Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nâng cao sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG TRONG
CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH

SINH VIÊN THỰC HIỆN:
VÕ THỊ MỸ NHƠN

NIÊN KHÓA 2017-2021


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG TRONG
CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH

Sinh viên thực hiện:
Võ Thị Mỹ Nhơn

Giảng viên hướng dẫn

TS. Hồng Quang Thành

Lớp: K51D - QTKD
Niên khóa: 2017 - 2021

Huế 2021


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

TS. Hồng Quang Thành

LỜI CẢM ƠN
Trong q trình thực tập và hồn thành khóa luận tốt nghiệp, bên cạnh sự nỗ lực
của chính bản thân, em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của quý thầy cô, bạn bè và
ban lãnh đạo cũng như là các anh chị tại công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành.
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn đến cán bộ giảng viên khoa Quản Trị
Kinh Doanh - Trường Đại học Kinh tế Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp những ý
kiến hết sức quý báu cho em trong q trình hồn thành đề tài tốt nghiệp này.
Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn đến giáo viên hướng dẫn của em là TS.
Hoàng Quang Thành. Cảm ơn thầy đã có những hướng dẫn, chỉ bảo rất cụ thể trong
suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài khóa luận này.
Em xin bày tỏ lịng biết ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành,
cùng các cán bộ quản lý và công nhân viên trong công ty. Đặc biệt là anh Trần Viết
Triều đã tạo điều kiện cho cuộc điều tra, đã dành thời gian q báu của mình giúp đỡ
em hồn thành các câu hỏi điều tra.
Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian, chi phí cũng như kinh nghiệm và hiều biết
của bản thân còn hạn chế nên đề tài sẽ khơng tránh khỏi một số sai sót. Vì vậy tơi rất
mong nhận được sự góp ý của q thầy cơ, bạn bè để bài báo cáo này được hoàn thiện
hơn.

Xin chân thành cám ơn!
Huế, tháng 04 năm 2021
Sinh viên thực hiện
Võ Thị Mỹ Nhơn

SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn

ii


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

TS. Hồng Quang Thành

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN....................................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC BẢNG..............................................................................................................viii
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ.............................................................................................. ix
PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ .....................................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài ..........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2
3. Câu hỏi nghiên cứu......................................................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
4.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2
4.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3
5.1.1. Dữ liệu thứ cấp ...................................................................................................... 3

5.1.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................ 3
5.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ...................................................................4
6. Bố cục đề tài ................................................................................................................7
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................................8
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ......................................................................................................8
1.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................8
1.1.1 Khái niệm về sự hài lịng cơng việc........................................................................ 8
1.1.2. Các học thuyết về sự hài lịng trong cơng việc.................................................... 10
1.1.2.1. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)......................................................10
1.1.2.2. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) .................................................12
1.1.2.3. Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer (1969) ................................................13
1.1.2.4.Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)....................................................14
1.1.2.5. Lý thuyết công bằng của J.Stacy Adams..........................................................15
SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn

iii


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

TS. Hồng Quang Thành

1.1.2.6. Quan điểm của Hackman và Oldham...............................................................17
1.1.3. Lợi ích của sự hài lịng cơng việc của cơng nhân................................................ 18
1.1.4. Một số nghiên cứu liên quan ............................................................................... 19
1.1.4.1. Một số mơ hình nghiên cứu trên thế giới .........................................................19
1.1.4.1.1. Mơ hình JDI (Job Descriptive Index - Chỉ số mơ tả cơng việc)....................19
1.1.4.1.2. Mơ hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire - Bản câu hỏi sự hài
lòng Minnesota).............................................................................................................22

