản lý của bộ máy hành chính. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy và
hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định các cấp. Đội ngũ
cán bộ cơng chức đóng vai trị quan trọng, là cầu nối trực tiếp giữa nhân dân
với Hệ thống chính trị, và việc thực thi cơng vụ của đội ngũ này gắn bó mật
thiết với đời sống hằng ngày của người dân, đóng vai trị trung tâm trong q
trình cải cách hành chính và hồn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa.
Đặc biệt, ở miền núi và vùng dân tộc thiểu số, thì đội ngũ cán bộ, cơng
chức là người dân tộc thiểu số đóng vai trị vơ cùng quan trọng đối với sự
phát triển kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, giữ vững an ninh quốc phịng ở
địa phương. Đội ngũ cán bộ, cơng chức người dân tộc thiểu số có những vai
trị như sau:
- Cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số là người trực tiếp tuyên
truyền, phổ biến đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của
Nhà nước đến người dân địa phương; tổ chức, vận động nhân dân, đặc biệt là
đồng bào người dân tộc thiểu số thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng
và Nhà nước, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, huy động mọi khả năng
phát triển kinh tế - xã hội; xử lý đấu tranh ngăn chặn các hành vi vi phạm
pháp luật kịp thời, góp phần ổn định an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội

tại địa phương, vận động đồng bào dân tộc thiểu số giữ gìn những nét văn hóa
tốt đẹp, xóa bỏ các phong tục lạc hậu. Ngồi ra, cán bộ, công chức là người
dân tộc thiểu số cịn đóng vai trị quan trọng trong việc nắm bắt tâm tư,
nguyện vọng của người dân địa phương (đặc biệt là đồng bào dân tộc thiểu
số) và phản ánh đến cấp có thẩm quyền để cấp có thẩm quyền có cơ sở khoa
học sửa đổi, bổ sung, ban hành chủ trương, chính sách mới có tính khả thi,
1
1


phù hợp với từng giai đoạn phát triển của đất nước và phù hợp với đặc điểm
riêng, đặc thù của địa phương mình.
-

Cán bộ, cơng chức là người dân tộc thiểu số ở các cấp là đại diện

cho cơ quan hành pháp trước nhân dân, là người trực tiếp tiếp xúc và phục vụ
nhân dân, góp phần duy trì sự ổn định và phát triển của xã hội.
-

Cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số vừa là người truyền

đạt những chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, đồng hành cùng người
dân địa phương thực hiện theo định hướng, vừa là người giám sát, quản lý quá
trình thực hiện của người dân.
-

Cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số là tấm gương để

đồng bào dân tộc thiểu số ở địa phương noi theo.

Như vậy, Cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số là đội ngũ đóng
vai trị quan trọng ở miền núi, vùng dân tộc thiểu số; là nhân tố quyết định
đến hiệu quả quản lý nhà nước của cấp cơ sở vùng miền núi, vùng dân tộc
thiểu số nói riêng và cả hệ thống chính trị nói chung. Xây dựng được đội ngũ
Cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số "vừa hồng, vừa chun", hết lịng
phụng sự nhân dân, giữ gìn khối đại đoàn kết toàn dân, nâng cao năng lực
thực thi công vụ là một trong những vấn đề mà Đảng, Nhà nước hết sức quan
tâm hiện nay.
1.1.3.
1.1.3.1.

Một số đặc điểm của cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số
Một số đặc điểm
Hiện nay, khơng có quy định riêng về chức năng, nhiệm vụ của cán bộ,

công chức là người dân tộc thiểu số; do đó, quy định về chức năng, nhiệm vụ
của công chức các cấp cũng đồng thời là quy định chức năng, nhiệm vụ của
cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số.
Đội ngũ cán bộ cơng chức Việt Nam nói chung, đội ngũ cán bộ cơng
chức là người dân tộc thiểu số nói riêng, được hình thành và phát triển gắn
1
2


liền với quá trình cách mạng nước ta, qua các thời kỳ khác nhau. Ngoài những
đặc điểm chung, do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực công tác, đội ngũ đội ngũ
cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số cịn có một số đặc điểm riêng như
sau:
- Đội ngũ đội ngũ cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số là một bộ
phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị do đảng cộng sản

