Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần dịch vụ và xây dựng HBQ

HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ
VÀ XÂY DỰNG HBQ

Giáo viên hướng dẫn : ThS. Đặng Thị Quỳnh Trang
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Văn Hiếu
Mã sinh viên

: 5083401083

Lớp

: Quản Trị Doanh Nghiệp 8B

Hà Nội, tháng 6/2021


Lời Cam Đoan
Em xin cam đoan đề tài:” thực trạng và giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển
dụng nhân lực của Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Và Xây Dựng HBQ” là một cơng
trình nghiên cứu độc lập với sự hướng dẫn của giáo viên: ThS. Đặng Thị Quỳnh
Trang. Ngoài ra khơng có bất kỳ cứ sự sao chép của người khác. Đề tài nội dung
báo cáo khóa luận tốt nghiệp là sản phẩm mà em đã nỗ lục nghiên cứu trong quá
trình học tập tại trường cũng như tham gia làm việc tại công ty HBQ. Các số liệu
và kết quả trình bày trong báo cáo hồn tồn trung thực, Em xin chịu hoàn toàn
trách nhiệm, kỷ luật của bộ mơn và nhà trường đề ra nếu như có vấn đề xảy ra.
Sinh viên

Nguyễn Văn Hiếu


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho em được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban giám đốc,
và các thầy cơ trường Học Viện Chính Sách Và Phát Triển đã tạo điều kiện và
trang bị những kiến thức bổ ích, quý giá trong quá trình học tập tại trường để
em có nền tảng lý thuyết vững chắc cho em áp dụng vào công việc thực tiễn
sau này.
Em xin cảm ơn chân thành tới Ban Giám Đốc, và các Anh/Chị trong
Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ và Xây Dựng HBQ đã chia thông tin, cũng như tạo
điều kiện thuận lợi để giúp em hoàn thành bài viết này. Em cũng xin kính
chúc Cơng Ty Cổ Phần Dịch Vụ và Xây Dựng HBQ ngày càng phát triển lớn
mạnh và được nhiều công ty khác trong ngày biết đến. Kính chúc các cơ, chú
và các Anh/Chị luôn thành đạt trong công việc và cuộc sống.
Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn cô ThS.
Đặng Thị Quỳnh Trang trong Khoa quản trị kinh doanh, Học Viện Chính Sách
Và Phát Triển đã dành nhiều thời gian để hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt
q trình thực hiện bài báo cáo khóa luận tốt nghiệp. Em xin chân thành cảm
ơn sự nhiệt tình và tâm huyết của cơ đã giúp em hồn thành tốt bài báo cáo
khóa luận này.
Hà Nội, ngày.....Tháng......năm
2021
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Văn Hiếu


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...................................................................................................1

i. Lý do chọn đề tài........................................................................................1
ii, Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................... 2
iii, Mục tiêu của nghiên cứu........................................................................ 2
iv, Phương pháp nghiên cứu........................................................................2
v, Bố cục nghiên cứu.................................................................................... 3
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG.............4
1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực........................................................4
1.2 Nguyên tắc tuyển dụng........................................................................... 5
1.3. Ý nghĩa của quá trình tuyển dụng nhân lực.........................................7
1.3.1 Đối với doanh nghiệp...................................................................................................... 8
1.3.2 Đối với lao động............................................................................................................... 8

1.4

Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng lao động............9

1.4.1 Nhân tố ảnh hưởng bên trong cơng ty............................................................................ 9
1.4.2 Nhân tố bên ngồi của doanh nghiệp........................................................................... 11

1.5. Quy trình tuyển dụng...........................................................................12
1.6. Đánh giá tuyển dụng nhân lực......................................................... 16
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY HBQ......................................................................................18
2.1 Giới thiệu về Cơng Ty Cổ Phần Dịch Vụ Và Xây Dựng HBQ............18
2.1.1 Giới thiệu về cơng ty...................................................................................................... 18
2.1.2 Q trình hình thành và phát triển............................................................................... 18
2.1.3 Ngành nghề kinh doanh............................................................................................... 19
2.1.4 Cơ cấu tổ chức............................................................................................................... 20
2.1.5 Chức Năng Và Nhiệm Vụ của công ty HBQ................................................................ 22
2.1.6 Tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty HBQ giai đoạn 2018-2021...................23

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty HBQ..................25
2.2.1 Đặc điểm về nhân lực của công ty HBQ....................................................................... 25
2.2.2 Nguồn nhân lực tuyển dụng......................................................................................... 29
2.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực HBQ........................................................................ 34


