TRÌNH BÀY VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNGNGUỒN NHÂN LỰC. LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI MỘT SỐ TỔ CHỨCHOẶC ĐỊA PHƯƠNG CỤ THỂ

TÊN ĐỀ TÀI
TRÌNH BÀY VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC. LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI MỘT SỐ TỔ CHỨC
HOẶC ĐỊA PHƯƠNG CỤ THỂ
TIỂU LUẬN

MỤC LỤC


MỞ ĐẦU
I. Lý do chọn đề tài
Tuyển dụng nhân lực là một trong chín hoạt động chức năng của quản trị
nhân lực gồm: Hoạch định nhân lực; phân tích cơng việc; tuyển dụng nhân lực;
hịa nhập, bố trí nhân lực; Đào tạo, phát triển nhân lực; Đánh giá thực hiện công
việc; Thù lao công việc; và Quan hệ lao động. Tuyển dụng nhân lực cũng là một
trong những vấn đề nghiên cứu của học phần chính sách phát triển nguồn nhân
lực. Trong thời kì cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước cùng với hội nhập quốc
tế, trình độ và năng suất lao động của người Việt Nam ngày được nâng cao nên
vấn đề tuyển dụng là một trong các vấn đề quan trọng trong chính sách phát triển
nguồn nhân lực. Qua việc nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân lực, các nhà
quản lý có thể đưa ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực, chính sách tuyển
dụng nguồn nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp của mình. Việc tuyển dụng nhân
lực là công việc diễn ra khá thường xuyên tại các doanh nghiệp lớn nhất là đối
với nhân sự không chủ chốt hoặc dễ dàng bị thay thế. Tuy nhiên việc tuyển dụng
nhân lực thế nào cho phù hợp về số lượng, chất lượng, hài hòa về cơ cấu, phù
hợp với kế hoạch thì cần một quy trình cụ thể và khoa học. Các tổ chức, doanh
nghiệp cần có chính sách tuyển dụng phù hợp để đảm bảo nguồn nhân lực phù
hợp trong tổ chức
Chính vì vậy, với đề tài: “Trình bày cơ sở lý thuyết về chính sách tuyển
dụng nguồn nhân lực. Liên hệ thực tiễn tại một số tổ chức hoặc địa phương
cụ thể” em mong muốn làm rõ được cơ sở lý thuyết về chính sách tuyển dụng

nguồn nhân lực và liên hệ với Tập đoàn Vingroup.

2


2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Đề tài tập trung làm rõ cơ sở lý thuyết về chính sách tuyển dụng nguồn nhân
lực và liên hệ với Tập đoàn Vingroup.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ khái niệm về Chính sách phát triển nguồn nhân lực
- Làm rõ khái niệm về tuyển dụng nhân lực
- Làm rõ nội dung tuyển dụng nhân lực
- Liên hệ thực tế chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực với Tập đoàn
Vingroup.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
- Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực
- Thực tế chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực ở một số tổ chức hoặc địa
phương cụ thể
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Nội dung nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý thuyết về chính sách tuyển dụng
nguồn nhân lực. Liên hệ thực tiễn tại Tập đồn Vingroup
- Khơng gian: Nội dung Chính sách phát triển nguồn nhân lực và Tập đoàn
Vingroup
- Thời gian: 15/62021- 25/6/2021.
4. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp nghiên cứu cơ sở lý luận: Tiến hành nghiên cứu lý luận
thông qua các nguồn tài liệu thứ cấp (sách, báo, tài liệu lưu trữ, cơng trình khoa
học…) về Chính sách tuyển dụng nhân lực trong chính sách phát triển nguồn

nhân lực. Từ đó tổng hợp và hệ thống hóa những thơng tin từ lý thuyết đã thu
thập được.
3


- Phương pháp hệ thống hóa lý tuyết: là phương pháp sắp xếp những thông
tin đa dạng thu thập được về chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực từ các
nguồn, các tài liệu khác nhau thành một hệ thống với một kết cấu chặt chẽ (theo
quan điểm hệ thống – cấu trúc của việc xây dựng một mơ hình lý thuyết trong
nghiên cứu khoa học) để từ đó mà xây dựng một lý thuyết mới hoàn chỉnh giúp
hiểu biết đối tượng được đầy đủ và sâu sắc hơn.