Việt Nam lãnh đạo. Hệ thống chính trị ở Việt Nam bao gồm tổ chức đảng, tổ
chức chính trị xã hội, các đồn thể quần chúng; hệ thống hành chính nhà nước
và lực lượng vũ trang...Theo quy định hiện hành, những người đang làm việc
trong hệ thống chính trị đều được coi là cán bộ, công chức nhà nước, những
người đang làm việc thuộc khối nhà nước là công chức HCNN (làm cơng tác
QLNN).
Ở Việt Nam có sự ln chuyển bố trí cán bộ, công chức giữa các tổ
chức trong hệ thống chính trị. Chẳng hạn như cán bộ làm trong tổ chức của
đảng có thể luân chuyển sang làm việc trong cơ quan QLNN và ngược lại.
Do đặc thù của lĩnh vực quản lý nhà nước là đa ngành, đa lĩnh vực, nên
đội ngũ cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số ở mỗi ngành, mỗi lĩnh vực
có đặc thù quản lý khác nhau. Điều đó được thể hiện qua một số đặc điểm
như sau:
-

Do tính chất lao động trí tuệ phức tạp theo từng loại của hệ

thống bao gồm:
+ Cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý là những người thực hiện chức
năng quản lý, điều hành công việc của những công chức dưới quyền.
+ Cán bộ công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người thực hiện
một cơng việc địi hỏi có sự hiểu biết trong lĩnh vực chun mơn mà người
cơng chức đó được phân cơng.

1
3


+ Cán bộ công chức phục vụ (công chức thừa hành) là những người làm
công tác chuẩn bị, thu thập tài liệu phục vụ cho lãnh đạo ra quyết định quản lý

(như thư ký, nhân viên đánh máy, văn thư...)
-

Tính chất ngạch công chức bao gồm:

+ Chuyên viên là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống
QLNN tổ chức quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ được phân
cơng.
+ Chun viên chính là cơng chức chun môn nghiệp vụ trong hệ
thống QLNN giúp lãnh đạo chỉ đạo quản lý một lĩnh vực nghiệp vụ.
+ Chuyên viên cao cấp là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất
của ngạch trong hệ thống các cấp, giúp lãnh đạo ngành (ở cấp vụ đối với lĩnh
vực có nghiệp vụ và có độ phức tạp cao); giúp lãnh đạo Uỷ ban nhân dân tỉnh
(trong các lĩnh vực tổng hợp) về chỉ đạo và quản lý lĩnh vực cơng tác đó.
-

Các yêu cầu về kỹ năng như kỹ thuật xử lý công việc, khả năng

giao tiếp và quan hệ phối hợp trong công tác, khả năng sử dụng các phương
tiện kỹ thuật phục vụ trong công tác.
1.1.3.2.

Tiêu chuẩn cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số
Cán bộ công chức phải đảm bảo tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật.

Tiêu chuẩn là căn cứ để cơ quan quản lý thực hiện việc tuyển dụng, bổ nhiệm,
đánh giá, quy hoạch, đào tạo và quản lý công chức. Tiêu chuẩn công chức cấp
xã gồm có tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể.
Tiêu chuẩn chung là điều kiện không thể thiếu, là tiêu chuẩn bắt buộc
mang tính chất "cứng" mà bất cứ công dân nào muốn tham gia công vụ đều

phải hội đủ. Tiêu chuẩn cụ thể là tiêu chuẩn gắn với từng vị trí việc làm, từng
chức danh cơng việc cụ thể. Nó thể hiện tính chất, đặc điểm riêng của ngành,
lĩnh vực và mang tính chun mơn, nghiệp vụ cụ thể. Muốn được tuyển dụng

