Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại thị xã hòa thành, tỉnh tây ninh

TÓM TẮT

Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm xác định các yếu tố tạo động lực
làm việc cho cán bộ, cơng chức cấp xã tại thị xã Hịa Thành, tỉnh Tây Ninh. Tác
giả sử dụng phƣơng pháp thu thập số liệu điều tra bằng bảng hỏi. Mẫu nghiên
cứu tác giả lấy mẫu tổng thể với số lƣợng 170 mẫu. Phƣơng pháp nghiên cứu
chính sử dụng đó là thống kê mơ tả, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi
quy đa biến.
Mơ hình nghiên cứu đƣợc xây dựng gồm bảy biến độc lập gồm: Sự công
nhận, Chủ động công việc, Điều kiện làm việc, Đặc điểm công việc, Đào tạo và
thăng tiến, Lãnh đạo và đồng nghiệp, Tiền lƣơng. Tác giả sử dụng phần mềm
phân tích thống kê SPSS 20 để phân tích dữ liệu.
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy có bảy yếu tố tạo động lực làm việc
gồm: Đặc điểm công việc, Sự công nhận, Tiền lƣơng, Chủ động công việc, Điều
kiện làm việc, Lãnh đạo và đồng nghiệp, Đào tạo và thăng tiến.
Kết quả hồi quy đƣa ra kết luận có bảy biến trên có ý nghĩa trong mơ hình.
Từ đó đƣa ra 7 hàm ý chính sách để tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức
cấp xã tại thị xã Hịa Thành, tỉnh Tây Ninh đó là thực hiện tốt chính sách tuyển
dụng, luân chuyển, bổ nhiệm; có quy chế phối hợp làm việc giữa các ban, ngành
và công chức cấp xã để giảm áp lực công việc. Thực hiện đúng các tiêu chuẩn,
qui định về công tác thi đua khen thƣởng; xây dựng thang đo đánh giá kết quả
công việc. Thực hiện thêm các chính thƣởng, phúc lợi. Tăng tính chủ động trong
thực hiện nhiệm vụ; cán bộ, cơng chức cần có những sáng kiến kinh nghiệm, cải
tiến lề lối làm việc. Rà soát lại cơ sở vật chất, trang thiết bị. Xây dựng phong
cách lãnh đạo công bằng, dân chủ, quan tâm đúng mực đối với cấp dƣới. Mở các
lớp đào tạo, bồi dƣỡng hỗ trợ thêm cho cán bộ, công chức đƣợc tham gia đào tạo,
bồi dƣỡng, học tập, nâng cao trình độ phù hợp với tình hình hiện nay.

v

ABSTRACT
This research has been carried out to identify motivational factors for
communal cadres and civil servants working in Hoa Thanh town, Tay Ninh
province. The author uses the method of collecting survey data by questionnaire.
Sample author's study sampled a total number of 170 samples. The main research
method used is descriptive statistics, discovery factor analysis, multivariate
regression analysis.
The research model has been built up with seven independent variables
including: Recognition, Proactive work, Working conditions, Job characteristics,
Training and promotion, Leadership and colleagues, Salary. The researcherhas
used SPSS 20 statistical analysis software to analyze the data.
Factor analysis results show that there are seven motivational factors
including: Job characteristics, Recognition, Salary, Proactive work, Working
conditions, Leadership and colleagues, Training and promotion.
The regression results conclude that the above seven variables are
significant in the model. Since then, giving out 7 policy implications to motivate
commune-level cadres and civil servants in Hoa Thanh town, Tay Ninh province,
that is to well implement the recruitment, rotation and appointment policy; There
is a regulation on coordination among departments, branches and communal civil
servants to reduce work pressure. Comply with the standards and regulations on
emulation and commendation work; build scale to evaluate work results. Perform
additional bonuses and benefits. Increase initiative in performing tasks; cadres
and civil servants need to have experiences, improve working style. Review
facilities and equipment. Build a leadership style that is fair, democratic, with
proper attention to the subordinates. Opening training and retraining classes to
provide additional support for cadres and civil servants to participate in training,
fostering, learning and raising their qualifications in line with the current
situation.

vi

MỤC LỤC
TRANG
Trang tựa
Quyết định giao đề tài
Xác nhận của Giảng viên hƣớng dẫn
Biên bản chấm của Hội đồng
Nhận xét của 02 phản biện
Lý lịch khoa học..............................................................................................i
Lời cam đoan ................................................................................................ iii
Lời cảm ơn..................................................................................................... iv
Tóm tắt............................................................................................................ v
Abstract.......................................................................................................... vi
Mục lục........................................................................................................ .vii
Danh sách các hình.........................................................................................xi
Danh sách các bảng.......................................................................................xii
Chƣơng 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ......................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu tổng quát .................................................................................. 2
1.3. Mục tiêu cụ thể ....................................................................................... 3
1.4. Đối tƣợng nghiên cứu ............................................................................. 3
1.5. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 3
1.6. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 3
1.7. Đóng góp của luận văn ........................................................................... 4
1.8. Kết cấu của luận văn ............................................................................... 4