4


CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái quát về chính sách phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực
Chính sách phát triển nguồn nhân lực là các biện pháp hoàn thiện, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực và điều chỉnh hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực nhằm
yêu cầu, mục tiêu sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức (ngành, địa phương, quốc
gia).
1.1.2. Mục tiêu và nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của chính sách phát triển nguồn nhân lực là để đảm bảo đáp ứng
được nguồn nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp về số lượng, chất lượng và sự
hài hịa cơ cấu nhân lực.
Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động
nhằm phát triển nguồn nhân lực của tổ chức để đáp ứng yêu cầu thực hiện mục
tiêu chiến lược gồm:

- Chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực;
- Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực;
- Sử dụng, đánh giá nguồn nhân lực;
- Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực
Đối với tổ chức, nguồn nhân lực đảm bảo mọi hoạt động của tổ chức, là
nhân tố thực hiện thành công sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược của tổ chức và mang
lại lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.

5


Đối với xã hội, vai trò của nguồn nhân lực được thể hiện qua chỉ số HDI
(Viết tắt cả Human Development Index: chỉ số phát triển con người) là chỉ số so
sánh, định lượng về mức thu nhập, tỉ lệ biết chữ (học vấn) và tuổi thọ của các
quốc gia trên thế giới.
1.2. Một số vấn đề về tuyển dụng nguồn nhân lực
Khái niệm tuyển dụng nhân lực: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút,
lựa chọn và quyết định tiếp nhận nhân sự vào một vị trí việc làm của doanh
nghiệp/ tổ chức.” [1]
Tuyển dụng nhân lực là một trong những nội dung hoạt động của chính sách
phát triển nguồn nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực gồm có hai quá trình là tuyển mộ nhân lực và tuyển
chọn nhân lực:
1.2.1. Nội dung của quá trình tuyển mộ nhân lực
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải
có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt
được mục tiêu của mình.”[1, tr.93]
a. Xây dựng kế hoạch tuyển mộ

Việc xây dựng kế hoạch tuyển mộ gồm các công tác: Lập kế hoạch tuyển
mộ; Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ; Xây dựng địa điểm và thời gian
tuyển mộ.

6


b. Tìm kiếm ứng viên
Việc tìm kiếm ứng viên bao gồm: Thu hút ứng viên tham gia tuyển mộ vào
tổ chức; Tiếp xúc đánh giá với ứng viên tiềm năng.
c. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Việc đánh giá quá trình tuyển mộ bao gồm: Đánh giá hiệu quả của quá trình
tuyển mộ; Tính tốn chi phí tài chính cho q trình tuyển mộ.
1.2.2. Nội dung của quá trình tuyển chọn nhân lực
“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ.”[1,tr.105]
Quá trình tuyển chọn nhân lực là một quá trình gồm 8 bước:
1. Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn hồ sơ;
2. Sàng lọc hồ sơ;
3. Tổ chức tuyển chọn
- Bước này có thể thực hiện theo hai phần gồm
+ Phần đầu tiên: Làm bài thi viết hoặc trắc nghiệm/ phỏng vấn lần một
+ Phần thứ hai: Phỏng vấn lần hai (Có thể sử dụng phỏng vấn theo mẫu,
phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn căng thẳng, phỏng
vấn dựa vào hành vi,…)
4. Thẩm tra thông tin ứng viên (nếu cần);
5. Thăm quan công việc văn hóa cá nhân bằng văn hóa tổ chức;
6. Quyết định trúng tuyển;

7. Tiếp nhận thử việc (tập sự);
8. Quyết định tuyển dụng chính thức.
7


1.2.3. Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu
nguồn nhân lực của tổ chức; Giúp trẻ hóa nguồn nhân lực cho tổ chức; Là sự đầu
tư về con người của tổ chức
1.2.4. Yêu cầu của tuyển dụng nhân lực
Một số hoạt động tuyển dụng cần có những yêu cầu như sau:
- Đảm bảo tuân thủ pháp luật về tuyển dụng và căn cứ theo luật lao động;
- Đảm bảo tuân thủ quy chế, quy trình tuyển dụng của tổ chức;
- Công bằng, khách quan trong tuyển dụng;
- Tuyển đúng, tuyển đủ nhân lực so với yêu cầu của tổ chức;
- Chi phí nhỏ nhất, hiệu quả tuyển dụng cao nhất
1.2.5. Vai trị của chính sách tuyển dụng
- Vai trò thứ nhất là định hướng chiến lược nguồn nhân lực;
- Vai trò thứ hai là căn cứ xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng;
- Vai trò thứ ba là xây dựng kế hoạch hóa tuyển dụng;
- Vai trò thứ tư là gắn tuyển dụng nguồn nhân lực với chiến lược phát triển
của tổ chức.
1.2.6. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng nhân lực gồm 10 bước chính:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng về nhu cầu dài hạn. Bước này
gồm 2 nội dung:
- Đầu tiên, căn cứ vào chiến lược, xác định đối tượng nhân sự cần tìm kiếm
- Trong ngắn hạn, tổ chức cần thực hiện các phương pháp bù đắp thiếu hụt
nhân sự.

