Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An Huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (950.99 KB, 87 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH
NHIỆM HỮU HẠN CHẾ BIẾN GỖ MINH AN HUẾ
VÕ THỊ HÀ
NIÊN KHÓA 2017 - 2021
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH
NHIỆM HỮU HẠN CHẾ BIẾN GỖ MINH AN HUẾ
Giáo viên hướng dẫn:
Sinh viên thực hiện:
TS. HOÀNG THỊ DIỆU THÚY
VÕ THỊ HÀ
Mã sinh viên: 17K4021050
Lớp: K51D - QTKD
Niên khóa: 2017 – 2021
Huế, tháng 5/2021
Lời Cảm Ơn
Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp này trước hết em xin gửi đến quý Thầy,
Cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học kinh tế - Đại học Huế lời
cảm ơn chân thành.
Đặc biệt, em xin gửi đến TS Hoàng Thị Diệu Thúy, người đã tận tình hướng
dẫn, giúp đỡ em hồn thành khóa luận thực tập này lời cảm ơn sâu sắc nhất.
Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, các phòng ban của Công ty trách
nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được tìm
hiểu thực tiễn trong suốt quá trình thực tập tại Công ty.
Cuối cùng em xin cảm ơn các Anh, Chị Phịng Hành chính- nhân sự, phịng kế
tốn của cơng ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An đã nhiệt tình giúp đỡ,
hướng dẫn tận tình cho em những kiến thức mới, tạo cơ hội được làm việc thực tiễn
và cung cấp những thông tin cần thiết để em có thể hồn thành được khóa luận này.
Vì kiến thức bản thân cịn hạn chế, trong q trình thực tập, hồn thiện khóa
luận này em khơng tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến
đóng góp từ quý Thầy, Cô cũng như quý Công ty.
Em xin chân thành cám ơn!
Huế, ngày 20 tháng 4 năm 2020
Sinh viên thực hiện
VÕ THỊ HÀ
SVTH: Võ Thị Hà
i
Khóa luận tốt nghiệp
TS. Hồng Thị Diệu Thúy
MỤC LỤC
Lời Cảm Ơn ............................................................................................................... i
MỤC LỤC................................................................................................................. ii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vi
DANH MỤC HÌNH................................................................................................ vii
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ ...........................................................................................1
1.
Lý do chọn đề tài:.............................................................................................1
2.
Mục tiêu nghiên cứu: .......................................................................................2
2.1. Mục tiêu tổng quát: .......................................................................................2
2.2 Mục tiêu cụ thể: .............................................................................................2
2.3 Câu hỏi nghiên cứu:.......................................................................................3
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ..................................................................3
3.1 Đối tượng nghiên cứu: ...................................................................................3
3.2 Phạm vi nghiên cứu: ......................................................................................3
4. Phương pháp thu thập dữ liệu: ............................................................................3
4.1 Dữ liệu thứ cấp:..........................................................................................3
4.2 Dữ liệu sơ cấp ............................................................................................4
5.
Phương pháp phân tích, xử lý số liệu:..............................................................5
6.
Bố cục của đề tài ..............................................................................................7
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG.......................................................................................7
1.1
Khái niệm về sự hài lòng:..............................................................................7
1.2
Tầm quan trọng của việc làm hài lòng người lao động:................................8
1.3
Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lịng của người lao động:...........................9
1.3.1
Bản chất cơng việc:.................................................................................9
1.3.2
Điều kiện làm việc: ...............................................................................10
1.3.3
Đào tạo và thăng tiến: ...........................................................................10
1.3.4
Lãnh đạo: ..............................................Error! Bookmark not defined.