2.2.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực của cơng ty HBQ........................................................ 36
2.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực của HBQ....................40
2.2.6 Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng của công ty HBQ..........................................43
2.2.7 Những mặt đạt được khi tuyển dụng lao động........................................................... 46
2.2.8 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực................................................. 48
2.2.9 Nguyên nhân................................................................................................................. 50

CHƯƠNG III : GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ......................................52
VÀ XÂY DỰNG HBQ.................................................................................... 52
3.1 Định hướng phát triển của công ty......................................................52
3.1.1 : Định hướng phát triển chung của cả công ty............................................................. 52
3.1.2 Kế hoạch đối với phòng nhân lực................................................................................. 52

3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực....54
3.3

Một số giải pháp khác........................................................................61

KẾT LUẬN.....................................................................................................64
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................. 66
- PHỤ LỤC ( Các Bảng Vẽ,.....)....................................................................68

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt đọng kinh doanh của công ty qua các giai đoạn
2018 -2020
Bảng 2.2: Số liệu nhân lực theo giới tính của cơng ty trong 3 năm
Bảng 2.3 : Số liệu nhân lực theo trình độ chun mơn
Bảng 2.4: Độ tuổi lao động của công ty HBQ
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực được tuyển
Bảng 2.6: Hiệu quả và chi phí tuyển dụng giai đoạn


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng
Hình 2.1: Logo cơng ty
Hình 2.2 : Các khách hành của cơng ty
Hình 2.3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Hình 2.4 : Cơ cấu nhân lực theo giới tính của cơng ty
Hình 2.5 : Cấu nhân lực theo trình độ chun mơn
Hình 2.6 :Quy trình tuyển dụng nhân lực của cơng ty
Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CTCPV$XDHBQ
NXB
SXKD
BGĐ


LỜI MỞ ĐẦU

i. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh đại dịch Covid phức tạp nên kinh tế của Thế giới đang
sụt giảm nghiêm trọng trong đó có Việt Nam (Theo tổng cục thống kê GDP của
Việt Nam năm 2020 tăng 2,91% thấp kỷ lục ). Các doanh nghiệp Việt Nam đang
đứng trước cơ hội và những thách thức mới. Điều này địi hỏi các doanh nghiệp
Việt Nam khơng muốn bị đào thải phải khơng ngừng hồn thiện mình. Nhiều
doanh nghiệp đã biết nắm bắt thời cơ đã không ngừng phát triển cũng như củng
cố vị thế, nâng cao uy tín của mình trên thị trường quốc tế. Nhưng bên cạnh đó
có những doanh nghiệp đang cịn phản ứng chập chạp trong q trình nền kinh tế
q khăn, khơng phát huy được những thế mạnh, không khắc phục những điểm
yếu của mình để kết cục bị đào thảo trong quy luật của nền kinh tế .

Với các chính sách của nhà nước ngày càng minh bạch và ưu đãi đầu
tư hấp dẫn cùng nguồn nhân lực dồi dào đã đào tạo điều kiện để ngày càng
nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước đầu tư và tham gia sản xuất, kinh
doanh tại Việt Nam. Vấn đề hầu hết các doanh nghiệp gặp phải là khó khăn
trong việc tiếp cận nguồn nhân lực tốt và ổn định .
Chính vì vậy nguồn nhân lực là vô cùng cần thiết và là một vấn đề nan
giải, không thể thực hiện trong phút chốc mà nó cần phải có thời gian, tiền
bạc.... Chúng ta thường đơn giản nghĩ rằng khi thiếu nhân sự thì cứ đăng báo

tìm người. Rồi thậm chí khi chỉ thiếu nhân lực trong thời gian ngắn, chúng ta
vẫn tuyển thêm. Hậu quả là cơ cấu tổ chức phình to ra và kéo theo nhiều hệ
quả sau đó nữa.
Suy cho cùng một cơng ty thành cơng hay khơng là do chính sách dùng
người. Một cơng ty muốn phát triển được nhanh thì phải giỏi trong việc tìm ra
nhân tài đặc biệt là những người tài, thơng minh. Vì vậy việc tuyển dụng được
người giỏi, phù hợp và bố trí giúp đỡ để họ hịa nhập, phát huy khả năng là vơ
cùng quan trọng, có ảnh hưởng lớn đến các quyết định khác của công ty.Trong
thời gian làm việc tại công ty nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực nên

1


em chọn đề tài “Thực Trạng Và Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng
Nhân Lực Của Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ và Xây Dựng HBQ” để phần nào
đó nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ và Xây
Dựng HBQ.
ii, Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: Công tác tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ và
Xây Dựng HBQ.
Phạm vi nghiêUn cứu:


Nội dung nghiên cứu: Công tác tuyển dụng tại Công Ty Cổ



Không gian nghiên cứu: Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ và Xây

Dựng HBQ.