1
4


vào cán bộ cơng chức thì bên cạnh tiêu chuẩn chung, người dự tuyển còn phải
đảm bảo các tiêu chuẩn cụ thể liên quan đến vị trí cần tuyển.
-

Độ tuổi: Đủ 18 tuổi trở lên;

-

Trình độ văn hóa: Tốt nghiệp trung học phổ thơng;

-

Trình độ chun mơn: Tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp trở

lên của ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của chức danh công
chức được đảm nhiệm;
-

Trình độ tin học: Có chứng chỉ tin học văn phịng trình độ A trở

-

Tiếng dân tộc thiểu số: Ở địa bàn công tác phải sử dụng tiếng

lên;
dân tộc thiểu số trong hoạt động cơng vụ thì phải biết thành thạo tiếng dân tộc
thiểu số phù hợp với địa bàn cơng tác đó; nếu khi tuyển dụng mà chưa biết
tiếng dân tộc thiểu số thì sau khi tuyển dụng phải hoàn thành lớp học tiếng
dân tộc thiểu số phù hợp với địa bàn công tác được phân công;
-

Sau khi được tuyển dụng phải hoàn thành lớp đào tạo, bồi dưỡng

quản lý hành chính nhà nước và lớp đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị theo
chương trình đối với chức danh công chức cấp xã hiện đảm nhiệm.
1.2.
1.2.1.

Chất lượng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số
Quan niệm về chất lượng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu

số
Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật. Chất lượng biểu thị ra
bên ngoài các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Quan niệm chung
nhất về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự
vật, sự việc. Nói đến chất lượng là nói tới hai vấn đề cơ bản:
Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo
nên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;

1
5

Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng
đến đâu những yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở
một thời gian và không gian xác định. Tuy nhiên, những điều này có tính ổn
định tương đối, thay đổi do tác động của những điều kiện chủ quan và khách
quan.
Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt
được của một người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là
các mức độ tốt hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt
hay không đạt yêu cầu đặt ra. Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị,
những thuộc tính đặc trưng, bản chất của một con người và các mặt hoạt động
của con người đó, chính là chất lượng con người đó.
Khi phân tích, đánh giá chất lượng của bất kỳ sự vật, hiện tượng, quá
trình nào đang diễn ra trong tự nhiên, xã hội hay trong tư duy phải phân tích,
đánh giá chất lượng của từng yếu tố, từng bộ phận cấu thành sự vật hiện
tượng và quá trình ấy trong thống nhất, biện chứng, trong sự ràng buộc và tác
động lẫn nhau giữa chúng; khơng được tuyệt đối hố một yếu tố, bộ phận nào
hoặc tách rời giữa các yếu tố, các bộ phận. Q trình đó địi hỏi phải có
phương pháp xem xét, đánh giá cụ thể, không thể áp dụng phương pháp duy
nhất, đặc biệt là đối với con người và hoạt động của con người trong xã hội.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất lượng
của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực cơng tác, thể
hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ” (1).
Cụ thể hơn, có thể quan niệm: Chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay là
tổng hợp thống nhất biện chứng những giá trị, những thuộc tính đặc trưng,
bản chất của đội ngũ cán bộ về mặt con người và các mặt hoạt động, quy định
và phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ
trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa, hội nhập quốc tế.

1

6


Theo đó, chất lượng đội ngũ cán bộ có tính ổn định tương đối, có thể
cao hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan,
không bất biến, thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu,
nhiệm vụ; chịu sự tác động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá trình
bồi dưỡng, rèn luyện, phấn đấu của mỗi người cán bộ. Sinh thời, Chủ tịch Hồ
Chí Minh chỉ rõ: “Trong thế giới, cái gì cũng biến hố. Tư tưởng con người
cũng biến hố. Vì vậy, cách xem xét cán bộ, quyết khơng nên chấp nhất, vì nó
cũng phải biến hố. Một người cán bộ khi trước sai lầm, khơng phải vì thế mà
sai lầm mãi. Cũng có cán bộ đến nay chưa bị sai lầm nhưng chắc gì sau này
khơng phạm sai lầm? Quá khứ, hiện tại và tương lai của mọi người không
phải luôn giống nhau”.
1.2.2.