SVTH: Võ Thị Hà
ii
Khóa luận tốt nghiệp
TS. Hồng Thị Diệu Thúy
1.3.5
Đồng nghiệp:.........................................................................................11
1.3.6
Tiền lương/thu nhập:.............................................................................11
1.4 Các lý thuyết về hài lịng cơng việc: ...............................................................12
1.4.1 Thuyết nhu cầu của Maslow .....................................................................12
1.4.2 Thuyết nhu cầu của Mc. Clelland's:..........................................................14
1.4.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom:.................................................................16
1.4.4. Thuyết hai nhân tố Herzberg: ..................................................................16
1.5 CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG
VIỆC: ....................................................................................................................17
1.5.1. Chỉ số mơ tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) ...........17
1.5.2. Mơ hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011)............17
1.5.3 Nghiên cứu của AlamdarHussainKhan & cộng sự (2011) .......................17
1.5.4. Tiêu chí đo lường thoả mãn MSQ của Weiss (1967) ..............................18
1.5.5 Mơ hình nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) .......................18
1.5.6 Mơ hình động cơ thúc đẩy ........................................................................18
1.6 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN
CỨU: .....................................................................................................................19
1.6.1 Quá trình hình thành thang đo: .................................................................19
1.6.2. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu: ................................................21
TÓM TẮT CHƯƠNG 1..........................................................................................23
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LỊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CHẾ BIẾN GỖ
MINH AN.................................................................................................................24
2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An: .....................................24
2.1.1 Thông tin chung về Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An: .....................24
2.1.2
Sự hình thành và phát triển của Cơng ty : ............................................24
2.1.3
Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty: ...........................25
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của Cơng ty:.....................................................................26
2.1.5 Tình hình lao động của Công ty: ..............................................................29
SVTH: Võ Thị Hà
iii
Khóa luận tốt nghiệp
TS. Hồng Thị Diệu Thúy
2.1.6 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của người
lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An: ..........................................32
2.1.6.1 Bản chất công việc: ............................................................................32
2.1.6.2
Điều kiện làm việc .........................................................................33
2.1.6.3
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: .........................................................33
2.1.6.4
Chính sách về tiền lương và phúc lợi: ...........................................34
2.1.6.5
Mối quan hệ với đồng nghiệp: .......................................................37
2.2 Phân tích và đánh giá sự hài lịng đối với cơng việc của người lao động tại
công ty TNHH chế biến gỗ Minh An: ...................................................................37
2.2.1 Mô tả mẫu quan sát...................................................................................37
2.2.1.1 Về độ tuổi:..........................................................................................37
2.2.1.2 Về số năm cơng tác: ...........................................................................38
2.2.1.3 Về thu nhập: .......................................................................................39
2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá:.....................................................................39
2.2.2.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá:.................................................39
2.2.4 Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc
của người lao động tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An: ..........................43
2.2.4.1 Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc......43
2.2.4.2 Xây dựng mơ hình hồi quy: ...............................................................44
2.2.4.3 Phân tích hồi quy: ..............................................................................45
2.2.5 Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng
trong cơng việc tại cơng ty TNHH chế biến gỗ Minh An .................................46
2.2.5.1. Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc.........................46
2.2.5.2. Đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo và thăng tiến ..........47
2.2.5.3. Đánh giá của người lao động về tiền lương và phúc lợi ...................48
2.2.5.4. Đánh giá của người lao động về mối quan hệ với đồng nghiệp .......49
2.2.5.5 Đánh giá sự hài lịng của người lao động ..........................................50
TĨM TẮT CHƯƠNG 2..........................................................................................51
SVTH: Võ Thị Hà
iv
Khóa luận tốt nghiệp
TS. Hồng Thị Diệu Thúy
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN
SỰ HÀI LỊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY TNHH CHẾ BIẾN
GỖ MINH AN .........................................................................................................52
3.1. Chiến lược phát triển của Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An giai đoạn từ
năm 2021 – 2023: ..................................................................................................52
3.2. Những giải pháp nhằm gia tăng sự hài lịng đối với cơng việc của người lao
động tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An:.....................................................53
3.2.1 Giải pháp về điều kiện làm việc: ..............................................................53
3.2.2 Giải pháp về cơ hội đào tạo và thăng tiến: ...............................................54
3.2.3 Giải pháp về tiền lương và phúc lợi: ........................................................54
3.2.4 Giải pháp duy trì mối quan hệ với đồng nghiệp: ......................................55
TĨM TẮT CHƯƠNG 3..........................................................................................56
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................57
1. Kết luận .............................................................................................................57
2. Kiến nghị đối với cấp trên: ................................................................................55
3. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo......................57
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................59
PHỤ LỤC .................................................................................................................61
SVTH: Võ Thị Hà
v
Khóa luận tốt nghiệp
TS. Hồng Thị Diệu Thúy
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên .......................................................17
