Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tại cục quản lý thị trường tỉnh tiền giang

TÓM TẮT
Đề tài tập trung nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của công chức tại Cục
QLTT tỉnh Tiền Giang, phân tích và đánh giá các yếu tố cấu thành năng lực thực thi
công vụ của công chức QLTT tại Cục QLTT tỉnh Tiền Giang và những yếu tố ảnh
hưởng, trên cơ sở đó luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực
thi công vụ của công chức QLTT tại Cục QLTT tỉnh Tiền Giang.
Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích tổng hợp; phương pháp thống
kê, so sánh; phương pháp thu thập số liệu. Số liệu thứ cấp được thu thập những văn
bản quy phạm pháp luật của ngành QLTT, Cục QLTT tỉnh Tiền Giang trong giai
đoạn 2015 - 2019. Số liệu sơ cấp được thu thập trên cơ sở khảo sát ý kiến đánh giá
của đội ngũ công chức tại Cục QLTT Tiền Giang (phiếu khảo sát).
Qua kết quả nghiên cứu đề tài “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức tại Cục QLTT tỉnh Tiền Giang” cho thấy, đây là nội dung có ý nghĩa cả về lý
luận và thực tiễn sâu sắc nhằm đảm bảo việc thực hiện cơng tác quản lý đội ngũ
CBCC nhà nước nói chung và công chức tại Cục QLTT tỉnh Tiền Giang.
Với mục đích nghiên cứu - nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
tại Cục QLTT tỉnh Tiền Giang, luận văn đã hoàn thành các nội dung cơ bản sau:
Hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận về năng lực và năng lực thực thi công vụ
của cơng chức nói chung và năng lực thực thi cơng vụ của cơng chức QLTT nói
riêng. Phân tích đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức QLTT
tại Tiền Giang. Từ đó, đề xuất những giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ
công chức lực lượng QLTT Tiền Giang chú trọng vào giải pháp về đào tạo bồi
dưỡng, đánh giá và quản lý công chức.
Từ khóa: Thực thi cơng vụ, QLTT, Tiền Giang

v


ABSTRACT
The thesis focuses on researching the civil service's capacity of civil servants,
analyzing and evaluating the factors constituting the civil service execution capacity

of market management officers at the market management department of Tien
Giang province, and the influencing factors, on that basis, the thesis proposes many
solutions to improve the civil service performance of market management officers
at the market management department of Tien Giang province.
Thesis using synthetic analysis methods; method of statistics, comparison; The
method of data collection. Secondary data are collected from legal documents of the
market management industry, the market management department of Tien Giang
province in the period 2015 - 2019. Primary data is collected based on an opinion
survey. evaluation of civil servants at the market management department of Tien
Giang province.
Through the research results of the topic “Improving civil service capacity of
civil servants at the Market Management Department of Tien Giang” shows, this is
meaningful content in both theory and practice to ensure ensuring the management
of the contingent of State officials and civil servants in general and public servants
at the Market Management Department of Tien Giang province in particular.
For the purpose of researching - improving the civil service's capacity of civil
servants at the Market Management Department of Tien Giang province, the thesis
has completed the following basic contents: Systematize and clarify the rationale
about public service execution capacity and capacity of public servants in general
and public service execution capacity of market management officers in particular.
Analyzing and evaluating the current status of civil service execution capacity of
market management civil servants in Tien Giang province. Since then, proposing
solutions to improve the civil service execution capacity of market management
civil servants in Tien Giang province, focusing on solutions for training and
retraining, evaluation and management of civil servants.
Keywords: Public service execution, Market management, Tien Giang

vi

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... iii
CẢM TẠ .................................................................................................................... iv
TÓM TẮT .................................................................................................................. v
ABSTRACT .............................................................................................................. vi
MỤC LỤC ................................................................................................................vii
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................... xi
DANH SÁCH CÁC BẢNG .....................................................................................xii
DANH SÁCH CÁC HÌNH.................................................................................... xiii
A. MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ......................................................... 3
2.1. Tình hình nghiên cứu ngồi nước ...............................................................................3
2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước ...............................................................................4

3. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 7
3.1. Mục tiêu chung ................................................................................................. 7
3.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................. 7
4. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 7
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 7
5.1. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................... 7
5.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 8
6. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 8
6.1. Phương pháp thu thập số liệu ........................................................................... 8
6.2. Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................ 9
7. Điểm mới của luận văn ......................................................................................... 9
8. Kết cấu luận văn .................................................................................................. 10
B. NỘI DUNG .......................................................................................................... 11
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC VÀ NĂNG LỰC THỰC
THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG ..................... 11

1.1. Một số khái niệm cơ bản .................................................................................. 11
1.1.1. Khái niệm công chức và công chức quản lý thị trường .............................. 11
1.1.1.1. Khái niệm công chức ...................................................................................... 11
1.1.1.2. Công chức Quản lý thị trường ........................................................................ 12

1.1.2. Khái niệm về năng lực và năng lực thực thi công vụ ................................. 13
1.1.2.1. Khái niệm năng lực ......................................................................................... 13
1.1.2.2. Khái niệm năng lực thực thi công vụ .............................................................. 15

vii


1.1.3. Khái niệm về công vụ và hoạt động công vụ .............................................. 16
1.1.3.1. Công vụ và đặc điểm công vụ ......................................................................... 16
1.1.3.2. Khái niệm về hoạt động công vụ .................................................................... 18

1.1.4. Khái niệm năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý thị trường .... 19
1.1.4.1. Các quy định chung về công vụ và thực thi công vụ của ngành QLTT .......... 20
1.1.4.2. Các quy định chung về công vụ và thực thi công vụ của ngành QLTT .......... 23

