Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nghiên cứu trường hợp ngành công nghệ thông tin tại thành phố HCM
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.82 MB, 109 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
BÁO CÁO TỔNG KẾT
ÐỀ TÀI KH&CN CẤP TRƯỜNG TRỌNG ÐIỂM
ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ÐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
VỚI TỔ CHỨC – NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP
NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP. HỒ CHÍ MINH
Mã số: T2013-145
Chủ nhiệm đề tài: CN. Phan Thị Thanh Hiền
S K C0 0 5 4 0 5
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 12/2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM KỸ THUẬT TP. HỒ CHÍ MINH
BÁO CÁO TỔNG KẾT
ĐỀ TÀI KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CẤP TRƢỜNG
ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN
SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC – NGHIÊN CỨU
TRƢỜNG HỢP NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI
TP. HỒ CHÍ MINH
Mã số: T2013-145
Chủ nhiệm đề tài: CN. Phan Thị Thanh Hiền
TP. HỒ CHÍ MINH, 12/2013
TĨM TẮT
-----o0o----Đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức – nghiên cứu trường hợp ngành công nghệ thông tin tại TP. Hồ
Chí Minh” đƣợc thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu sự tác động của các khía cạnh
văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Mơ hình nghiên cứu dựa trên quan điểm về các yếu tố thành phần văn hóa
doanh nghiệp của Recardo và Jolly (1997), bao gồm: Giao tiếp trong tổ chức, Đào
tạo và phát triển, Phần thƣởng và sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định,
Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, Định hƣớng về kế hoạch tƣơng lai, Làm
việc nhóm và Sự cơng bằng và nhất quán trong chính sách quản trị. Sau khi tiến
hành nghiên cứu định tính bằng phƣơng pháp thảo luận nhóm tập trung, các yếu tố
đo lƣờng văn hóa doanh nghiệp đƣợc điều chỉnh, bổ sung gồm các yếu tố: Giao tiếp
trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thƣởng và sự công nhận, Chấp nhận rủi
ro bởi sáng tạo và cải tiến, Định hƣớng về kế hoạch tƣơng lai, Làm việc nhóm, Sự
cơng bằng và nhất qn trong chính sách quản trị và Nội quy của doanh nghiệp.
Với kích thƣớc mẫu 204 đƣợc lấy bằng phƣơng pháp thuận tiện, sau khi tiến
hành làm sạch dữ liệu, phân tích Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá, kết
quả mơ hình hồi quy cho thấy có năm trong tám yếu tố văn hóa doanh nghiệp có
ảnh hƣởng tích cực đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức, đƣợc sắp xếp
thep thứ tự: Làm việc nhóm (𝛽=0.361), Giao tiếp trong tổ chức (𝛽=0.220), Phần
thƣởng và sự công nhận (𝛽=0.212), Nội quy doanh nghiệp (𝛽=0.152), Định hƣớng
kế hoạch tƣơng lai (𝛽=0.142).
Trong nghiên cứu này chƣa tìm thấy mối tƣơng quan giữa ba yếu tố: Đào tạo
và phát triển, Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, Công bằng và nhất quán
trong chính sách quản trị với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Đề tài giải thích đƣợc 73.1% sự biến thiên của sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức, điều này cho thấy có thể cịn những yếu tố khác ảnh hƣởng mà các nghiên
cứu về sau có thể tiếp tục khám phá và hồn thiện hơn.
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CNTT: Công nghệ thông tin
TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC HÌNH
Trang
Hình 2.1 Kết cấu các cấp độ khác nhau của văn hóa doanh nghiệp ............................................
13
Hình 2.2 Mơ hình văn hóa Denison ..............................................................................................
16
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu................................................................................... 33
Hình 5.1 Độ phong phú của phƣơng tiện truyền thơng ..............................................................
68
Hình 5.2 Ba phƣơng án lựa chọn thời gian làm việc theo giờ giấc linh động .........................
72
DANH MỤC MƠ HÌNH
Mơ hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu lý thuyết ...................................................................................
31
Mơ hình 3.1 Mơ hình nghiên cứu chính thức ..............................................................................
38
Mơ hình 4.1 Mơ hình hồi quy đã hiệu chỉnh ...............................................................................
57
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Các thành phần văn hóa doanh nghiệp .......................................................................
20
Bảng 4.1 Thông tin về đối tƣợng hồi đáp ...................................................................................
43
Bảng 4.2 Kết quả hệ số Cronbach alpha ......................................................................................
45
Bảng 4.3 Kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo các yếu tố văn hóa doanh
nghiệp ..............................................................................................................................................
48
48
Bảng 4.4 Kết quả rút gọn nhân tố biến độc lập ...........................................................................
Bảng 4.5 Ma trận nhân tố biến độc lập sau khi xoay.................................................................
50
Bảng 4.6 Kết quả hệ số Cronbach alpha sau khi loại biến........................................................
51
Bảng 4.7 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức ...............................................................................................................................
52
Bảng 4.8 Kết quả rút gọn nhân tố biến phụ thuộc .....................................................................
52
Bảng 4.9 Ma trận nhân tố biến phụ thuộc ...................................................................................
53
Bảng 4.10 Thống kê hệ số tƣơng quan Pearson .........................................................................
54
Bảng 4.11 Kết quả phân tích mơ hình hồi quy ............................................................................