Thời gian nghiên cứu: Giai đoạn 2018 – 2020.

iii, Mục tiêu của nghiên cứu
Đánh giá thực trạng và đưa ra các giải pháp hồn thiện cơng tác
tuyển dụng nhân lực của Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ và Xây Dựng HBQ.
iv, Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu dùng các phương pháp chủ yếu là: Phương pháp quan

sát, phương pháp phân tích và tổng hợp, và phương pháp thu thập thông tin.
 Phương pháp thu thập thông tin

Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty HBQ, tham khảo tài liệu số
liệu của các năm trước, các văn bản của Công ty. Sự hướng dẫn trực tiếp và
giúp đỡ của lãnh đạo Công ty và mọi người trong công ty. Những kiến
thứchọc được từ trên trường, từ sách giáo khoa, thông tin từ internet, các bài
luận văn, luận án ,báo cáo thực tập của các anh chị sinh viên các năm trước.
 Phương pháp quan sát

Việc quan sát cung cấp thơng tin chính xác về của tổ chức thực sự
đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các mối quan hệ tồn tại giữa những người ra
quyết định và các thành viên khác của tổ chức.

2


Tổng hợp và phân tích số liệu.



Trực tiếp phỏng vấn, tham khảo ý kiến từ những quản trị tuyển dụng
nhân lực tại công ty
Từ tài liệu đã thu thập và phỏng vấn ở trên nêu ra thực trạng hoạt động
tuyển dụng nhân lực tại công ty
v, Bố cục nghiên cứu
Bố cục bài nghiên cứu gồm ba chương:


Chương 1: Cơ sỡ lý luận về công tác tuyển dụng.



Chương 2 : Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ
Phần Dịch Vụ Và Xây Dựng HBQ.



Chương 3 : Giải Pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại
Cơng Ty Cổ Phần Dịch Vụ và Xây Dựng HBQ.

3


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn
khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh
nghiệp cần tuyển (Trần Kim Dung, giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà
xuất bản thống, xuất bản năm 2005 ).
Nguồn lao động là bộ phận dân cư gồm những người trong độ tuổi lao
động không kể những người mất khả năng lao động) và những người ngồi
tuổi lao động nhưng trên thực tế có thể tham gia lao động. Nguồn lao động
bao gồm những người từ 15 tuổi trở lên, (PGS.TS Nguyễn Tiệp Giáo trình
quan hệ lao động, Nhà xuất bản: Lao động - Xã hội- 2011).
Nguồn nhân lực là sức lực nằm trong mỗi con người, để con người có thể
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người. Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động hay cịn gọi là con người có sức lao động.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình

độ từ lực lượng nhân lực xã hội và lực lượng nhân lực bên trong tổ chức. Mọi
tổ chức đều phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng
nhân lực để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng lao
động sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực
tế sẽ có người nhân lực có trình độ cao nhưng họ khơng được tuyển chọn vì
họ khơng được biết các thơng tin tuyển dụng, hoặc khơng có các cơ hội nộp
đơn xin việc.(TS. Mai Thanh Lam (8/2015), Giáo trình tuyển dụng nhân lực).
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình lựa chọn và tìm kiếm nhân sự để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp nhằm bổ sung lực
lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
(Nguồn: Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, Giáo trình quản trị nhân lực,
trường Đại học Thương mại, năm 2010).

4


Tuyển dụng lao động là một quá trình tuyển chọn và sử dụng lao động
của các cơ quan Nhà nước, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế,
Các tổ chức và cá nhân do Nhà nước quy định, tăng đáp ứng Đau cầu sử dụng
lao động của mình. (Theo Bộ luật lao động 2019)
Để tuyển được đúng người đòi hỏi các doanh nghiệp đầu tư thời gian,
kinh phí và có một quy trình rõ ràng, bao gồm 2 khâu cơ bản là tìm kiếm và
lựa nhân lực
Tìm kiếm nhân lực là quá trình thu hút các ứng cử viên từ bên ngoài doanh
nghiệp và lực lượng bên trong doanh nghiệp. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng, nhằm đạt được mục tiêu của mình.