vii

Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CÁN BỘ CÔNG
CHỨC .................................................................................................................... 6
2.1. Một số khái niệm liên quan đến chủ đề nghiên cứu ............................... 6
2.1.1. Động lực và động lực làm việc ................................................... 6
2.1.2. Cán bộ, công chức ....................................................................... 6
2.1.3. Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã...................................... 8
2.2. Một số lý thuyết liên quan đến động lực làm việc .................................. 9
2.2.1. Thuyết tăng cƣờng tích cực B.F.Skinner..................................... 9
2.2.2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ........................................ 10
2.2.3. Thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzber ................................... 11
2.3. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .............................................................. 13
2.3.1. Các đề tài nghiên cứu trong nƣớc.............................................. 13
2.3.2. Các tài liệu nghiên cứu ngồi nƣớc ........................................... 16
2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................. 17
2.4.1. Yếu tố “Sự công nhận” .............................................................. 19
2.4.2. Yếu tố “Chủ động trong công việc” .......................................... 19
2.4.3. Yếu tố “Điều kiện làm việc” ..................................................... 20
2.4.4. Yếu tố “Đặc điểm công việc” .................................................... 20
2.4.5. Yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” ................................................. 21
2.4.6. Yếu tố “Lãnh đạo và đồng nghiệp” ........................................... 21
2.4.7. Yếu tố “Tiền lƣơng” .................................................................. 22
Chƣơng 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 24
3.1. Quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu ................................................. 24
3.1.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................. 24
3.1.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................... 25
viii


3.2. Thang đo và phiếu khảo sát .................................................................. 26
3.2.1. Thang đo .................................................................................... 26

3.2.2. Phiếu khảo sát ............................................................................ 30
Chƣơng 4. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN ........................................................ 31
4.1. Tổng quan về địa bàn nghiên cứu ......................................................... 31
4.1.1. Vị trí địa lý ................................................................................ 31
4.1.2. Bộ máy chính quyền cấp xã ...................................................... 33
4.1.3. Tình hình chất lƣợng cơng chức cấp xã .................................... 34
4.2. Mơ tả mẫu điều tra ................................................................................ 37
4.3. Kết quả thống kê các nhóm yếu tố tạo động lực làm việc cho cơng
chức. ................................................................................................................. 40
4.3.1. Nhóm yếu tố “Sự cơng nhận”.................................................... 40
4.3.2. Nhóm yếu tố “Chủ động trong cơng việc” ................................ 41
4.3.3. Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” ........................................... 41
4.3.4. Nhóm yếu tố “Đặc điểm cơng việc”.......................................... 42
4.3.5. Nhóm yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” ....................................... 43
4.3.6. Nhóm yếu tố “Lãnh đạo và đồng nghiệp” ................................. 44
4.3.7. Nhóm yếu tố “Tiền lƣơng” ........................................................ 44
4.3.8. Nhóm yếu tố “Động lực làm việc” ............................................ 45
4.4. Kiểm định chất lƣợng của thang đo ...................................................... 46
4.5. Phân tích EFA ....................................................................................... 49
4.6. Phân tích hồi quy đa biến ...................................................................... 52
4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................... 54
Chƣơng 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ...................................... 59
5.1. Kết luận ................................................................................................. 59
ix


5.2. Hàm ý chính sách .................................................................................. 49
5.2.1 Hàm ý chính sách về Đặc điểm công việc ................................. 59
5.2.2 Hàm ý chính sách về Sự cơng nhận ........................................... 60
5.2.3 Hàm ý chính sách về Tiền lƣơng ................................................ 60

5.2.4 Hàm ý chính sách về Chủ động công việc ................................. 61
5.2.5 Hàm ý chính sách về Điều kiện làm việc ................................... 62
5.2.6 Hàm ý chính sách về Lãnh đạo và đồng nghiệp ......................... 62
5.2.7 Hàm ý chính sách về Đào tạo thăng tiến .................................... 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 65
PHỤ LỤC ........................................................................................................... 68

x


DANH SÁCH CÁC HÌNH
HÌNH

TRANG

Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow. .................................................................. 10
Hình 2.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất................................................................. 18
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 24
Hình 4.1. Bản đồ vị trí địa lý................................................................................ 32
Hình 4.2. Bộ máy hành chính của Ủy ban nhân dân cấp xã................. ................34
Hình 4.3. Thống kê chất lƣợng cán bộ, công chức cấp xã vùng nghiên cứu ....... 35
Hình 4.4. Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo giới tính .................................................37
Hình 4.5. Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo độ tuổi ................................................... 38
Hình 4.6. Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo trình độ ................................................. 38
Hình 4.7. Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo thâm niên ...............................................39
Hình 4.8. Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo thu nhập .................................................39
Hình 4.9. Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo cấp bậc................................................... 40

xi

DANH SÁCH CÁC BẢNG
BẢNG

TRANG

Bảng 2.1. Mối quan hệ giữa mô hình mƣời yếu tố của A. Kovach và Thuyết 2
nhân tố của Herzberg ........................................................................................... 12
Bảng 3.1. Biến đo các yếu tố của mơ hình ........................................................... 26
Bảng 4.1. Khái qt số lƣợng công chức cấp xã vùng nghiên cứu ...................... 35
Bảng 4.2. Thống kê mô tả “Sự công nhận” ......................................................... 40
Bảng 4.3. Thống kê mô tả “Chủ động trong công việc” ...................................... 41
Bảng 4.4. Thống kê mô tả “Điều kiện làm việc” ................................................. 42
Bảng 4.5. Thống kê mô tả “Đặc điểm công việc”................................................ 42
Bảng 4.6. Thống kê mô tả “Đào tạo và thăng tiến” ............................................. 43
Bảng 4.7. Thống kê mô tả “Lãnh đạo và đồng nghiệp” ....................................... 44
Bảng 4.8. Thống kê mô tả “Tiền lƣơng” .............................................................. 44
Bảng 4.9. Thống kê mô tả “Động lực làm việc” .................................................. 45
Bảng 4.10. Hệ số Cronbach’s Alpha của các biến ............................................... 46
Bảng 4.11. Các biến đặc trƣng và thang đo không đáp ứng yêu cầu chất
lƣợng.....................................................................................................................48
Bảng 4.12. Các biến đặc trƣng và thang đo chất lƣợng tốt...................................48
Bảng 4.13. Ma trận nhân tố xoay ......................................................................... 50
Bảng 4.14. Mơ hình qua kiểm định Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám
phá ........................................................................................................................ 51
Bảng 4.15. Kết quả phân tích tƣơng quan ............................................................ 52
Bảng 4.16. Hệ số hồi quy ..................................................................................... 53
Bảng 4.17. So sánh mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực làm việc .... 54