Bảng 1.2: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động ......19
Bảng 1.3: Thang đo sự hài lòng của người lao động ................................................22
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018 –
2020...........................................................................................................................25
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Cơng ty giai đoạn 2018- 2020 ................................30
Bảng 2.3: Tình hình tiền lương của Cơng ty TNHH Chế biến Gỗ Minh An năm
2020...........................................................................................................................35
Bảng 2.4: Các mức trợ cấp của người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh
An ..............................................................................................................................36
Bảng 2.6: Ma trận xoay nhân tố biến độc lập lần 1 ..................................................40
Bảng 2.7: Giá trị KMO của biến phụ thuộc ..............................................................42
Bảng 2.8: Hệ số xoay nhân tố cho biến phụ thuộc....................................................42
Bảng 2.9: Ma trận các hệ số tương quan Pearson .....................................................43
Bảng 2.10: Hệ số tương quan....................................................................................44
Bảng 2.11: Độ phù hợp của mơ hình ........................................................................45
Bảng 2.12: Kết luận kiểm định giả thuyết ................................................................45
Bảng 2.13: Đánh giá của người lao động về yếu tố điều kiện làm việc ...................46
Bảng 2.14: Đánh giá của người lao động về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến.....47
Bảng 2.15: Đánh giá của người lao động về yếu tố tiền lương và phúc lợi..............48
Bảng 2.16: Đánh giá của người lao động về yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp ..49
Bảng 2.17: Đánh giá của người lao động về sự hài lòng ..........................................50
SVTH: Võ Thị Hà
vi
Khóa luận tốt nghiệp
TS. Hồng Thị Diệu Thúy
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Mơ hình Maslow .......................................................................................13
Hình 1.2: Thuyết của David MC.Clelland ................................................................15
Hình 1.3: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom ..................................................................16
Hình 1.4: Mơ hình thúc đẩy động cơ của Porter and Lawler ....................................19
Hình 1.5: Mơ hình nghiên cứu sự hài lịng cơng việc của người lao động tác giả đề xuất
...................................................................................................................................21
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của cơng ty .......................................................................27
Hình 2.1`: Cơ cấu độ tuổi của mẫu khảo sát .............................................................37
Hình 2.2: Cơ cấu số năm cơng tác của mẫu khảo sát................................................38
Hình 2.3: Cơ cấu thu nhập của mẫu khảo sát............................................................39
SVTH: Võ Thị Hà
vii
Khóa luận tốt nghiệp
TS. Hồng Thị Diệu Thúy
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài:
Con người là một nguồn lực đóng vai trị quan trọng trong mọi hoạt động, là
yếu tố then chốt quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp.
Bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào có cơng nghệ sản xuất hiện đại, chất lượng dịch
vụ tốt, cơ sở hạ tầng phát triển nhưng nếu thiếu đi một lực lượng lao động làm việc
có hiệu quả thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế
cạnh tranh. Mỗi doanh nghiệp, để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh
tranh gay gắt như hiện nay, ngồi việc làm hài lịng khách hàng bên ngồi, là những
người mua sản phẩm của mình trên thị trường còn phải hết sức quan tâm đến sự hài
lòng của đội ngũ nhân viên, những khách hàng nội bộ của doanh nghiệp. Tuy nhiên,
hầu như các doanh nghiệp chỉ tập trung vào sự hài lòng của khách hàng về sản
phẩm, dịch vụ mà rất ít quan tâm việc người lao động có hài lịng với cơng việc của
mình hay không.
Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành cơng của một doanh nghiệp, vì
theo các chun gia, đối thủ cạnh tranh đều có thể “nhái” chiến lược, phương thức
kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ nhưng nhân tài khơng thể “sao chép” được. Tuy
nhiên, suy thối kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị trường bị
thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề về nguồn nhân lực:
Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao: Theo nghiên cứu thị trường lao
động của Anphabe: tỷ lệ nghỉ việc của người lao động năm 2018 đạt mức cao nhất
trong vòng 3 năm trở lại đây. Cũng theo đánh giá này, trung bình một cơng ty thất
thoát tới 95% nhân tài tiềm năng; 51% người lao động có xu hướng "nhảy việc" và
31% số cịn lại khơng thực sự gắn kết với tổ chức.
Đình cơng lao động vẫn tiếp tục xảy ra: theo báo cáo nhanh từ các cấp cơng
đồn của báo nhân dân, tính đến hết ngày 7-2-2021, cả nước xảy ra 33 vụ ngừng
việc tập thể, đình cơng, giảm 10 cuộc so với dịp trước Tết năm 2020. Tính chất, quy
mơ các cuộc ngừng việc tập thể, đình cơng khơng phức tạp so với các năm
SVTH: Võ Thị Hà
1
Khóa luận tốt nghiệp
TS. Hồng Thị Diệu Thúy
trước. Ngun nhân chủ yếu là do: Trả lương không đúng hạn, nợ lương, khơng
đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nợ bảo hiểm xã hội, không điều chỉnh lương
tối thiểu vùng, không triển khai lương thưởng Tết…
Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay, cạnh tranh về nguồn nhân
lực luôn là vấn đề quan trọng của mỗi cơng ty. Khi có nhiều cơng ty đưa ra các
chính sách tốt về công việc, tiền lương, phúc lợi, … để thu hút người lao động có
năng lực và trình độ cao cho tổ chức. Vì thế muốn cạnh tranh được với các dối thủ
trên thị trường Công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An Huế cần đưa ra
nhiều chính sách tốt hơn để khiến người lao động hài lịng vvaf có thể làm cho họ
gắn bó trung thành lâu dài với Cơng ty. Từ đó, Cơng ty có thể khai thác tối ưu khả
năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Có rất nhiều
ngun nhân dẫn đến sự khơng hài lịng của người lao động có thể bắt nguồn từ sự
thiếu hài lịng vào chính sách của cơng ty, sự thay đổi về điều kiện làm việc, người
lao động cảm thấy bất an về tương lai của mình…
Căn cứ vào các lý do trên, tôi lựa chọn đề tài : “Đánh giá sự hài lịng trong
cơng việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ
Minh An Huế” hy vọng sẽ đóng góp một phần nhỏ nào đó vào việc cải thiện, hồn
thiện các chính sách nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất của công ty và là nguồn tài
liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến vấn đề này và muốn tìm hiểu về Công ty
trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An. Kết quả thu được sẽ giúp công ty điều
chỉnh lại các chính sách chưa phù hợp để vừa đảm bảo sự hài lòng của người lao
động, vừa đảm bảo lợi ích của công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
2.1. Mục tiêu tổng quát:
Trên cơ sở nghiên cứu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng
trong cơng việc của người lao động, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao mức độ
hài lòn cho người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An.