Các yếu tố cấu thành chất lượng

Qua phân tích, nghiên cứu định nghĩa về năng lực thì nhìn chung năng
lực được cấu thành bởi các yếu tố sau:
-

Kiến thức: là sự hiểu biết về vấn đề nào đó. Những hiểu

biết này được hình thành qua trường lớp hoặc tự học tập bằng nhiều
hình thức khác nhau. Thông thường, kiến thức, mức độ hiểu biết được
thể hiện qua các văn bằng, chứng chỉ mà cá nhân có được. Tuy nhiên,
trong thực tế vẫn có nhiều người khơng có văn bằng, chứng chỉ hoặc có
văn bằng, chứng chỉ ở mức không cao nhưng kiến thức, sự hiểu biết
phong phú, có năng lực chun mơn tốt. Đó là những kiến thức được

hình thành qua trải nghiệm, kinh nghiệm từ thực tiễn công tác và năng
lực bẩm sinh, nhưng số lượng người như thế khơng nhiều.
-

Kỹ năng: có thể được hiểu là các thao tác để biến điều đã

biết thành việc làm cụ thể; là khả năng, sự thành thạo trong việc áp
dụng các kỹ thuật, phương pháp và các cơng cụ để giải quyết cơng việc.
Kỹ năng được hình thành qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng, học tập,
1
7


tích lũy kinh nghiệm. Một năng lực có thể bao gồm nhiều kỹ năng. Và
kỹ năng là sự biểu hiện cao nhất của việc vận dụng kiến thức đã có vào
thực tiễn. Kỹ năng thành thạo sẽ trở thành những phản xạ có điều kiện.
-

Thái độ đối với cơng việc: là ý thức, cách nhìn nhận, đánh

giá và hành động của cá nhân theo hướng nào đó đối với cơng việc
được giao. Thái độ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và xu hướng tiếp
thu kiến thức trong quá trình làm việc.
1.2.3.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức là người

dân tộc thiểu số
Năng lực công chức cấp xã nói chung và cơng chức cấp xã người dân
tộc thiểu số nói riêng phải được xem xét trên ba phương diện: pháp lý, kỹ

năng nghề nghiệp và thái độ nghề nghiệp của công chức cấp xã. Cụ thể như
sau: ỉ.2.3.ỉ. Các tiêu chuẩn pháp luật về cán bộ, cơng chức
Đó là các tiêu chuẩn quy định về trình độ học vấn, chun mơn nghiệp
vụ, lý luận chính trị, tin học, quản lý hành chính nhà nước...
-

Trình độ học vấn: là mức học vấn giáo dục mà cán bộ,

công chức là người dân tộc thiểu số cần phải đạt được. Trình độ học
vấn là tiêu chí quan trọng đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của cán
bộ, công chức là người dân tộc thiểu số. Đây chính là nền tảng cho việc
nhận thức, tiếp thu và tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương của
Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước. Hiện nay ở nước ta, trình độ
học vấn được phân thành ba cấp khác nhau, từ thấp đến cao: tiểu học,
trung học cơ sở và trung học phổ thơng.
-

Trình độ chun mơn, nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn

nghiệp vụ của cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số là trình độ
đào tạo qua trường lớp, có văn bẳng chun mơn, là những kiến thức về
lĩnh vực cụ thể mà cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số nắm
1
8


được. Đây là những kiến thức cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu
số không thể thiếu khi giải quyết cơng việc của mình. Và trong hệ
thống văn bằng hiện nay, trình độ chun mơn được chia thành các
trình độ sau: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Khi xem

xét năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức là người dân tộc
thiểu số, cần xem xét sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với vị trí
việc làm và khả năng vận dụng kiến thức đã học vào thực tiễn cơng
việc.
-