8


Bước 2: Phân tích. Gồm các nội dung như sau:
- Xác định tên công việc, cơ số công việc;
- Xác định nhiệm vụ, quyền hạn của nhân sự làm công việc đó, xác định
trách nhiệm và mối quan hệ trong công việc.
Bước 3: Xác định tiêu chuẩn với ứng viên. Gồm các nội dung:
- Trình độ chun mơn của ứng viên;
- Kinh nghiệm của ứng viên;
- Giới tính, ngoại hình của ứng viên.
Bước 4: Xác định nguồn tuyển dụng. Xác định xem sẽ sử dụng bên trong
hay bên ngoài.
Bước 5: Thông báo tuyển dụng
- Đối với nguồn bên trong, tổ chức có thể thơng quan cơng văn, người giới
thiệu, mạng nội bộ… đế thông báo tuyển dụng.
- Đối với nguồn bên ngồi, tổ chức sẽ thơng qua các website, các trang
tuyển dụng, mạng xã hội,.. để thông báo tuyển dụng.
Bước 6: Nhận hồ sơ và sơ tuyển
Bước 7: Thi tuyển
Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng
Bước 9: Hội nhập nhân sự mới: Tổ chức tiến hành giới thiệu về tổ chức,
văn hóa tổ chức (Gồm cơ cấu, quy chế, quy định của tổ chức và các quan hệ
trong công việc).
Bước 10: Tính tốn chi phí tuyển dụng. Chi phí tuyển dụng gồm hai loại
chi phí gồm:
- Chi phí thời gian: Là toàn bộ thời gian từ khâu xác định nhu cầu tuyển
dụng đến khi tuyển được nhân sự.
9

- Chi phí tuyển dụng: Là gồm quảng cáo, đăng tin tuyển dụng, thuê tư vấn
tuyển dụng.
1.2.7. Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng
Khi phân tích hiệu quả hoạt động tuyển dụng cần thu thập các loại thông tin
sau đây:
- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển. Chi
phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như: Chi phí thuê
dịch vụ tuyển, quảng cáo,...;
- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển;
- Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyến;
- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công
việc ở một mức lương nhất định;
- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển;
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Nên lưu ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau (quảng
cáo, giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các trung tâm dịch
vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học, ). Mỗi nguồn tuyển
chọn thường sẽ có một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng
viên và các chi phí tuyển đổi với một nhân viên. Những phân tích như vậy sẽ
giúp doanh nghiệp để ra các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu
quả của hoạt động tuyển dụng trong tương lai

10


Tiểu kết chương I
Tuyển dụng là một trong những yếu tố quan trọng và là một trong những
hoạt động chức năng chính của chính sách phát triển nguồn nhân lực. Nếu nhà
tuyển dụng nhận thức đúng đắn được nhân lực thì đó chính là yếu tố quan trọng

trong sự thành cơng của tổ chức; Nhà tuyển dụng càng đóng vai trị then chốt
trong việc quyết định sự thành cơng của tổ chức thì cơ hội tuyển dụng hiệu quả
càng cao. Tại các tổ chức, doanh nghiệp thì tuyển dụng đóng vai trò rất quan
trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Vậy nên tại các tổ
chức, doanh nghiệp phải luôn coi trọng hoạt động tuyển dụng và phải xây dựng
chính sách tuyển dụng nhân lực phù hợp với thực tiễn.

11


CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Thực trạng chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực tại một số tập
đoàn lớn trên thế giới
Nhân sự là nhân tố quyết định đến sự thành bại của một công ty. Chính vì
thế, để trở thành những tập đồn nổi tiếng tồn cầu, nhà quản lý nhân sự phải có
chiến thuật “săn người” và “dùng người” hợp lý. Nokia, Shell, HP, IBM… đã có
tiêu chí tuyển dụng nhân sự khác nhau.
Tại Nokia – Một tập đoàn đa quốc gia, hoạt động chính về viễn thơng và sản
xuất điện thoại nổi tiếng trên toàn cầu. Trọng tâm trong việc dùng người của
Nokia chính là “Dĩ nhân vi bản”, tức là “Lấy người làm gốc”. Nokia chú trọng
tuyển dụng lực lượng lao động có tài, có tâm để vào hàng ngũ nhân sự của họ.
Theo đó, trước khi trở thành nhân viên chính thức của Nokia, ứng viên phải trải
qua vịng khảo sát về chun mơn, nghiệp vụ và vịng kiểm tra năng lực sáng
tạo, tính linh hoạt trong xử lý tình huống.
Tại Shell – Một tập đồn dầu khí đa quốc gia với hơn 90.000 nhân viên.
Chiến thuật dùng người của Shell chính là nhân sự phải có “tầm nhìn và hướng
phát triển trong tương lai”. Tức là họ phải hội tụ được 3 tố chất sau đây:
- Capacity (khả năng phân tích): Nhân sự của tập đồn Shell phải là người
phân tích và kết luận được những số liệu mà cơng ty đưa ra. Đồng thời phân tích

được những tác động đến công ty trong thời gian hoạt động, bao gồm tác động
tích cực và tiêu cực và đưa ra phương án giải quyết hữu hiệu nhất.