xii

Chƣơng 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay đất nƣớc ta đẩy mạnh thực hiện đƣờng lối đổi mới và ngày càng
hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Do đó, nguồn nhân lực hành chính
cũng có những đổi mới nhằm đáp ứng u cầu nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập.
Thực tiễn đã chứng minh, quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công có ý nghĩa
quan trọng đối với sự thành cơng hay thất bại của quốc gia, các tổ chức.
Thị xã Hòa Thành nằm ở trung tâm tỉnh Tây Ninh, có mật độ dân số cao
nhất tỉnh, quy mô kinh tế lớn thứ 2 (sau Thành phố Tây Ninh). Thị xã Hòa Thành
là địa bàn đầu tiên của tỉnh Tây Ninh có 100% số xã đạt chuẩn nông thôn mới.
Nghị quyết Đại hội Đại biểu Đảng bộ thị xã Hòa Thành lần thứ XII, nhiệm
kỳ 2020-2025 đề ra mục tiêu: “Nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của
tổ chức Đảng; hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nƣớc; hoạt động của Mặt trận Tổ
quốc và các tổ chức chính trị - xã hội. Phát triển toàn diện kinh tế - xã hội; tập
trung nguồn lực, kêu gọi đầu tƣ xây dựng kết cấu hạ tầng đô thị, nông thôn mà
trọng tâm là phát triển hệ thống giao thông đô thị, giao thông đối ngoại, các trục
phát triển kinh tế quan trọng; phát triển các khu đô thị mới, các sản phẩm du lịch,
hệ thống giáo dục, y tế chất lƣợng cao; các khu sản xuất nông nghiệp sạch, công
nghệ cao. Giữ vững ổn định chính trị, bảo đảm quốc phịng, an ninh với mục tiêu
xây dựng Thị xã Hồ Thành “Văn minh, sạch, đẹp, thân thiện”. Phấn đấu đến
năm 2025 đạt tiêu chuẩn đô thị loại III và đạt 70% tiêu chuẩn đô thị loại II”.
Để đạt đƣợc mục tiêu trên thì yếu tố về nguồn nhân lực đóng vai trị hết sức
quan trọng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi cơng
việc”, “là những ngƣời đem chính sách của Chính phủ, của Đoàn thể thi hành
trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng khơng thể thực hiện
đƣợc”. Đồng thời cơng cuộc cải cách hành chính sẽ khơng thể thành công nếu

1


khơng có đội ngũ cán bộ, cơng chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm
việc. Đội ngũ cán bộ, công chức là chủ thể của các hành động trong q trình
thực hiện cải cách hành chính. Họ là ngƣời thể chế hóa các đƣờng lối, chủ trƣơng
của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nƣớc thành quy định của pháp luật để
đƣa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các
nguồn lực trong quá trình quản lý (Bộ Nội vụ, 2017).
Vì vậy, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ hành chính cấp xã và
tạo động lực làm việc cho cơng chức cấp xã có tầm quan trọng đặc biệt, bởi họ là
bộ phận quan trọng tác động đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà
nƣớc ở địa phƣơng và xây dựng một nền hành chính phục vụ nhân dân.
Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã thị xã Hịa Thành có
phẩm chất đạo đức tốt, chấp hành nghiêm đƣờng lối chủ trƣơng của Đảng, chính
sách pháp luật của Nhà nƣớc; tác phong, lề lối làm việc của cán bộ, cơng chức
cấp xã có nhiều chuyển biến tích cực theo hƣớng dân chủ, công khai, sát dân, sát
thực tế, bƣớc đầu khắc phục tệ quan liêu, sách nhiễu, gây phiền hà cho ngƣời
dân…Tuy nhiên đa số cán bộ, công chức chƣa chấp hành nghiêm giờ giấc làm
việc; lãng phí thời gian công vụ trong giờ làm việc; chƣa chủ động, sáng tạo, tận
tâm với công việc, chất lƣợng, hiệu quả cơng việc cịn thấp; giải quyết thủ tục
hành chính cho ngƣời dân cịn chậm; những ngƣời trẻ tuổi, có năng lực khơng
muốn làm việc và gắn bó lâu dài ở cấp xã (nguyên nhân nhƣ: môi trƣờng làm
việc, cơ hội thăng tiến, phúc lợi, thiếu động lực làm việc…). Để giải quyết vấn đề
này, cần phải hiểu rõ đâu là những nhân tố hay những nhóm nhân tố ảnh hƣởng
tới động lực làm việc, để từ đó đƣa ra những kiến nghị về giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã.
Từ những vấn đề trên, tôi thực hiện đề tài “Các yếu tố tạo động lực làm
việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh”.
1.2. Mục tiêu tổng quát

2


Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức cấp xã
thuộc thị xã Hịa Thành tỉnh Tây Ninh nhằm đề xuất các hàm ý chính sách nâng
cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã.
1.3. Mục tiêu cụ thể

- Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ,
cơng chức ở thị xã Hịa Thành.
- Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã
thuộc thị xã Hịa Thành.
- Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm phát huy các yếu tố ảnh hƣởng tích
cực đến động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã thuộc thị xã Hòa Thành.
1.4. Đối tƣợng nghiên cứu
Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại thị xã
Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện trong phạm vi 4 xã thuộc thị xã Hòa Thành: xã
Trƣờng Hòa, Trƣờng Đông, Trƣờng Tây, Long Thành Nam.
1.6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nguồn số liệu
- Nguồn số liệu thứ cấp: thu thập từ các tài liệu, báo cáo của UBND thị xã
Hòa Thành; các luận văn, đề tài nghiên cứu về động lực làm việc, động lực làm
việc của công chức…
- Nguồn số liệu sơ cấp: ý kiến của cán bộ công chức cấp xã về động lực làm
việc.
Phƣơng pháp thu thập thông tin
- Phƣơng pháp điều tra bảng hỏi: điều tra bằng bảng hỏi với đối tƣợng điều

tra là công chức đang làm việc tại 4 xã. Cỡ mẫu điều tra là 170 ngƣời.

3


- Phƣơng pháp quan sát: Quan sát thái độ làm việc để có những nhận định
về động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã.
Phƣơng pháp xử lý số liệu
Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu thu thập đƣợc. Sử dụng phân tích
thống kê mơ tả, phân tích tƣơng quan, hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hƣởng của
các nhóm nhân tố tới động lực làm việc của công chức. Đồng thời, sử dụng
phƣơng pháp phân tích tổng hợp, so sánh để phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập
đƣợc.
1.7. Đóng góp của luận văn
- Xây dựng mơ hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc
của cán bộ công chức cấp xã, thị xã Hòa Thành tỉnh Tây Ninh.
- Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của cán
bộ công chức cấp xã.
- Đƣa ra những hàm ý chính sách giúp tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chức cấp xã, thị xã Hòa Thành tỉnh Tây Ninh.
1.8. Kết cấu của luận văn: gồm 5 chƣơng
Chƣơng 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Trong chƣơng này, tác giả đƣa ra lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tƣợng,
phạm vi, phƣơng pháp nghiên cứu, kết cấu của luận văn.
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC
Tác giả nêu ra các khái niệm về động lực làm việc; cán bộ, công chức; đặc
điểm của cán bộ, công chức cấp xã và các lý thuyết liên quan đến động lực làm
việc của ngƣời lao động. Tìm hiểu về tài liệu nghiên cứu (trong và ngồi nƣớc)
có liên quan đề tài và địa bàn nghiên cứu tại 4 xã cũng nhƣ tìm hiểu về bộ máy

của chính quyền cấp xã, đặc điểm cán bộ, công chức cấp xã.
Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4


Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng. Mơ hình nghiên cứu đƣợc
xây dựng gồm 7 biến độc lập, phiếu khảo sát đƣợc xây dựng từ bảng câu hỏi thơ,
điều chỉnh và hồn thiện chính thức.
Chƣơng 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
Mô tả về dữ liệu nghiên cứu, đƣa ra kết quả thống kê các nhóm yếu tố tác
động đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Hệ số Cronbach’Alpha và phân
tích nhân tố EFA đƣợc sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo, phƣơng
pháp phân tích hồi quy.
Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
Từ kết quả phân tích, đƣa ra kết luận và các hàm ý chính sách nhằm tạo
động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã.

5


Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

2.1. Một số khái niệm liên quan đến chủ đề nghiên cứu
2.1.1. Động lực và động lực làm việc
Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu. Higgins
(1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chƣa
đƣợc thỏa mãn. Trần Văn Huynh (2016) “Động lực làm việc là sự khát khao và

tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hƣớng bản thân đạt
đƣợc mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổchức”.
Làm sao để ngƣời lao động có động lực làm việc. Đó là sự vận dụng hệ thống
chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hƣởng tới ngƣời lao động làm cho
họ có động lực trong cơng việc, làm cho họ hài lịng hơn với cơng việc và mong
muốn đƣợc đóng góp cho tổ chức. Do vậy, ngƣời sử dụng lao động cần phải nắm
bắt ngƣời lao động có nhu cầu gì để từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ.
Thực tế cho thấy động lực làm việc khơng tự nhiên có, đó là do sự kết hợp
của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía ngƣời lao động và nguồn lực khách
quan thuộc về môi trƣờng làm việc, sinh sống của ngƣời lao động.
2.1.2. Cán bộ, công chức
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Sửa đổi, bổ sung một số
điều của Luật Cán bộ, công chức năm 2019:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

6


(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách
nhà nƣớc.
- Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh tƣơng ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng,
cấp tỉnh, cấp Thị xã; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và

hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
- Cơ quan sử dụng cán bộ công chức là cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc giao
thẩm quyền quản lý, phân cơng, bố trí, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn của cán bộ, công chức.
- Cơ quan quản lý cán bộ, công chức là cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc giao
thẩm quyền tuyển dụng, bổ nhiệm, nâng ngạch, nâng lƣơng, cho thơi việc, nghỉ
hƣu, giải quyết chế độ, chính sách và khen thƣởng, kỷ luật đối với cán bộ, công
chức.
- Bổ nhiệm là việc cán bộ, công chức đƣợc quyết định giữ một chức vụ
lãnh đạo, quản lý hoặc một ngạch theo quy định của pháp luật.
- Điều động là việc cán bộ, cơng chức đƣợc cơ quan có thẩm quyền quyết
định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn
vị khác.
- Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý đƣợc cử hoặc
bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định
để tiếp tục đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ.
- Biệt phái là việc công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị này đƣợc cử đến
làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ.
* Quyền lợi của công chức:
7