Trình độ quản lý nhà nước: Để thực thi nhiệm vụ được

giao, cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số cần phải nắm bắt,
hiểu và áp dụng đúng quy định của pháp luật nói chung và quy định của
pháp luật liên quan đến lĩnh vực công tác.
Quản lý nhà nước là hệ thống tri thức khoa học về quản lý xã hội mang
tính quyền lực nhà nước. Quản lý nhà nước vừa là khoa học vừa là nghệ thuật.
Do đó, cán bộ công chức cần phải am hiểu về kiến thức quản lý và vận dụng
khéo léo linh hoạt vào thực tiễn cơng tác. Trình độ quản lý nhà nước của cán
bộ, công chức là người dân tộc thiểu số là những kiến thức, kỹ năng về quản
lý nhà nước mà cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số được trang bị, đào
tạo, bồi dưỡng theo chức danh, tiêu chuẩn ngạch nhằm giúp cán bộ công chức
người dân tộc thiểu số thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao.
Đối với cán bộ cơng chức nói chung và cán bộ, cơng chức là người dân
tộc thiểu số nói riêng, kiến thức quản lý nhà nước được hình thành chủ yếu
thơng qua bồi dưỡng ở các ngạch như cán sự, chuyên viên và các lớp bồi
dưỡng ngắn hạn theo vị trí chức danh. Hiện nay, Bộ Nội vụ và các Bộ ngành
đã biên soạn và hướng dẫn triển khai thực hiện các bộ tài liệu bồi dưỡng kiến
thức cán bộ, công chức khác nhau.

1
9

-

Trình độ lý luận chính trị: Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là

một trong những yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất đối với cán bộ, cơng
chức. Đó là sự trung thành với mục tiêu, lý tưởng của Đảng, tin tưởng
vào con đường đổi mới do Đảng khởi xướng và lãnh đạo, có ý thức
trách nhiệm cao với cơng việc, tận tâm phục vụ nhân dân, đoàn kết,
gương mẫu, giúp đỡ đồng nghiệp.
Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số
được hiểu là những kiến thức lý luận chính trị mà cán bộ, công chức là người
dân tộc thiểu số được đào tạo, bồi dưỡng, trang bị phù hợp với yêu cầu vị trí
cơng tác nhằm nâng cao hiểu biết, vận dụng chủ trương, đường lối, chính sách
pháp luật của Đảng, Nhà nước vào việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được
giao. Hiện nay ở nước ta, chương trình bồi dưỡng lý luận chính trị gồm các
trình độ: sơ cấp, trung cấp và cao cấp.
- Trình độ tin học: là những kiến thức, kỹ năng về tin học mà cán bộ,
công chức là người dân tộc thiểu số được trang bị, đào tạo, bồi dưỡng để đáp
ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Các trình độ tin học hiện nay gồm tin
học văn phịng, tin học ứng dụng trình độ A, B,C, kỹ thuật viên...
I.2.3.2.

Kỹ năng nghề nghiệp
Là khả năng vận dụng kiến thức đã được trang bị, đào tạo, bồi dưỡng

vào thực tiễn cơng việc. Đây là tiêu chí quan trọng đánh giá năng lực của cán
bộ, công chức là người dân tộc thiểu số. Kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ,
công chức gắn với hoạt động ở những lĩnh vực cụ thể, như: kỹ năng soạn thảo
văn bản, ban hành quyết định quản lý nhà nước; kỹ năng giao tiếp với công
dân; kỹ năng xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội...Kỹ năng nghề

nghiệp là yếu tố không thể thiếu trong hoạt động công vụ của cán bộ, cơng
chức là người dân tộc thiểu số. Có những kỹ năng được hình thành qua trường
lớp, cũng có những kỹ năng được hình thành trong q trình cơng tác (gọi là
2
0