12


- Achievement (khả năng đặt những mục tiêu để đạt được thành tựu): Nhân
viên của Shell phải là người biết đặt mục tiêu cho bản thân mình để nỗ lực trong
công việc.
- Relation (khả năng tạo mối quan hệ): Để được làm nhân viên của Shell,
người lao động phải biết xây dựng các mối quan hệ trong công ty bằng cách lắng
nghe, thấu hiểu, tôn trọng ý kiến của người khác và là người chính trực, có tầm
ảnh hưởng tốt đến với mọi người.
Tại HP – Một tập đoàn điện tử nổi tiếng toàn cầu. Cách tuyển nhân sự của
HP chính là “Đốn nhân tài qua người tiến cử”. tức HP bên cạnh việc đứng ra tổ
chức tuyển dụng nhân viên, họ còn thu nạp nhân sự qua “người quen”. HP cho
rằng, chỉ người tài mới có con mắt tinh tường để nhận ra những người tài khác.
Chính vì thế, nhân viên của HP có thể là ứng viên ứng tuyển, khách hàng, người
quen.
Tại IBM – Một tập đồn cơng nghệ máy tính đa quốc gia. Khi tuyển dụng
nhân sự, họ đưa ra 3 tiêu chuẩn, bao gồm:
- Win: Nhân viên của IBM phải là người có lịng quyết tâm và chí tiến thủ
trong cơng việc.
- Execution: Nhân viên phải là người có khả năng làm việc vừa nhanh vừa
tốt.
- Team: IBM đánh giá cao những nhân sự có tinh thần đồng đội khi làm
việc.
1.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực ở Việt Nam hiện nay
Chất lượng cử nhân vừa tốt nghiệp không đáp ứng được nhu cầu doanh
nghiệp

13


Một trong những vấn đề nóng về tuyển dụng nhân sự hiện nay đó là chất
lượng của tân cử nhân thường không đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp.
Nhiều doanh nghiệp cho rằng, kiến thức đào tạo tại các trường đại học q cũ,
khơng có sự cải tiến, khơng sát thực tế so với các công ty. Điều này khiến sinh
viên mới tốt nghiệp rất lúng túng khi thực hiện cơng việc và mất thời gian của
doanh nghiệp.
Theo Ơng Vũ Duy Nam, Tổng giám đốc Công ty May Nhà Bè: “Lao động
tuyển mới về phải sau 3-6 tháng chúng tơi mới dám giao việc. Nhưng đó mới chỉ
là những việc đơn giản. Đặc thù cơng ty chúng tơi có đến 90% sản phẩm phục vụ
xuất khẩu. Thế nhưng những sinh viên mới tuyển dụng, kể cả những sinh viên
chuyên ngành, không biết cách khai báo thủ tục hải quan, không biết ngoại ngữ
để dịch đơn hàng, lập thủ tục xây dựng cơ bản”.
Ngồi ra, trình độ ngoại ngữ cũng khiến nhiều cơng ty đa quốc gia lo lắng
về tình trạng “khát” nhân lực như hiện nay.[2]
Khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn cung nhân lực trình độ cao cịn rất hạn chế mà nhu cầu thì rất cao.
Các chuyên gia nhân sự cho rằng, thị trường tuyển dụng đang thay đổi, lợi thế
dần nghiêng về phía ứng viên, khiến cuộc đua thu hút nhân tài trình độ cao giữa
các doanh nghiệp ngày càng diễn ra mạnh mẽ. Đối với các doanh nghiệp lớn thì
việc thu hút nhân sự và giữ chân nhân tài đã khó thì vấn đề này đối với các
doanh nghiệp vừa và nhỏ thì trở nên khó bội phần. Nguyên nhân do ngân sách
dành cho tuyển dụng, thu hút nhân tài và đãi ngộ còn hạn chế.[2]