1.1.4.1.3. Mơ hình JSS (Job Satisfaction Survey - Khảo sát sự hài lịng cơng việc) ....23
1.1.4.1.4. Nghiên cứu kết hợp ba mơ hình Job Characteristics Model (JCM) của
Hackman &Oldham (1980), Big Five của Goldberg (1981), và PersonEnvironment Fit
(P-E fit) của Chapman và Lowther (1982) ....................................................................23
1.1.4.2. Một số mơ hình nghiên cứu trongnước ............................................................24
1.1.4.2.1. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)........................................................24
1.1.4.2.2. Nghiên cứu của Lê Kim Long và Ngơ Thị Bích Long (2012) ......................24
1.1.4.2.3. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011).........25
1.1.4.2.4. Nghiên cứu của Đào Trung Kiên và cộng sự (2013).....................................25
1.1.5. Mơ hình nghiên cứu và thang đo .........................................................................25
1.1.5.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................25
1.1.5.2. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc ...........................27
1.1.5.3. Định nghĩa các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu. .........................................29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA CƠNG
NHÂN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH .......................................32
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành .............................................. 32
2.1.1. Thông tin chung về Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành .................................. 32
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển .......................................................................... 32
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh....................................................................................... 33
2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ ....................................................................................... 34
2.1.4.1. Chức năng.........................................................................................................34
2.1.4.2. Nhiệm vụ ..........................................................................................................35
2.1.5. Tầm nhìn và sứ mệnh .......................................................................................... 35
2.1.6. Cơ cấu tổ chức của Công ty................................................................................. 36
2.1.7. Mơ hình chuỗi cung ứng của cơng ty cổ phần Phước Hiệp Thành ..................... 38
SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn

iv

Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

TS. Hồng Quang Thành

2.2. Tình hình lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty..........40
2.2.1. Tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2018-2020 ........................................ 40
2.2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018-2020 ........ 43
2.3. Sự hài lịng trong cơng việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp
Thành .............................................................................................................................45
2.3.1. Mô tả đặc điểm mẫu điều tra ............................................................................... 45
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha ........................................... 47
2.3.3. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc qua phân tích
nhân tố khám phá EFA .................................................................................................. 52
2.3.3.1. Các biến độc lập ...............................................................................................52
2.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc .....................................58
2.3.4. Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lịng trong cơng việc
của cơng nhân qua mơ hình hồi quy.............................................................................. 59
2.3.4.1. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu...............................................59
2.3.4.2. Mơ hình hồi quy ...............................................................................................61
2.3.4.2.1. Đánh giá sự phù hợp của mơ hình.................................................................62
2.3.4.2.2. Phân tích mơ hình hồi quy.............................................................................63
2.3.5. Đánh giá của cơng nhân đối với các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong
cơng việc của cơng nhân tại cơng ty cổ phần Phước Hiệp Thành................................. 67
2.3.5.1 Đánh giá của công nhân về “Tiền lương” .........................................................67
2.3.5.2. Đánh giá của công nhân về “Phúc lợi”.............................................................69
2.3.5.3. Đánh giá của công nhân về “Đồng nghiệp” .....................................................70
2.3.5.4. Đánh giá của công nhân về “Điều kiện làm việc”............................................71
2.3.5.5. Đánh giá của công nhân về “Đặc điểm công việc” ..........................................72
2.3.5.6. Đánh giá của công nhân về “Cấp trên” ............................................................73
2.3.5.7. Đánh giá của cơng nhân về “Sự hài lịng chung”.............................................74

2.3.6. Đánh giá chung về sự hài lịng của cơng nhân trong công việc tại Công ty CP
Phước Hiệp Thành ......................................................................................................... 75
2.3.6.1. Các mặt tích cực ...............................................................................................75
2.3.6.2. Các hạn chế, tồn tại ..........................................................................................75
2.3.6.3. Nguyên nhân của các hạn chế ..........................................................................75

SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn

v


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

TS. Hồng Quang Thành

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG CỦA CƠNG NHÂN
TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH ..............77
3.1 Định hướng ..............................................................................................................77
3.1.1. Định hướng của Công ty ..................................................................................... 77
3.2. Giải pháp nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của công nhân tại Công ty Cổ
phần Phước Hiệp Thành. ...............................................................................................78
3.2.1. Giải pháp đối với nhân tố “Tiền lương” .............................................................. 78
3.2.2. Giải pháp đối với nhân tố “Phúc lợi” .................................................................. 79
3.2.3. Giải pháp đối với nhân tố “Đồng nghiệp”........................................................... 80
3.2.4. Giải pháp cải thiện “Điều kiện làm việc”............................................................ 80
3.2.5. Giải pháp đối với nhân tố “Đặc điểm công việc”................................................ 81
3.2.6. Giải pháp đối với nhân tố “Cấp trên” .................................................................. 81
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................................... 83
1.Kết luận.......................................................................................................................83
2.Kiến nghị ....................................................................................................................84