kinh nghiệm cơng tác). Việc hình thành kinh nghiệm cơng tác của cán bộ,
công chức phụ thuộc vào khả năng nhận thức, tư duy, phân tích, tích lũy, tổng
hợp và rút kinh nghiệm của từng cán bộ, công chức.
Đối với cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số, có những kỹ năng
nghề nghiệp cơ bản sau: Kỹ năng lập kế hoạch; Kỹ năng phối hợp; Kỹ năng
soạn thảo và ban hành quyết định quản lý; Kỹ năng thu thập, phân tích, xử lý
thơng tin; kỹ năng dự báo; kỹ năng tổ chức cuộc họp; Kỹ năng thuyết trình;
kỹ năng quản lý thời gian; Kỹ năng giao tiếp...Tất cả các kỹ năng này đều
chịu ảnh hưởng của trình độ chuyên môn, khả năng của từng cá nhân và kinh
nghiệm cơng tác của từng người trong q trình thực thi cơng vụ. Và đây là
tiêu chí mang tính phức tạp trong q trình đánh giá năng lực cán bộ, cơng
chức là người dân tộc thiểu số.
1.2.3.3. Thái độ với nghề nghiệp
Là phẩm chất thuộc về yếu tố chủ quan của cá nhân. Nhận biết thái độ
thông qua hành vi biểu hiện ra bên ngồi. Nếu phân tích một cách sâu sắc, thì
thái độ nghề nghiệp là một trong những nội hàm thuộc phạm trù phẩm chất
đạo đức. Bởi xét đến cùng, cán bộ công chức siêng năng, cần mẫn thực hiện
nhiệm vụ, không sách nhiễu, gây phiền hà cho công dân, tổ chức khi giải
quyết công việc, tận tâm tận tụy với công việc là những phẩm chất đạo đức
cần có của người cơng chức. Có nhiều tiêu chí đánh giá thái độ của cán bộ,
công chức là người dân tộc thiểu số như: việc chấp hành đường lối, chủ
trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, nội quy quy chế cơ
quan; tinh thần hợp tác trong công việc; ý thức học tập nâng cao trình độ

chun mơn nghiệp vụ; ý thức trách nhiệm với công việc được giao... Thái độ,
ý thức, trách nhiệm với việc thực hiện nhiệm vụ được giao là yếu tố ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của cán bộ, công chức là người dân tộc
thiểu số, và là tiêu chí đánh giá năng lực công chức.
2
1


1.2.4.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức là

người dân tộc thiểu số hiện nay
Đối với đội ngũ cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số trong điều
kiện hiện nay, năng lực của họ được biểu hiện bằng khả năng giải quyết công
việc, khả năng sử dụng các cơng cụ, phương tiện như chính sách, pháp luật,
tài chính, trang thiết bị...để hồn thành chức năng, nhiệm vụ được giao. Thực
tế, có nhiều yếu tố chi phối và tác động đến năng lực thực thi công vụ của cán
bộ, công chức là người dân tộc thiểu số, bao gồm các yếu tố khách quan và
yếu tố chủ quan.
1.2.4.1. Yếu tố khách quan
- Đào tạo, bồi dưỡng:
Chức năng chủ yếu của công tác đào tạo, bồi dưỡng là trang bị kiến
thức, truyền thụ kinh nghiệm, hình thành kỹ năng, kỹ xảo trong hoạt động,
hình thành nên phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức, tâm lý để định hướng
sự phát triển nhân cách và tạo ra năng lực hành động cho mỗi cán bộ, công
chức.
Ở mỗi giai đoạn khác nhau thì nội dung, hình thức và phương pháp đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cũng khác nhau. Nó chịu sự quy định của
đường lối, mục tiêu, nhiệm vụ của cách mạng đặt ra trong từng giai đoạn phát