Thứ nhất: quyền lợi của công chức đƣợc xác định trong các văn bản Luật,
văn bản pháp luật riêng cho cơng chức. Có nhiều quyền lợi chỉ có cơng chức
đƣợc hƣởng mà các đối tƣợng lao động khác khơng có nên đã làm cho nền công
vụ vẫn tiếp tục hấp dẫn nhiều ngƣời muốn làm việc.
Ví dụ: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép hàng năm, phụ cấp thâm
niên, biên chế ổn định...
Thứ hai: cơng khai, bình đẳng trong xác định quyền lợi của công chức.
Năng lực ngang nhau đƣợc sếp vào các vị trí ngang nhau, khơng có sự phân biệt

sắc tộc, tơn giáo, giới tính, hồn cảnh xuất thân (chính trị, kinh tế, ...).
Thứ ba: Nhiều nhu cầu, nguyện vọng chính đáng của đội ngũ cán bộ, cơng
chức nói chung và cơng chức cấp xã nói riêng từng bƣớc đƣợc đáp ứng. Nhiều
quyền lợi, đặc biệt là quyền lợi vật chất (lƣơng, bảo hiểm, hƣu trí) đang đƣợc nhà
nƣớc quan tâm để cân bằng với quyền lợi ngƣời lao động làm trong khu vực tƣ
nhân. Tuy nhiên, cơng chức khơng chỉ có quyền lợi về vật chất mà cịn có quyền
lợi về chính trị.
2.1.3. Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã
Cán bộ xã, phƣờng, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, đƣợc bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thƣờng trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy, ngƣời đứng đầu tổ chức
chính trị - xã hội; cơng chức cấp xã là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng giữ
một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên
chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Cán bộ cấp xã khi giữ chức vụ đƣợc hƣởng lƣơng và chế độ bảo hiểm; khi
thôi giữ chức vụ, nếu đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật đƣợc
xem xét chuyển thành công chức, trong trƣờng hợp này, đƣợc miễn chế độ tập sự
và hƣởng chế độ, chính sách liên tục; nếu không đƣợc chuyển thành công chức
mà chƣa đủ điều kiện thì thơi hƣởng lƣơng và đóng bảo hiểm tự nguyện theo quy
định của pháp luật; trƣờng hợp là cán bộ, công chức đƣợc điều động, luân

8


chuyển, biệt phái thì cơ quan có thẩm quyền bố trí cơng tác phù hợp hoặc giải
quyết chế độ theo quy định của pháp luật.
Cán bộ, công chức cấp xã là những ngƣời gần dân, sát dân, biết dân, trực
tiếp triển khai đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc vào dân,
gắn bó với Nhân dân. Tuy nhiên, đội ngũ này có tính ổn định thấp so với cán bộ
cơng chức Nhà nƣớc cấp trên và có tính chun mơn hóa thấp, kiêm nhiệm nhiều

ảnh hƣởng đến hiệu quả và chất lƣợng hoạt động của cán bộ cơng chức cấp xã.
Đồng thời, kinh phí hoạt động thấp; Trụ sở làm việc, trang thiết bị làm việc của
cán bộ, công chức cấp xã chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của việc hiện đại hố nền
hành chính. Điều này cũng làm ảnh hƣởng tới chất lƣợng, hiệu quả công việc của
đội ngũ này.
Cán bộ, công chức cấp xã là ngƣời đại diện cho quần chúng nhân dân lao
động ở cơ sở. Vì vậy cán bộ, cơng chức ln bám sát dân, gần dân, lắng nghe ý
kiến nguyện vọng của Nhân dân, từ đó có những cách thức tiến hành cơng việc
phù hợp và đảm bảo cho lợi ích chính đáng của Nhân dân.
2.2. Một số lý thuyết liên quan đến động lực làm việc
2.2.1. Thuyết tăng cƣờng tích cực B.F.Skinner
Học thuyết chỉ ra mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động. Nếu lợi
ích mà ngƣời lao động nhận đƣợc càng lớn thì họ làm việc càng tích cực, càng có
nhiều hành vi tốt. Ngƣợc lại nếu họ bị phạt tức là lợi ích của họ bị giảm thì cũng
hạn chế đƣợc những hành vi tiêucực.
Học thuyết này khuyên các nhà quản lý nên chú trọng đến các vấn đề
thƣởng cho các cá nhân và tập thể, thƣởng kịp thời. Thời gian đề xét thƣởng
không nên quá lâu (có thể xét định kỳ 3-6 tháng, chậm nhất là 1 năm, có những
hành vi có thể đƣợc xét thƣởng ngay sau khi thực hiện hành vi). Các hoạt động
đƣợc xem xét thƣởng có thể đa dạng và mở rộng, chú ý đếncác hoạt động nhắm
tới mục tiêu của tổ chức. Bên cạnh đó, việc lựa chọn các hình phạt cũng phải
đƣợc tiến hành cẩn trọng chỉ nên phạt đối với những hành vi gây hậu quả xấu