55
55
Bảng 4.12 Kết quả kiểm định mức độ phù hợp của mơ hình ...................................................
56
Bảng 4.13 Các thông số thống kê của các biến trong mơ hình .................................................
Bảng 4.14 Kết quả kiểm định T-test cho biến “Giới tính” ........................................................
58
Bảng 4.15 Kết quả kiểm định T-test cho biến “Vị trí cơng tác” ..............................................
59
Bảng 4.16 Kết quả kiểm định ANOVA cho biến “Tuổi” ..........................................................
60
Bảng 4.17 Kết quả kiểm định ANOVA cho biến “Trình độ học vấn” ....................................
60
Bảng 4.18 Kết quả kiểm định ANOVA cho biến “Loại hình doanh nghiệp
đang cơng tác” .................................................................................................................................
61
Bảng 4.19 Kết quả kiểm định ANOVA cho biến “Kinh nghiệm làm việc” ............................
61
MỤC LỤC
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ...............................................................1
1.1 Bối cảnh và lý do lựa chọn đề tài ................................................................................ 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................... 4
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 4
1.4 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài............................................. 5
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................................. 8
1.6 Ý nghĩa của đề tài ........................................................................................................ 9
1.7 Kết cấu báo cáo nghiên cứu......................................................................................... 9
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA NGHIÊN CỨU ...............................................10
2.1 Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp ............................................................................. 10
2.1.1 Khái niệm văn hóa ................................................................................................10
2.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp .........................................................................10
2.1.3 Vai trị của văn hóa doanh nghiệp ........................................................................12
2.1.4 Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp ..........................................................13
2.2 Sự gắn kết với tổ chức................................................................................................ 21
2.3 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết với tổ chức .......................... 22
2.4 Mô hình ảnh hƣởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức ........................................................................................................................... 25
2.4.1 Một số đặc trƣng ngành CNTT tại TP. HCM .......................................................25
2.4.2 Đề xuất mơ hình nghiên cứu.................................................................................27
CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.........................................................................33
3.1 Quy trình nghiên cứu.................................................................................................. 33
3.2 Nghiên cứu định tính .................................................................................................. 33
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ...............................................................................33
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính................................................................................34
3.3 Nghiên cứu định lƣợng............................................................................................... 39
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu ......................................................................................39
3.3.2 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu ..........................................................39
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................................................43
4.1 Mô tả mẫu................................................................................................................... 43
4.2 Phân tích đánh giá cơng cụ đo lƣờng ......................................................................... 44
4.2.1 Đánh giá độ tin cậy bằng Cronbach alpha ............................................................45
4.2.2 Phân tích nhân tố ..................................................................................................47
4.3 Phân tích tƣơng quan tuyến tính bằng hệ số tƣơng quan Pearson.............................. 53
4.4 Kiểm định mơ hình lý thuyết bằng phân tích hồi quy ................................................ 55
4.5 Phân tích tác động của các đặc điểm cá nhân đến kết quả định lƣợng ...................... 57
CHƢƠNG 5. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ ...................64
5.1 Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................................ 64
5.1.1 Về thang đo văn hóa doanh nghiệp.......................................................................64
5.1.2 Về kết quả phân tích mơ hình hồi quy ..................................................................65
5.2 Một số kiến nghị......................................................................................................... 67
5.3 Hạn chế của đề tài và đề xuất cho nghiên cứu tiếp theo ............................................ 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................................................i
PHỤ LỤC...............................................................................................................................v
1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Bối cảnh và lý do lựa chọn đề tài
Nền kinh tế thế giới phát triển không ngừng nghỉ, “kỷ nguyên tri thức” đã và
đang dần thay thế cho “thời đại công nghiệp”, đồng nghĩa với việc nguồn vốn tri
thức trở thành yếu tố tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp thay vì nhà xƣởng,
máy móc, đất đai,… Nguồn vốn tri thức là nguồn gốc cho những ý tƣởng kinh
doanh, sự đổi mới, những sản phẩm khác biệt. Việc nhân viên rời bỏ sẽ làm cho
doanh nghiệp mất một phần kiến thức, kỹ năng mà quá trình làm việc và học tập tại
doanh nghiệp họ đã tích lũy đƣợc và có thể họ sẽ mang nó sang làm việc cho chính
các đối thủ. Tiếp theo đó, doanh nghiệp sẽ phải bỏ ra một khoản chi phí để tìm kiếm
nhân viên thay thế, bao gồm chi phí trực tiếp nhƣ việc tuyển mộ, tuyển chọn, đào
tạo; chi phí gián tiếp nhƣ chất lƣợng cơng việc không thể tốt ngay từ đầu, sự không
thỏa mãn của khách hàng; thậm chí là chi phí cơ hội vì phải bỏ thời gian cho quá
trình lấp chỗ trống mà nhân viên đã rời bỏ doanh nghiệp để lại. Đó chính là lý do
khiến cuộc chiến giành và giữ ngƣời tài diễn ra mạnh mẽ ở bất cứ nền kinh tế nào
trên thế giới.
Ở Việt Nam, trong khi nguồn nhân lực chƣa đƣợc đánh giá cao, việc thiếu
hụt nguồn nhân lực có chất lƣợng, đặc biệt trong những ngành công nghệ cao nhƣ
Công nghệ thông tin đƣợc đặt ra cấp thiết. Việc thu hút đƣợc nguồn nhân lực có
chất lƣợng đã khó thì việc giữ chân họ ở lại làm việc lâu dài với doanh nghiệp càng
khó hơn.