Tìm kiếm và lựa chọn là hai q trình diễn ra riêng biệt chúng có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau, tìm kiếm là cơ sở cho việc tuyển chọn một khi
cơng tác tìm kiếm được thực hiện tốt sẽ thu hút được lực lượng lao động phù

hợp hơn, tạo điều kiện cho việc tuyển chọn diễn ra nhanh chóng dễ dàng qua
đó cũng lựa chọn được đúng người, giảm thời gian công sức và chi phí cho
cơng tác tuyển dụng nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực cũng là quá trình đánh giá các các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu và tính chất cơng việc qua đó
tìm ra các ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu mà doanh nghiệp đặt ra. Do vậy
tuyển chọn cũng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý đưa ra các quyết
định về nhân lực một cách đúng đắn nhất làm tiền đề cho sự phát triển của
doanh nghiệp trong tương lai.
1.2 Nguyên tắc tuyển dụng
Hiện nay tại nhiều doanh nghiệp việc tìm kiếm, phát hiện và thu hút những
nhân tài có tâm huyết với công việc luôn được đặt lên hàng đầu. Để có được như
vậy, một q trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả sẽ là hết sức quan trọng.
Đầu tiên, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng một quy chế tuyển chọn
nhân lực hợp lý, dựa trên các tiêu chí chọn người vẫn u tin người có đạo đức
sau đó là tài chứ khơng cần câu nệ vào bằng cấp , không quan trọng xuất xuất

5


thân, và thời gian cống hiến cho công ty (ưu tiên chọn người có đức có tài) .Một
quy trình tuyển dụng hiệu quả không thể thiếu những yếu tố dưới đây:
 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu cần phải xuất phát từ chiến lược dài hạn từ công ty, chính sách
cơng nhân viên của cơng ty,và kế hoạch tuyển dụng của từng bộ phận trong
công ty để đảm bảo có nguồn nhân lực ổn rong q trình hoạt động và kinh
doanh.
 Dân chủ và công bằng

Tất cả mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất
tài năng của mình. Đối với một vị trí bất kỳ, cương vị nào đang tuyển dụng,
các yêu cầu cần thiết, tiêu chuẩn như thế nào, điều kiện cần thiết đều cần được
công bố rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử
vào vị trí.
Lãnh đạo cơng ty cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “ con ơng cháu cha
khắc phục tình trạng ơ dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ ”. nếu khơng khắc
phụ kịp thời thì doanh nghiệp dần thiếu đi những ngươi tài giỏi lâu dần công
ty dần đi xuống.
 Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển

Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều công ty. Việc tuyển dụng qua
thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của việc tuyển dụng là nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực về mọi mặt.
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút thêm nhiều người
tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng độc diễn. Người
tham gia ứng cử hoặc được đề cử vào một chức vụ nào đó phải có sự tin
tưởng, phải có đề án cơng việc cụ thể chương trình hành động cụ thể.
Có thể áp dụng hình thức thuyết trình cơng khai để mọi người tham gia
lựa chọn người phù hợp. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành
phần phù hợp với việc tuyển chọn cho từng vị trí nhất định.

6


Hội đồng có quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính cơng bằng, khách
quan và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của hội đồng phải được mọi
người tôn trọng.
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các
phẩm chất đạo đức của nhân lực thơng qua thăm dị tín nhiệm và sự lựa chọn

công bằng của các nhân viên khác trong doanh nghiệp.
Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn và việc
đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng,
tuyển chọn, bổ nhiệm.
 Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng

Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong q trình tuyển dụng nhân
lực mang tính chủ quan, cảm tính trong q trình nhận xét đánh giá con người.

Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh
cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp cần
cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để
động viên những nhân viên có thành tích tốt trong cơng việc thì cũng khơng
thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp khơng hồn thành nhiệm được gaio
hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí.
Tuy nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay khơng tuỳ thuộc vào nhiều yếu
tố như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất, đạo đức người tuyển
dụng... Một quy chế tuyển dụng cách khoa học và đúng đắn sẽ giúp doanh
nghiệp nâng cao hiệu quả của q trình tuyển dụng. Có như thế mới tập hợp
được đội ngũ nhân viên có đức có tài ln được sàng lọc, bổ sung và tăng
cường để có thể vượt tăng vượt qua những thách thức trước nền kinh tế thế
giới đang lâm vào khủng hoảng trầm trọng.
1.3. Ý nghĩa của quá trình tuyển dụng nhân lực
Việc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to
lớn, có tính chất quyết định đến sự thành công hay thất bại của mỗi doanh

