Luận văn Thạc sĩ Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP Đại lý Giao nhận vận tải xếp dỡ Tân Cảng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

HỒNG THỊ THÙY DƯƠNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP ĐẠI
LÝ GIAO NHẬN VẬN TẢI XẾP DỠ TÂN CẢNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2020

`


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

Hồng Thị Thùy Dương

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP ĐẠI LÝ GIAO
NHẬN VẬN TẢI XẾP DỠ TÂN CẢNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Hướng đào tạo: Hệ điều hành cao cấp
(EMBA)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS. Trần Kim Dung

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2020

`


LỜI CAM ĐOAN

Tên đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại
công ty CP Đại Lý Giao Nhận Vận Tải Xếp Dỡ Tân Cảng”
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Trần Kim Dung
Tên học viên: Hoàng Thị Thùy Dương
Tôi cam đoan rằng luận văn này là cơng trình do chính tơi soạn thảo và
nghiên cứu, khơng sao chép từ bất kỳ bài viết nào đã được cơng bố mà khơng trích
dẫn nguồn gốc. Tồn bộ nội dung được trình bày cũng như những kết quả đạt
được của luận văn này là do chính tơi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học
của giáo viên hướng dẫn. Bản thân tơi xin chịu trách nhiệm hồn tồn về lời cam
kết này.
Học viên

Hoàng Thị Thùy Dương

`


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
TĨM TẮT
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1 XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU ...................................... 8
1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty TCL ............................................................. 8
1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ................................................................. 8
1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân sự của công ty TCL ................................................. 12
1.1.3 Đặc điểm công việc tại công ty TCL .......................................................... 16
1.2 Xác định vấn đề nghiên cứu........................................................................... 17
1.2.1 Nền tảng vấn đề ........................................................................................... 17
1.2.2 Tình hình động lực làm việc của người lao động tại công ty TCL ............. 18
1.2.3 Tầm quan trọng công tác nâng cao động lực làm việc tại TCL .................. 20
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 23
2.1 Tổng quan về động lực làm việc của người lao động................................... 23
2.1.1 Quan niệm động lực làm việc ..................................................................... 23
2.1.2 Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho người lao động .............................. 25
2.2 Một số lý thuyết, học thuyết liên quan động lực làm việc ........................... 27
2.2.1 Thuyết cấp bậc của Abraham Maslow (1943)............................................. 27
2.2.2 Thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner (1957) ............. 28
2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) .................................... 28
2.2.4 Thuyết công bằng của John Stacy Adam (1963) ......................................... 29


2.2.5 Thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964) ................................................... 30
2.3 CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN QUAN............................. 31
2.3.1 Các cơng trình nghiên cứu nước ngồi ....................................................... 31

2.3.1.1 Nghiên cứu của Kenneth A.Kovach (1987) ............................................... 31
2.3.1.2 Nghiên cứu của Buelens & Van den Broeck (2007) .................................. 32
2.3.1.3 Nghiên cứu của Islam và Ismail (2008) .................................................... 33
2.3.2 Các cơng trình nghiên cứu trong nước ....................................................... 33
2.3.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) ........... 33
2.3.2.2 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Trần Thị Hoa (2014) ......................... 34
2.4 Cơ sở hình thành và mơ hình nghiên cứu đề xuất ....................................... 34
2.4.1

Cơ sở hình thành các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động

từ nghiên cứu trong và ngoài nước ......................................................................... 35
2.4.2 Cơ sở xác định từ nghiên cứu định tính tại TCL ......................................... 37
2.4.3 Mơ hình nghiên cứu .................................................................................... 39
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI TCL...................................................................................................... 44
3.1 Đo lường động lực làm việc của người lao động TCL hiện nay ................. 44
3.2 Kết quả thu thập khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại
công ty TCL ............................................................................................................. 47
3.2.1 Thực trạng yếu tố “Đặc điểm công việc” tại TCL ...................................... 47
3.2.2 Thực trạng yếu tố “Công việc ổn định” tại TCL ......................................... 50
3.2.3 Thực trạng yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” tại TCL .................................... 51
3.2.4 Thực trạng yếu tố “Thu nhập, khen thưởng, điều kiện làm việc” tại TCL .. 54
3.2.5 Thực trạng yếu tố “Quan hệ đồng nghiệp” tại TCL .................................... 61
3.2.6 Thực trạng yếu tố “Phong cách lãnh đạo” tại TCL ..................................... 62
3.2.7 Thực trạng yếu tố “Thương hiệu và văn hóa cơng ty” tại TCL................... 64
3.3 Đánh giá định vị các yếu tố nghiên cứu theo mơ hình IPA ......................... 65
3.3.1 Định vị mơ hình IPA yếu tố “Thu nhập, khen thưởng, điều kiện làm việc” 67
3.3.2 Định vị mơ hình IPA với yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” ........................... 67

3.3.3 Định vị mơ hình IPA yếu tố “Đặc điểm công việc” .................................... 68
CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TCL ........................................................................ 69
4.1 Cơ sở đề xuất giải pháp .................................................................................. 69
4.1.1 Mục tiêu chiến lược kinh doanh của TCL ................................................... 69
4.1.2 Chiến lược quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 69
4.2 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của người lao động tại TCL .......... 70
4.2.1 Xây dựng nhóm giải pháp ưu tiên ............................................................... 70
4.2.1.1Giải pháp đối với yếu tố “Thu nhập, khen thưởng, điều kiện làm việc” .... 70
4.2.1.2 Giải pháp thông qua yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” ................................. 75
4.2.1.3 Giải pháp qua yếu tố “Đặc điểm công việc” .............................................. 77
4.2.2 Kế hoạch giải pháp chung cho các yếu tố khác ......................................... 79
4.2.2.1 Giải pháp thông qua yếu tố “Công việc ổn định”....................................... 79
4.2.2.2 Giải pháp thông qua yếu tố “Phong cách lãnh đạo” ................................... 80
4.2.2.3 Giải pháp thông qua yếu tố “Quan hệ đồng nghiệp” .................................. 81
4.2.2.4 Giải pháp thông qua yếu tố “Thương hiệu và văn hóa cơng ty” ................ 81
CHƯƠNG 5 KẾ HOẠCH HÀNH ĐỘNG THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TCL......................................................... 83
5.1 Cơ sở đề xuất kế hoạch .................................................................................. 83
5.2 Mục tiêu của kế hoạch.................................................................................... 84
5.3 Nội dung chi tiết .............................................................................................. 85
5.3.1 Đối tượng tham gia ...................................................................................... 85
5.3.2 Yêu cầu........................................................................................................ 85
5.3.3 Phân loại ...................................................................................................... 85
5.3.4 Kế hoạch thời gian và địa điểm ................................................................... 85
5.3.5