Các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp công nghệ thông tin ở đây đƣợc
hiểu là các doanh nghiệp thuộc công nghiệp phần mềm, công nghiệp phần cứng và
công nghiệp nội dung số (1). Trong Sách Trắng Công nghệ thông tin và Truyền thông
Việt Nam 2011 cho biết ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam đang đạt mức tăng
trƣởng cao (trung bình đạt 30%/năm trong giai đoạn 2005 - 2010).
(1)
Bộ Thông Tin và Truyền Thông, Sách Trắng Công Nghệ Thông Tin và Truyền Thông Việt
Nam, 2011, NXB Thông Tin và Truyền Thông
2
Tổ chức tƣ vấn A.T.Kearney (2011) xếp hạng Việt Nam đứng thứ 8 trong số
các nƣớc hấp dẫn nhất thế giới về gia công phần mềm. Một khảo sát (2012) do Hiệp
hội Tin học Nhật Bản (Information Technology Promotion Egency Japan) thực hiện
đã cho kết quả có 31,5% các cơng ty công nghệ thông tin Nhật Bản lựa chọn Việt
Nam cho hoạt động thuê ngoài (offshore). Cao hơn Ấn Độ (20,6%), Trung Quốc
(16,7%), Thái Lan (9,7%), Philippines (7,4%),…
Đồng thời, ngành này cũng đang đƣợc Nhà nƣớc quan tâm tạo điều kiện phát
triển thuận lợi nhằm “Đƣa Việt Nam sớm trở thành nƣớc mạnh về CNTT-TT”( 1).
“Đặc biệt, công nghiệp nội dung số và dịch vụ CNTT đang có cơ hội trở
thành lĩnh vực có tốc độ và quy mơ tăng trƣởng nhanh và mạnh nhất trong những
năm tới”(2) Với điều kiện thuận lợi và sự phát triển nhanh chóng của ngành thì nhu
cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng cho sự phát triển đó là một vấn đề ai cũng có thể
nhận thấy. Cụ thể, vào năm 2020 Việt Nam sẽ cần khoảng 528.000 nhân lực CNTT,
nhƣng những tính toán về khả năng cung ứng (lao động CNTT hiện tại, khả năng
đào tạo của các cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng), Việt Nam chỉ đáp ứng đƣợc gần
400.000 ngƣời, nhƣ vậy ngành CNTT sẽ thiếu trên 100.000 nhân lực vào năm
2020(3).
Bên cạnh đó, theo khảo sát xu hƣớng phát triển thị trƣờng lao động Thành
phố Hồ Chí Minh (TP. HCM) giai đoạn 2012-2015 của Trung tâm Dự báo nhu cầu
nhân lực và Thông tin thị trƣờng lao động TP. HCM, “ngành CNTT nằm trong 10
nhóm ngành nghề có nhu cầu cao về nhân lực, chiếm tỷ lệ 7,75% trên tổng nhu cầu.
Trong khi đó, các trƣờng (đại học, cao đẳng, trung cấp nghề) hiện nay chỉ đào tạo
đáp ứng 70% nhu cầu của doanh nghiệp”.
Thêm một thực trạng cũng đƣợc Sách Trắng Công Nghệ Thông Tin và
Truyền Thơng Việt Nam (2011) đƣa ra đó là số lƣợng ngƣời đăng ký học đại học,
cao đẳng chính quy CNTT giảm sút 10 -15% mỗi năm kể từ 2009 do sức hút của
Quyết định số 1755/QĐ-TTg ngày 22/9/2010
Bộ Thông Tin và Truyền Thông, Sách Trắng Công Nghệ Thông Tin và Truyền Thông Việt
Nam, 2011, NXB Thông Tin và Truyền Thông, Tr.40
(3)
Theo dự báo về sự phát triển ngành công nghiệp CNTT vào năm 2020 của vụ CNTT – Bộ
TT&TT
(1)
(2)
3
các ngành thuộc khối kinh tế, điều này dẫn tới sự sụt giảm nguồn lao động cung cấp
cho ngành CNTT từ năm 2014.
Một đặc thù đáng chú ý của nhân lực ngành cơng nghệ thơng tin đó là lực
lƣợng lao động rất trẻ vì đây là ngành mới phát triển tại Việt Nam. Theo một khảo
sát vào năm 2011 của Hội Tin học TP. HCM, lao động theo độ tuổi của ngành này
tại TP. HCM: 20 – 25 tuổi chiếm 25.68%; 25 – 30 tuổi chiếm 47.41%; 30 – 35 tuổi
chiếm 18.22%; trên 35 tuổi chiếm 8.7%. Nhƣ vậy chủ yếu lực lƣợng lao động của
ngành đều rất trẻ từ 20 – 30 tuổi, đây là độ tuổi có sự nhiệt huyết, năng động nhƣng
đồng thời cũng đang trong “giai đoạn thử thách” họ có xu hƣớng “khám phá xem
cơng việc mà họ đã chọn có thích hợp khơng? Nếu khơng họ sẽ tìm cách thay
đổi”(1). Theo thơng tin từ Câu lạc bộ Hợp tác CNTT Việt Nam – Nhật Bản (VJC),
một trong những lý do khiến các đối tác Nhật Bản e ngại khi lựa chọn đối tác Việt
Nam là “nhân viên thiếu sự trung thành với công ty, hễ tìm đƣợc chỗ nào trả lƣơng
cao hơn thì chuyển việc.”