7


nghiệp. Tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp và còn

tác động đến sự phát triển nền kinh tế của đất nước.
1.3.1 Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực sẽ bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp sử dụng nhân lực có
thể chủ động tuyển chọn, sa thải, duy trì và phát triển lực lượng nhân lực cần
thiết cho đơn vị mình, nhằm hồn thành kế hoạch sản xuất và mục tiêu của
công tác đã đề ra.
Tuyển dụng nhân sự tốt còn giúp doanh nghiệp giảm bớt gánh nặng về
chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh
nghiệp. Một lực lượng nhân sự tốt sẽ giúp mang lại doanh thu và lợi nhuận
cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn và cho phép
doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh mà công ty đã đề ra.
1.3.2 Đối với lao động
Tuyển dụng nhân lực giúp cho các ứng viên có thể tự do lựa chọn cơng
việc phù hợp khả năng trình độ, sỡ trường, tích cách của bản thân, có thể lựa
chọn giờ giấc khác nhau tùy vào nhu cầu của từng cá nhân. Từ đó giúp cho
các ứng viên cống hiến, áp dụng những kiến thức được học vào thực tiễn.
Đồng thời tuyển dụng nhân lực giúp cho tạo ra khơng khí thi đua và tinh
thần cạnh tranh giúp nội bộ doanh nghiệp càng nâng chất lượng nguồn nhân
lực vì ai cũng muốn khẳng định mình với mọi người để có chỗ đứng trong
cơng ty và tránh khỏi sự đào thải trong sự phát triển của cơng ty. Từ đó nâng
cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
1.3.3 Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực ở các doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế xã hội như: Nguồn lao động có việc làm, có thêm thu nhập,
giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp, các tệ nạn xã hội và tăng nguồn thu
cho nhà nước. Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực ở các doanh nghiệp còn giúp
cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.

8

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng lao động
1.4.1 Nhân tố ảnh hưởng bên trong công ty
- Mục tiêu phát triển của công ty: trên thực tế khi tiến hành mọi hoạt động

của cơng ty nói chung và đối với cơng tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều
phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của công ty, chiến lược của công ty, mỗi cơng ty
đều có một sứ mạng, mục tiêu riêng và tất cả hoạt động đều được tiến hành để theo
đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược đó các bộ phận lại căn

cứ vào đó để bố trí cơng việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp nhất. Do vậy
công tác tuyển dụng nhân sự của công ty phụ thuộc vào từng bộ phận, từng
giai đoạn, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch tuyển dụng và thực hiện kế
hoạch cho phù hợp với mục tiêu.
-

Hình ảnh uy tín của cơng ty: Mọi người lao động đều muốn được làm việc

ở một công ty lớn, có cơ hội phát tiến, ít bị đe dọa và bị mất việc, có khả năng
phát triển được tài năng của mình. Hình ảnh của cơng ty ảnh hưởng rất lớn tới
cơng tác tuyển dụng, nếu hình ảnh à uy tín của cơng ty được nhiều người biết
đến thì cơng ty có thể thu hút được nhiều ứng viển tài năng, cũng đồng

nghĩa với việc công ty đang có một đội ngũ nhân viên tài giỏi.
-

Khả năng tài chính của cơng ty: cơng tác tuyển dụng nhân sự của cơng

ty cần địi hỏi nguồn tài chính lớn. Chi phí tuyển dụng càng thấp chứng tỏ

cơng tác chuẩn bị cho tuyển dụng rất kém thì hiệu quả của tuyển dụng càng
kém. Một số công ty lớn năng lực tài chính lớn dẫn đến q trình thực hiện
cơng tác tuyển dụng tốt làm cho chất lượng của công tác tuyển dụng là rất tốt.
-

Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn

đến chất lượng của công tác tuyển dụng lao động của doanh nghiệp. Đây là
yếu tố quyết định thắng lợi của công tác tuyển dụng. Nhà quản trị phải thấy rõ
được vai trị của cơng tác tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp, từ đó có
thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị.
-

Lao động theo chun mơn: Theo năng lực và trình độ chun mơn, lao
động trực tiếp được phân thành các loại:

9


+ Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chun mơn
và có nhiều kinh nghiệm trong cơng việc thực tế, có khả năng đảm nhận các
cơng việc phức tạp địi hỏi trình độ cao.
+

Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo

chuyên môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người
chưa được đào tạo qua trường lớp chun mơn nhưng có thời gian làm việc
thực tế tương đối lâu được trưởng thành do học hỏi từ thực tế.
– Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý

kinh doanh trong doanh nghiệp.
Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại lao động này
được chia thành: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản

lý hành chính.
Theo năng lực và trình độ chun mơn, lao động gián tiếp được phân
thành các loại:
+