triển. Khi thực tiễn thay đổi thì nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo,
bồi dưỡng cũng phải thay đổi cho phù hợp. Đặc biệt, đối với cán bộ, công
chức là người dân tộc thiểu số, do có những đặc điểm riêng, đặc thù nên nội
dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cũng khác so với cán bộ, công chức
người kinh. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đi vào chiều sâu, mang tính thực tế,
nội dung phù hợp với trình độ, đặc điểm của cán bộ, cơng chức là người dân
tộc thiểu số, công tác đào tạo, bồi dưỡng gắn chặt với công tác quy hoạch và
sử dụng, bố trí sau đào tạo, đội ngũ giảng viên có chun mơn, kinh nghiệm,
2
2


người học có thái độ tích cực, tự giác thì công tác đào tạo, bồi dưỡng mang lại
hiệu quả cao, góp phần rất lớn vào hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức là
người dân tộc thiểu số. Ngược lại, thì việc truyền thụ kiến thức, rèn luyện kỹ
năng thực hiện chuyên môn nghiệp vụ không đảm bảo, không đáp ứng yêu
cầu của quản lý nhà nước và xã hội.
-

Điều kiện và môi trường làm việc:

Điều kiện làm việc được hiểu là cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc,
phương tiện làm việc.
Môi trường làm việc nếu hiểu theo nghĩa rộng thì bao gồm tất cả những
gì liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, phát triển và nâng cao năng
lực hoạt động của công chức, như: cơ sở vật chất, trang thiết bị, tinh thần, tính
chuyên nghiệp, chính sách đãi ngộ, tiền lương, mối quan hệ đồng nghiệp,
cách thức quản lý, cách thức thực thi nhiệm vụ...Tuy nhiên, ở đây, môi trường
làm việc sẽ được hiểu theo nghĩa hẹp,chủ yếu xét về khía cạnh tinh thần, đó là
văn hóa cơng sở, mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức, tính đồn kết

của tập thể, ý thức tổ chức kỷ luật của tập thể...
Như vậy, nếu các cấp có đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương
tiện làm việc (máy tính, máy in, điện thoại, máy fax, bàn ghế, văn p hòng
phẩm, internet, phần mềm cho từng lĩnh vực chuyên môn...), môi trường làm
việc chun nghiệp, phân cơng đúng người, đúng việc, có tổ chức kỷ luật, tập
thể đoàn kết, mối quan hệ giữa cấp trên cấp dưới, giữa đồng nghiệp hài hòa,
quan tâm giúp đỡ nhau trong cuộc sống và cơng tác...thì đội ngũ cán bộ, cơng
chức nói chung và cán bộ, cơng chức là người dân tộc thiểu số nói riêng có
điều kiện làm việc tốt, phát huy được khả năng của mình, có thái độ làm việc
tích cực, nâng cao năng lực cơng tác, góp phần hồn thành nhiệm vụ chính trị
được giao.
-

Tiền lương và chế độ chính sách
2
3


Trong cơ chế thị trường hiện nay, tiền lương và chế độ chính sách ảnh
hưởng trực tiếp đến chất lượng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số.
Thực tế cho thấy, nếu tiền lương không tương xứng với công sức bỏ ra, chế
độ đãi ngộ (phụ cấp khu vực, phụ cấp thêm giờ, phụ cấp khó khăn...), chế độ
thai sản, đau ốm, nghỉ phép...không thực hiện tốt, khen thưởng khơng hợp lý
khi cán bộ cơng chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ thì cán bộ cơng chức dễ
sinh chán nản, khơng có trách nhiệm với cơng việc, mất động lực làm việc và
còn dễ phát sinh tiêu cực. Đây chính là yếu tố tác động trực tiếp đến đời sống
và tâm lý của cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số.
-