Đứng trƣớc thực trạng nêu trên, việc các doanh nghiệp trong ngành phải chú
tâm vào việc giữ chân nhân viên – đặc biệt là những nhân viên giỏi, đã đƣợc doanh
nghiệp tuyển dụng và đào tạo. Bài toán tăng cƣờng gắn kết của nhân viên với tổ
chức (Organizational Commitment) đƣợc đƣa ra cấp thiết đối với các doanh nghiệp
trong ngành CNTT.
“Gắn kết với tổ chức đề cập đến sự tin tƣởng của nhân viên vào những mục
tiêu và những giá trị của tổ chức, họ mong muốn vẫn đƣợc là thành viên của tổ chức
và trung thành với tổ chức” (Mowday, 1982) bị ảnh hƣởng bởi những hình thức đãi
ngộ tài chính và phi tài chính, trong đó, văn hóa doanh nghiệp đƣợc xem là nhân tố
“tạo nên lực hƣớng tâm cho toàn bộ doanh nghiệp” (Hoài, 2009), nghĩa là nó có thể
giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài và củng cố lòng trung thành của nhân viên đối
với doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp bao gồm: triết lý kinh doanh, lễ nghi, thói quen, đào
tạo, những câu chuyện,… chúng tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp với
(1)
Trần K. Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP. HCM, Tr.176
4
nhau, tạo ra phong cách riêng biệt cho từng doanh nghiệp. Chính văn hóa doanh
nghiệp có chức năng giúp tất cả các thành viên cùng tìm thấy những giá trị chung để
chia sẻ trong suốt quá trình làm việc tại doanh nghiệp.
Vậy văn hóa doanh nghiệp có tác động nhƣ thế nào đến sự gắn kết của nhân
viên? Và đặc biệt là trong ngành cơng nghệ thơng tin? Để có thể giải đáp đƣợc
những câu hỏi đó, tơi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa
doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức – nghiên cứu trường hợp
ngành Công nghệ thông tin tại TP. HCM”
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Từ vấn đề nghiên cứu, mục tiêu của nghiên cứu này đƣợc xác định nhƣ sau:
-
Xác định các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến sự gắn kết
với tổ chức của nhân viên và thang đo của các yếu tố này.
-
Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự
gắn kết với tổ chức của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin tại TP.
HCM.
-
Đề xuất một số kiến nghị liên quan đến xây dựng các yếu tố văn hóa doanh
nghiệp để nâng cao mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên ngành công
nghệ thông tin tại TP. HCM.
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
-
Đối tƣợng nghiên cứu: các yếu tố thành phần của văn hóa doanh nghiệp và
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
-
Phạm vi nghiên cứu: đề tài đƣợc nghiên cứu tại các doanh nghiệp ngành
công nghệ thông tin tại TP. HCM.
-
Đối tƣợng khảo sát: cán bộ, nhân viên kỹ thuật (bao gồm những cán bộ, nhân
viên làm việc chuyên về lĩnh vực phần mềm, phần cứng, nội dung số) tại các
doanh nghiệp CNTT.
5
1.4 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
“Văn hóa tổ chức” và “Sự gắn kết với tổ chức” là những chủ đề thu hút sự
quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà học thuật về quản trị kinh doanh trên toàn thế
giới.
Các nhà nghiên cứu về văn hóa tổ chức tiên phong có:
Edgar H. Schein (1984, 1985, 1990) đã đƣa ra khái niệm và những nội dung
của văn hóa tổ chức. Khái niệm văn hóa tổ chức đƣợc ơng đề cập đến nhƣ là “một
hình thức của các giả định cơ bản, đƣợc phát minh, khám phá hay đƣợc phát triển
bởi một nhóm ngƣời, khi họ học cách đối phó với các vấn đề về thích nghi với bên
ngoài và hội nhập bên trong, đã phát huy tác dụng và coi nhƣ có hiệu lực và do đó
nó đƣợc dạy cho những thành viên mới nhƣ là cách thức để đón nhận, suy nghĩ và
cảm nhận với các vấn đề tƣơng tự”. Cũng trong nghiên cứu 1990, ơng đã đƣa ra 3
cấp độ của văn hóa tổ chức: Các cấu trúc và quy trình hữu hình (Observable
Artifacts), Các giá trị đƣợc tán thành (Values) và Những giả định cơ bản (Basic
Underlying Assumptions)
Geert Hofstede (1980, 1990, 1991, 2001) có nhiều cơng trình nghiên c ứu về
văn hóa tổ chức. Trong đó, nghiên cứu của ơng và các cộng sự năm 1990
(Measuring Organizational Cultures: A Qualitative and Quantitative Study Across
Twenty Cases, Administrative Science Quarterly) nêu lên các đặc điểm của cấu trúc
văn hóa tổ chức: tính tồn diện, tính lịch sử, liên quan đến các khái niệm nhân
chủng học, cấu trúc xã hội, mềm dẻo và khó để thay đổi. Và ơng cũng nêu khái
niệm “văn hóa tổ chức là lập trình tâm thức có tính khu biệt giữa các thành viên của
tổ chức này với thành viên c ủa tổ chức khác”. Năm góc độ văn hóa ông đƣa ra bao
gồm: khoảng cách quyền lực, âm tính – dƣơng tính, cá nhân – tập thể, tránh bất
định, định hƣớng dài hạn – ngắn hạn.