Chun viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có

trình độ chun mơn cao, có khả năng giải quyết các cơng việc mang tính
tổng hợp, phức tạp.
+

Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học, trên

đại học, có thời gian cơng tác tương đối lâu, trình độ chun môn tương đối

cao.
+

Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian cơng

tác thực tế chưa nhiều.
+

Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chun

mơn thấp, có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc

chưa qua đào tạo.
Phân loại lao động trong doanh nghiệp có ý nghĩa lớn trong việc nắm bắt
thông tin về số lượng và thành phần lao động, về trình độ nghề nghiệp của
người lao động trong doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp
từ đó thực hiện quy hoạch lao động, lập kế hoạch lao động. Mặt khác, thông

10


qua phân loại lao động trong toàn doanh nghiệp và từng bộ phận giúp cho việc
lập dự tốn chi phí nhân cơng trong chi phí SXKD, lập kế hoạch quỹ lương và
thuận lợi cho việc kiểm tra tình hình thực hiện các kế hoạch và dự toán này.

1.4.2 Nhân tố bên ngồi của doanh nghiệp
-

Yếu tố kinh tế chính trị: Khi một đất nước có nền kinh tế chính trị ổn

định thì đất nước đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững. Từ đó, thu nhập của
người dân được cải thiện, đời sống của người dân ngày càng được nâng cao kể
cả về vật chất lẫn tinh thần. Khi nền kinh tế ổn định là điều kiện tốt cho các
doanh nghiệp mở rộng quy mơ và có nghĩa doanh nghiệp cần tuyển thêm nguồn
nhân lực mới cho công ty. Điều này cần địi hỏi doanh nghiệp phải nâng cao
cơng tác tuyển dụng của doanh nghiệp để thu hút nhiều lao động có tiềm

năng.
-

Yếu tố văn hóa – xã hội: có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị

nhân sự cũng như công tác tuyển dụng lao động của doanh nghiệp. Nếu yếu tố
này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất, đạo đức và ý thức con người càng được
nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao được chất lượng của các ứng viên khi tham gia
vào quá trình tuyển dụng.
-

Hệ thống pháp luật và các quy định của nhà nước về cơng tác tuyển dụng

nhân sự: Các chính sách pháp luật hiện hành của nhà nước ảnh hưởng trực tiếp
tới công tác tuyển dụng của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có các phương

pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải
tuân thủ và chấp hành theo các quy định của luật lao động. Doanh nghiệp cịn
chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng được ưu tiên trong
công tác tuyển dụng.
-

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh yếu tố ảnh hưởng

trực tiếp chất lượng công tác tuyển dụng . Khi mơi trường cạnh tranh ngày càng
gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều
lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì
sẽ gặp khó khăn trong cơng tác tuyển dụng lao động. Do đó muốn cạnh tranh

11


lại buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương thức
tuyển dụng.
-

Quan hệ cung cầu: yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và

cơng tác tuyển dụng. Nếu trên thị trường lao động đang thiếu hụt lao động mà
doanh nghiệp cần tức là cung nhỏ hơn cầu, điều này sẽ bất lợi cho công tác
tuyển dụng của doanh nghiệp.
1.5. Quy trình tuyển dụng
1.Xác định nhu cầu tuyển dụng
2.

Lập kế hoạch tuyển dụng

3.

Thông báo tuyển dụng

4. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

5. Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển
6. Thời gian thử việc

7. Ra quyết định tuyển dụng

Hình 1.1 Quy trình tuyển dụng lao
động Bước 1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Sau khi ban giám đốc đưa ra quyết định về chiến lược kinh doanh của
những tháng tới công ty sẽ tiến hành kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần tuyển
dụng. Vào đầu tháng các phịng ban sẽ nhận được cơng văn đề nghị đánh giá
nhu cầu cần tuyển dụng. Khi có nhu cầu bổ sung nhân lực, trưởng phòng nhân
sự đưa ra các yêu cầu tuyển dụng và trình tổng giám đốc xem xét, phê duyệt.

Sau khi phê duyệt giám đốc sẽ giao cho phịng Hành chính chuẩn bị và
xác lập nhu cầu tuyển dụng nhân lực. Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các

12


nguồn sau: theo u cầu của Giám đốc, PhịngHành chính đề nghị, theo yêu
cầu của các bộ phận sử dụng. Các Bộ phận căn cứ nhu cầu công việc để lập kế
hoạch tuyển dụng bao gồm nội dung sau:


Tuyển dụng phục vụ u cầu cho cơng việc gì?