Kế hoạch triển khai và nguồn lực ............................................................... 85

5.3.6 Kinh phí hoạt động ...................................................................................... 86
5.4 Kế hoạch đánh giá hiệu quả .......................................................................... 86
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 88


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Tiếng Việt

CP

Cổ phần

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

CNVQP

Cơng nhân viên quốc phịng

EQ

Chỉ số cảm xúc

TCT TCSG

Tổng cơng ty Tân Cảng Sài Gịn
Cơng ty cổ phần Đại lý Giao Nhận

TCL

Vận Tải Xếp Dỡ Tân Cảng

TCLĐ TL

Tổ chức lao động tiền lương

TMCP

Thương mại cổ phần

Tiếng Anh

Emotional intelligence
quotient

Tan Cang Logistics

TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
VLA

Hiệp hội Doanh nghiệp dịch vụ

Viet Nam Logistics

Logistics Việt Nam

Business Association

QĐ

Quyết định

QNCN

Quân nhân chuyên nghiệp

IMDG

Hàng hóa nguy hiểm hàng hải quốc tế

IPA

International Maritime
Dangerous Goods

Mơ hình mức độ quan trọng – mức độ Importance
thực hiện

Performance Analysis

KPI

Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc

Key Performance Index

ICD

Cảng nội địa

Inland Container Depot

`


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Cơ cấu nguồn nhân lực tại TCL đến tháng 6 năm 2019 ........................ 03
Bảng 1.2. Bảng cơ cấu độ tuổi người lao động tại TCL ........................................ 05
Bảng 1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh TCL từ năm 2014 - 2019 ........................ 10
Bảng 1.4. Kế hoạch mở rộng khu vực sản xuất của TCL năm 2018 - 2019 .......... 12
Bảng 2.1. Tổng hợp các yếu tố tác động đến động lực của người lao động .......... 34
Bảng 2.2. Thang đo yếu tố “Đặc điểm công việc”, ký hiệu ĐĐ ............................ 40
Bảng 2.3. Thang đo yếu tố “Cơng việc ổn định”, ký hiệu ƠĐ .............................. 40
Bảng 2.4. Thang đo yếu tố “Thu nhập, phúc lợi & điều kiện làm việc”, ký hiệu TN
................................................................................................................................ 41
Bảng 2.5. Thang đo yếu tố “Đào tạo, ghi nhận thành tích & thăng tiến”, ký hiệu ĐT
................................................................................................................................ 41
Bảng 2.6. Thang đo yếu tố “Quan hệ đồng nghiệp”, ký hiệu ĐN ......................... 42
Bảng 2.7. Thang đo yếu tố “Thương hiệu & văn hóa cơng ty”, ký hiệu TV ......... 42
Bảng 2.8. Thang đo yếu tố “Phong cách lãnh đạo”, ký hiệu LĐ ........................... 43
Bảng 3.1. Mô tả mẫu khảo sát ................................................................................ 44
Bảng 3.2. Đo lường động lực làm việc của người lao động tại TCL ..................... 45
Bảng 3.3. Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát các yếu tố tạo động lực .................. 46
Bảng 3.4. Mức điểm khảo sát của yếu tố “Đặc điểm công việc”........................... 47
Bảng 3.5. Mức điểm khảo sát của yếu tố “Công việc ổn định” ............................. 50
Bảng 3.6. Mức điểm khảo sát của yếu tố “Quan hệ đồng nghiệp” ........................ 51
Bảng 3.7. Mức điểm khảo sát của yếu tố “Đào tạo, khen thưởng và thăng tiến” .. 52

Bảng 3.8. Tổng hợp các khóa đào tạo từ năm 2015-2019 ..................................... 55
Bảng 3.9. Mức điểm khảo sát của yếu tố “Thu nhập, phúc lợi và điều kiện làm việc”
................................................................................................................................ 57
Bảng 3.10.Phân bổ xếp loại cá nhân căn cứ xếp loại chất lượng tập thể ............... 57
Bảng 3.11. Hệ số tính lương tại TCL theo phân loại chất lượng lao động ............ 60
Bảng 3.12. Khoản phúc lợi dành cho người lao động tại TCL năm 2019 ............. 62
Bảng 3.13. Kết quả khảo sát của yếu tố “Phong cách lãnh đạo” ........................... 64

`


Bảng 3.14. Kết quả khảo sát của yếu tố “Thương hiệu và văn hóa cơng ty” ........ 66
Bảng 4.1. Các tiêu thức đánh giá công việc .......................................................... 72
Bảng 4.2. Bảng tiêu chuẩn đánh giá và cho điểm .................................................. 73
Bảng 4.3. Bảng kế hoạch thực hiện giải pháp yếu tố điều kiện làm việc .............. 75
Bảng 4.4. Bảng kế hoạch giải pháp yếu tố “Đào tạo, khen thưởng và thăng tiến” 76
Bảng 4.5. Lịch trình đào tạo nhân viên mới........................................................... 77
Bảng 4.6.Bảng giải pháp đối với yếu tố “Đặc điểm công việc” ............................ 78
Bảng 4.7. Đề xuất tiêu chí giải thưởng “Phát kiến sáng tạo” năm 2020................ 80
Bảng 5.1. Đánh giá mức độ ưu tiên để xây dựng kế hoạch. .................................. 85
Bảng 5.2.Kế hoạch triển khai thời gian và nguồn lực............................................ 86