Wallach (1983) đã xác định 3 mơ hình văn hóa tổ chức: văn hóa quan liêu,
văn hóa cải tiến và văn hóa hỗ trợ.
Gordon và Christensen (1993) chia văn hóa tổ chức thành 8 khía cạnh tƣơng
ứng với các giá trị văn hóa: định hƣớng kế hoạch, cải tiến, định hƣớng hành động,
6
định hƣớng con ngƣời, định hƣớng đội nhóm, giao tiếp, định hƣớng thành quả, sự
đối đầu.
Recardo và Jolly (1997) đƣa ra 8 yếu tố thuộc văn hóa tổ chức: giao tiếp
trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thƣởng và sự công nhận, hiệu quả trong
việc ra quyết định, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, định hƣớng về kế
hoạch tƣơng lai, làm việc nhóm, sự cơng bằng và nhất qn trong chính sách quản
trị.
Denison (2000) phát triển một mơ hình văn hóa tổ chức bao gồm các đặc
điểm: sự gắn bó với tổ chức, tính nhất quán, tầm nhìn và sự tƣơng hợp.
Ở Việt Nam, có các tác giả:
Đỗ Minh Cƣơng (2001) đã đƣa ra hệ thống cấu trúc văn hóa doanh nghiệp
bao gồm 6 thành tố: (1) các hành vi ứng xử và lối hành động của doanh nghiệp; (2)
các hoạt động có tính văn hóa, nghệ thuật của doanh nghiệp; (3) tập quán, tâm lý
chung của doanh nghiệp; (4) các truyền thuyết và niềm tin chung của doanh nghiệp;
(5) các triết lý của doanh nghiệp; (6) hệ thống các giá trị của doanh nghiệp.
Nguyễn Quang Vinh, Trần Hữu Quang (2010): cho rằng văn hóa doanh
nghiệp đƣợc tạo nên bởi các yếu tố: (1) bộ đồng phục cơng ty, cách bố cục, trang trí
cơ sở doanh nghiệp, các logo c ủa công ty, khẩu hiệu, câu chào của cơng ty, bài ca
chính thức của công ty; (2) các nền nếp ứng xử và các kiểu cách giao tiếp (với nhau,
với cấp trên, cấp dƣới, với khách hàng, bạn hàng) đƣợc chờ đợi; (3) các biểu tƣợng
của doanh nghiệp; (4) các truyền thuyết, giai thoại về những năm tháng gian khổ và
vẻ vang đã qua của doanh nghiệp; (5) các tập quán và nghi thức ổn định đƣợc mọi
thành viên chia sẻ, các tín ngƣỡng đƣợc các thành viên tôn thờ; (6) các giá trị cơ
bản và các triết lý kinh doanh mà doanh nghiệp đang theo đuổi. Trong đó, các yếu
tố đƣợc xếp vào 3 tầng văn hóa của doanh nghiệp. Cụ thể yếu tố (1) và (2) thuộc
“tầng trồi lên”; các yếu tố (3), (4), (5) thuộc “tầng trung gian”; yếu tố (6) thuộc
“tầng sâu nhất” của văn hóa doanh nghiệp.
Các nhà nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức có: Meyer và Allen, Mowday,
Steers và Porter, Mathieu và Zajac,…
7
Mowday và các cộng sự (1979) đã xây dựng một thang đo gắn kết với tổ
chức bao gồm 15 phát biểu, với thang đo Likert 7 mức độ từ hoàn tồn khơng đồng
ý đến hồn tồn đồng ý. Cơng trình nghiên cứu này đã làm cơ sở khoa học quan
trọng cho những nghiên cứu đo lƣờng gắn kết với tổ chức về sau này.
Meyer và Allen (1991): đƣa ra mô hình cấu trúc gắn kết của nhân viên với 3
thành phần: Gắn kết tình cảm (Affective commitment), Gắn kết lâu dài (Continuance
commitment), Gắn kết thông thƣờng (Normative commitment).
Những nhà nghiên cứu nói trên đã tạo ra đƣợc một nền móng cơ sở khoa học
vững chắc cho các nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và gắn
kết với tổ chức về sau này.
Deal và Kennedy (1982): văn hóa doanh nghiệp có một hiệu ứng mạnh mẽ
đến chất lƣợng, hiệu quả, độ tin cậy sản phẩm, dịch vụ khách hàng, đổi mới, siêng
năng, lịng trung thành. Hai ơng lập luận rằng văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến
gắn kết của nhân viên trong tổ chức và sức mạnh của gắn kết với tổ chức là tƣơng
quan với sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp. Một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh
mẽ cho phép nhân viên hiểu đƣợc mục tiêu của tổ chức, và khi họ làm việc hƣớng
tới mục tiêu tổ chức, mức độ gắn kết của họ sẽ gia tăng.
Văn hóa doanh nghiệp là rất quan trọng trong việc phát triển và duy trì gắn
kết của nhân viên – đặc trƣng của các tổ chức thành công.
Nystrom (1993): mối tƣơng quan giữa văn hóa tổ chức và gắn kết với tổ
chức nói lên rằng những ngƣời làm việc trong một mơi trƣờng văn hóa mạnh thì sẽ
cảm thấy gắn bó hơn.