14

1.3. Chính sách tuyển dụng tại tập đồn Vingroup
Tiền thân của Vingroup là Tập đoàn Technocom, thành lập năm 1993 tại
Ucraina. Đầu những năm 2000, Technocom trở về Việt Nam, tập trung đầu tư
vào lĩnh vực du lịch và bất động sản với hai thương hiệu chiến lược ban đầu là
Vinpearl và Vincom. Đến tháng 1/2012, công ty CP Vincom và Cơng ty CP
Vinpearl sáp nhập, chính thức hoạt động dưới mơ hình Tập đồn với tên gọi Tập
đồn Vingroup.[3]
Vingroup là một trong những Tập đoàn kinh tế tư nhân đa ngành lớn nhất
châu Á với giá trị vốn hóa thị trường đạt gần 16 tỷ đô la Mỹ. Tập đoàn hoạt động
trong 3 lĩnh vực kinh doanh cốt lõi, bao gồm:
- Công nghệ
- Công nghiệp
- Thương mại Dịch vụ
Với mong muốn đem đến cho thị trường những sản phẩm - dịch vụ theo tiêu
chuẩn quốc tế và những trải nghiệm hoàn toàn mới về phong cách sống hiện đại,
ở bất cứ lĩnh vực nào Vingroup cũng chứng tỏ vai trò tiên phong, dẫn dắt sự thay
đổi xu hướng tiêu dùng.
Ngày nay, nhắc đến tập đoàn mang lại giá trị to lớn cho nền kinh tế Việt
Nam chúng ta không thể khơng nhắc đến tập đồn Vingroup. Tập đồn này ngày
càng khẳng định vị thế của mình trên thị trường quốc tế. Vậy nên, em lấy
Vingroup làm tổ chức doanh nghiệp thực tế để tiến hành liên hệ thực tế.

15


1.3.1. Các yêu cầu cơ bản đối với tất cả các ứng viên tham gia vào tất cả
các vị trí ứng tuyển của Vingroup
Trong q trình ứng tuyển tập đồn Vingroup, ứng viên cần nắm rõ những
yêu cầu sau:
a. Hồ sơ xin việc gồm:

- Hồ sơ khi ứng tuyển:
CV xin việc (CV xin việc cần đảm bảo các yếu tố đó là thơng tin cá nhân,
mục tiêu nghề nghiệp, học vấn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng làm việc). Cần
mang theo CV khi đi phỏng vấn.
- Sau khi trúng tuyển vào tập đoàn, việc tiếp theo bạn cần chuẩn bị là bộ hồ
sơ gồm có:
+ Sơ yếu lý lịch. (Có dấu công chứng của địa phương)
+ Giấy khai sinh. ( Có cơng chứng của địa phương)
+ Chứng minh thư nhân dân. (Có photo cơng chứng) (2 bản)
+ Giấy khám sức khỏe.
+ Giấy xác nhận của công an địa phương không có tiền án tiền sự.
+ Sổ hộ khẩu photo cơng chứng.
+ Ảnh 3x4 (gồm 4 ảnh).
+ Mã số thuế cá nhân, sổ bảo hiểm. (nếu có)
b. Trang phục đi phỏng vấn: Trang phục lịch sự
c. Hiểu về tập đoàn
Ứng viên cần phải tìm hiểu về tập đồn để vượt qua các câu hỏi từ nhà
tuyển dụng đồng thời giúp ứng viên có cái nhìn khái qt về Vingroup.

16


1.3.2. Chương trình tuyển dụng trực tiếp
Đối với những người có kinh nghiệm, Vingroup áp dụng hình thức tuyển
dụng trực tiếp gồm 4 vòng:
Vòng 1: Nộp đơn ứng tuyển
Ứng viên có nhu cầu tìm việc, muốn ứng tuyển vào vị trí nào của tập đồn
có thể lên website tìm kiếm thơng tin hoặc tìm kiếm trên các trang tuyển dụng
internet vị trí cơng việc mình muốn ứng tuyển. Sau khi đọc rõ bản mô tả công
việc, ứng viên quan tâm nên gửi CV vào mail của công ty hoặc đến văn phịng