PHỤ LỤC............................................................................................................................................ 88

SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn

vi


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

TS. Hồng Quang Thành

DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT
DDCV

: Đặc điểm công việc

BP

: Bộ phận

CP

: Cổ phần

DN

: Đồng nghiệp

DN

: Doanh nghiệp

DKLV

: Điều kiện làm việc

DTTT

: Đào tạo thăng tiến

EFA

: Exploratory Factor Analysis

KMO

: Kaiser-Meyer-Olkin

CT

: Cấp trên

PL

: Phúc lợi

SP

: Sản phẩm

TL

: Tiền lương

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn

vii


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

TS. Hồng Quang Thành

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1. 1: Cơ cấu mẫu điều tra ....................................................................................... 4
Bảng 2. 1: Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự hài lòng ................................................27
Bảng 2. 2: Giá một số sản phẩm của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành ...................34
Bảng 2. 3: Tình hình lao động của Cơng ty giai đoạn 2018-2020 ................................40
Bảng 2. 4: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018-2020...............43
Bảng 2. 5: Cơ cấu mẫu điều tra .....................................................................................45
Bảng 2. 6: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến độc lập..................................................49
Bảng 2. 7: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến phụ thuộc .............................................52
Bảng 2. 8: Kiểm định KMO và Bartlett's Test biến độc lập..........................................54
Bảng 2. 9: Hệ số nhân tố tải ..........................................................................................54
Bảng 2. 10: Kiểm định KMO và Bartlett's Test biến phụ thuộc ...................................58
Bảng 2. 11 : Hệ số tải nhân tố của biến phụ thuộc ........................................................58

Bảng 2. 12: Kiểm định tương quan Pearson..................................................................60
Bảng 2. 13 : Kiểm định sự tương quan..........................................................................61
Bảng 2. 14 : Sự phù hợp của mơ hình hồi quy ..............................................................62
Bảng 2. 15: Kiểm định ANOVA ...................................................................................62
Bảng 2. 16 : Hệ số Beta của các nhân tố .......................................................................63
Bảng 2. 17: Đánh giá của công nhân về tiền lương.......................................................67
Bảng 2. 18: Đánh giá của công nhân về phúc lợi ..........................................................69
Bảng 2. 19: Đánh giá của công nhân về đồng nghiệp ...................................................70
Bảng 2. 20: Đánh giá của công nhân về điều kiện làm việc..........................................71
Bảng 2. 21: Đánh giá của công nhân về đặc điểm công việc ........................................72
Bảng 2. 22: Đánh giá của công nhân về cấp trên ..........................................................73
Bảng 2. 23: Đánh giá của công nhân về sự hài lòng .....................................................74

SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn

viii


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

TS. Hồng Quang Thành

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2. 1: Tháp nhu cầu của Maslow............................................................................ 13
Hình 2. 2: Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành .................. 36
Hình 2. 3: Mơ hình chuỗi cung ứng của cơng ty cổ phần Phước Hiệp Thành .............. 39
Hình 2. 4: Mơ hình sự hài lịng sau khi phân tích hồi quy ............................................ 67

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2. 1: Tổng số lao động của Công ty năm 2018 – 2020 ....................................41

SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn

ix


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

TS. Hồng Quang Thành

PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
1.Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng hiện nay, một trong những yếu tố
quan trọng ảnh hưởng lớn đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó là thu hút,
gây dựng và duy trì được đội ngũ lao động có chất lượng cao, có năng lực, nhiệt tình
và mong muốn gắn bó lâu dài với cơng việc. Tuy nhiên, hiện tượng “chảy máu nhân
tài” đã và đang xảy ra tại nhiều doanh nghiệp, ngun nhân có thể do chính doanh
nghiệp khơng tạo được sự hài lịng trong cơng việc cho người lao động hoặc do sự lôi
kéo của các doanh nghiệp khác. Đây là vấn đề mà doanh nghiệp tại các khu kinh tế ở
Việt Nam đang phải đương đầu và gặp nhiều khó khăn. Những năm gần đây, ở Việt
Nam đã hình thành nhiều khu kinh tế với tốc độ phát triển nhanh chóng về cả số lượng
và chất lượng của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, tình trạng công nhân của các doanh
nghiệp tại các khu kinh tế này xin nghỉ việc hoặc chuyển sang doanh nghiệp khác đã
và đang diễn ra thường xuyên, làm xáo trộn và gây ra nhiều khó khăn về nhân lực,
thiếu hụt lao động liên tục đã ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh
của các doanh nghiệp. Điều này địi hỏi doanh nghiệp phải có được phương án quản trị
nguồn nhân lực mang tính thực tiễn, phù hợp và hiệu quả hơn để có thể vừa duy trì vừa
thu hút được lực lượng lao động có chất lượng, trung thành, yên tâm cống hiến, góp
phần nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong quá trình hội nhập hiện nay.

Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành cơng của một tổ chức. Sự hài lịng
của cơng nhân làm cho họ cống hiến hết mình cho cơng ty. Việc đo lường sự hài lịng
của cơng nhân nhằm xác định những yếu tố tác động nhiều nhất đến sự hài lịng của
cơng nhân; giúp cơng ty có thể hiểu rõ hơn về mức độ hài lịng của cơng nhân. Nền
kinh tế thị trường ngày càng phát triển mở ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao
động. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng cao, mà con người là một nguồn
lực quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nhận thấy đây là
một vấn đề khá quan trọng trong việc quyết định sự tồn vong của một doanh nghiệp,
tôi đã lựa chọn đề tài “ Nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của công nhân tại Công
ty Cổ phần Phước Hiệp Thành” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.

SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn

1


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

TS. Hồng Quang Thành

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của công
nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành trên cơ sở lý thuyết và điều tra nghiên
cứu từ đó đưa ra định hướng giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng của cơng nhân trong
cơng việc tại Cơng ty Cổ phần Phước Hiệp Thành trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lịng trong cơng việc
của cơng nhân.
Đo lường, phân tích, đánh giá mức độ hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự

hài lòng công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lịng trong cơng việc của cơng
nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành trong thời gian tới.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Đâu là cơ sở khoa học của việc nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của công
nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành
Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân tại
Công ty và mức độ tác động của các nhóm nhân tố đến sự hài lòng?
Cần những giải pháp nào để nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của cơng nhân
tại Cơng ty.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng điều tra: công nhân sản xuất trực tiếp của Công ty Cổ phần Phước
Hiệp Thành
Đối tượng nghiên cứu: là các vấn đề liên quan đến sự hài lòng trong công việc
và những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của cơng nhân tại Cơng
ty Cổ phần Phước Hiệp Thành.

SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn

2


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

TS. Hồng Quang Thành

4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần Phước
Hiệp Thành.

Phạm vi thời gian:
Các dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian 3/2021.
Các dữ liệu thứ cấp thu thập được từ Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành trong
giai đoạn 2018-2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp từ các giáo trình, bài giảng trong nước và nước
ngồi, website, các bài báo chính thống, các luận thạc sĩ, khóa luận đại học thơng qua
internet và thư viện tại trường.
Các số liệu về tình hình hoạt động kinh doanh, tình hình nguồn nhân lực của
Cơng ty cổ phần Phước Hiệp Thành trong 3 năm 2018-2020 thu thập được từ phịng
Hành chính, phịng Kế tốn của Cơng ty.
5.1.2. Dữ liệu sơ cấp
Quan sát, tìm hiểu thơng tin từ cán bộ lãnh đạo tại Công ty, thu thập thông tin
bằng các bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến những người công nhân đang làm việc
tại Công ty. Sử dụng thang đo likert năm mức độ (từ 1 là hồn tồn khơng đồng ý đến
5 là hồn tồn đồng ý) sử dụng để đo lường giá trị các biến số.
Phương pháp xác định quy mô mẫu:
1. Theo Tabachnick và Fidell (1996), đối với phân tích hồi quy đa biến cỡ mẫu
tối thiểu cần đạt được tính theo cơng thức là:
n = 50 + 8*m
Trong đó : n là số mẫu cần điều tra
m là số nhân tố độc lập
Nghiên cứu được thực hiện với 7 nhân tố độc lập cho nên kích thước mẫu tối
thiểu dựa theo cơng thức trên là 106 (8 * 7 + 50 = 106).

SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn

3

Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

TS. Hồng Quang Thành

2. Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: theo nghiên cứu của Hair,
Anderson, Tatham và Black (1998), kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến
quan sát.
n = 5*m
Trong đó: n là số mẫu cần điều tra
m là số biến quan sát (tức số câu hỏi trong mỗi nhân tố).
Qua đó, mơ hình đo lường của đề tài này dự kiến có 43 biến quan sát vì vậy nên
kích thước mẫu tối thiểu theo cơng thức này là 215 (5*43=215). Nghiên cứu tiến hành
phỏng vấn trực tiếp cho đến khi đạt được kích thước mẫu theo yêu cầu là 215.
Phương pháp chọn mẫu:
Dựa vào danh sách nhân viên mà phịng Kế tốn cung cấp, tác giả tiến hành xác
định mẫu nghiên cứu theo tiêu chí vị trí cơng việc. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có
tỷ lệ các nhóm cơng nhân theo tiêu chí vị trí cơng việc tương ứng với tổng thể.
Bảng 1. 1: Cơ cấu mẫu điều tra
Công việc
Công nhân đan

Tổng thể
Số người
Tỷ lệ(%)
101
40

Mẫu điều tra

Số người
86

Cơng nhân cơ khí

84

27

58

Cơng nhân hồn thiện sản phẩm

54

19,1

41

Cắt dây, bắn ghế, sơn ghế

41

8,8

19

Công nhân sơn tĩnh điện

18

2,8

6

Sản xuất dây

15

2,3

5

Tổng

313

100

215

(Nguồn: Phịng Kế tốn Cơng ty)
5.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Sau khi thu thập xong dữ liệu từ người lao động, tiến hành kiểm tra và loại đi
những bảng hỏi không đạt yêu cầu. Tiếp theo là mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch
dữ liệu. Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 26.0 với các phương
pháp sau:

SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn

4


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

TS. Hồng Quang Thành

Thống kê mô tả: Sử dụng các bảng tần suất để đánh giá những đặc điểm cơ bản
của mẫu điều tra thông qua việc tính tốn các tham số thống kê như: giá trị trung bình
(mean), độ lệch chuẩn (Std Deviation) của các biến quan sát, sử dụng các bảng tần suất
mô tả sơ bộ các đặc điểm của mẫu nghiên cứu.
Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử
dụng thang đo Likert bao gồm 5 mức độ (rất không đồng ý, không đồng ý, trung lập,
đồng ý, rất đồng ý). Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số
Cronbach’s Alpha. Kiểm định Cronbach’s Alpha là kiểm định nhằm phân tích, đánh
giá độ tin cậy của thang đo. Mục đích của kiểm định này là tìm hiểu xem các biến
quan sát có cùng đo lường cho một khái niệm cần đo hay khơng. Giá trị đóng góp
nhiều hay ít được phản ánh thông qua hệ số tương quan biến tổng Corrected Item –
Total Correlation. Qua đó, cho phép loại bỏ các biến khơng phù hợp trong mơ hình
nghiên cứu.
Theo nhiều nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s
Alpha được đưa ra như sau:
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng nhằm loại các biến có hệ số tương quan
biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0,3.
Đối với mức giá trị của hệ số Cronbach’s Alpha thì Hair et al (2006) đưa ra quy
tắc đánh giá như sau:
 Hệ số Cronbach’s Alpha <0,6: Thang đo lường không phù hợp.
 Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7: Chấp nhận được với các nghiên cứu
mới.
 Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: Thang đo chấp nhận được.

 Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến 0,95: Thang đo tốt.
 Hệ số Cronbach’s Alpha >=0,95: Thang đo chấp nhận được nhưng khơng tốt.
Phân tích nhân tố khám phá EFA: được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến
quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng
vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998).
 Giá trị KMO (Kaiser – Meyer – Olkin):

SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn

5


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

TS. Hồng Quang Thành

Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích các nhân tố. Giá trị KMO phải
có giá trị trong khoảng 0,5 đến 1 là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp, cịn
nếu trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng khơng thích hợp với các
dữ liệu và đồng thời giá trị Sig. phải nhỏ hơn 0,05 thì phân tích này mới thích hợp.
Để sử dụng EFA, thì KMO phải lớn hơn 0,5
0,8 <= Giá trị KMO < 0,95: Tốt
0,7 <= Giá trị KMO < 0,8: Được
0,6 <= Giá trị KMO < 0,7: Tạm được với khái niệm đo lường là mới
0,5 <= Giá trị KMO < 0,6: Xấu.
Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần
biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố
có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu.
Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis
Factoring với phép xoay Varimax. Phương pháp Principal Axis Factoring sẽ cho ta số

lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong
sự tác động qua lại giữa chúng.
Phân tích hồi quy tương quan:
Sau khi tiến hành điều tra sơ bộ và lập bảng hỏi chính thức, đề tài đã rút ra được
các biến định tính phù hợp khảo sát và lập mơ hình hồi quy với các biến độc lập và
biến phụ thuộc.
Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố EFA, xem xét các giả định
cần thiết trong mơ hình hồi quy tuyến tính như: kiểm tra phần dư chuẩn hóa; kiểm tra
hệ số phóng đại phương sai VIF; kiểm tra giá trị Durbin – Watson. Nếu các giả định ở
trên khơng bị vi phạm, mơ hình hồi quy sẽ được xây dựng. Hệ số R Square cho thấy
các biến độc lập đưa vào mơ hình giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên
của biến phụ thuộc.
Mơ hình hồi quy có dạng:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + …+ βnXn + ei
Trong đó:
Y: Là biến phụ thuộc
SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn

6


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

TS. Hồng Quang Thành

β0: Là hệ số chặn (Hằng số)
βi: Là hệ số hồi quy riêng phần (Hệ số phụ thuộc)
Xi: Là các biến độc lập trong mơ hình
ei: Là biến độc lập ngẫu nhiên (Phần dư)
(i= 1,n)

Dựa vào hệ số Bê-ta chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để xác định các
biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mơ hình nghiên cứu và ảnh
hưởng với mức độ ra sao, theo chiều hướng nào. Từ đó, làm căn cứ để có những kết
luận chính xác hơn và đưa ra giải pháp mang tính thuyết phục cao.
6. Bố cục đề tài
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về sự hài lịng trong cơng việc của người lao động trong
cơng việc.
Chương 2: Nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc của công nhân tại Công ty Cổ
Phần Phước Hiệp Thành
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lịng của cơng nhân tại Công ty Cổ Phần
Phước Hiệp Thành
Phần III: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn

7


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

TS. Hồng Quang Thành

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng cơng việc
Qua tìm hiểu thì có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lịng cơng việc. Từ điển

Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa "sự hài lòng" là việc đáp ứng một
nhu cầu hay mong muốn nào đó. Vì vậy, sự hài lịng cơng việc có thể được hiểu là
điều mà người lao động được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.
Trong khi đó, từ điển bách khoa tồn thư Wikipedia.com thì cho rằng, sự hài lịng
cơng việc là sự hài lịng của một cá nhân đối với công việc.
Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lịng cơng việc và được trích dẫn
nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935). Ơng cho rằng sự
hài lịng cơng việc nói chung khơng phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lịng của
các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lịng cơng việc nói chung có thể được xem như
một biến riêng. Robert Hoppock được xem như là người đầu tiên nghiên cứu chuyên
sâu về sự hài lòng của nhân viên trong cơng việc. Ơng đã xây dựng sự hài lịng trong
cơng việc với một số biến về mơi trường làm việc, nhân tố vật lý và tâm lý làm cho
người lao động hài lòng khi họ làm việc.
Theo Vroom (1964) thì cho rằng hài lịng trong cơng việc là sự định hướng cảm
xúc của người lao động về vai trị của cơng việc hiện tại.
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969) mức độ hài lòng với các thành phần hay
khía cạnh của cơng việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động về các
khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến,
lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ.
Siegal and Lance (1987) định nghĩa rằng sự hài lịng trong cơng việc là một đáp
ứng về tình cảm xác định mức độ người lao động ưa thích công việc. Wexley và Yukl

SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn

8


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

TS. Hồng Quang Thành

(1984) cho rằng có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc bao gồm
các tính cách cá nhân và các đặc điểm của côngviệc.
Lofquist và Dawis (1991) cho rằng sự hài lịng trong cơng việc như là một phản
ứng tích cực của cá nhân đối với cơng việc khi họ được hài lòng các nhu cầu.
Theo Spector (1997) sự hài lịng cơng việc đơn giản là việc người ta cảm thấy
thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào. Vì nó là sự
đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Theo James L Price (1997) thì sự hài lịng công việc được định nghĩa là mức độ
mà một người lao động cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm
trong tổ chức.
Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lịng cơng việc được định
nghĩa chung là mức độ người lao động u thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa
trên sự nhận thức một cách tích cực hay tiêu cực của người lao động về công việc hoặc
môi trường làm việc của họ. Nói cách khác, mơi trường làm việc càng đáp ứng được
các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lịng cơng việc càng cao.
Luddy (2005) cho rằng sự hài lịng cơng việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc
đối với các khía cạnh khác nhau của cơng việc.
Luddy nhấn mạnh các ngun nhân của sự hài lịng cơng việc bao gồm. Vị trí
cơng việc, sự giám sát của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc,
sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm.Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm
việc, cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lịng cơng việc định nghĩa theo một cách
đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân u thích cơng việc của mình. Đó
chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đó đối với cơng việc của
mình.
Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng cơng việc, tuy nhiên, sự
hài lịng cơng việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó.

SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn

9


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

TS. Hồng Quang Thành

Sự hài lịng cơng việc được mang lại khi người lao động có cơng việc thách thức, phần
thưởng cơng bằng hay điều kiện làm việc thuận lợi hoặc có sự cộng tác và hỗ trợ từ
đồng nghiệp.
Sự hài lịng cơng việc sẽ giúp người lao động tham gia tích cực với cơng việc,
xem việc thực hiện công việc là quan trọng với chính bản thân họ, có đánh giá tích cực
đối với công việc và cảm thấy được đối xử công bằng với tổ chức, từ đó dẫn đến có
hành vi tích cực mang lại hiệu quả cao trong công việc. Như vậy, sự hài lịng cơng
việc được hiểu như là thái độ của người lao động. Có hai cách để có thể nhận biết
được thái độ người lao động.
Thứ nhất, khảo sát bằng bảng câu hỏi nhằm thu hồi thông tin từ người lao động.
Thứ hai là nhà quản lý nhận biết thái độ của người lao động thông qua hành vi
của họ, cụ thể đó là kết quả thực hiện cơng việc của mỗi cá nhân. Tóm lại, để đo lường
sự hài lịng cơng việc của người lao động hoặc đo lường chung bằng bảng câu hỏi hoặc
tổng hợp các mức độ khía cạnh cơng việc. Nghiên cứu này chủ yếu tập trung đánh giá
mức độ hài lịng cơng việc thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi.
1.1.2. Các học thuyết về sự hài lịng trong cơng việc
1.1.2.1. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết hai nhân tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg. Thuyết này chủ yếu dựa
trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh,
Pennsylvania.
Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đã đề xuất mô hình hai
nhân tố:

Nhân tố có tính chất động viên (demotivate factor): là tác nhân của sự khơng hài
lịng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:
+ Chế độ, chính sách của tổ chức đó
+ Sự giám sát trong cơng việc khơng thích hợp

SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn

10


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

TS. Hồng Quang Thành

+ Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên
+ Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân
tố không công bằng
+ Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"
+ Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
+ Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lịng trong cơng
việc:
+ Đạt kết quả mong muốn (achievement)
+ Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)
+ Trách nhiệm (responsibility)
+ Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)
+ Sự tăng trưởng như mong muốn (growth).
Herzberg nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lịng nằm ở nội dung cơng
việc, cịn ngun nhân gây sự bất mãn nằm ở mơi trường làm việc. Ơng có các kết
luận:
Yếu tố bình thường: Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu khơng có

thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái.
Yếu tố động viên: Sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu
không có, họ vẫn họ vẫn làm việc bình thường.
Từ đó, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên lưu ý hai mức độ khác nhau
của thái độ lao động của nhân viên và đừng lẫn lộn giữa những biện pháp động viên,
và chú ý những biện pháp bình thường.

SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn

11


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

TS. Hồng Quang Thành

1.1.2.2. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của
con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp
bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
•Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con
người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống và quần áo …
•Nhu cầu an tồn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng
trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh
mệnh. Những nội dung cịn lại là an tồn lao động, an tồn mơi trường, an tồn kinh tế,
an tồn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an tồn sức khoẻ và an tồn
tâm lí…
•Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu
và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ
văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia

khác nhau mà có đủ các loại hình thái, mn màu mn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có
các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng,
ủng hộ, v.v…
•Nhu cầu được tơn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lịng tự
trọng và được người khác tơn trọng. Lịng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành
được lịng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do tự
trưởng thành, tự biểu hiện và tự hồn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình
cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình.
- Nhu cầu được người khác tơn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín,
được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến,
v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vơ hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự
đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tơn trọng là được người khác coi trọng,
ngưỡng mộ.

SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn

12


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

TS. Hồng Quang Thành

• Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của con
người là tự hồn thiện chính mình, hay là sự phát triển tồn diện tất cả những khả năng
tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ
cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực
hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính
là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều
sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích.

Hình 2. 1: Tháp nhu cầu của Maslow
Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn
lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào
trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng
cao sự thỏa mãn công việc của người lao động một cách tốt nhất.
1.1.2.3. Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer (1969)
Thuyết ERG hay còn gọi là thuyết nhu cầu Tồn tại/ Quan hệ/ Phát triển. Clayton
Alderfer giáo sư đại học Yale dựa trên cơ sở thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
nhưng được chia thành ba nhóm thay vì năm nhóm nhu cầu khác nhau.Alderfer đã tiến
hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ơng cho rằng.
Hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu
khác - song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc hài lòng ba nhu cầu
cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.

SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn

13


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

TS. Hồng Quang Thành

Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết
cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý
và nhu cầu an toàn của Maslow.
Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác
qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu
cầu tự trọng (được tôn trọng).

Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự
phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự
trọng và tôn trọng người khác).
Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo
đuổi việc hài lòng tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm
Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và
khơng được hài lịng thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang hài lịng các
nhu cầu khác. Hay nói cách khác, khi nhu cầu cấp cao không được hài lịng thì một cá
nhân có thể từ bỏ để tăng sự hài lòng ở nhu cầu bậc thấp hơn. Thuyết ERG giải thích
được tại sao người lao động hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt
hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao
động. Khi người lao động chưa cảm thấy hài lòng với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu
phát triển hiện tại, họ sẽ tìm cách để hài lịng ở mơi trường làm việc khác.
1.1.2.4.Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự
(OB), bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow bên cạnh thuyết
công bằng.
Thuyết kỳ vọng này do Victor Vroom đưa ra, cho rằng một cá nhân sẽ hành động
theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp
dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mơ hình này do V.Vroom đưa ra vào năm 1964, sau
đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter và
Lawler (1968).

SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn

14


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

TS. Hồng Quang Thành

Thuyết kỳ vọng của V.Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
• “Hấp lực” (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng
cho tơi là gì?)
• “Mong đợi” (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ được hồn thành (Tơi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào
để đạt mục tiêu?)
• “Phương tiện” (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền
đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của
tôi
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà
nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hồn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một
nhân viên muốn thăng tiến trong cơng việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với
nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ... sẽ
được mọi người đánh giá cao, nhĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên,
nếu nhân viên đó biết được rằng cơng ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngồi để
lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty
từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến
khích động viên để nhân viên này làm
1.1.2.5. Lý thuyết công bằng của J.Stacy Adams
Năm 1963, J.Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đưa ra khái niệm
công bằng trong tồ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra (như sự được trả công
tiền lương, tiền thưởng, sự thăng chức...) và các đầu vào vào (sự đóng góp trình độ,
kinh nghiệm, mức độ cố gắng...) của người lao động trong các doanh nghiệp và các tổ
chức
Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào
một cơng việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ cơng việc đó (đầu ra) và sau đó

SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn

15