Drenth, Thierry và Wolff (1998) đã nghiên cứu và tìm thấy mối quan hệ tích
cực giữa mức độ gắn kết cao với tổ chức và hai thành phần của văn hóa tổ chức hỗ
trợ và văn hóa thúc đẩy.
Chatman (1991): mỗi công ty khi thuê một số sinh viên tốt nghiệp, có những
cá nhân mang những giá trị “phù hợp” với các giá trị văn hóa của cơng ty và có
những ngƣời khác “khơng phù hợp”. Những ngƣời “phù hợp” sẽ có xu hƣớng hài
8
lịng với cơng việc cao hơn đáng kể và có ý định tiếp tục làm việc cho công ty nhiều
hơn so với những ngƣời không phù hợp.
Ooi Keng Boon và Veeri Arumagam (2006): các nhân tố thuộc văn hóa
doanh nghiệp bao gồm: đào tạo và phát triển, phần thƣởng và sự cơng nhận, làm
việc nhóm có vai trị quan trọng trong việc dự đoán mức độ gắn kết với tổ chức của
nhân viên. Trong các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp thì làm việc nhóm giúp nhân
viên hồn thành cơng việc cùng nhau và giúp hình thành thái độ làm việc tốt hơn.
Yếu tố công nhận và sự khen thƣởng có tác dụng tích cực trong việc tạo động lực
cho ngƣời lao động và điều này giúp tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên
với cơng việc và với tổ chức. Việc đào tạo và phát triển đã dẫn đến gia tăng sự hài
lịng cơng việc và gắn kết đối với tổ chức. Nghiên cứu nhấn mạnh sự cần thiết phải
giám sát văn hóa và phát triển các hoạt động quản lý để gắn kết với tổ chức của
ngƣời lao động đƣợc duy trì ở mức cao.
Tuy nhiên với mỗi quốc gia, vùng miền lại có những sự khác nhau về các giá
trị văn hóa đƣợc chia sẻ. Và mức độ ảnh hƣởng của các giá trị đó lên sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức lại chịu chi phối của các đặc thù ngành nghề. Do vậy, hy
vọng rằng kết quả của nghiên cứu này sẽ góp phần bổ sung vào lý luận cũng nhƣ
thực tiễn về sự tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức.
1.5
Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này vận dụng cả hai phƣơng pháp: nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lƣợng, cụ thể là:
Phương pháp nghiên cứu định tính: tiến hành hệ thống hóa cơ sở lý thuyết
và những cơng trình nghiên c ứu đã đƣợc thực hiện trong và ngoài nƣớc làm
nền tảng cho q trình phân tích, l ập luận.
Thảo luận nhóm tập trung với sự tham gia của hai nhóm: nhóm các nhà quản
lý và nhóm nhân viên kỹ thuật đang làm việc trong các doanh nghiệp CNTT
tại TP. HCM nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các yếu tố thuộc văn
9
hóa doanh nghiệp và các biến quan sát đo lƣờng những yếu tố này phù hợp
với đặc thù của ngành.
Phương pháp định lượng: đƣợc thực hiện nhằm khẳng định các yếu tố
thuộc văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức, cũng nhƣ giá trị độ tin cậy của thang đo các yếu tố văn hóa doanh
nghiệp, kiểm định mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu, kiểm định
sự khác biệt về sự gắn kết với tổ chức theo đặc điểm cá nhân của nhân viên
đƣợc khảo sát. Mẫu điều tra đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp chọn mẫu
thuận tiện. Sử dụng các kỹ thuật phân tích và kiểm định: Cronbach alpha,
EFA, phân tích hồi quy đa biến, kiểm định ANOVA thơng qua SPSS 16.0.
1.6
Ý nghĩa của đề tài
Nghiên cứu nhằm bổ sung, phát triển thang đo văn hóa doanh nghiệp cho
lĩnh vực CNTT trên địa bàn TP. HCM.
Kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản trị trong các doanh nghiệp CNTT có
cái nhìn đầy đủ và tồn diện về các thành phần của văn hóa doanh nghiệp có ảnh
hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Từ đó, có thể đƣa ra những định
hƣớng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm tăng cƣờng mức độ gắn
kết với tổ chức của nhân viên, góp phần duy trì nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát
triển bền vững của doanh nghiệp.
1.7
Kết cấu báo cáo nghiên cứu
Báo cáo nghiên cứu đƣợc kết cấu thành năm chƣơng:
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CÚU
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ
10
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA NGHIÊN CỨU
2.1 Văn hóa và văn hóa doanh nghi ệp
2.1.1 Khái niệm văn hóa
Theo tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc –
UNESCO: “Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trƣng, diện mạo về tinh
thần, vật chất, tri thức, linh cảm… khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia
đình, xóm làng, quốc gia, xã hội… Văn hóa khơng chỉ bao gồm nghệ thuật, văn
chƣơng mà cả lối sống, những quyền cơ bản của con ngƣời, những hệ giá trị,
những truyền thống, tín ngƣỡng…”
Bởi tính phong phú, phức tạp mà văn hóa cịn có rất nhiều khái niệm khác
nhau.