9


hoặc gây ra hậu quả nghiêm trọng đối với sự phát triển của tổ chức, nên tiến hành
công khai để tránh lặp lại. Do đó, các cơ quan quản lý, sử dụng cán bộ công chức
phải thƣờng xuyên quan tâm đến tâm tƣ, nguyện vọng của ngƣời lao động, phải
liên tục hồn thiện chính sách đãi ngộ, chế độ khen thƣởng để kịp thời động viên,

khuyến khích ngƣời lao động làm việc tích cực, đƣa tập thể đơn vị hồn thành
nhiệm vụ đạt và vƣợt kế hoạch đã đề ra.
2.2.2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
TỰ THỂ HIỆN
TÔN TRỌNG
XÃ HỘI
AN TỒN
SINH LÝ
Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Theo Ơng Maslow, trong mỗi con ngƣời đều có 5 loại nhu cầu gồm: nhu
cầu sinh lý, nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội và nhu cầu đƣợc tôn trọng. Đối
với nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con ngƣời là
thức ăn, nƣớc uống, nhà ở, lƣơng cơ bản…Maslow quan niệm khi những nhu cầu
này chƣa đƣợc thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu
cầu khác sẽ không thúc đẩy đƣợc con ngƣời.Nhu cầu về an toàn là những nhu cầu
con ngƣời muốn đƣợc an tồn về tính mạng, về cơng việc lâu dài, về ăn ở, đi
lại…Nhu cầu về xã hội là nhu cầu về tình yêu, bạn bè, đồng nghiệp…đƣợc xã hội
chấp nhận.Nhu cầu đƣợc tôn trọng là nhu cầu của con ngƣời muốn đƣợc ngƣời
khác tôn trọng. Nhu cầu này dẫn tới những sự thỏa mãn nhƣ: quyền lực, uy tín,
địa vị. Bên cạnh đó, nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu cao nhất trong các phân cấp
của Maslow. Đó là mong muốn đạt đƣợc sự hồn thiện bản thân ở mức tối đa.
Tại nơi làm việc đó là nhu cầu đào tạo, thăng tiến, phát triển…

10


Từ sự phân tích về những nhu cầu của con ngƣời, Maslow cho rằng nếu
muốn động viên con ngƣời làm việc, nhà quản trị phải hiểu rõ nhu cầu đang cần
thỏa mãn của con ngƣời và tạo điều kiện cho họ thỏa mãn nhu cầu đó.
2.2.3. Thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzber

Học thuyết này đƣợc phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động
lực:
Thứ nhất, nhóm nhân tố thúc đẩylà các nhân tố thuộc bên trong cơngviệc,
tạo nên sự thỏa mãn, bao gồm:những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận,
bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản
của ngƣời lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu khơng
đƣợc thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu đƣợc thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo
động lực.
Thứ hai, nhóm nhân tố duy trì là các nhân tố thuộc về mơi trƣờng làm việc
của ngƣời lao động,bao gồm:lƣơng thƣởng, các chính sách và quy định quản lý
của doanh nghiệp, những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lƣợng của việc
giám sát, công việc ổn định, điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công
việc. Các nhân tố này khi đƣợc tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không
thỏa mãn đối với công việc của ngƣời lao động.
Theo F. Herzberg, chúng ta khó có thể khuyến khích nhân viên nhƣng nếu
xử lý đúng phƣơng pháp thì có thể giảm thiểu sự bất mãn. Điều quan trọng của
ngƣời lãnh đạo, quản lý là phải biết nguồn gốc sự bất mãn của nhân viên và tìm
biện pháp loại bỏ những yếu tố này.
Kemneth A.Kovach (1987) đã phát triển mơ hình mƣời yếu tố động viên
liên quan đến thuộc tính cơng việc; đƣợc nhiều nhà quản lý, tổ chức áp dụng để
tìm ra yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên. Mƣời yếu tố động viên đƣợc
sử dụng đó là:
Cơng việc thú vị: Thể hiện cơ hội sử dụng năng lực, trình độ chun mơn
của cá nhân và sự đa dạng, linh hoạt, thách thức của nhiệm vụ.

11


Sự công nhận: Thể hiện sự ghi nhận kết quả hồn thành cơng việc, ghi nhận
sự góp phần vào sự đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.

Sự tự chủ: Đó là nhân viên có quyền đƣợc kiểm sốt và chịu trách nhiệm
với cơng việc của mình, đƣợc khuyến khích tham gia ý kiến, đƣa ra những sáng
kiến kinh nghiệm vào các hoạt động của tổ chức.
Công việc lâu dài: thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng để giữ vị
trí làm việc của mình.
Lƣơng cao: Thể hiện tiền lƣơng đƣợc nhận tƣơng xứng với kết quả thực
hiện nhiệm vụ, lƣơng đảm bảo cuộc sống và vấn đề khen thƣởng xứng đáng với
thành tích của nhân viên.
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Đó là cơ hội thăng tiến, phát triển
trong tổ chức.
Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện vấn đề mơi trƣờng làm việc an tồn, vệ
sinh và thời gian làm việc.
Sự gắn bó: Thể hiện nhân viên đƣợc tôn trọng, tin cậy, là thành viên quan
trọng của tổ chức.
Kỷ luật: Thể hiện việc cấp trên khéo léo, tế nhị góp ý, phê bình cấp dƣới.
Sự giúp đỡ: Thể hiện sự quan tâm, chia sẻ, hỗ trợ của cấp trên trong giải
quyết những khó khăn, vƣớng mắc của nhân viên.
Bảng 2.1. Mối quan hệ giữa mơ hình mƣời yếu tố của A.Kovach và Thuyết 2
nhân tố của herzberg
Thuyết 2 nhân tố