2.2 Mục tiêu cụ thể:
+ Hệ thống hóa lý thuyết về sự hài lịng đối với cơng việc của người lao động.
SVTH: Võ Thị Hà
2
Khóa luận tốt nghiệp
TS. Hồng Thị Diệu Thúy
+ Xác định những yếu tố và đánh giá mức độ ảnh hưởng đến sự hài lịng của
người lao động tại cơng ty TNHH chế biến gỗ Minh An.
+ Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng đối với cơng việc của
người lao động tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An.
2.3 Câu hỏi nghiên cứu:
- Mức độ hài lịng của người lao động tại cơng ty TNHH chế biến gỗ Minh An
như thế nào?
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty
TNHH chế biến gỗ Minh An?
- Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An cần có những biện pháp nào để nâng
cao sự hài lòng của người lao động đối với công ty?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3.1 Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người
lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An.
Đối tượng khảo sát: người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An.
3.2 Phạm vi nghiên cứu:
Không gian nghiên cứu: Tại Chi nhánh Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An.
Địa chỉ 37 đường Thuận Hóa, phường Phú Bài, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa
Thiên Huế.
Thời gian nghiên cứu: Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong bài được thu thập
trong khoảng thời gian từ năm 2018-2020. Dữ liệu sơ cấp được tiến hành thu thập
trong khoảng thời gian từ tháng 01/2021 đến tháng 03/2021.
4. Phương pháp thu thập dữ liệu:
4.1 Dữ liệu thứ cấp:
Nguồn dữ liệu thứ cấp phục vụ cho quá trình nghiên cứu là các cơ sở lý luận
và các tài liệu có chọn lọc. Nguồn thu thập các lý thuyết, thông tin cho dữ liệu thứ
cấp được lấy từ:
Các giáo trình liên quan và luận văn tốt nghiệp đại học tại thư viện trường Đại
SVTH: Võ Thị Hà
3
Khóa luận tốt nghiệp
TS. Hồng Thị Diệu Thúy
học Kinh tế Huế. Bài báo, tạp chí điện tử, website, … về sự hài lòng trên các trang
mạng chuyên ngành.
Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến Công ty TNHH chế biến gỗ Minh
An giai đoạn 2018 – 2020 từ các phịng ban của cơng ty (Phịng Hành chính- Nhân
sự, phịng Kế tốn)
+ Cơ cấu tổ chức của Cơng ty
+ Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty giai đoạn năm
2018 – 2020
+ Tình hình lao động, cơ cấu lao động theo giới tính, vị trí cơng tác, trình độ
học vấn giai đoạn năm 2018 – 2020.
+ Chế độ tiền lương, phúc lợi của Công ty
4.2 Dữ liệu sơ cấp
Phương pháp khảo sát: Dữ liệu được thu thập bằng cách khảo sát trực tiếp
người lao động tại Công ty thông qua phiếu khảo sát đã được thiết kế. Bảng hỏi
được thiết kế dựa vào thang đo Likert 5 mức độ với mỗi mức độ như sau: 1 – Hồn
tồn khơng đồng ý, 2 – Khơng đồng ý, 3 – Trung lập, 4 – Đồng ý, 5 – Hoàn toàn
đồng ý. Mẫu phiếu khảo sát gồm các câu hỏi chính và phần hỏi thêm thơng tin cá
nhân của người lao động.
Bảng hỏi thiết kế bao gồm 3 phần:
Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu.