1.1.5. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức ................. 23
1.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi cơng vụ của cơng chức quản lý thị
trường ....................................................................................................................... 27
1.2.1. Nhóm tiêu chí đánh giá dựa trên yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ
của công chức quản lý thị trường .......................................................................... 27
1.2.1.1. Nhóm tiêu chí về kiến thức ............................................................................. 27
1.2.1.2. Nhóm tiêu chí về kỹ năng ............................................................................... 30
1.2.1.3. Nhóm tiêu chí về thái độ, hành vi, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác
phong và lề lối làm việc ............................................................................................... 31

1.2.2. Nhóm tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện cơng vụ và mức độ hài lịng của
người dân ............................................................................................................... 32
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức ......... 32
1.3.1. Xác định vị trí việc làm và xây dựng khung năng lực ................................ 32
1.3.2. Công tác tuyển dụng .................................................................................... 33
1.3.3. Công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ................... 33
1.3.4. Công tác đánh giá năng lực công chức ........................................................ 34
1.3.5. Cơng tác bố trí sử dụng ............................................................................... 34
1.3.6. Tiền lương và chế độ đãi ngộ ...................................................................... 34
1.4. Kinh nghiệm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý thị
trường và bài học kinh nghiệm .............................................................................. 35
1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao năng lực thực thi công vụ của một số Cục Quản lý
thị trường ............................................................................................................... 35
1.4.1.1.
1.4.1.2.
1.4.1.3.
1.4.1.4.

Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ............................................... 35
Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Bình Thuận ................................................. 36
Chi cục Quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh .................................... 38
Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Nghệ An ...................................................... 38

1.4.2. Bài học kinh nghiệm tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Tiền Giang .............. 39
Tóm tắt chương 1 .................................................................................................... 41
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH TIỀN GIANG ..... 42
2.1. Tổng quan về Cục quản lý thị trường tỉnh Tiền Giang ................................ 42
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ ................................................................................... 42

viii


2.1.1.1. Chức năng ....................................................................................................... 42
2.1.1.2. Nhiệm vụ ......................................................................................................... 42

2.1.2. Tổ chức bộ máy và biên chế của Cục QLTT Tiền Giang ........................... 45
2.1.2.1. Tổ chức bộ máy ............................................................................................... 45
2.1.2.2. Về số lượng biên chế của Cục QLTT Tiền Giang ........................................... 46

2.2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tại Cục quản lý thị
trường tỉnh Tiền Giang ........................................................................................... 48
2.2.1. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tại Cục quản lý thị
trường tỉnh Tiền Giang theo các yếu tố cấu thành năng lực ................................. 49
2.2.1.1. Về trình độ chun mơn nghiệp vụ.................................................................. 49
2.2.1.3. Về trình độ quản lý nhà nước ......................................................................... 52
2.2.1.4. Kiến thức về ngoại ngữ ................................................................................... 51
2.2.1.5. Kiến thức về tin học ........................................................................................ 52
2.2.1.6. Về trình độ lý luận chính trị ............................................................................ 54
2.2.1.7. Về kiến thức pháp luật .................................................................................... 54
2.2.1.8. Về kỹ năng thực thi công vụ ............................................................................ 56
2.2.1.9. Về phẩm chất chính trị, đạo đức tác phong .................................................... 59

2.2.2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ theo kết quả đạt được ...................... 60
2.2.2.1. Công tác chỉ đạo điều hành ............................................................................ 60
2.2.2.2. Kết quả kiểm tra xử lý ..................................................................................... 63

2.3. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực thực thi công vụ của công chức
tại Cục quản lý thị trường tỉnh Tiền Giang ........................................................ 660
2.3.1. Xác định vị trí việc làm và xây dựng khung năng lực ................................ 70

2.3.2. Công tác tuyển dụng .................................................................................... 67
2.3.3. Công tác đánh giá năng lực ......................................................................... 68
2.3.4. Cơng tác bố trí sử dụng ............................................................................... 69
2.3.5. Tiền lương và chế độ đãi ngộ ...................................................................... 70
2.3.6. Phúc lợi và các khoản trợ cấp đãi ngộ, kích thích về mặt tài chính và phi tài
chính ...................................................................................................................... 73
2.3.7. Ý thức tổ chức kỷ luật, thái độ tác phong công tác và trách nhiệm đạo đức
công vụ .................................................................................................................. 74
2.4. Đánh giá chung về năng lực thực thi công vụ của công chức Quản lý thị
trường tỉnh Tiền Giang ........................................................................................... 80
2.4.1. Những kết quả đạt được .............................................................................. 75
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân .................................................................. 81
2.4.2.1. Những hạn chế . ........................................................................................ 81
2.4.2.2. Những nguyên nhân ................................................................................. 83

ix


Tóm tắt chương 2 .................................................................................................... 80
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO NĂNG
LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG
TỈNH TIỀN GIANG ............................................................................................... 81
3.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức Cục
Quản lý thị trường tỉnh Tiền Giang đến năm 2025 ............................................. 81
3.1.1. Định hướng của Cục Quản lý thị trường tỉnh Tiền Giang........................... 81
3.1.2. Mục tiêu nâng cao năng lực công chức của Cục Quản lý thị trường Tiền
Giang ..................................................................................................................... 81
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
Cục Quản lý thị trường Tiền Giang ...................................................................... 83
3.2.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ..................................................... 83