đại diện của cơng ty nộp hồ sơ bản cứng trực tiếp.
Vòng 2: Phỏng vấn trực tiếp
Sau khi ứng viên nộp hồ sơ theo các hình thức trên, chuyên viên nhân sự sẽ
lọc CV và liên hệ phỏng vấn với những bạn có CV phù hợp. Hình thức thơng
báo đầu tiên là qua điện thoại để sơ vấn trực tiếp và sau đó sẽ gửi thư mời qua
email. Trong q trình phỏng vấn ứng viên có thể được hỏi bằng những câu hỏi
bằng tiếng Anh. Ngoài ra, với một số vị trí đặc thù cịn u cầu làm bài test để
đánh giá năng lực chuyên môn của các bạn ứng viên. Các trình tự thực hiện sẽ
được thơng báo rõ trong thư mời phỏng vấn quá mail.
Vòng 3: Phỏng vấn chuyên sâu
Những ứng viên sau khi qua vòng phỏng vấn trực tiếp, chuyên viên nhân sự
sẽ liên hệ với ứng viên để tham gia vào vòng phỏng vấn chuyên sâu. Tại vòng
này, người quản lý trực tiếp ứng viên khi được nhận vào làm việc chính thức sẽ
là người tiến hành phỏng vấn. Những câu hỏi chuyên môn về công việc cũng
được nhà tuyển dụng khai thác triệt để trong vòng này. Những câu hỏi ở vòng
này sẽ nghiêng về phần kiến thức và kỹ năng làm việc của ứng viên hơn.

17


Vòng 4: Deal (Đàm phán) lương với nhà tuyển dụng
Nếu vượt qua hết 3 vịng khó nhằn trên, ứng viên sẽ được thông báo trúng
tuyển qua điện thoại trực tiếp hoặc qua mail. Đây cũng là vòng đàm phán lương
để ứng viên đưa ra quyết định có làm việc tại tập đồn hay khơng. Vì vậy, bạn
cần hiểu rõ cách deal lương để đáp ứng được nhu cầu và mong muốn của cả hai
bên. Khi cả hai bên thỏa thuận xong, nhân viên nhân sự sẽ gửi cho ứng viên:
• Thư mời làm việc
• Hướng dẫn nội quy tuân thủ trong quá trình thử việc.
1.3.3. Chương trình “Thực tập sinh tài năng”
Đối với sinh viên đang có mong muốn tìm việc mà chưa có kinh nghiệm,

Vingroup có chương trình "Thực tập sinh tài năng" hàng năm ra đời với mong
muốn mở rộng cơ hội nghề nghiệp đến đối tượng này. Chương trình dành cho
các bạn sinh viên tham gia thực tập tại những vị trí như Marketing, nhân sự –
đào tạo,nghiên cứu thị trường, design,…
Đối tượng tuyển dụng:
Sinh viên năm ba, năm cuối các trường đại học trong nước và nước ngồi,
hoặc ứng viên có khơng q 2 năm kinh nghiệm, ưu tiên làm việc full-time.
Yêu cầu tuyển dụng:
+ Điểm trung bình chung: trên 7.0 hoặc tương đương.
+ Trung thực, có thái độ làm việc tích cực, ham học hỏi, biết lắng nghe.
+ Thành thạo tiếng Anh và tin học văn phịng (MS Word, Excel,…).
+ Có mong muốn phát triển sự nghiệp trong các lĩnh vực hoạt động của Tập đồn.
+ Với từng vị trí tuyển dụng, Vingroup có những yêu cầu thi tuyển riêng
biệt, như sử dụng phần mềm đồ họa chuyên dụng (với designer),…
Về quy trình tuyển dụng cho chương trình này chỉ có 2 vịng:
18


Vịng 1: Vịng nộp hồ sơ
Đây có thể coi như là vịng sơ tuyển của chương trình. Các bạn sinh viên
sau khi xem thơng tin tuyển dụng có thể gửi CV tới email của nhà tuyển dụng
hoặc gửi CV bản cứng đến văn phịng của tập đồn.
Vịng 2: Phỏng vấn
Sau khi nhận được Cv của ứng viên, các nhân viên nhân sự của tập đoàn sẽ
tiến hành sàng lọc hồ sơ. Hồ sơ ứng viên đạt yêu cầu sẽ được nhân viên nhân sự
gọi điện hoặc gửi email mời đến phỏng vấn. Tại vòng phỏng vấn, ứng viên sẽ
phải đối mặt với một hội đồng gồm 3 người của các bộ phận khác nhau.
Về các câu hỏi phỏng vấn, vì là sinh viên chưa có kinh nghiệm làm việc
nhiều nên chủ yếu tập trung vào các câu hỏi về:
• Thơng tin cá nhân.