Phần II: Bao gồm các câu hỏi, các tiêu chí về các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của người lao động. Câu hỏi chính gồm các câu hỏi để người lao động
đánh giá về mức độ hài lòng đối với bản chất công việc, điều kiện làm việc, cơ hội
đào tạo và thăng tiến, lương thưởng và phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp theo
thang điểm 1 – Hoàn tồn khơng đồng ý, 2 – Khơng đồng ý, 3 – Trung lập, 4 –
Đồng ý, 5 – Hoàn toàn đồng ý.
Phần III: Người lao động sẽ được yêu cầu trả lời các thông tin liên quan đến
các đặc điểm về bản thân (giới tính, độ tuổi, nghề nghiệp, …).
SVTH: Võ Thị Hà
4
Khóa luận tốt nghiệp
TS. Hồng Thị Diệu Thúy
Phương pháp chọn: Theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008)
thì quy mỗ mẫu ít nhất phải bằng 4 hoặc 5 lần số biến quan sát. Như vậy, trong
nghiên cứu này tác giả sử dụng số phiếu nghiên cứu ứng với 25 biến quan sát và 5
thành phần là: 5*25=125 quan sát. Tuy nhiên với số lượng người lao động của Công
ty hiện nay là 125 người nên sẽ tiến hành điều tra toàn bộ.
Phương thức khảo sát: Trực tiếp phát phiếu khảo sát trong giờ nghỉ trưa của
người lao động từ 11 giờ 30 đến 12 giờ 30 theo từng phân xưởng và bắt đầu thực
hiện từ ngày 25/2/2021 đến ngày 27/2/2021. Trường hợp người lao động không
nghỉ trưa tại xưởng thì sẽ phát lại phiếu trước giờ tan ca 15 phút. Trực tiếp hướng
dẫn và hỗ trợ công nhân điền phiếu khảo sát. Tiến hành thu phiếu khảo sát ngay khi
công nhân điền đầy đủ thông tin trong phiếu. Tổng hợp thông tin và lưu lại kết quả
sau mỗi lần phát phiếu
4. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu:
Sau khi thu thập đủ số phiếu khảo sát người lao động, các số liệu thu thập
được tổng hợp và xử lý trước trên phần mềm Excel và đưa vào tiến hành phân tích
bằng phần mềm SPSS 20 để thực hiện việc phân tích, thống kê các số liệu sơ cấp.
Phương pháp phân tích xử lý số liệu như sau:
Thống kê mô tả: Phương pháp thống kê mô tả là phương pháp dùng tổng hợp
các phương pháp đo lường, mô tả, trình bày số liệu được ứng dụng trong lĩnh vực
kinh tế để thể hiện đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra. Trong nghiên cứu này, phương
pháp thống kê mô tả được sử dụng để mô tả đặc điểm của mẫu điều tra về nhân
khẩu học: Thu nhập, số năm công tác, độ tuổi... Thống kê và chỉ lấy giá trị
Frequency (tần suất), valid percent (%) và mean (giá trị trung bình) trong bảng
thống kê.
Phân tích nhân tố khám phá EFA: Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến
quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn
nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả,
1998). Số lượng nhân tố: Được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho
phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố.
SVTH: Võ Thị Hà
5
Khóa luận tốt nghiệp
TS. Hồng Thị Diệu Thúy
Tiêu chuẩn Kaiser: Tiêu chuẩn này nhằm xác định số nhân tố được rút trích
từ thang đo. Những biến hay yếu tố kém quan trọng đã bị loại bỏ, chỉ giữ lại nhân tố
quan trọng bằng cách xét giá trị: Eigenvalue. Eigenvalue đại diện cho phần biến
thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Chỉ có những nhân tố nào có Eigenvalue lớn
hơn 1 mới được giữ lại trong mơ hình phân tích.
Tiêu chuẩn phương sai trích: Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương
sai trích khơng được nhỏ hơn 50%
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ≥ 0,5 với mức ý nghĩa của kiểm định
Bartlett ≤ 0,05. Hệ số tải nhân tố (Factor loading) ≥ 0,5
Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% và hệ số Eigenvalue >1
Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải lớn
hơn 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố
Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy nhằm xác định mức độ tác động của các nhân tố đến hàm
mục tiêu.
Ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau:
Yi = β0 + β1iX1i + β2iX2i +... + βkXki+ ei
Trong đó: Yi: Giá trị của biến phụ thuộc; Xi: Giá trị của biến độc lập; β0: Hệ
số chặn (hằng số); βi: Các hệ số hồi quy riêng phần tương ứng với các biến độc lập;
ei: Sai số của phương trình hồi quy.