Theo Trần Ngọc Thêm (2000), “văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá
trị (vật chất và tinh thần, tĩnh và động, vật thể và phi vật thể...) do con ngƣời
sáng tạo ra và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tƣơng tác với
mơi trƣờng tự nhiên và xã hội của mình”.
Đỗ Thị Phi Hồi (2009), “văn hóa là tồn bộ những giá trị vật chất và tinh
thần mà loài ngƣời tạo ra trong q trình lịch sử”.
Nhƣ vậy, có thể hiểu văn hóa là những giá trị chung do con ngƣời tạo ra
trong suốt quá trình hoạt động của mình, đƣợc chia sẻ bởi các thành viên trong
một cộng đồng ngƣời và vì thế mà nó có sức sống bền bỉ bên trong cộng đồng
đó.
2.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Dựa vào các khái niệm văn hóa đã nêu trên, xem một doanh nghiệp là
một cộng đồng ngƣời thì trong bản thân mỗi doanh nghiệp sẽ có các giá trị
chung đƣợc chia sẻ bởi các thành viên trong quá trình hoạt động cùng nhau để
đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp. Nghĩa là bản thân mỗi doanh nghiệp cũng
sẽ có nét văn hóa riêng, khơng giống với các doanh nghiệp khác.
11
Cũng nhƣ văn hóa, văn hóa doanh nghiệp cũng có nhiều khái niệm khác
nhau từ các tác giả. “Đây là lĩnh vực mới phát triển, lý luận chƣa hoàn chỉnh”
(Nguyễn Mạnh Quân, 2011), tên gọi cũng nhƣ khái niệm hiện nay có 2 thuật
ngữ chính “văn hóa tổ chức” (organizational culture) và “văn hóa doanh nghiệp”
hay “văn hóa cơng ty” (corporate culture). Bản thân doanh nghiệp cũng là một
dạng tổ chức, hay nói cách khác, văn hóa doanh nghiệp chính là một dạng của
văn hóa tổ chức cho nên những khái niệm về văn hóa tổ chức có thể đƣợc sử
dụng để nói đến văn hóa doanh nghiệp.
Theo Stephan Robins (1998) đƣa ra khái niệm văn hóa doanh nghiệp “là
một hệ thống các ý nghĩa đƣợc chia sẻ bởi các thành viên, giúp phân biệt tổ chức
này với tổ chức khác”.
Edgar Schein (1992): “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan
niệm chung mà các thành viên trong công ty học đƣợc trong quá trình giải quyết
các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trƣờng xung quanh.”
Recardo và Jolly (1997): “Khi ngƣời ta nói về văn hóa doanh nghiệp, họ
thƣờng nói về một tập hợp các giá trị và niềm tin đƣợc hiểu và chia sẻ bởi các
thành viên của một tổ chức. Các giá trị và niềm tin này cụ thể đối với tổ chức và
phân biệt nó với các tổ chức khác. Văn hóa của một tổ chức giúp định hình, và
khá thƣờng xuyên để xác định hành vi của các thành viên và các hoạt động trong
tổ chức”.
Nguyễn Mạnh Quân (2011): “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các
ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phƣơng pháp tƣ duy đƣợc mọi
thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hƣởng ở phạm vi rộng
lớn đến cách thức hành động của các thành viên.”
Dù có nhiều khái niệm khác nhau đƣợc đƣa ra từ các tác giả, nhƣng có
những điểm chung đƣợc thống nhất về văn hóa doanh nghiệp là những giá trị
đƣợc chia sẻ bởi các thành viên, và chính những giá trị đã đƣợc chia sẻ đó ảnh
hƣởng đến hoạt động của mỗi cá nhân bên trong doanh nghiệp và tạo ra sự khác
biệt giữa các doanh nghiệp với nhau.
12
2.1.3 Vai trị của văn hóa do anh nghiệp
2.1.3.1 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái của doanh nghiệp, giúp phân
biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.
Yếu tố tạo sự khác biệt lớn về nét tính cách giữa các doanh nghiệp đó chính
là ngƣời lãnh đạo. Mỗi một cá nhân, bên trong bản thân họ lại có những quan điểm,
giá trị, và niềm tin riêng. Khi họ trở thành nhà lãnh đạo, trong quá trình quản lý,
điều hành doanh nghiệp họ tác động đến nhân viên (giao tiếp, chuyện kể, lễ hội, phù
hiệu, biểu tƣợng,…) và nhƣ một sự tất yếu, họ tạo sự ảnh hƣởng của mình lên nhân
viên cấp dƣới, làm cho những giá trị, quan điểm, niềm tin của họ đƣợc chia sẻ bởi
cấp dƣới và chính q trình đó, bản thân doanh nghiệp sẽ tạo dựng cho mình một
nét tính cách riêng, khác với các doanh nghiệp khác – đƣợc lãnh đạo bởi những
ngƣời khác với những hệ thống giá trị khác.
Và trong quá trình ho ạt động kinh doanh của mình, doanh nghiệp sẽ tiếp tục
tích lũy thêm các giá trị mới thơng qua các kinh nghiệm, học hỏi, tiếp nhận giá trị từ
thành viên mới gia nhập, đi theo trào lƣu xã hội, hay giao lƣu với các nền văn hóa
khác, đặc biệt trong thời đại hội nhập mở rộng toàn cầu. Sự tích lũy này lại phụ
thuộc chủ yếu vào nhân viên chứ không phải là nhà lãnh đạo (Đỗ Thị Phi Hồi,
2009). Q trình tiếp nhận này khơng giống nhau ở tất cả các khối nhân viên của tất
cả các doanh nghiệp chính vì thế nó cũng góp phần tạo nên nét tính cách riêng của
mỗi doanh nghiệp.