• Q trình học tập.
• Kiến thức chun mơn.
• Kinh nghiệm làm việc.
Về kết quả, các bạn sinh viên sẽ được thơng báo trong vịng từ 5-7 ngày sau
khi kết thúc 2 vịng.
1.3.4. Nhận xét về chính sách tuyển dụng của tập đoàn Vingroup
a. Ưu điểm
Thứ nhất, Vingroup có hai quy trình tuyển dụng theo từng đối tượng khác
nhau giúp cho sự tối ưu trong tìm kiếm nhân sự phù hợp cho tổ chức. Tại
Vingroup có hai chương trình tuyển dụng nhân sự cho hai đối tượng khác nhau là
chương trình tuyển dụng người đã có kinh nghiệm và chương trình tuyển sinh
viên chưa có kinh nghiệm làm thực tập sinh. Chính sách này sẽ giúp cho
Vingroup tận dụng được tối đa nguồn lực được tuyển dụng bên ngoài gồm cả
19


người có kinh nghiệm làm việc và người trẻ. Qua đó, Vingroup sẽ có một nguồn
nhân lực dồi dào, chất lượng cao.
Thứ hai, Thông tin tuyển dụng mở, công khai, dễ tiếp cận giúp cho các ứng
viên dễ dàng tiếp cận và tìm hiểu. Vingroup hệ thống hóa các vị trí việc làm
trong cơng ty (gồm cả cơng ty mẹ và các cơng ty con) lên trên website của tập
đồn. Vingroup là một trong những công ty tư nhân lớn nhất Việt Nam, sự phổ
biến của công ty cùng với độ mở về thông tin tuyển dụng sẽ giúp cho Vingroup
có một nguồn nhân lực dồi dào từ khắp nơi tại Việt Nam.
b. Nhược điểm
Thứ nhất, quy trình tuyển dụng mặc dù được áp dụng công nghệ thông tin
và qua Internet tuy nhiên với hai quy trình tuyển dụng dành cho hai đối tượng
khác nhau sẽ làm đẩy cao chi phí tuyển dụng của cơng ty.
Thứ hai, thơng tin về tuyển dụng được chia sẻ qua rất nhiều Website khác
nhau dẫn đến việc nếu có thay đổi trong các quy trình tuyển dụng của cơng ty thì

đồng thời phải tiến hành cập nhật thông tin trên nhiều đơn vị truyền thơng khác
nhau, dẫn tới chi phí cho mỗi lần thay đổi quy trình tuyển dụng tăng lên.
Tiểu kết chương II
Mặc dù có một số nhược điểm nhưng chính sách tuyển dụng của Vingroup
mang lại nhiều lợi thế rất lớn cho cơng ty đặc biệt là độ phủ sóng của thơng tin
cũng như quy trình tuyển dụng. Tuy nhiên, chính sách tuyển dụng nguồn nhân
lực của Vingroup thường chỉ phù hợp với các cơng ty có tiềm lực tài chính và
nhu cầu nhân sự lớn. Khi áp dụng chính sách tuyển dụng của Vingroup vào
những cơng ty nhỏ lẻ có thể gặp nhiều rủi ro nhất định nên các nhà quản lý nên
cân nhắc các vấn đề này.

20


CHƯƠNG III
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CHÍNH
SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO VINGROUP
3.1. Sự cần thiết của các giải pháp nâng cao chất lượng chính sách
tuyển dụng nguồn nhân lực cho Vingroup
Mặc dù Vingroup là cơng ty tư nhân có tiềm lực lớn về tài chính và nhân lực
đã áp dụng nhiều biện pháp để hạ thấp được chi phí tuyển dụng tuy nhiên với bộ
máy lớn, nhiều cơng ty con thì Vingroup vẫn phải chi rất nhiều nguồn lực tài
chính và nhân lực cho cơng tác tuyển dụng. Chính vì vậy, em xin đề xuất một số
giải pháp để nâng cao chất lượng chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực cho
Vingroup trên quan điểm sử dụng ít nhân lực, tăng cao việc áp dụng công nghệ
vào trong tuyển dụng nhân lực giúp giảm chi phí trong cơng tác tuyển dụng nhân
lực.
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng chính sách tuyển dụng nguồn
nhân lực cho Vingroup
3.2.1. Tăng cường việc sử dụng công nghệ và chuyển đổi số trong công

tác tuyển dụng nhân lực
Việc sử dụng công nghệ và chuyển đổi số trong công tác tuyển dụng của
Vingroup đã được áp dụng từ lâu. Tuy nhiên, việc áp dụng công nghệ trong
tuyển dụng mới chỉ áp dụng vào quy trình tuyển dụng trực tiếp, đối với những
người có kinh nghiệm lâu năm và phổ biến với những người có chun mơn cao
trong các lĩnh vực chun mơn. Đối với quy trình tuyển dụng dành cho sinh viên
thì chưa được “số hóa”. Đối với các vị trí việc làm mang tính chất thời vụ hoặc
tuyển thực tập sinh, Vingroup phần lớn vẫn sử dụng thông qua các công ty trung
21