Mơ hìnhmƣời yếu tố của A. Kovach

của Herzberg
Nhân tố động lực
(nhân tố thuộc về sự thỏa

1. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
2. Công việc thú vị

mãn bản chất bên trong)

12


3. Sự cơng nhận
4. Sự tự chủ
5. Sự gắn bó
6. Sự giúp đỡ
7. Cơng việc lâu dài
Nhân tố duy trì
(nhân tố thuộc về sự thỏa
mãn bên ngoài)

8. Lƣơng cao
9. Điều kiện làm việc tốt
10. Kỷ luật

2.3. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.1. Các đề tài nghiên cứu trong nƣớc
Trƣơng Ngọc Hùng (2012) đã nghiên cứu giải pháp tạo động lực cho cán bộ
công chức xã, phƣờng Thành Phố Đà Nẵng. Tác giả nghiên cứu nội dung tạo
động lực cho ngƣời lao động đó là: tạo động lực bằng tiền lƣơng, phụ cấp, các
chế độ đãi ngộ; chính sách khen thƣởng; cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng;
cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng; công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển; tạo động
lực bằng việc thăng tiến. Qua đó kiến nghị những giải pháp tạo động lực cho cán
bộ, công chức xã/phƣờng. Ý nghĩa của nghiên cứu góp phần xây dựng và hồn
thiện chính sách về giải pháp tạo động lực làm việc, góp phần vào sự phát triển
chung về kinh tế xã hội của Thành phố Đà Nẵng.
Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) đã có bài viết về tạo động lực làm việc cho

cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính
nhà nƣớc trên tạp chí Tổ chức nhà nƣớc, trong đó chỉ rõ một số kinh nghiệm về
tạo động lực cho cán bộ, công chức nhƣ sau:
- Thứ nhất, đảm bảo một hệ thống tiền lƣơng khoa học, hợp lý;
- Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực
và sở trƣờng của cán bộ, công chức;
13


- Thứ ba, xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt đƣợc của từng cá nhân cán bộ,
công chức;
- Thứ tƣ, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức;
- Thứ năm, xây dựng môi trƣờng làm việc hiệu quả;
- Thứ sáu, cơng nhận những đóng góp của cấp dƣới.
Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015) đã nghiên cứu hoàn thiện hệ thống công
cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nƣớc cũng đƣa ra
những kinh nghiệm cho công tác tạo động lực bằng các giải pháp hồn thiện hệ
thống cơng cụ tạo động lực cho cơng chức hành chính Nhà nƣớc Việt Nam, gồm:
Một số giải pháp chung
1. Nâng cao nhận thức về tiếp cận hệ thống trong công tác quản lý nhân
sự, trong tạo động lực cho cơng chức hành chính Nhà nƣớc.
2. Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy điều chỉnh các vấn đề liên quan
đến công vụ, công chức.
3. Cải thiện điều kiện, môi trƣờng làm việc, xây dựng nền công vụ trong
sạch, lành mạnh và hiệu quả dựa trên nguyên tắc thực tài.
Các giải pháp cụ thể
- Một là: Hồn thiện các cơng cụ tạo động lực bằng vật chất và cơng cụ
tạo động lực thơng qua khuyến khích tinh thần.
+ Hồn thiện cơng cụ tiền lƣơng
+ Hồn thiện công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc

+ Hồn thiện cơng cụ đào tạo bồi dƣỡng
- Hai là: Xác định vai trị trung tâm của hệ thống cơng cụ tạo động lực là
công cụ đánh giá kết quả thực thi côngviệc.
- Ba là: Tăng cƣờng mối liên hệ tƣơng hỗ của hệ thống công cụ tạo động
lực trong hệ thống.

14


Trần Văn Huynh (2016) đã nghiên cứu nhân tố ảnh hƣởng tới động lực
làm việc của công chức tại Sở Lao động - Thƣơng binh và xã hội tỉnh Nam Định.
Tác giả lựa chọn mơ hình của Herzberg làm mơ hình nghiên cứu, phân tích ảnh
hƣởng của hai nhóm nhân tố (nhóm nhân tố tạo động lực và nhóm nhân tố duy
trì).
Đặc điểm

Điều kiện làm việc
Mơi trƣờng
Làm việc
Chính sách
tiền lƣơng

cơng việc
Cơ hội thăng tiến
Động lực
làm việc

Sự ghi nhận đóng
góp cá nhân
Quan hệ

Chính sách
phúc lợi

cơng việc
Nhóm nhân tố thúc đẩy

Nhóm nhân tố duy trì

Kết quả nghiên cứu cho thấy, chỉ có 4/8 nhân tố theo mơ hình Herzberg có
ảnh hƣởng tới động lực làm việc của đội ngũ công chức (3 nhân tố thuộc nhóm
thúc đẩy và 1 nhân tố thuộc nhóm duy trì). Những nhân tố cịn lại khơng làm tăng
sự bất mãn nhƣng cũng khơng có ảnh hƣởng tới động lực làm việc của họ. Kết
quả nghiên cứu chỉ ra rằng công chức cần đƣợc trả lƣơng xứng đáng hơn để có
thể có động lực làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó cũng cần có những nhân tố khác từ
bên trong và bên ngoài tác động vào.
Nguyễn Thị Kim Anh (2017) đã nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm
việc cho cán bộ, công chức cấp xã vùng khó khăn huyện Đức Trọng, tỉnh Lâm
Đồng từ đó, tác giả đã đƣa ra 7 yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc, trong đó
yếu tố “Tiền lƣơng” có tác động lớn đến động lực làm việc của cán bộ, cơng
chức cấp xã, bên cạnh đó “Điều kiện làm việc” càng đƣợc nâng cao thì động lực
làm việc càng tăng lên. Qua phân tích, đánh giá tác giả đã đề xuất 7 giải pháp để