3.2.2. Thực hiện đúng đắn việc bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức .. 90
3.2.3. Tăng cường cơng tác đánh giá và kiểm sốt cơng chức ............................ 871
3.2.4. Tăng cường cơng tác giáo dục phẩm chất chính trị..................................... 92
3.2.5. Ổn định kiện toàn tổ chức ........................................................................... 92
3.2.6. Ứng dụng công nghệ thông tin .................................................................... 93
3.2.7. Thông tin truyền thơng ................................................................................ 94
3.2.8. Xây dựng hồn thiện hạ tầng pháp lý .......................................................... 94
3.2.9. Quan tâm lợi ích vật chất và tinh thần cho công chức QLTT ..................... 95
3.2.10. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra công vụ ..................................... 95
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
Cục QLTT Tiền Giang.......................................................................................... 100
3.3.1. Đối với Nhà nước ...................................................................................... 100
3.3.2. Đối với Tổng Cục Quản lý thị trường ....................................................... 101
Tóm tắt chương 3 .................................................................................................. 101
C. KẾT LUẬN ......................................................................................................... 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 100
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 103
KẾT QUẢ KHẢO SÁT ........................................................................................ 103

x


DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

: Cán bộ, công chức

CCHC

: Cải cách hành chính

ĐVT

: Đơn vị tính

CNTT

: Cơng nghệ thơng tin

HCNN

: Hành chính nhà nước

KSV

: Kiểm sốt viên

LLCT

: Lý luận chính trị

NSNN

: Ngân sách nhà nước

QLNN

: Quản lý nhà nước

QLTT

: Quản lý thị trường

TP. HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

UBND

: Ủy ban nhân dân

VPHC

: Vi phạm hành chính

xi


DANH SÁCH CÁC BẢNG
BẢNG

TRANG

Bảng 2.1: Cơ cấu theo ngạch của CBCC QLTT Tiền Giang .................................... 47
Bảng 2.2: Cơ cấu theo giới tính của CBCC QLTT Tiền Giang ................................ 47
Bảng 2.3: Cơ cấu theo độ tuổi của CBCC QLTT Tiền Giang .................................. 48
Bảng 2.4: Trình độ chun mơn của CBCC QLTT Tiền Giang ............................... 49
Bảng 2.5: Trình độ QLNN của CBCC QLTT Tiền Giang........................................ 51
Bảng 2.6: Trình độ Tiếng Anh của CBCC QLTT Tiền Giang ................................. 52
Bảng 2.7: Trình độ Tin học của CBCC QLTT Tiền Giang ...................................... 53

Bảng 2.8: Trình độ LLCT của CBCC QLTT Tiền Giang ......................................... 54
Bảng 2.9: Thường xuyên cập nhật các văn bản pháp luật liên quan đến công việc . 55
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát các kỹ năng cơ bản do công chức tự đánh giá ............ 56
Bảng 2.11: Khả năng sử dụng tin học trong giải quyết công việc ............................ 59
Bảng 2.12: Kỹ năng tìm tịi giải pháp cải tiến cơng việc .......................................... 59
Bảng 2.13: Kết quả xử lý vi phạm hành chính .......................................................... 63
Bảng 2.14: Kết quả xếp loại công chức năm 2019 ................................................... 65
Bảng 2.15: Thu nhập bình quân của CBCC QLTT Tiền Giang ............................... 71

xii


DANH SÁCH CÁC HÌNH
HÌNH

TRANG

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Cục QLTT tỉnh Tiền Giang ............................................... 46

xiii


A. MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền hành chính nhà nước (HCNN), bộ phận quan trọng và đóng vai
trị then chốt là đội ngũ cán bộ, cơng chức (CBCC) trong các cơ quan tổ chức nhà
nước. Nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ CBCC là một yêu cầu khách
quan và đồng thời cũng là một nhiệm vụ thường xuyên, liên tục. Để kết hợp với xu
thế hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay địi hỏi đội ngũ CBCC phải có đủ phẩm chất
đạo đức năng lực thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới.

Trong xu thế hội nhập mở cửa hiện nay, hàng hóa các nước trên thế giới tràn
ngập vào thị trường Việt Nam. Tuy nhiên, nạn buôn lậu, gian lận thương mại và
hàng giả đang phá hoại nền sản xuất trong nước, ảnh hưởng đến đời sống nhân dân.
Với truyền thống trên 60 năm xây dựng và trưởng thành, lực lượng quản lý thị
trường (QLTT) đã có vai trị quan trọng trong cơng tác đấu tranh chống hàng giả,
hàng kém chất lượng, hàng vi phạm sở hữu trí tuệ. Chống lại nạn đầu cơ hàng hóa,
bn lậu, gian lận thương mại và bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng.
Tại Hội nghị tổng kết công tác của lực lượng QLTT năm 2019 và triển khai
nhiệm vụ năm 2020, Phó Thủ tướng Thường trực Chính phủ Trương Hịa Bình đã
ghi nhận những kết quả đã đạt được của lực lượng QLTT trong năm 2019, đặc biệt
ghi nhận việc lực lượng QLTT đã tấn cơng được vào nhiều điểm nóng, đường dây,
ổ nhóm về hàng giả, hàng lậu lớn mà trước đây chưa bao giờ làm được. Bên cạnh
những thành tích, kết quả đạt được, Phó Thủ tướng Trương Hồ Bình chỉ ra những
tồn tại cần khắc phục của lực lượng QLTT như năng lực và trình độ chun mơn
nghiệp vụ của công chức QLTT chưa đồng đều nên đã ảnh hưởng đến công tác
tham mưu, kiểm tra, xử lý vi phạm. Vẫn cịn có cơng chức thiếu tinh thần trách
nhiệm, có biểu hiện bao che, tiếp tay cho hành vi vi phạm pháp luật và đã bị xử lý.
Nằm ở vùng kinh tế trọng điểm phía nam, cửa ngõ kết nối giữa đồng bằng
sông Cửu Long với thành phố Hồ Chí Minh và Đơng Nam Bộ, với số lượng gần 56