Điều kiện người dự tuyển phải đáp ứng được về: Tay nghề,

trình độ chuyên môn, kỹ thuật và những điều kiện khác tùy theo tính
chất cơng việc.


Số lượng cần tuyển dụng.



Loại nhân lực: chính thức hay thời vụ.



Thời gian cần nhân lực.

Sau đó chuyển nhu cầu tuyển dụng cho Trưởng phòng nhân lực, Trưởng
phịng nhân lực có trách nhiệm lập sơ bộ kế hoạch tuyển dụng, bộ phận có
nhu cầu đưa ra ý kiến thảo luận với trưởng phòng nhân sự, nếu thấy hợp lý thì
trình Giám đốc duyệt.
Bước 2. Lập kế hoạch tuyển dụng:
Sau khi xác lập nhu cầu tuyển dụng. Công ty sẽ căn cứ vào nhu cầu của
công ty từ đó tiến hành xây dựng và lập kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch tuyển
dụng được trưởng phịng Hành chính lập và gửi Giám đốc ký.
Kế hoạch tuyển dụng bao gồm nội dung dưới đây:
 Số

lượng và điều kiện tuyển dụng nhân lực cho từng công việc.

 Xác

định nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ.

 Thời

gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng.

 Thời

gian phỏng vấn.

Sau đó, Phịng Hành chính trình Giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển
dụng bao gồm quy trình tuyển dụng, chi phí tuyển dụng. Nếu Giám đốc chưa
nhất trí thực hiện, theo quan điểm của Giám đốc có sự trình bày của Phịng
Hành chính để thống nhất và đưa ra kế hoạch chính xác nhất.

Bước 3. Thơng báo tuyển dụng

13


Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được thơng qua giám đốc cơng
ty duyệt, phịng hành chính nhân lực ra thông báo tuyển dụng. Nội dung thông
báo tuyển dụng thường bao gồm các nội dung : Tên công ty, vị trí của cần
tuyển dụng, cơng việc, u cầu trình độ chun mơn, độ tuổi, giới tính, sức
khoẻ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, các hồ sơ cần thiết, bằng cấp , chứng chỉ, thời
hạn nộp hồ sơ, địa chỉ liên hệ...
Sau khi đã thu hút được các ứng viên từ các nguồn khác nhau đến nộp
đơn xin việc tại công ty, cơng ty tiến hành q trình tuyển chọn để tìm ra
những người phù hợp với các yêu cầu của cơng việc.
Bước 4. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Phịng Hành chính trực tiếp làm nhiệm vụ này, tiến hành và xử lý hồ sơ
của các ứng viên, so sánh với các yêu cầu của các bộ phận, nếu còn thiếu đề
nghị bổ sung hoặc loại bỏ. Theo quy định của công ty, hồ sơ xin việc gồm:
đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, các văn bằng chứng chỉ đào tạo nếu có, giấy khai
sinh bản sao, giấy chứng nhận sức khỏe.
Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ, cán bộ phịng Hành chính sẽ tiến hành
kiểm tra lựa chọn và phân loại các ứng viên thông qua hồ sơ. Sau đó phịng
Hành chính sẽ lên thơng báo cụ thể về thời gian và địa điểm phỏng vấn hay
thi tuyển với ứng viên.
Bước 5. Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển
Cán bộ phịng Hành chính kết hợp với bộ phận u cầu tuyển dụng lên
kế hoạch phỏng vấn. Đối với vị trí tuyển dụng là nhân lực thời vụ hay cơng
nhân sản xuất, cơng ty sẽ chia thành 02 vịng là phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra
tay nghề trực tiếp. Việc phỏng vấn chỉ do cán bộ phịng Hành chính và trưởng
bộ phận cần tuyển dụng tiến hành.

Thành phần phỏng vấn của công ty gồm:


Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng.



Cán bộ kỹ thuật liên quan.



Trưởng phịng hành chính nhân lực cán bộ (nếu cần).