Phân tích hồi quy cần phải đáp ứng các điều kiện sau:
- Kiểm tra mối tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc dựa vào
giá trị tương quan r và mức ý nghĩa sig.
- R2 hiệu chỉnh dùng để xác định độ phù hợp của mơ hình, R2 hiệu chỉnh
càng gần 1 thì mơ hình càng thích hợp; càng gần 0 thì mơ hình càng kém phù hợp.
- Hệ số Durbin - Watson (d) dùng để kiểm định sự tương quan bật nhất của
mơ hình có giá trị biến thiên trong khoảng từ 0 - 4. Nếu đại lượng d biến thiên trong
khoảng (dU; 4-dU) thì mơ hình khơng có sự tương quan.
SVTH: Võ Thị Hà
6
Khóa luận tốt nghiệp
TS. Hồng Thị Diệu Thúy
- Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) < 10 mơ hình
khơng có hiện tượng đa cộng tuyến. (Theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng
Ngọc (2005))
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính
của khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề đánh giá sự hài lòng người lao động.
Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của người lao
động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An.
Chương 3: Định hướng và đưa ra giải pháp nhằm cải thiện sự hài lòng của
người lao động tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An.
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ ĐÁNH GIÁ SỰ
HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CỒNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc:
Hài lịng cơng việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà nghiên
cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau:
Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lịng cơng việc là trạng thái cảm
xúc tích cực của người lao động với cơng việc thể hiện quả hành vi, niềm tin của họ
(Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss et al, 1967).
Kotler (2001) cho rằng, mức độ hài lịng trong cơng việc là trạng thái cảm giác
của 1 người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phảm kỳ vọng của
người đó.
Kusku (2003) cho rằng sự hài lịng cơng việc phản ánh nhu cầu và mong muốn
cá nhân đước đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ.
Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho
rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao.
SVTH: Võ Thị Hà
7
Khóa luận tốt nghiệp
TS. Hồng Thị Diệu Thúy
Wright and Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lịng cơng việc là sự phù hợp
giữa những gì nhân viên mong muốn từ cơng việc và những gì họ cảm nhận được từ
cơng việc.
Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lịng cơng việc là sự hài lịng với
các khía cạnh cơng việc khác nhau. Mức độ hài lịng với các khía cạnh cơng việc
ảnh hưởng đến thái độ và nhân thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ
số mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969 dẫn theo Luddy, 2005).
Trong nghiên cứu của Smith et al sự hài lịng cơng việc được thể hiện qua năm
nhóm nhân tố chính là (1) cơng việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng
nghiệp và (5) tiền lương/thu nhập. Việc xem xét sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh
cơng việc của Smith cũng được thừa nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác trong các
nghiên cứu khác nhau (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Luddy, 2005).
Với Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lịng trong cơng việc chủ yếu phản ánh
mức độ một cá nhân yêu thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm
xúc của người nhân viên đó đối với cơng việc của mình.
Nhìn chung có hai xu hướng định nghĩa sự hài lịng cơng việc (1) xem xét sự
hài lịng cơng việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực)
của người lao động tới cơng việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người
lao động; (2) xem xét sự hài lịng cơng việc dưới nhiều khía cạnh cơng việc khác
nhau. Trong nghiên cứu này sự hài lịng cơng việc được xem xét dưới cả các khía
cạnh của cơng việc và sự hài lịng tổng thể của người lao động với cơng việc nói
chung.
1.2 Tầm quan trọng của việc làm hài lịng người lao động:
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức
(Wheeland, 2002). Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài
lòng của người lao động với cơng việc họ đang thực hiện.
Việc làm hài lịng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các
chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các
nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường
SVTH: Võ Thị Hà
8
Khóa luận tốt nghiệp
TS. Hồng Thị Diệu Thúy
hồn thành cơng việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên
mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc.
Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được
các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận. Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như
Deming, Juran cho rằng sự hài lịng cơng việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của
công ty. Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm
quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao.
Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người.
Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng Khả năng được nhận thưởng Phần
thưởng hợp lý theo nhận thức Nhận thức về nhiệm vụ khả năng thực hiện nhiệm vụ
Giá trị các phần thưởng Phần thưởng bên ngoài Phần thưởng nội tại Kết quả thực
hiện nhiệm vụ cho thấy sự hài lịng cơng việc có ảnh hưởng đến hiệu suất cơng việc
của người lao động.
Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lịng cơng việc sẽ làm cho
người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình cơng
hay gia tăng các hoạt động cơng đồn (Saari and Judge, 2004).