1


nghìn tổ chức, cá nhân sản xuất, kinh doanh, Tiền Giang sớm trở thành một tỉnh có
nền kinh tế phát triển hàng đầu trong khu vực miền Tây Nam Bộ. Tuy nhiên, đi
cùng với đó là nguy cơ về gian lận thương mại, hàng giả hàng nhái cũng tăng cao.
Tiền Giang có tuyến biển phía Đơng dài 32km, cửa ngõ để các đối tượng
bn lậu đưa hàng hóa nhập lậu với các mặt hàng chủ yếu là xăng, dầu, phân bón
vào các tỉnh đồng bằng sơng Cửu Long và thành phố Hồ Chí Minh tiêu thụ. Tuyến
sơng Tiền một nhánh của sông Mê Kông, với chiều dài 120km tạo điều kiện thuận

lợi cho các đối tượng buôn lậu vận chuyển hàng hóa nhập lậu từ biên giới Tây Nam
thuộc tỉnh An Giang như: đường cát, hàng điện tử, mỹ phẩm, rượu, quần áo cũ... tập
kết hàng hóa tại các huyện trên tuyến sông Tiền thuộc địa bàn tỉnh Tiền Giang để
vận chuyển đi thành phố Hồ Chi Minh, các tỉnh miền Đông Nam bộ tiêu thụ.
Về thị trường nội địa, Tiền Giang cũng là địa bàn trung chuyển hàng hóa
giữa các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long với thành phố Hồ Chí Minh và ngược lại,
từ đó các hành vi vi phạm trên các lĩnh vực như gian lận thương mại, sản xuất, kinh
doanh hàng giả, hàng vi phạm về sở hữu trí tuệ, khơng đảm bảo chất lượng... trên
địa bàn tỉnh Tiền Giang đều có xảy ra.
Chính vì thế, Cục QLTT Tiền Giang luôn xác định công tác đấu tranh chống
buôn lậu, gian lận thương mại, hàng giả là một nhiệm vụ quan trọng, khó khăn, lâu
dài trong việc bảo vệ quyền lợi của tổ chức, cá nhân sản xuất, kinh doanh và người
tiêu dùng, thúc đẩy phát triển kinh tế tỉnh nhà. Đó cũng là thách thức về chất lượng
năng lực thực thi công vụ của công chức Tiền Giang nói chung và cơng chức QLTT
Tiền Giang nói riêng. Năng lực thực thi công vụ của công chức QLTT có ảnh
hưởng trực tiếp đến kết quả thực hiện công vụ của cơ quan QLTT nhà phân phối ổn
định, lành mạnh hóa nền kinh tế bảo vệ lợi ích chính đáng của người tiêu dùng.
Đội ngũ cơng chức QLTT Tiền Giang trong những năm qua đã có nhưng tiến
bộ về trình độ và năng lực nhưng vẫn chưa đáp ứng với yêu cầu năng lực thực thi
công vụ của cơng chức QLTT tại Cục cịn nhiều hạn chế bất cập. Tình trạng bng
lỏng quản lý địa bàn, nên trên triển khai thực hiện quy chế quản lý của Ngành, của

2


Tỉnh, của Cục vẫn chưa được thực hiện tốt, chưa tạo ra được sức mạnh tổng hợp
trong công tác đấu tranh chống buôn lậu, gian lận thương mại, ổn định thị trường
trong tỉnh. Xuất phát từ những lý do trên nên tôi chọn đề tài “Nâng cao năng lực
thực thi công vụ của công chức tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Tiền Giang” làm
đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.1. Tình hình nghiên cứu ngồi nước

Alina Ciobanu và Armenia Androniceanu (2015), với đề tài “Civil Servants
Motivation and Work Performance in Romanian Public Institutions”, đã phân tích
tồn diện về các yếu tố thúc đẩy năng lực thực thi nhiệm vụ của cơng chức
Romania, từ đó tìm ra hiệu quả và hiệu suất thực thi nhiệm vụ của họ. Dữ liệu được
phân tích trong bài báo của Ciobanu và cộng sự (2015), đã được thu thập thông qua
một cuộc khảo sát được tiến hành từ ngày 01 tháng 07 đến ngày 31 tháng 08 năm
2013 tại một số cơ sở công lập ở Romania. Bảng câu hỏi được thiết kế cho giai đoạn
nghiên cứu này của chúng tôi bao gồm việc nhận diện sáu nhiệm vụ và mười mục
được đánh giá trên thang điểm từ 1 đến 9 liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến
hiệu quả công việc của công chức.
Kết quả nghiên cứu của Ciobanu và cộng sự (2015), cho thấy việc thực thi
nhiệm vụ của công chức bị ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ yếu liên quan đến hoạt
động hàng ngày như phong cách lãnh đạo của cấp trên; cơ hội được đào tạo chuyên
nghiệp; cơ hội phát triển nghề nghiệp; sự an toàn nơi làm việc… Ciobanu và cộng
sự (2015), đã kết luận rằng, năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức ở Romania
được gia tăng khi họ được đào tạo về kiến thức, về kỹ năng, về thái độ… đối với
công việc.
Houston, D.J. (2000), với đề tài “Public-service motivation: a multivariate
test”, đã nghiên cứu động lực làm việc của công chức nhà nước đã chỉ ra rằng các
yếu tố xác định động lực của công chức nhà nước khu vực công khác với các nhân
tố ảnh hưởng đến động lực của những người làm việc trong khu vực tư nhân.

3


Nghiên cứu cũng cho thấy, cơng chức nhà nước tìm thấy cơ hội quan trọng để thăng
tiến, đảm bảo việc làm, tiếp theo là thu nhập cao. Đồng thời, Houston (2000) cho

rằng đối với công chức nhà nước, những lời khen thưởng, động viên của các lãnh
đạo, của đồng nghiệp… có giá trị hơn so với các giá trị về vật chất như thu nhập cao
hoặc thời gian làm việc ngắn.
Dự án Hiệu quả Công chức Quốc tế (International Civil Service
Effectiveness - InCiSE), được hợp tác bởi Trường Công lập Blavatnik tại Trường
Đại học Oxford (2017), đã nhận định, một nền cơng vụ hiệu quả có thể đóng một
vai trị quan trọng vai trò trong việc xác định sự tiến bộ và sự phồn thịnh của một
quốc gia. Dự án này đã xây dựng Bộ Chỉ số Đo lường hiệu quả thực thi công vụ của
đội ngũ công chức của 31 quốc gia bao gồm các quốc gia thuộc Châu Âu, Bắc Mỹ,
Nam Mỹ, Châu Á và Australia. Bộ Chỉ số Đo lường hiệu quả thực thi công vụ của
đội ngũ cơng chức gồm các tiêu chí: Sự khéo léo; Sự cởi mở; Khả năng làm việc;
Tính tồn diện…
2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước

Trong những năm qua, Chính phủ, Bộ Cơng Thương đã có rất nhiều văn bản
chỉ đạo cùng như triển khai thực hiện các biện pháp, đề án nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC, nâng cao đạo đức và tác phong làm việc, nâng cao năng lực
thực thi công vụ đáp ứng nhu cầu của người dân trong điều kiện mở cửa và hội nhập
hiện nay. Bên cạnh đó, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến chất lượng
đội ngũ cơng chức hành chính, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức nói
chung và cơng chức QLTT nói riêng, cụ thể như sau:
Lê Nguyễn Hải Quỳnh (2016) trong nghiên cứu: “Năng lực thực thi công vụ
của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh”,
đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực thực thi cơng vụ của cơng chức, trên cơ
sở đó đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Quảng Ninh và đề xuất giải pháp

4

góp phần nâng cao năng lực thực thi cơng vụ của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh.
Phan Trung Dũng (2017) trong nghiên cứu: “Năng lực thực thi công vụ của
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên”, đã tổng quan
những lý luận cơ bản về công chức, công vụ, công chức chuyên môn cấp tỉnh, năng
lực thực thi công vụ của công chức, yếu tố cấu thành năng lực thực thi cơng vụ; xác
định những tiêu chí đánh giá và yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của
công chức và sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi cơng vụ của cơng chức;
phân tích kinh nghiệm thực tiễn tại một số địa phương về nâng cao năng lực thực thi
công vụ của công chức. Nghiên cứu đã phân tích thực trạng và đưa ra đánh giá về
năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Điện Biên. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công
vụ của công chức tại các cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Điện Biên.
Ngơ Đồn Thúy Anh (2017) trong nghiên cứu: “Năng lực thực thi công vụ
của công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Bến Tre, tỉnh Bền Tre”, đã hệ thống
hóa cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của cơng chức cấp xã, phân tích thực
trạng năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa bàn Tp. Bến Tre, tỉnh
Bến Tre. Từ đó, đề xuất giải một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công
vụ của công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Bến Tre, tỉnh Bến Tre.
Trần Thị Thanh Hòa (2017) trong nghiên cứu: “Năng lực thực thi công vụ
của công chức tại Chi cục QLTT Thành phố Hà Nội”, đã hệ thống hóa cơ sở lý luận
về năng lực và năng lực thực thi công vụ của cơng chức QLTT. Phân tích, đánh giá
thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tại Chi cục QLTT Hà Nội. Từ
đó, đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của
công chức tại Chi cục QLTT Hà Nội.
Trần Minh Chiến (2019) trong nghiên cứu: “Quản trị nguồn nhân lực tại Chi
cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai”, đã làm rõ cơ sở lý luận về quản trị nguồn
nhân lực; phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Chi Cục QLTT tỉnh Gia

5

Lai và đề xuất một số giải pháp giải pháp nhằm thúc đẩy, hồn thiện cơng tác quản
trị nguồn nhân lực của Chi Cục QLTT tỉnh Gia Lai trong thời gian tới.
Phạm Trí Thức (2019) trong nghiên cứu: “Đánh giá thành tích của cán bộ
cơng chức tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai”, đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về
đánh giá thành tích người lao động trong tổ chức; phân tích và đánh giá thực trạng
cơng tác đánh giá thành tích CBCC tại Cục QLTT Gia Lai giai đoạn 2014-2018.
Phát hiện những tồn tại, hạn chế trong q trình đánh giá thành tích cơng chức tại
Cục QLTT Gia Lai. Từ đó, đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm
nâng cao chất lượng đánh giá thành tích tại Cục QLTT Gia Lai.
Nguyễn Thị Đơng Kiều (2019) ) trong nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng đội
ngũ cơng chức, viên chức tại UBND huyện Gị Cơng Đông, tỉnh Tiền Giang”, đã hệ
thống được cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và
các chỉ tiêu ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cơng chức, viên chức. Tập trung
phân tích thực trạng và đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức. Đề xuất
một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
tại UBND huyện Gị Cơng Đơng, tỉnh Tiền Giang.
Tóm lại, qua lược khảo tổng quan các tài liệu nghiên cứu có liên quan, đã có
khá nhiều đề tài nghiên cứu về nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức.
Tuy nhiên, chưa có cơng trình nghiên cứu nào liên quan đến nâng cao năng lực thực
thi công vụ của cơng chức tại Cục QLTT Tiền Giang. Vì vậy, cơng trình nghiên cứu
này khơng trùng với các nghiên cứu trước. Tuy nhiên, tất cả những cơng trình nói
trên, ở những mức độ khác nhau, đã giúp tác giả có một số tư liệu và kiến thức cần
thiết để có thể hình thành những hiểu biết chung, các vấn đề lý luận về cơng chức,
năng lực cơng chức nói chung, giúp tiếp cận và đi sâu nghiên cứu vấn đề “Nâng cao
năng lực thực thi công vụ của công chức tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Tiền
Giang”.