`


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 1.1. Mơ hình quản trị cơng ty CP ĐL GNVT XD Tân Cảng .......................... 07
Hình 1.2. Cơ cấu thâm niên công tác của người lao động tại TCL đến 2019.......... 15
Hình 2.1. Chu trình trong thuyết kỳ vọng của Vroom .............................................. 30
Hình 2.2. Mơ hình nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại TCL ..... 39

Hình 3.1. Thu nhập bình qn/tháng tính chung tồn cơng ty năm 2014-2019 .... 50
Hình 3.2. Mơ hình IPA các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại TCL .......................................................................................................... 65
Hình 3.3. Mơ hình định vị IPA yếu tố “Thu nhập, phúc lợi và điều kiện làm việc”67
Hình 3.4. Mơ hình định vị IPA yếu tố “Đào tạo, khen thưởng và thăng tiến” ...... 68
Hình 3.5. Mơ hình định vị IPA yếu tố “Đặc điểm công việc” ............................... 69

`


TÓM TẮT
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CP ĐẠI LÝ GIAO NHẬN VẬN TẢI XẾP DỠ TÂN CẢNG
Động lực làm việc nắm giữ vai trị vơ cùng quan trọng ảnh hưởng đến năng
suất làm việc của người lao động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Hiện
nay, tại công ty CP Đại Lý Giao Nhận Vận Tải Xếp Dỡ Tân Cảng có những dấu
hiệu thể hiện động lực làm việc của nhân viên đang suy giảm, năng suất lao động
giảm sút, kết quả sản xuất kinh doanh thời gian gần đây không đạt mục tiêu đề ra.
Nghiên cứu nhằm mục tiêu đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động, từ đó đưa ra những giải pháp
nâng cao động lực làm việc cho toàn thể người lao động tại TCL.
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính kết hợp
phỏng vấn, thảo luận nhóm. Kết quả của cuộc khảo sát 285 người lao động tại TCL
được phân tích dùng phương pháp thống kê mơ tả, sử dụng mơ hình định vị IPA để
định vị tầm quan trọng, mức độ cấp thiết của từng vấn đề.
Nghiên cứu dựa trên tóm lược các học thuyết liên quan, nghiên cứu của học
giả trong và ngoài nước, kết hợp phỏng vấn định tính người lao động, đã xác định 7
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại TCL: (1) Thu
nhập, khen thưởng và điều kiện làm việc, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Đặc điểm
công việc, (4) Công việc ổn định, (5) Quan hệ đồng nghiệp, (6) Phong cách lãnh

đạo, (7) Thương hiệu và văn hóa cơng ty.
Tình trạng hiện nay tại TCL khi người lao động thiếu mục tiêu phấn đấu,
chây ì trong công việc…ảnh hưởng đến tinh thần làm việc. Dựa trên kết quả phân
tích, người viết thiết lập các giải pháp thông qua các yếu tố chi tiết rõ ràng, theo thứ
tự ưu tiên cấp thiết, xét lợi ích của từng giải pháp. Trong đó, ba yếu tố cốt lõi tập
trung: Thu nhập, khen thưởng; Đào tạo và thăng tiến và Đặc điểm cơng việc. Trên
cơ sở xem xét tính cấp thiết, mức độ tác động, cơ cấu chi phí… tác giả lập kế hoạch
hành động cụ thể đối với chương trình trong giải pháp đặc điểm cơng việc.
Từ khóa: Quản trị nguồn nhân lực, Động lực làm việc.

`


ABSTRACT
Work motivation plays an extremely important role affecting productivity of
workers and business efficiency of enterprises. At TCL, currently there are signs
that the workers’ work motivation is declining, labor productivity has recently
decreased, business results did not reach the target.
In order to identify the influencing factors and assess the status of the factors
affecting the of employees’ work motivation, thereby proposing solutions to
improve the work motivation in TCL.
The author uses quantitative and qualitative research methods in combination
with group discussion interviews. The author uses descriptive statistical technology
and IPA positioning model to analyze the survey results of 285 workers at TCL.
The research is applying combining research of domestic and foreign scholars
with qualitative interviews of employees at company has identified 7 factors
affecting employees' work motivation in TCL, arranged in decreasing order of
importance: (1) Welfare income, rewarding and working conditions, (3) Training
and promotion, (3) Job characteristics, (4) Job stability, (5) Colleague relations, (6)
Leadership style, (7) Brand and corporate culture.

Based on the results of the situation analysis, the solutions through
work motivation factors have been clearly established by the author, considering
the feasibility and benefits, built in the order of priority. urgent of each element. In
particular, three core elements focus: Income, reward; Training and advancement
and job characteristics. Based on the consideration of the urgency, impact level,
impact structure, the author sets up a specific action plan for the program in the
content of work characteristics solutions.
Key word: Human resource management, Work motivation.