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động:
1.3.1 Bản chất cơng việc:
Việc làm hài lịng công việc của người lao động phụ thuộc vào sự hài lịng với
các thành phần cơng việc, chẳng hạn như bản chất cơng việc đó (Loke, 1995 dẫn
theo Luddy, 2005). Sự phù hợp của công việc với người lao động được thể hiện qua
nhiều khía cạnh thuộc về bản chất cơng việc như: cơng việc có phù hợp với năng
lực và chuyên môn của người lao động hay không, người lao động có hiểu rõ ràng
về cơng việc mình thực hiện hay khơng, cơng việc có đem lại những động lực cống
hiến, sáng tạo của người lao động hay không, cơng việc có đem lại những thử thách
và phát huy được các năng lực của cá nhân người lao động hay khơng. Do đó,
nghiên cứu đặt ra giả thuyết là:
H1: Nhân tố “Bản chất cơng việc” có tác động cùng chiều đến “Sự hài lòng”
của người lao động.
SVTH: Võ Thị Hà
9
Khóa luận tốt nghiệp
TS. Hồng Thị Diệu Thúy
1.3.2 Điều kiện làm việc:
Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động, gồm những
yếu tố: sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho cơng việc, khơng khí
làm việc của người lao động… Người lao động được cung cấp một điều kiện làm
việc tốt sẽ đánh giá tốt về cơng việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với
công việc mà họ phải chấp nhận.
Điều kiện làm việc được coi là một nhân tố động cơ, theo hệ thống phân cấp
nhu cầu của Maslow. Điều kiện làm việc cũng chính là nhu cầu sinh lý và nhu cầu an
toàn trong tháp nhu cầu của Maslow và thuộc nhóm yếu tố duy trì của Herzberg. Nó
là điều kiện cần thiết trong việc hỗ trợ người lao động làm việc tốt và hiệu quả hơn.
Mơi trường an tồn, có đầy đủ cơng cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm
việc vui vẻ và được tổ chức tốt theo nghiên cứu của Kennett S. Kovach (1987).
Nghiên cứu đặt ra giả thuyết là:
H2: Nhân tố “Điều kiện làm việc” có tác động cùng chiều đến “Sự hài lòng”
của người lao động.
1.3.3 Đào tạo và thăng tiến:
Đào tạo và thăng tiến được thể hiện qua việc người lao động có cơ hội được
đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ cho công việc và khả năng họ được đề bạt lên vị
trí cao hơn. Người lao động cảm thấy hài lịng với những công việc đem lại cho họ
cơ hội được đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp. Do đó, nghiên cứu đặt ra
giả thuyết là:
H3: Nhân tố “Đào tạo thăng tiến” có tác động cùng chiều đến “Sự hài lòng”
của người lao động.
Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với sự hài
lịng cơng việc của người lao động. Tại Việt Nam các nghiên cứu của Trần Kim Dung
(2005), Châu Văn Toàn (2009) trong những người lao động làm việc văn phịng tại
TP. Hồ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài
SVTH: Võ Thị Hà
10
Khóa luận tốt nghiệp
TS. Hồng Thị Diệu Thúy
lịng cơng việc. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2011) đối với người lao động
làm việc trong lĩnh vực sản xuất đồ uống (tập đoàn Tân Hiệp Phát) cũng cho thấy yếu
tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. Trong các
nghiên cứu tại Việt Nam yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới các khía cạnh
như: được đào tạo về chun mơn, có cơ hội phát triển cá nhân, có cơ hội cho những
người có khả năng, tính cơng bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng
cao các kỹ năng chuyên môn của người lao động.
1.3.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp:
Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những
người làm việc cùng bộ phận với nhau. Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ
góp phần làm tăng sự hài lịng cơng việc của người lao động. Nhân tố đồng nghiệp
được xem là tốt khi trong tổ chức người lao động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối
hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, môi trường
làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy. Mối quan hệ giữa
nhân tố đồng nghiệp và sự hài lịng cơng việc được kiểm chứng qua nhiều nghiên
cứu khác nhau. Nghiên cứu của Madison (2000 dẫn theo Luddy, 2005) trên 21.000
phụ nữ cho thấy các cơng việc địi hỏi tính khắt khe mà thiếu sự hỗ trợ của đồng
nghiệp thì khả năng khơng hài lịng cơng việc cao hơn. Nhiều nghiên cứu bằng thực
nghiệm khác nhau cũng cho thấy:
H4: Nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến “Sự
hài lòng” của người lao động.
1.3.5 Tiền lương/thu nhập:
Tiền lương là khoản tiền người lao động thu được khi hồn thành cơng việc.