6

3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về năng lực thực thi cơng vụ của cơng
chức, cơng chức QLTT, phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ
công chức QLTT Tiền Giang. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
năng lực thực thi công vụ của công chức QLTT Tiền Giang.
3.2. Mục tiêu cụ thể
Để hoàn thành mục tiêu chung, nghiên cứu đề ra các mục tiêu cụ thể sau:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về năng lực và năng lực thực thi cơng vụ của
cơng chức QLTT.
- Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tại
Cục QLTT Tiền Giang.
- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao năng lực thực thi công
vụ của công chức tại Cục QLTT Tiền Giang.
4. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt mục tiêu đề ra, đề tài tập trung trả lời các câu hỏi sau đây:
(1) Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tại Cục QLTT Tiền
Giang như thế nào?
(2) Các giải pháp nào nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức Cục QLTT Tiền Giang?
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại
Cục QLTT Tiền Giang.

7

5.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Cục QLTT tiền Giang.
- Về thời gian: Số liệu nghiên cứu về thực trạng cho giai đoạn 2015-2019,
kiến nghị giải pháp cho giai đoạn đến năm 2020-2025.
- Về nội dung: Luận văn tập trung phân tích và đánh giá các yếu tố có tầm
ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức QLTT tại Cục QLTT tỉnh
Tiền Giang, trên cơ sở đó luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực
thực thi công vụ của công chức QLTT tại Cục QLTT tỉnh Tiền Giang.
6. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích tổng hợp lý thuyết: được thực hiện nhằm phân tích
các tài liệu có liên quan đến năng lực thực thi công vụ của công chức;
- Phương pháp thống kê, so sánh: Được sử dụng để sánh theo số tuyệt đối,
tương đối, số bình quân, theo chuỗi thời gian liên quan đến năng lực thực thi công
vụ của công chức;
- Phương pháp thu thập số liệu:
+ Xem xét các nguồn số liệu thống kê, các báo cáo có liên quan đến năng lực
thực thi công vụ của công chức.... tại Cục QLTT tỉnh Tiền Giang (nguồn số liệu thứ
cấp);
+ Điều tra phỏng vấn các nhân viên Cục QLTT tỉnh Tiền Giang thông qua
phiếu điều tra được soạn sẵn theo yêu cầu của đề tài (nguồn số liệu thứ cấp).
6.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp: Số liệu được thu thập từ các nguồn:
+ Thông tin từ những văn bản quy phạm pháp luật của Ngành liên quan đến
năng lực thực thi công vụ của CBCC Tổng cục QLTT, Cục Cục QLTT.

8


+ Thông tin, số liệu về cơ cấu tổ chức, đội ngũ CBCC của Cục QLTT tỉnh

Tiền Giang trong giai đoạn 2015 - 2019.
- Thông tin, số liệu, báo cáo về đánh giá năng lực thực thi công vụ, kết quả
hoạt động của Cục QLTT tỉnh Tiền Giang trong giai đoạn 2015 - 2019.
- Số liệu từ các bài viết, luận văn, luận án đã công bố, từ Internet... cũng
được luận văn lựa chọn, đánh giá và tận dụng trong quá trình nghiên cứu nhằm làm
sáng tỏ hơn nội dung nghiên cứu của đề tài.
- Số liệu sơ cấp:
+ Điều tra bằng phiếu khảo sát: được thu thập trên cơ sở khảo sát ý kiến
đánh giá của 76 công chức đội ngũ công chức tại Cục QLTT Tiền Giang.
+ Nội dung khảo sát: khảo sát về kiến thức pháp luật, các kỹ năng cơ bản
trong thực thi công vụ như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tham
mưu đề xuất, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng phối hợp, kỹ năng xử lý và giải
quyết tình huống, kỹ năng sử dụng trang thiết bị văn phịng để xử lý cơng việc, kỹ
năng tìm tịi giải pháp cải tiến cơng việc. (có phụ lục kèm theo).
6.2. Phương pháp xử lý số liệu
Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để tổng hợp số liệu điều tra và được xử
lý trên máy tính theo phần mềm thống kê thông dụng Execl.
7. Điểm mới của luận văn
Luận văn đã làm phong phú thêm về mặt lý luận về năng lực thực thi cơng
vụ của cơng chức nói chung và của cơng chức QLTT nói riêng.
Xác định được thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức
Cục QLTT Tiền Giang cùng với những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế.
Đề xuất một số giải pháp khả thi về mặt thực tiễn nhằm nâng cao năng lực
thực thi công vụ cho đội ngũ công chức tại Cục QLTT Tiền Giang.

9


8. Kết cấu luận văn
Ngoài các phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo và phụ lục, kết

cấu của luận văn gồm 3 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công chức và năng lực thực thi công vụ của công
chức quản lý thị trường.
Chương 2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức Quản lý thị
trường tỉnh Tiền Giang.
Chương 3. Những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực thực thi công
vụ của công chức Quản lý thị trường tỉnh Tiền Giang.

10


B. NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC VÀ NĂNG LỰC
THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm công chức và công chức quản lý thị trường
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là một khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế
giới, để chỉ nguồn nhân lực làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do
NSNN chi trả.
Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, cho nên nội hàm khái niệm cơng chức
của các nước cũng khơng hồn tồn đồng nhất. Ở Việt Nam, khái niệm cơng chức
được hình thành, phát triển gắn với sự hoàn thiện Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ
nghĩa Việt Nam.
Điều 4 khoản 2 Luật CBCC 2018 xác định “Công chức là công dân Việt
Nam được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện trong cơ quan thuộc đơn vị quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan
quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan đơn vị thuộc công
an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, nhà
nước tổ chức chính trị xã hội (gọi chung là đơn vị cơng lập) trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước (NSNN); đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập theo qui định của pháp luật” (Luật
CBCC 2018).
Công chức của một nước là công dân của một quốc gia, được hưởng lương
của quốc gia đó và được sở hữu bởi chính phủ của một quốc gia đó (The
International Civil Service Effectiveness Index, 2017. Tr.5).