`


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Bối cảnh nghiên cứu
Căn cứ Quyết định 200/QĐ-TTg ngày 14 tháng 02 năm 2017 về việc “Phê
duyệt kế hoạch hành động nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển dịch vụ
logistics Việt Nam đến năm 2025”, một số mục tiêu phát triển của ngành logistics,
tốc độ tăng trưởng đạt 15-20%, tỷ trọng đóng góp vào GDP đạt từ 8-10%; tỷ lệ th
ngồi đạt 50-60%; chi phí logistics giảm xuống tương đương 16-20%; xếp hạng
chỉ số năng lực quốc gia về logistics trên thế giới đạt thứ 50 trở lên. Đứng trước
những yêu cầu được đề ra, ngành logistics Việt Nam hiện đang đối mặt với nhiều
thách thức, đặc biệt là vấn đề nhân lực. Giai đoạn 2017-2020, theo báo cáo
Hiệp hội Doanh nghiệp dịch vụ Logistics Việt Nam (VLA), ngành logistics cần
thêm 20.000 nhân sự được đào tạo chuyên môn, vào năm 2030, số lượng lên tới
200.000 người với yêu cầu về kỹ năng, kiến thức và trình độ ngoại ngữ. Tuy
nhiên, theo ước tính của Hiệp hội Giao Nhận Kho Vận Việt Nam năm 2018, nguồn
cung cấp lao động hiện nay cho ngành logistics chỉ thỏa mãn khoảng 40% nhu cầu
thực tế. Trong bối cảnh ấy, mỗi tổ chức có đinh hướng riêng nhưng đều hướng tới

sự ổn định và phát triển nhân sự – một trong những nhân tố không thể thiếu để đạt
được mục tiêu của tổ chức. Trong chiến lược quản lý nguồn nhân lực thì động lực
làm việc là một khía cạnh quan trọng (Champion Hughes, 2001). Nhằm có thể phát
huy hết năng lực của người lao động, “vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận
chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên” (Kovach, 1995).
Các nhà lãnh đạo cần ý thức được mức độ quan trọng của động lực làm việc cùng
những nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động để từ đó đề
ra những biện pháp phù hợp nhằm thúc đẩy sự nhiệt huyết, tinh thần hăng say làm
việc, góp phần vào sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Farhaan và Arman
phát biểu trong nghiên cứu của họ năm 2009: “Nhân viên có động lực thì họ làm
việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp”. Nhân sự ổn định
sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đào tạo mới, tập trung sản xuất

`


2

kinh doanh, nâng tầm chất lượng dịch vụ, tạo vị thế vững chắc trong tâm trí khách
hàng.
2. Vấn đề nghiên cứu
Tại công ty cổ phần Đại Lý Giao Nhận Vận Tải Xếp Dỡ Tân Cảng (Tân
Cảng Logistics - TCL), công ty con trong hệ thống của Tổng Công Ty Tân
Cảng Sài Gòn (TCT TCSG), đơn vị quản lý và khai thác Cảng Tân Cảng Cát Lái –
trực thuộc Bộ Quốc Phịng nên ít nhiều văn hóa cơng ty cũng chịu tác động văn
hóa doanh nghiệp nhà nước. Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp nhà nước tuy có
những lợi thế như sự quan tâm, gần gũi giữa người lao động, môi trường ít có sự
biến động... nhưng cũng có mặt hạn chế nhất định. Theo Robert Dur và
Robin Zoutenbier (2012), nhân viên đang công tác trong khu vực nhà nước xu
hướng thường thấy là khơng làm việc chăm chỉ, nhiệt tình trong công việc như

người lao động tại khu vực tư nhân. Sự sụt giảm năng suất lao động, suy giảm
động lực làm việc, thậm chí khiến cho người lao động rời bỏ tổ chức có thể đến từ
những hạn chế này.
Là một trong 25 cảng có sản lượng thơng qua lớn trên thế giới, TCT TCSG
được coi là môi trường làm việc đáng tự hào với nhiều người. Trước đây tại TCL,
nhân sự nghỉ việc chủ yếu là lao động đến tuổi nghỉ hưu hoặc thuyên chuyển
công tác trong các đơn vị cùng hệ thống. Trước sự lớn mạnh của những tập đoàn
logistics quốc tế, các hãng tàu nước ngoài ngày càng có sức hút mạnh mẽ với người
lao động, tư duy người lao động cũng dần thay đổi. Hiện nay, tỷ lệ nghỉ việc ra
cơng ty ngồi - những người có thâm niên 6-10 năm hoặc nắm giữ chức vụ quản
lý có xu hướng tăng (chiếm 10-20%/ tổng lao động nghỉ). Đáng lưu ý ở đây
những người này là những lao động chuyên môn vững, kinh nghiệm phong phú
hoặc nắm giữ những vị trí chủ chốt, cấp quản lý có kỹ năng quản lý tốt, có uy tín
trong cơ quan. Với những dự án qui mô lớn, TCL sẽ tuyển dụng những lao động từ
hãng tàu, cơng ty có tiếng trong ngành. Nguồn lao động chất lượng cao này được
kỳ vọng giúp sức cho những dự án phát triển của TCL, tuy nhiên một thời gian
ngắn 6-12 tháng, họ đã nghỉ việc. Tại hội nghị tổng kết kinh doanh năm 2018, ban

`


3

Giám đốc bày tỏ lo ngại khi những nhân sự chủ chốt ra đi để lại khoảng trống
thiếu hụt, nguồn cán bộ kế cận cũng dần thu hẹp, non kinh nghiệm quản lý.
Tháng 4 năm 2018, ở ICD Nhơn Trạch, Đồng Nai - khu vực kinh doanh được
công ty đặc biệt chú trọng những năm gần đây, trưởng ban khai thác nghỉ việc,
một nhân viên mới tuyển từ hãng tàu xin nghỉ sau 9 tháng làm việc. 5 tháng sau,
giám đốc phụ trách kinh doanh khu vực cũng nộp đơn xin nghỉ việc. Ban lãnh đạo
gấp rút bổ nhiệm người thay thế, mất hơn 3 tháng ICD mới dần ổn định. Điều này