14


Bước 6. Thời gian thử việc
Đây là bước cuối cùng trong khâu tuyển chọn nhân lực. Khi các ứng viên
đã vượt qua các bước tuyển trên, Công ty thực hiện hợp đồng thử việc. Thời
gian thử việc tùy vào vị trí cơng việc mà người nhân lực đảm nhiệm:


Thời gian thử việc đối với công nhân: 15 ngày;



Thời gian thử việc đối với cán bộ trung cấp: 1 tháng;



Thời gian thử việc đối với cán bộ tốt nghiệp cao đẳng, đại

học: 2 tháng.
Khi kết thúc giai đoạn thử việc, người nhân lực tự kiểm điểm đánh giá và tự
nhận thức xem liệu mình có phù hợp với cơng việc ở đây và cịn có nguyện vọng
muốn tiếp tục làm việc ở công ty nữa hay không. Đồng thời, Trưởng bộ phận,
đơn vị có người nhân lực thử việc cũng sẽ có bản đánh giá kết quả thử việc của
nhân viên mới . Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá kết quả thử việc gồm:


Chất lượng cơng việc



Mức độ hồn thành công việc.



Kiến thức.



Khả năng giao tiếp.



Thức tập thể (sự cộng tác).



Tính tự giác.



Tính chủ động, sáng tạo trong cơng việc.

Phịng Hành chính tổng hợp ý kiến báo cáo Tổng giám đốc nếu đạt yêu
cầu và ký hợp đồng lao độngchính thức.
Bước 7. Ra quyết định tuyển dụng
Cơng tác định hướng được kết hợp làm đồng thời trong thời gian người
nhân lực vào thử việc của công ty. Trong quá trình thử nhân lực được cơng ty
trang bị đầy đủ những kiến thức về công ty:


Về kết quả hoạt động kinh doanh, lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức



Các vấn đề khó khăn;

15




Các chính sách chủ yếu, lương bổng, phúc lợi, an toàn- vệ sinh nhân lực,
cơ sở vật chất, các vấn đề về kinh tế, các vấn đề về phòng tránh cháy

nổ…
Sau giai đoạn giới thiệu tổng quát về người lao sẽ được hội nhập về

chương trình chun mơn.Người nhân lực được đi tham quan các nơi liên
quan đến công việc cơng tác. Ngồi ra cơng ty cũng u cầu nhân viên cũ phải
hết sức tạo điều kiện cho nhân lực mới làm việc để tránh những điều đáng tiếc
xảy ra như nhân lực mới bỏ việc, gây thiệt hại cho công ty.
1.6. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Kết quả tuyển dụng
Khi đánh giá hiệu quả tuyển chọn cần quan tâm tới những thông tin cơ
bản sau:
-

Số lượng hồ sơ nộp vào công ty.

-

Số lượng ứng viên phỏng vấn.

-

Số lượng ứng viên vào công ty

-

Số lượng nhân viên đủ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của công ty.

-

Số lượng nhân lực mới tuyển dụng ở lại công ty sau 3 tháng.

-

Một số vấn đề khác như bằng cấp, dân tộc, giới tính của ứng viên.



Kết quả tuyển chọn
Việc đánh giá thường được dựa trên việc so sánh kết quả thực hiện công

việc với bản mô tả công việc kết hợp với những đánh giá bổ sung khác.


Điều chỉnh trong việc tuyển dụng.
Cũng giống các quy trình khác tuyển dụng nên tập trung vào việc cải

thiện liên tục. Sau mỗi lần tuyển dụng cơng ty cần thực hiện phân tích, đánh
giá để rút ra kinh ngnhân. Những người tham gia đánh giá hiệu quả của từng
bước trong quy trình cần xác định những điểm yếu và tìm nguyên nhân, đồng
thời nhận diện các cơ hội cải thiện công tác tuyển dụng.


Một số tiêu chí đánh giá khác:

16


Một số lượng công nhân không đạt yêu cầu trong thời gian thử việc:
Số lượng lao động tuyển mới không đạt yêu cầu càng cao chứng tỏ hiệu quả
của công tác tuyển dụng thấp và ngược lại. Có thể nói chỉ số này cũng nói lên
sự thành cơng hay thất bại của công tác tuyển dụng nhân sự của công ty.
Hai đánh giá kết quả hồn thành cơng việc của nhân viên mới: Các
nhà quản trị sẽ biết nhân viên mình có hồn thành tốt cơng việc được giao hay

khơng. Điều này giúp cho nhà quản trị biết được nhân viên mới có phù hợp
với cơng việc hay khơng. Việc đánh giá này không chỉ cho thấy sự hiệu quả
của cơng tác tuyển dụng mà cịn đánh giá cách bố trí cơng việc có đúng hay
khơng. Việc đánh giá như vậy cần đánh giá trong khoảng thời gian nhất định
của nhân viên chứ không thể đánh giá ngay nên chỉ tiêu này chỉ được đánh giá
công tác tuyển dụng trong một giai đoạn nào đó của cơng ty.

17