11


Như vậy, có thể hiểu khái niệm chung nhất về công chức ở Việt Nam như
sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan nhà nước, trong biên chế nhà nước và hường
lương từ NSNN.
1.1.1.2. Công chức Quản lý thị trường
Khái niệm công chức nhà nước là thuật ngữ được dùng ở hầu khắp các nước,
nhưng thuật ngữ công chức QLTT chỉ sử dụng ở một số nước như Hàn Quốc,Việt
Nam, Malaisia, Úc, Pháp, Canada...; ở một số nước đội ngũ cơng chức có chức năng
kiểm tra, kiểm sốt hàng hóa trên thị trường lại là một bộ phận của lực lượng hải
quan hay công an, an ninh như các nước: Nam Phi, Mỹ, Singapore,... Ở Việt Nam,
công chức QLTT là một bộ phận hợp thành đội ngũ công chức Việt Nam nên chịu
sự điều chỉnh của Luật CBCC 2008.
Công chức QLTT là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch
kiểm soát viên (KSV) thị trường và cả những người chưa được bổ nhiệm và ngạch
đang công chức tại cơ quan QLTT trong biên chế hưởng lương từ NSNN chịu trách
nhiệm trong hoạt động kiểm tra, kiểm soát thị trường trên địa bàn được phân công
quản lý.
Công chức QLTT là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào kiểm soát

viên thị trường và cả những người chưa được bổ nhiệm vào ngạch đang công tác tại
cơ quan QLTT, trong biên chế và đang được hưởng lương từ ngân sách nhà nước
chịu trách nhiệm trong các hoạt động kiểm tra, kiểm sốt thị trường trên tồn lãnh
thổ Việt Nam (Trần Thị Thanh Hòa, 2017, tr.13).
Theo Điều 10 của Pháp lệnh QLTT số 11/2016/UBTVQH13 ngày 08/3/2016
của Ủy ban Thường vụ Quốc hội thì khái niệm cơng chức QLTT được định nghĩa:
1. Công chức QLTT là người được tuyển dụng theo quy định của pháp luật
về cán bộ, công chức và được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, bổ nhiệm vào ngạch
công chức QLTT.

12


2. Các ngạch công chức QLTT: KSV cao cấp thị trường;KSV chính thị
trường; KSV thị trường; KSV trung cấp thị trường.
Như vậy, công chức QLTT là khái niệm hẹp hơn, là một bộ phận cấu thành
cơng chức hành chính Việt Nam, cùng phải bảo đảm các điều kiện chung của công
chức bị quản lý và chi phối của Luật CBCC năm 2008. Tuy nhiên, cơng chức QLTT
cịn bị quản lý và chi phối bởi Pháp lệnh QLTT 2016 có hiệu lực từ ngày 01/9/2016
thì nội hàm khái niệm cơng chức QLTT cịn bao gồm: Cơng chức QLTT được
hưởng lương, phụ cấp theo ngạch, bậc, chức vụ công chức chuyên ngành QLTT,
phụ cấp thâm niên và các chế độ phụ cấp khác phù hợp với tính chất, nhiệm vụ, địa
bàn hoạt động của lực lượng QLTT theo quy định của Chính phủ: cơng chức QLTT
có thành tích trong khi thực hiện hoạt động công vụ được giao được xét khen
thưởng, trường hợp có vi phạm trong hoạt động cơng vụ thì bị xử lý theo quy định
của pháp luật.
Tóm lại: Cơng chức QLTT là những người được tuyển dụng (hằng hình thức
thi tuyển, xét tuyển, chuyển ngành) vào cơ quan QLTT; được hưởng lương, phụ cấp
theo ngạch, bậc, chức vụ, phụ cấp thâm niên và các chế độ phụ cấp khác từ NSNN,
được bổ nhiệm vào các ngạch KSV thị trường (hoặc tương đương), chịu chi phối và

quản lý bởi Luật Cán bộ, Công chức 2008 và Pháp lệnh QLTT2016.
1.1.2. Khái niệm về năng lực và năng lực thực thi công vụ
1.1.2.1. Khái niệm năng lực
Theo quan điểm của các nhà tâm lý học, năng lực là tổng họp các đặc điểm,
thuộc tính của cá nhân phù họp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động, nhằm đàm
bảo cho hoạt động đạt hiệu quả cao.
Năng lực được cấu thành bởi kiến thức - kỹ năng - thái độ cần có để đạt được
những mục tiêu cụ thể trong các một điều kiện xác định, trong đó: kiến thức là
những hiểu biết chung và hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể; kỹ năng là
q trình chuyển hóa từ những tri thức, kiến thức của mình vào hoạt động thực tiễn;

13


thái độ, hành vi là trạng thái tinh thần, hành vi ứng xử của cá nhân đối với công
việc, các mối quan hệ với những người khác trong công việc.
Theo Trần Thị Thanh Hòa (2016): Năng lực là các đặc điểm cá nhân của một
người nào đó, là khả năng làm việc tốt, nhờ có phẩm chất đạo đức và trình độ
chun mơn. “Năng lực" là những điều kiện được tạo ra hoặc vốn có để thực hiện
một hoạt động nào đó. Như vậy, có thể hiểu năng lực nghề nghiệp như là sự tương
ứng giữa những thuộc tính tâm, sinh lý của con người với những yêu cầu do nghề
nghiệp đặt ra. Ở mỗi một nghề nghiệp khác nhau sẽ có những yêu cầu cụ thể khác
nhau, nhưng tựu trung lại thì năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi 3 thành tố
sau: (i) Tri thức chuyên môn; (ii) Kỹ năng hành nghề; (iii) Thái độ đối với nghề.
Năng lực nói chung và năng lực nghề nghiệp nói riêng khơng có sẳn mà nó
được hình thành và phát triển qua hoạt động học tập, lao động và trong hoạt động
nghề nghiệp. Chúng ta có thể khẳng định rằng học hỏi và lao động khơng mệt mỏi
là con đưịng phát triển năng lực nghề nghiệp của mỗi cá nhân.
Phụ lục số 05 của Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội
Vụ về Bản mô tả công việc của vị trí việc làm thì u cầu về năng lực cơng chức