cũng phần nào ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh thu năm 2018
của ICD chỉ đạt 87,8% kế hoạch đề ra.
Báo cáo Hội nghị tổng kết sản xuất kinh doanh 6 tháng đầu năm 2019, Phòng
Tổ Chức Lao Động Tiền Lương cho biết 60% nhân viên thường xuyên đi trễ về
sớm 15-20 phút từ 3-4 lần/tháng. Những nhân viên đến cơ quan đúng giờ, khoảng
20% (10-15 người) sau khi đến cơ quan bấm vân tay thì đi ra ngồi ăn sáng, uống
cà phê 15 – 30 phút sau mới quay lại công ty. Tại hiện trường, 40% khách hàng
phản hồi với bộ phận phát triển dịch vụ, khi yêu cầu cấp container thái độ nhân
viên điều độ khá thờ ơ, đùn đẩy công việc, thao tác chậm chạp. Theo nhận xét
chung của các Trưởng phòng trong hội nghị giao ban quí III năm 2019, thái độ của
nhân viên trong công việc chưa nhiệt huyết, tinh thần làm việc miễn cưỡng khi
nhận thêm công việc, không hào hứng khi tiếp nhận dự án mới. Kết quả báo cáo
khảo sát sơ bộ của ban kiểm tra trước Hội nghị người lao động năm 2019, khoảng
62.5% ý kiến của người lao động nêu lên tình trạng hiện nay tại TCL: người lao
động mơ hồ về mục tiêu phấn đấu, sự thiếu quan tâm sâu sát của cấp quản lý trực
tiếp, phân chia công việc không đồng đều… Theo báo cáo kết quả sản xuất kinh
doanh của TCL, doanh thu 2012 tăng trưởng 13,66%, đặc biệt năm 2013 tăng đến
20,76%, các năm tiếp theo duy trì dao động 8%/năm thì mức tăng trưởng bình quân
3 năm gần đây nhất (2016-2018) giảm xuống, chỉ ở mức 6,2% - 7,4%/năm.
Những dấu hiệu trên thực sự gióng lên hồi chng cảnh báo về tình trạng suy
giảm động lực làm việc của người lao động tại TCL. Chính vì thế, dưới sự chỉ đạo
quyết liệt của Giám đốc tại hội nghị người lao động năm 2019, các phòng ban tiến

`


4

hành rà soát nhân lực, lắng nghe tâm tư, mong muốn của người lao động, đề
xuất các kiến nghị nhằm phát huy tinh thần, động lực làm việc của người lao động.

Số lượng lao động tại TCL năm 2018 là 282 người, lợi nhuận sau thuế (khơng tính
chi phí lương) đạt 189 tỷ, như vậy năng suất lao động trung bình một người năm
2018 tại TCL tạo ra 670 triệu/năm, tăng 12,98% so với 2017. Cũng theo báo cáo
những kết quả sản xuất kinh doanh nổi bật của TCT TCSG năm 2018, mức năng
suất lao động của TCT TCSG tăng 18,11%. Như vậy, so với cơng ty mẹ, có thể
thấy vẫn cịn dư địa trong bài tốn thúc đẩy năng suất lao động, hiệu quả làm việc
của người lao động tại TCL hiện nay.
Nhận thấy những dấu hiệu đang diễn ra tại doanh nghiệp cũng như nhận thức
được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực, tác giả nhận thấy
cần một nghiên cứu cụ thể nhằm phân tích, đánh giá thực trạng hiện hữu tại TCL,
từ đó là cơ sở đề xuất giải pháp nhằm cải thiện tình hình của cơng ty, vì vậy
người viết lựa chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao
động tại Công ty CP Đại Lý Giao Nhận Vận Tải Xếp Dỡ Tân Cảng”, với
mong muốn góp phần giúp ban lãnh đạo công ty, đề ra những chính sách nhân sự
tác động hữu hiệu đến động lực làm việc của người lao động, nâng cao hiệu quả
làm việc vì sự phát triển bền vững của cơng ty.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1 Mục tiêu chung
Đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
công ty CP ĐL Giao Nhận Vận Tải Xếp Dỡ Tân Cảng, dựa trên xác định và
đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động công ty.
3.2 Mục tiêu cụ thể
- Đo lường động lực làm việc hiện nay của người lao động tại công ty TCL.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ
người lao động trong thời gian tới tại TCL.

`

5

4. Câu hỏi nghiên cứu
1. Đánh giá thực trạng hiện nay về động lực làm việc của người lao động tại
công ty CP Đại Lý Giao Nhận Vận Tải Xếp Dỡ Tân Cảng?
2. Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của người lao động tại
công ty CP Đại Lý Giao Nhận Vận Tải Xếp Dỡ Tân Cảng?
3. Giải pháp cụ thể nào nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao
động tại công ty CP Đại Lý Giao Nhận Vận Tải Xếp Dỡ Tân Cảng?
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1 Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty
CP Đại Lý Giao Nhận Vận Tải Xếp Dỡ Tân Cảng.
5.2 Đối tượng khảo sát
Lao động hiện hữu tại TCL: Khối hành chính (98 người), khối sản xuất hiện
trường (196 người). Nhân sự đã nghỉ việc: 2 người. Khơng tính biên chế thuộc các
cơng ty con, công ty liên kết của TCL.
5.3 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Tại công ty TCL (văn phịng làm việc tại Quận 2 –
TP. Hồ Chí Minh, bến bãi tại Cảng Cát Lái và đơn vị sản xuất kinh doanh tại
Huyện Nhơn Trạch – Tỉnh Đồng Nai).
- Phạm vi thời gian:
+ Dữ liệu thứ cấp: Số liệu của TCL tổng hợp từ năm 2014 đến năm 2019
từ các phịng ban của TCL và những thơng tin đăng tải trên website của công ty.
+ Dữ liệu sơ cấp: Dựa trên thông tin phỏng vấn sâu và khảo sát người lao
động tại công ty TCL. Thời gian: 8h -10h30 và 14h -16h30 tháng 9, tháng 10 năm
2019.
6. Phương pháp và qui trình nghiên cứu
6.1 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này dựa trên 2 phương pháp: nghiên cứu định tính và định lượng.