Công tác tuyển dụng: Công tác tuyển dụng có ý nghĩa quyết

định đối với việc tạo ra đội ngũ cán bộ cơng chức có năng lực. Việc chọn lựa
những cá nhân người dân tộc thiểu số tiêu biểu, đáp ứng tiêu chuẩn lý luận
chính trị, chuyên mơn nghiệp vụ, tin học, quản lý hành chính nhà nước, có
phẩm chất đạo đức tốt...để tuyển dụng vào cán bộ công chức là khâu vô cùng
quan trọng. Việc tuyển dụng phải được thực hiện công khai, minh bạch, theo
đúng quy định hiện hành, đảm bảo yêu cầu của từng chức danh cán bộ công
chức Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cán bộ, công chức các cấp là người
dân tộc thiểu số ở miền núi sẽ giúp cho Lãnh đạo các cấp có được đội ngũ
cơng chức có chun mơn, năng lực, phẩm chất tốt, góp phần thực hiện tốt
việc thực hiện quản lý nhà nước ở địa phương.
-

Công tác sử dụng, đánh giá, kiểm tra, giám sát:

Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phù hợp với chuyên ngành, trình độ
đào tạo, năng lực cá nhân thì sẽ phát huy được sở trường, năng lực của công
chức. Đi kèm với công tác tuyển dụng, sử dụng là công tác đánh giá, kiểm tra,
giám sát hoạt động cán bộ, công chức các cấp. Đánh giá việc thực hiện nhiệm
vụ được giao của cán bộ công chức cũng là một khâu quan trọng trong công
tác quản lý. Đánh giá đúng để có hình thức động viên khen thưởng hay phê
2
4


bình, kỷ luật sẽ tạo động lực, niềm tin đối với cán bộ cơng chức nói chung và
cán bộ, cơng chức là người dân tộc thiểu số nói riêng. Quản lý, kiểm tra, giám
sát cán bộ công chức về mặt nhận thức, tư tưởng, năng lực, đạo đức....là việc
khó khăn, phức tạp. Tuy nhiên, nếu thực hiện tốt được công tác này thì mới có
thể phát hiện ưu, nhược điểm nảy sinh trong q trình thực thi cơng vụ của

cán bộ cơng chức; từ đó, phát huy, nhân rộng những nhân tố tích cực, xử lý
kịp thời sai phạm để tạo lòng tin của nhân dân với Đảng, Nhà nước. Quản lý,
kiểm tra, giám sát giúp hoạt động công vụ thực hiện theo đúng quy định pháp
luật, là cơ sở để quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, đề bạt...
-

Văn hóa địa phương: Nền văn hóa địa phương bao gồm

những giá trị, niềm tin, thói quen có ảnh hưởng tốt hoặc không tốt đến
khuynh hướng phấn đấu của mọi người dân địa phương nói chung và
của đội ngũ cán bộ cơng chức nói riêng. Ở đâu có nền văn hóa tiến bộ,
có truyền thống hiếu học thì trình độ dân trí cao, kinh tế - xã hội phát
triển, cán bộ công chức thuận lợi trong việc tuyên truyền, triển khai
thực hiện chủ trương, chính sách pháp luật của Đảng, Nhà nước. Ngược
lại, ở đâu có nền văn hóa lạc hậu thì chậm đổi mới, chậm tiếp cận văn
minh của thời đại, của nhân loại. Văn hóa Việt Nam vẫn cịn mang nặng
dấu ấn của văn hóa làng xã, đặc trưng nổi trội là tính gắn kết cộng đồng
vơ cùng bền chặt, được hình thành trên hai mối quan hệ chủ yếu là:
huyết thống và láng giềng. Đặc điểm này thể hiện rõ nét hơn ở các vùng
miền núi, vùng dân tộc thiểu số. Trong văn hóa của mình, người dân tộc
thiểu số đề cao tình cảm con người với con người, yêu thương đồng
bào, đùm bọc đồng loại, do đó, họ rất ý thức cao về dịng tộc, làng gốc
và bị chi phối bởi ý chí của bản làng. Ngoài ra, ở các địa phương vùng
miền núi, vùng dân tộc thiểu số là nơi còn nhiều lễ hội, phong tục, tập
qn, tín ngưỡng tơn giáo riêng. Bên cạnh những truyền thống, tập tục
2
5