gồm: năng lực cốt lõi (năng lực chung), năng lực quản lý và năng lực chuyên môn.
Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực, ngành nghề hoạt
động khác nhau như năng lực nhận thức, năng lực học tập, năng lực giao tiếp, năng
lực ra quyết định....
Năng lực quản lý xuất hiện khi công chức được bổ nhiệm vào một vị trí với
một chức vụ, chức danh nào đó trong tổ chức. Năng lực quản lý được tích lũy, trải
nghiệm, phát triển trong suốt thời gian cơng chức công tác khi thực hiện công việc
quản lý trong tổ chức.
Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng trong một vị trí việc làm nhất
định trong tổ chức như năng lực tổ chức, sắp xếp nhân sự, năng lực lập kế hoạch.

14


Từ những phân tích ở trên, tác giả cho rằng: Năng lực là tổng hợp các đặc
điểm, thuộc tính tâm lý, kiến thức, kỹ năng, thái độ kinh nghiệm của chủ thể (cá
nhân hay tổ chức) được tích lũy và sử dụng nhằm đáp ứng những yêu cầu đặc trưng
của một hoạt động nhất định, bảo đảm cho hoạt động đó đạt hiệu qua cao.
1.1.2.2. Khái niệm năng lực thực thi công vụ
Năng lực thực thi công vụ của công chức là khả năng đáp ứng về kiến thức,
kỹ năng, thái độ và hành vi của công chức một cách tốt nhất trong thực thi công vụ
để hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra
(Trần Thị Thanh Hòa, 2017, tr.17).
Năng lực thực thi công vụ là khả năng sử dụng tổng hợp các yếu tố kiến
thức, kỹ năng, thái độ trong thực hiện nhiệm vụ được giao là nói đến khả năng kết
hợp nhuần nhuyễn các yếu tố đó trong những điều kiện hồn cảnh cụ thể để giải
quyết cơng việc với hiệu quả cao nhất. Thực tế cho thấy một người có trình độ
chun mơn cao chưa hẳn là có năng lực cao nếu như khơng biết vận dụng kiến
thức trình độ chun mơn để đạt hiệu quả trong cơng việc, nhưng một người có
năng lực thì khơng có trình độ chun mơn nghiệp vụ. Vì vậy trong hoạt động thực

thi cơng vụ muốn có năng lực tốt địi hỏi khơng những phải có kiến thức về lĩnh vực
hoạt động mà cịn phải có kỹ năng hoạt động và “Thái độ tích cực đối với hoạt động
hiệu quả cao nhất”.
Năng lực thực thi công vụ của CBCC trong quá trình nhận cách quản lý
HCNN nhưng nằm ngồi mục tiêu nâng cao chất lượng hiệu quả của công tác quản
lý HCNN với mục tiêu xây dựng một nền hành chính chun nghiệp hiện đại. Điều
đó địi hỏi đội ngũ CBCC phải được đào tạo cả về phẩm chất và năng lực, có trình
độ chun mơn sâu về QLNN, về nghiệp vụ theo chức trách được giao.
Tóm lại, năng lực thực thi công vụ của CBCC được tiếp cận trên nhiều khía
cạnh, cụ thể như sau:
Thứ nhất, về kiến thức: là tổng hợp những tri thức mà CBCC thu nhận được
biểu hiện qua bằng cấp, trình độ đào tạo, kiến thức và kinh nghiệm xã hội mà họ

15


tích lũy và học hỏi được trong cuộc sống. Kiến thức có được qua đào tạo của CBCC
bao gồm: trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ văn hóa, trình độ tin học, ngoại
ngữ, lý luận chính trị (LLCT) và các kiến thức nền tảng về văn hóa, kinh tế - xã hội.
Thứ hai, về kỹ năng: là tổng hợp các cách thức, phương thức, biện pháp tổ
chức và thực hiện công việc, thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn
vào thực tế giải quyết các công việc cụ thể. Để đạt được những kỹ năng xử lý cơng
việc thành thạo, mỗi CBCC cần có những kỹ năng cơ bản như: kỹ năng thu thập và
xử lý thông tin, kỹ năng làm việc độc lập, làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo, quản
lý, kỹ năng ra quyết định…
Thứ ba, về thái độ: là sự phản ánh tâm lý về những công việc cụ thể mà
CBCC đang thực hiện với bản thân và với người khác liên quan đến sự thỏa mãn
hay không thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Đó là tinh thần, ý thức trách nhiệm, sự nhiệt
tình, mức độ nỗ lực cố gắng của CBCC với công việc mà họ đang thực hiện. Thái
độ là yếu tố có ảnh hưởng lớn tới q trình thực hiện và kết quả cơng việc. Khi

người CBCC có thái độ làm việc đúng đắn, chuẩn mực, có tinh thần trách nhiệm
cao sẽ ảnh hưởng tích cực tới hiệu quả cơng việc.
Năng lực thực thi công vụ luôn gắn liền với một mơi trường làm việc nhất
định. Vì thế, khi xem xét, đánh giá năng lực thực thi công vụ của CBCC không nên
tách rời khỏi môi trường làm việc và những công việc cụ thể được phân công. Năng
lực thực thi công vụ cần được hiểu là khả năng thực hiện cơng việc một cách có
hiệu quả trong một điều kiện nhất định, nó khơng hồn tồn đồng nghĩa với trình độ
được đào tạo hay chứng chỉ, bằng cấp về một lĩnh vực nào đó. Người có trình độ
cao khơng đồng nhất với việc người đó có năng lực thực thi công vụ.
1.1.3. Khái niệm về công vụ và hoạt động công vụ
1.1.3.1. Công vụ và đặc điểm công vụ
a) Khái niệm công vụ

16