Nghiên cứu định tính

`


6

Tiến hành thảo luận trực tiếp và phỏng vấn sâu người lao động đang và đã
làm việc tại công ty từ cấp quản lí cho đến nhân viên thừa hành (chi tiết phụ lục
02). Mục đích: Tìm hiểu, ghi nhận nguyện vọng kiến nghị từ người lao động; ghi
nhận những thông tin xung quanh thực trạng tạo động lực của TCL nhằm hình
thành, điều chỉnh mơ hình nghiên cứu và các thang đo phù hợp.
Nghiên cứu định lượng
Khảo sát các nhân viên hiện công tác tại TCL, thu thập thông tin bởi mẫu câu
hỏi, được đo bằng thang đo Likert 5 mức độ. Mục đích: Đánh giá thực tế mức
độ của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại tổ chức.
Kết quả thu được các số liệu được xử lí bằng phương pháp thống kê mơ tả và áp
dụng mơ hình IPA để xác định yếu tố có tính quan trọng và mức độ cấp thiết.
6.2 Qui trình nghiên cứu
Tác giả tiến hành tổng hợp lược khảo các lý thuyết liên quan, phỏng vấn định
tính người lao động đã và đang làm việc tại TCL, từ đó đưa ra mơ hình nghiên cứu
và thang đo. Tiếp theo, tác giả tiến hành khảo sát và dùng phương pháp thống
kê mô tả kết quả thu được, từ đó phân tích thực trạng hiện tại TCL. Cuối cùng tác
giả sử dụng mơ hình IPA định vị các vấn đề ưu tiên nhằm đề xuất giải pháp phù
hợp, kết hợp ý kiến ban lãnh đạo đề ra kế hoạch hành động chiến lược.
7. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm
việc tại TCL, đồng thời tìm ra những yếu tố và mức độ ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động, từ đó đề xuất những giải pháp khả thi, phù hợp với
thực tế tại doanh nghiệp nhằm tạo động lực cho người lao động.

Cá nhân người nghiên cứu: Đề tài hoàn thành sẽ giúp củng cố khả năng
nghiên cứu của tác giả, đồng thời là một đóng góp của tác giả cho đơn vị đang công
tác cũng như là nguồn tham khảo cho những nghiên cứu sau này tại các doanh
nghiệp Việt Nam nói chung.
8. Kết cấu của luận văn

`


7

Ngoài phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo (không bao gồm phần mở đầu
và kết luận), cấu trúc luận văn gồm năm chương:
Chương 1: Xác định vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại công ty TCL.
Chương 4: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại TCL.
Chương 5: Kế hoạch thúc đẩy động lực làm việc người lao động tại TCL.

`


8

CHƯƠNG 1 XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU
Trong chương 1, tác giả sẽ giới thiệu tổng quát về quá trình hình thành, cơ
cấu quản trị…TCL cũng như đặc thù công việc, đặc điểm của nguồn nhân lực.
Chương này sẽ giúp nhận diện các vấn đề, dấu hiệu về tình trạng suy giảm động lực
làm việc của người lao động tại TCL cũng như những tác động có thể xảy ra.
1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty TCL

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Ngày 11 tháng 05 năm 2006, Tổng cơng ty Tân Cảng Sài Gịn thành lập Xí
nghiệp đại lý giao nhận vận tải xếp dỡ Tân Cảng, tiền thân của Công ty cổ phần đại
lý giao nhận vận tải xếp dỡ Tân Cảng. Căn cứ Quyết định số 442/QĐ-TC-TCLĐ
ngày 13 tháng 03 năm 2007 của Hội đồng Quản trị Cơng ty Tân Cảng Sài Gịn,
Cơng ty cổ phần Đại Lý Giao Nhận Vận Tải Xếp Dỡ Tân Cảng (tên tiếng Anh: Tan
Cang Logistics, viết tắt: TCL) được chính thức thành lập.

Hình 1.1: Mơ hình quản trị công ty CP ĐL GNVT Xếp Dỡ Tân Cảng
TCL hoạt động theo mơ hình cơng ty cổ phần 51% vốn nhà nước (công ty
TNHH MTV Tổng công ty Tân Cảng Sài Gòn nắm giữ 51% vốn điều lệ ).
Ngành nghề hoạt động kinh doanh chính
-Xếp dỡ container tại bãi, kiểm đếm, giao nhận hàng hóa. Khai thác cảng
biển, Depot container, ICD. Cung cấp dịch vụ đóng rút cont hàng (nơng sản: gạo,
phân bón, bột mì, sắt cuộn, máy móc thiết bị, hàng lạnh…). Dịch vụ kinh doanh
khai thác Depot (cấp hạ container, sửa chữa…).

`


9

Địa bàn hoạt động kinh doanh
ICD Tân Cảng Nhơn Trạch
-Địa điểm: Xã Phú Thạnh, huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai.
- Diện tích: 135.000 m2.
-Trang thiết bị: 02 cẩu bờ Liebherr, 02 xe nâng hàng, 01 xe nâng rỗng, 05 đầu kéo.
n

ng gạo Tân Cảng – Nhơn Trạch

-Vị trí: Nằm trong ICD Tân Cảng Nhơn Trạch. .
-Diện tích bãi: 12.000m2. Cầu tàu: 180m.
- Trang thiết bị: 2 cẩu Liebherr, 2 băng chuyền kép, 1 xe nâng hàng.
n