15


nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại địa bàn nghiên cứu: ban
hành chính sách phụ cấp lƣơng đặc thù áp dụng riêng cho số cán bộ, cơng chức
đang cơng tác tại vùng khó khăn; Xây dựng giải pháp hỗ trợ công chức mới vào
làm việc về trang thiết bị làm việc cũng nhƣ các điều kiện sống để cơng chức n

tâm cơng tác. Tăng tính chủ động trong thực hiện nhiệm vụ; cán bộ, công chức
cần có những sáng kiến kinh nghiệm, cải tiến lề lối làm việc.
2.3.2. Các tài liệu nghiên cứu ngoài nƣớc
Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu nhằm tìm ra
sự khác biệt về động lực làm việc của ngƣời lao động ở khu vực công so với khu
vực tƣ nhân với đề tài “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa
những tổ chức ở khu vực công và khu vực tƣ tại Vƣơng quốc Bỉ” từ cuộc điều tra
gồm 3314 nhân viên ở khu vực tƣ, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công.
Tác giả cũng đã chỉ ra sự khác biệt về giới tính, độ tuổi và cấp bậc quản lý trong
động lực làm việc, cụ thể: Về giới tính: Phụ nữ dành nhiều thời gian hơn cho các
công việc gia đình và làm việc ở văn phịng ít giờ hơn; Họ thƣờng đƣợc tạo động
lực làm việc từ yếu tố tiền lƣơng và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức. Đa số
phụ nữ có ít thời gian nghỉ ngơi, thƣ giãn hơn đàn ông. Về độ tuổi: ngƣời lao
động lớn tuổi muốn đƣợc làm việc trong một môi trƣờng có nhiều sự cảm thơng,
hỗ trợ, họ muốn có cơng việc ổn định lâu dài, ít có xu hƣớng rời bỏ tổ chức và
yếu tố tiền lƣơng ít tạo động lực làm việc cho họ. Cuối cùng, yếu tố cấp bậc quản
lý đƣợc xem là đặc biệt quan trọng trong việc giải thích sự cam kết đối với cơng
việc và số giờ làm việc.
Re’em (2010) đã nghiên cứu vấn đề tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu
vực cơng nhằm mục tiêu tìm ra các giải pháp để nhà quản lý khu vực cơng có thể
áp dụng trong thực tế để tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho ngƣời lao động.
Tác giả đã sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu là phân tích tổng hợp từ việc nghiên
cứu sơ lƣợc từ các tài liệu về tạo động lực làm việc ở khu vực công cũng nhƣ khu
vực tƣ. Trên cơ sở kinh nghiệm thực tế của mình, Re’em cũng đã sử dụng
phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công để đề ra các

16


giải pháp áp dụng trong khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14

yếu tố tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nhƣ: các phần thƣởng; sự thừa
nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội đƣợc học tập… Tác giả đã
đƣa ra 46 giải pháp cụ thể phù hợp từng yếu tố, cụ thể: nhà quản lý có thể cho
ngƣời lao động đƣợc tự chủ trong giải quyết công việc, để họ tự do lựa chọn
phƣơng pháp thực hiện công việc của mình. Bên cạnh đó, mỗi con ngƣời, mỗi
ngƣời lao động có phong cách làm việc khác nhau, vì vậy, nhà lãnh đạo quản lý
cần có phƣơng pháp tạo động lực làm việc thật linh động, sáng tạo, phù hợp với
từng ngƣời lao động, từng hoạt động cụ thể.
Lubna Javed & Nida Javed (2013) đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố
ảnh hƣởng đến động lực của ngƣời lao động và mối quan hệ của họ với hiệu quả
làm việc. Tác giả đã đi sâu vào nghiên cứu tầm quan trọng của việc tạo động lực
cho nhân viên phát huy hết nội lực để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Tạo động
lực cho nhân viên từ bên ngoài và các yếu tố bên trong. Tác giả đã tìm ra yếu tố
ảnh hƣởng nhất đến động lực và hiệu quả làm việc đó là mơi trƣờng làm việc tích
cực; cơ hội đƣợc sẻ chia những kinh nghiệm chất lƣợng; sắp xếp các kỹ năng với
công việc của nhân viên; và các chính sách đãi ngộ.
Nhƣ vậy, phần tổng quan tài liệu nghiên cứu cho thấy, có nhiều nghiên
cứu trong nƣớc và nƣớc ngoài về động lực làm việc và nhân tố ảnh hƣởng đến
động lực làm việc của ngƣời lao động. Các nghiên cứu chỉ ra các giải pháp, kinh
nghiệm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong các doanh nghiệp và
công chức trong cơ quan nhà nƣớc. Tuy nhiên mỗi doanh nghiệp, cơ quan có đặc
thù riêng. Qua đó giúp cho tác giả có cái nhìn tổng thể về các yếu tố tạo động lực
làm việc và các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc (yếu tố nào tác động
cao nhất, yếu tố nào tác động thấp nhất, vì sao...) để từ đó đƣa ra mơ hình nghiên
cứu đề xuất phù hợp với đối tƣợng, địa bàn nghiên cứu.
2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở tổng kết lý thuyết về động lực trong lao động, các thuyết liên
quan đến đề tài nhƣ thuyết tăng cƣờng tích cực, thuyết cấp bậc nhu cầu của

17