Một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy tiền
lương có ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc. Người lao động có thể có mức thu
nhập nhập cao nhưng họ vẫn khơng cảm thấy hài lịng khi có một cơng việc khơng
phù hợp hoặc khơng thể hịa nhập với công việc. Tuy nhiên nghiên cứu khác của
Oshagbemi (2000) lại cho thấy mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lịng cơng
việc với nhau bằng phân tích thống kê. Nhân tố tiền lương trong nghiên cứu này
SVTH: Võ Thị Hà
11
Khóa luận tốt nghiệp
TS. Hồng Thị Diệu Thúy
được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng
góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thu nhập hiện tại,
các khoản thu nhập khác ngoài lương như thường, phụ cấp được phân chia cơng
bằng. Ngồi ra cịn xem xét đến khía cạnh quan hệ so sánh với thu nhập của đơn vị
khác. Tuy có một số nhà nghiên cứu cho rằng ít có bằng chứng cho thấy tiền lương
hay thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc. Tuy nhiên trong điều kiện tại
các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền lương hay thu nhập vẫn là một yếu
tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc. Do đó, nghiên cứu đặt ra giả
thuyết là:
H5: Nhân tố “Tiền lương/thu nhập” có tác động cùng chiều đến “Sự hài lòng”
của người lao động.
1.4 Các lý thuyết về hài lịng cơng việc:
1.4.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu
của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan
trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
SVTH: Võ Thị Hà
12
Khóa luận tốt nghiệp
TS. Hồng Thị Diệu Thúy
Hình 1.1. Mơ hình Maslow
(Nguồn: PGS.TS.Nguyễn Tài Phúc và ThS.Bùi Văn Chiêm (2014))
Trong đó:
Cấp độ 1: Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu
cầu của con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần áo …
Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải
xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an
tồn sinh mệnh. Những nội dung cịn lại là an tồn lao động, an tồn mơi trường, an
tồn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức
khoẻ và an tồn tâm lí…
Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế
nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh
ngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và
các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, mn màu mn vẻ. Nhu cầu
giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi
thân cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v…
SVTH: Võ Thị Hà
13
Khóa luận tốt nghiệp
TS. Hồng Thị Diệu Thúy
Cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại:
lòng tự trọng và được người khác tơn trọng. Lịng tự trọng bao gồm nguyện vọng:
mong giành được lịng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết,
tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó
là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình.
- Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín,
được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết
đến, v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vơ hình được người khác thừa nhận. Vinh dự
là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tơn trọng là được người khác coi
trọng, ngưỡng mộ.
Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng
của con người là tự hồn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả
những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu
tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành
tích là tự mình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá
trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả
cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích.
Năm cấp độ nhu cầu của con người này được miêu tả thành hai nhóm là nhu
cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5). Thuyết nhu cầu
Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên
mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào trong tháp nhu
cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự hài
lịng cơng việc của người lao động một cách tốt nhất. Người lao động mới xin vào
công ty làm việc người lao động đang được đáp ứng nhu cầu sinh lý và an tồn. Sau
một thời gian làm việc, cơng ty sẽ đáp ứng các nhu cầu cao hơn của người lao động.
Sự khác nhau giữa hai nhóm này là dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cấp
cao thường được thỏa mãn từ bên trong, trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn
được thỏa mãn từ bên ngoài.
1.4.2 Thuyết nhu cầu của Mc. Clelland's:
SVTH: Võ Thị Hà
14
Khóa luận tốt nghiệp
TS. Hồng Thị Diệu Thúy
David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu
cầu cơ bản là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
Hình 1.2: Thuyết của David MC. Clelland
Trong đó:
(1) Nhu cầu thành tựu người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi
việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ
muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành
động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các cơng việc mang tính thách thức.
Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn.
Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao:
- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ
(2) Nhu cầu liên minh cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là
được chấp nhận tình u, bạn bè, etc. Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm
việc tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
(3) Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm sốt và ảnh hưởng đến người khác và
mơi trường làm việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu
SVTH: Võ Thị Hà
15
Khóa luận tốt nghiệp
TS. Hồng Thị Diệu Thúy
quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một
số người còn cho rằng nhà quản trị thành cơng là người có nhu cầu quyền lực mạnh
nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh.
1.4.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom:
Nhà tâm lý học Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc
thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó,
và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu.
Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ
được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi
niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm
của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ
hoàn thành được những mục tiêu đó.
Hình 1.3: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau:
Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng
Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng
không; và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu
đó. Kết quả của cả hai trường hợp đều khơng có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một
người có thể khơng có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số
không hoặc số âm.
1.4.4. Thuyết hai nhân tố Herzberg:
Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hài lịng
trong cơng việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố
động viên gồm: thành tích, sự cơng nhận, cơng việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự
trưởng thành trong cơng việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách
quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá
nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của cơng việc. Chỉ có
SVTH: Võ Thị Hà
16