ng rút 125 – Cảng Cát Lái

- Hoạt động từ năm 2010 với diện tích bãi: 15.000 m2. Trang thiết bị: 03 xe
nâng;06 đầu kéo; 02 cẩu Liebherr; 05 băng chuyền kép, 02 cẩu bánh lốp.
Depot 6 – Cảng Cát Lái
-Diện tích 85.000 m2, Dung lượng 10.000 Teus.
+ Khu chứa hàng nguy hiểm: 25.000m2
+ Khu chứa container rỗng: 57.000m2
Depot Tân Cảng Mỹ Thủy
- Khai trương: Tháng 12/2014.
-Vị trí: Cụm Cơng nghiệp Quận 2, Phường Thạnh Mỹ Lợi, Quận 2, TP.HCM.
-Tổng diện tích bãi: 11 ha. Bao gồm các khu container rỗng, container hàng quá
khổ và khu vực sửa chữa container. Dung lượng: 9000 teus.
-Depot được bố trí 11 xe nâng (sức nâng 5 tầng) và 23 xe đầu kéo hoạt động 24/24h
Các khách hàng lớn của Depot như Maersk, Cosco, Evergreen, KMTC, ONE…
Định hướng phát triển
- Về sản xuất kinh doanh: Tận dụng và phát huy các ưu thế sẵn có, lợi thế
cạnh tranh khai thác của thương hiệu công ty mẹ (Tổng Công ty Tân Cảng
Sài Gòn), kết nối Bắc Nam với hạ tầng cơ sở như cảng Cát Lái tại TP. HCM, cảng
Cái Mép ở tỉnh Vũng Tàu; ở Qui Nhơn có Tân Cảng Miền Trung; ICD Tân Cảng
Sóng Thần ở Bình Dương; Đồng Nai có ICD Tân Cảng Long Bình… phát triển

`

10

cốt lõi dịch vụ logistics trọn gói, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh. Tập trung
khai thác các mảng dịch vụ truyền thống: xếp dỡ container hàng rỗng, khai
thác Depot, ICD, vận chuyển đường bộ, sà lan.
- Về quản trị nhân sự: TCL chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, chuyên
môn nghiệp vụ phù hợp sản xuất cho lực lượng nhân sự, đồng thời tuyển dụng
nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm tạo nguồn kế cận cho sự phát triển công ty
trong tương lai. Phân công công việc đúng với năng lực, trình độ người lao động.
- Với xã hội cộng ồng: Công ty đã giúp tạo thêm nhiều công việc cho nhân
lực tại địa bàn công ty cư trú. TCL duy trì thực hiện các hoạt động đền ơn
đáp nghĩa, đồng hành giúp trẻ đến trường…nhằm giúp đỡ cộng đồng, có trách
nhiệm xã hội.
Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ tổ chức biên chế bao gồm Hội Đồng Quản Trị, Ban Giám Đốc, Ban
Kiểm Sốt và khối chun mơn, nghiệp vụ ( chi tiết phụ lục 05).
Khối chuyên môn nghiệp vụ gồm 3 nhóm chính:
-Khối văn phịng gồm các đơn vị: Phịng Tài chính – Kế Tốn; Phịng Kế
hoạch – Kinh doanh, Phịng Hành chính – Hậu cần, Phịng Tổ chức lao động –
Tiền lương, Phòng Kỹ thuật – Vật tư và Trợ lý chính trị cơng ty.
-Khối Sản xuất gồm các đơn vị: Phòng Cơ giới – Xếp dỡ, Phịng Điều độ, ICD
Tân Cảng – Nhơn Trạch.
-Khối cơng ty con, công ty liên kết gồm các đơn vị sau: Cơng ty CP Tân Cảng
128 – Hải Phịng, Cơng ty CP Tân Cảng Bến Thành, Công ty CP Cát Lái ESL và
Công ty CP tiếp vận Tân Cảng Đồng Nai.
Khối văn phòng và khối sản xuất của TCL với nhiều bộ phận chức năng, hoạt
động dưới sự quản lí chung của Hội đồng thành viên và Ban Giám Đốc.
+ Khối văn phịng: Đảm nhận các cơng việc quản lí, kinh doanh, vận hành tổ chức,
hành chính, vật tư và kinh doanh.

+ Khối sản xuất: Đảm nhận công việc trực tiếp sản xuất tại các bãi, Depot trong
và ngoài Cảng Cát Lái.

`


11

Phịng Kế Hoạch Kinh Doanh:
Nhiệm vụ phân tích, xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh trong từng
giai đoạn phù hợp với tình hình phát triển của đơn vị. Đàm phán và thống nhất các
hợp đồng kinh tế, thiết lập các mối quan hệ và chính sách với các đối tác, nhà
thầu, khách hàng…
Phòng Tổ Chức Lao Động Tiền Lương:
Hai nhiệm vụ chính: cơng tác chính sách nhân sự và định mức tiền lương.
Thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng lao động theo quy định pháp luật hiện
hành. Tổ chức quản lý xây dựng chính sách lương thưởng và các chế độ trợ
cấp, phụ cấp hoặc chế độ, chính sách khác (nếu có) theo quy định của nhà nước.
Phịng Kỹ thuật Vật Tư:
Đảm nhận công tác bảo đảm kỹ thuật, vật tư, sửa chữa, mua sắm, quản lý,
khai thác sử dụng thiết bị kỹ thuật. Phịng phục trách cơng tác huấn luyện,
đào tạo nghiệp vụ kỹ thuật, xây dựng phong trào sáng kiến, các hoạt động khoa
học, công nghệ, cải tiến kỹ thuật, tổ chức kiểm tra an toàn kỹ thuật cho phương tiện
cơng ty.
Phịng Tài Chính – Kế Toán:
Quản lý, kiểm tra, hướng dẫn và thực hiện chế độ kế tốn. Thống kê, quản trị
tài chính, tài sản theo pháp lệnh của nhà nước và quy chế tài chính của cơng ty.
Xây dựng, thực hiện và phân tích, đánh giá kế hoạch tài chính hàng năm phù hợp
với kế hoạch sản xuất kinh doanh của cơng ty.
Phịng Điều Độ