gian hoặc sử dụng các nhân viên tuyển dụng hoặc thông qua các trường Đại học,
Cao đẳng và trường Nghề. Vingroup cần xây dựng thêm những nền tảng phục vụ
công tác tuyển dụng đối với các sinh viên làm thực tập sinh, các cá nhân có nhu
cầu làm nhân viên thời vụ (ví dụ như Website, App,..) để tiết kiệm chi phí. Vì
Vingroup sẽ khơng phải chi trả chi phí một cách biến động cho các công ty tuyển
dụng hoặc các Website phổ biến mà chỉ cần phải chi trả chi phí cố định cho các
hoạt động sửa chữa, bảo dưỡng máy chủ không đáng kể so với việc thuê (vì
Vingroup đã có sẵn hệ thống máy chủ lớn vận hành cho rất nhiều lĩnh vực khác
nhau) nhưng lại mang lại hiệu quả cao. Hệ thống tuyển dụng của Vingroup có thể
chủ động thay đổi quy trình tuyển dụng, thêm các chương trình tuyển dụng đặc
biệt sao cho phù hợp với thực tế và linh hoạt mà không phải thêm chi phí cho các
tổ chức truyền thơng để tổ chức tuyển nhân sự.
3.2.2. Sử dụng hệ sinh thái Vingroup để tuyển dụng
nhân lực cho tập đoàn
Việc sử dụng hệ sinh thái Vingroup để tuyển dụng nhân lực cho tập đoàn đã
được thực hiện từ lâu thông qua việc tuyển những sinh viên có tiềm năng thơng
qua hệ thống trường học của Vingroup. Tuy nhiên, hệ thống trường đại học của
tập đoàn Vingroup chưa thể đáp ứng hoàn toàn nhu cầu tuyển dụng của tập đoàn.
Vingroup cần mở thêm các lớp đào tạo nghề cho các công xưởng công nghiệp để

tiến hành đào tạo nhân lực cho mục tiêu chuyển đổi cơ cấu thành tập đồn cơng
nghệ - cơng nghiệp của mình.

22


3.2.3. Sử dụng phương tiện truyền thông, quảng cáo đối với những nơi
cần nhiều người lao động (khu công nghiệp, khu chế xuất)
Đối với Vingroup, khi bắt đầu mở rộng sang các ngành nghề mới (sản xuất
ôtô, xe máy điện) thì Vingroup cần lượng người lao động lớn và cần tuyển một
cách nhanh chóng. Vậy nên Vingroup cần triển khai sử dụng phương tiện truyền
thông khu vực để tuyển dụng lao động mới và lao động thời vụ nhằm phục vụ
nhu cầu lao động rất lớn của tập đoàn.
Tiểu kết chương III
Mặc dù hệ thống tuyển dụng nhân lực của Tập đồn Vingroup tương đối
hồn thiện và có sự hệ thống hóa cao. Tuy nhiên vì tính chất cơng ty đa ngành
nghề có nhu cầu lao động lớn nên việc số hóa và hệ thống hóa quy trình tuyển
dụng là điều hết sức cần thiết. Việc số hóa và hệ thống hóa đối với hoạt động
tuyển dụng sẽ giúp cho cơng ty tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả cho công tác
tuyển dụng đồng thời đẩy mạnh chuyển đổi số cho doanh nghiệp. Đồng thời,
việc số hóa và hệ thống hóa hệ thống cũng giúp nâng cao năng lực quản lý của
doanh nghiệp từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp.

23


KẾT LUẬN
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động quan trọng của chính sách phát triển
nguồn nhân lực. Đây là hoạt động giúp duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực
cho tập đồn. Đối với Vingroup, chính sách tuyển dụng nhân lực đã được áp

dụng nhiều các công cụ hỗ trợ giúp cơng ty tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu
quả hoạt động của mình. Tuy nhiên vì Vingroup có nhu cầu nhân lực cho hệ
thống rất lớn nên cần thiết phải hệ thống hóa và số hóa hoạt động tuyển dụng
nguồn nhân lực của tập đoàn hơn nữa. Các quy trình tuyển dụng của Vingroup
cần được hệ thống hóa và số hóa để góp phần chuyển đổi số, nâng cao hiệu quả
hoạt động cho tập đoàn. Việc số hóa và hệ thống hóa chính sách tuyển dụng cho
Vingroup sẽ làm cho Vingroup nâng cao năng lực quản lý, nâng cao năng suất
lao động của bộ phận tuyển dụng nói riêng và tồn cơng ty Tập đồn Vingroup
nói chung

24


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ths. Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2013), Giáo
trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, tr.93-105.
2. MISA, Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự ở
Việt Nam, MISA AMIS, 03/03/2020.
3. Vingroup, Giới thiệu Tập đoàn - Tập đoàn Vingroup, />
25