Quản lý, điều hành mục tiêu khai thác an toàn, hiệu quả phương tiện
thuộc quyền công ty quản lý và vệ tinh. Xây dựng kế hoạch sản xuất về công tác
xếp dỡ và vận chuyển, đóng rút, sửa chữa container giao nhận hàng hóa cho khách
hàng và hãng tàu.
Phịng Cơ Giới Xếp Dỡ

`


12

Chịu trách nhiệm quản lý, vận hành các trang thiết bị, phương tiện xếp
dỡ và điều hành nhân lực theo kế hoạch sản xuất tại các khu vực trực thuộc TCL
quản lý.
Căn cứ vào Quyết định 131/QĐ-TCL ban hành 01/02/2019, TCL có sự phân
cơng trách nhiệm và nhiệm vụ trong Ban Giám đốc, mỗi Phó Giám đốc phụ trách
một số dịch vụ, một số phịng chức năng, ví dụ: Giám Đốc trực tiếp phụ trách
Phòng Kế Hoạch Kinh Doanh, Phòng Tài Chính Kế Tốn; Phó Giám đốc sản xuất
phụ trách sản xuất gồm 2 phòng chức năng: Phòng Điều Độ và Phịng Cơ Giới; Phó
Giám đốc kỹ thuật phụ trách về an tồn – kỹ thuật quản lý: Phịng Kỹ Thuật Vật
Tư… Với đặc điểm của công ty sản xuất đặc thù lĩnh vực kinh doanh khai thác
Cảng, nên mỗi Phịng Ban có nhiệm vụ, chức năng khác nhau.
Dù bước đầu trao một số quyền tự chủ trong phạm vi cơng việc của người
lao động nhưng nhìn chung cơng ty vẫn còn xu hướng tập quyền khi các quyết định
đều bắt nguồn từ Ban Giám đốc hay Hội đồng thành viên. Từ các quyết định, kế
hoạch hành động chung, các Phó Giám đốc mới cụ thể hóa và phân chia cơng việc
cho từng phịng chức năng. Mọi vấn đề trong các phòng chức năng đều phải được
trưởng phòng xem xét và phê duyệt. Các vấn đề chuyên môn và liên quan đến nhiều
phòng/ban phải được sự phê duyệt của Ban Giám đốc. Cách tổ chức bộ máy như
vậy giúp cho TCL có được sự thống nhất cao và dễ kiểm soát trong việc thực hiện

mục tiêu phát triển, kế hoạch đề ra. Tuy nhiên, chính điều này lại khiến nhân viên ít
được tham gia vào các vấn đề chung của công ty, tốc độ ra quyết định và phản hồi
chậm khi gặp khó khăn vướng mắc, ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất kinh doanh của
cơng ty. Như vậy, có thể thấy mỗi Phịng Ban khác nhau, có vị trí việc làm khác
nhau địi hỏi có chính sách tạo động lực lao động khác nhau.
1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân sự của công ty TCL
Số lượng người lao động tại TCL tính đến ngày 30/06/2019 là 294 người;
cơ cấu nguồn nhân sự được thể hiện trong bảng 1.1:

`


13

Bảng 1.1: Cơ cấu nguồn nhân lực của TCL đến tháng 6 năm 2019
Chỉ tiêu

Phân loại
Số lượng (người) Tỉ lệ (%)
Nam
22
76.5%
Giới tính
56
Nữ
23.5%
9
Lao động trực tiếp
20
68.7%

Vị trí làm việc
29
Lao động gián tiếp
31.3%
25
Ban Giám Đốc
1%
Phân loại theo phân
Cán bộ quản lý
2
10%
công lao động
8
Nhân viên thừa hành
26
89%
12
8.8%
Phân theo đối tượng lao Sĩ quan, QNCN, CNVQP
6
động trong danh sách
Hợp đồng lao động
26
91.2%
8 Tiền Lương TCL)
(Nguồn: Tổng hợp dữ liệu từ phòng Tổ Chức Lao động
Đặc trưng nguồn nhân lực của doanh nghiệp kinh tế - quốc phịng
Trực thuộc hệ thống Tổng Cơng Ty Tân Cảng Sài Gòn do Bộ Quốc Phòng
quản lý, TCL thực hiện hai chức năng nhiệm vụ chính: nhiệm vụ quốc phịng – an
ninh và nhiệm vụ kinh tế. Do đó, TCL có đặc trưng nguồn nhân lực của đơn vị kinh

doanh kinh tế - quốc phòng:
- Lực lượng lao động với thành phần đa dạng: sỹ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, cơng nhân viên chức quốc phịng gọi chung là lao động quốc phòng (chiếm
tỷ lệ 8.8%) chủ yếu là cấp quản lý (từ phó trưởng phịng trở lên), cịn lại là lao động
hợp đồng (ngắn hạn, dài hạn). Được rèn luyện, làm việc trong môi trường quân đội,
người lao động có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với doanh nghiệp.
- Người lao động đoàn kết, tác phong quyết đốn, sẵn sàng chịu khó tìm tịi
nghiên cứu kịp thời nắm bắt sự phát triển của khoa học công nghệ.
- Người lao động chấp hành kỷ luật, qui chế, qui định của Quân đội và doanh
nghiệp một cách nghiêm túc, tuyệt đối phục tùng mệnh lệnh người chỉ huy.
TCL hoạt động kinh doanh đặc trưng trong lĩnh vực khai thác Cảng, công việc
hiện trường nặng nhọc, thời gian sản xuất liên tục không được gián đoạn nên tại
doanh nghiệp số lượng Nam (76,5%) nhiều hơn Nữ, lao động trực tiếp sản xuất
chiếm đa số (gần 70%) hơn lao động gián tiếp. Trong đó, tại hiện trường số lao
động nữ làm việc chiếm tỉ lệ thấp khoảng 15% (chủ yếu bộ phận phát hành chứng
từ, thu ngân liên quan đến thu – chi tiền mặt nên yêu cầu về độ chính xác, tính cẩn

`