2.1.3.2 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hƣớng tâm cho toàn bộ doanh
nghiệp.
Ngƣời lao động làm việc cho một tổ chức không phải chỉ để thỏa mãn nhu
cầu vật chất mà còn để thỏa mãn rất nhiều nhu cầu khác.
Sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp bị ảnh hƣởng bởi những hình thức
đãi ngộ tài chính và phi tài chính, trong đó, văn hóa doanh nghiệp đƣợc xem là nhân
tố “tạo nên lực hƣớng tâm cho toàn bộ doanh nghiệp” (Đỗ Thị Phi Hồi, 2009),
nghĩa là nó có thể giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài và c ủng cố lịng trung thành
của nhân viên đối với doanh nghiệp. Chính văn hóa doanh nghiệp có chức năng
13
giúp tất cả các thành viên cùng tìm thấy những giá trị chung để chia sẻ trong suốt
quá trình làm việc tại doanh nghiệp, thấy đƣợc sự gần gũi, cùng nhau hƣớng đến
một mục tiêu chung.
2.1.3.3 Văn hóa doanh nghiệp khích lệ q trình đổi mới và sáng chế
Những doanh nghiệp có nền văn hóa “mạnh” – nghĩa là doanh nghiệp có một
phong cách, nét đặc trƣng riêng khác biệt đƣợc chia sẻ và có mức độ ảnh hƣởng lớn
đến tất cả các thành viên, “tuy vơ hình nhƣng rất dễ nhận ra nhƣ bầu khơng khí bên
trong tổ chức, sự nhiệt tình trong lao động và sự tinh tế trong mối quan hệ con
ngƣời” (Nguyễn Mạnh Quân, 2011). Ở những mơi trƣờng nhƣ vậy sẽ hình thành
nên sự tự lập cao ở nhân viên thông qua s ự khuyến khích đối với sáng tạo và nó
chính là cơ sở cho quá trình nghiên cứu và phát triển của doanh nghiệp (Đỗ Thị Phi
Hoài, 2011).
2.1.4 Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp
2.1.4.1 Các quan điểm về cấu trúc văn hóa doanh nghiệp
Quan điểm của Edgar H. Schein (1992):
Edgar H. Schein đƣa ra c ấu trúc trúc văn hóa doanh nghiệp bao gồm ba cấp
độ:
Cấu trúc hữu hình
Các cấu trúc và quy trình hữu hình
(Khó để giải đốn)
Các giá trị đƣợc tán thành
Sứ mạng, tầm nhìn, mục tiêu, giá trị cốt lõi,
triết lý kinh doanh
Các giả định cơ bản
Niềm tin mặc nhiên đƣợc thừa nhận một cách
vô thức, nhận thức, ý nghĩ, tình cảm (nguồn
gốc sâu xa của các giá trị và hành động)
Hình 2.1: Kết cấu các cấp độ khác nhau của văn hóa doanh nghiệp
(Nguồn: Schein, 1992)
14
-
Cấp độ thứ nhất: cấu trúc hữu hình: bao gồm những sự vật và hiện tƣợng mà
ngƣời ta có thể cảm nhận đƣợc, thấy đƣợc, nghe đƣợc khi tiếp xúc với doanh
nghiệp. Cụ thể đó là các biểu hiện về kiến trúc, cách bài trí, cơng nghệ, sản
phẩm, cơ cấu tổ chức, các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động, lễ nghi, lễ
hội, biểu tƣợng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo, ngôn ngữ, cách ăn mặc,
phƣơng tiện đi lại, hành vi ứng xử, những câu chuyện, huyền thoại,… Cấp độ
văn hóa này dễ thay đổi, ít khi thể hiện đƣợc những giá trị thực sự trong văn hóa
doanh nghiệp.
-
Cấp độ thứ hai: các giá trị đƣợc tán thành: bao gồm sứ mạng, tầm nhìn, giá trị
cốt lõi, mục tiêu, triết lý kinh doanh, chiến lƣợc và tất cả các yếu tố này sẽ là
“kim chỉ nam” cho các hoạt động của nhân viên, đồng thời cũng đƣợc công bố
rộng rãi ra bên ngồi với cơng chúng nên cũng có thể gọi cấp độ thứ hai là
“những giá trị đƣợc tuyên bố”. Các hoạt động, cách thức ứng xử, cách đối phó
với các tình thế cơ bản của các nhân viên chịu sự chỉ dẫn của cấp độ văn hóa
này.
-
Cấp độ thứ ba: Các giả định cơ bản: cũng nhƣ văn hóa dân tộc, đây là các quan
niệm chung, đƣợc hình thành và tồn tại trong một thời gian dài hoạt động và
phát triển, chúng ăn sâu vào trong ý nghĩ, nhận thức của các thành viên và trở
thành điều mặc nhiên đƣợc công nhận. Đây là cấp độ rất khó thay đổi, và những
hành động đi ngƣợc lại với những quan niệm ẩn này sẽ rất khó đƣợc chấp nhận.
Quan điểm của Denison (2000)
Theo mơ hình mà Denison đƣa ra, văn hóa doanh nghiệp bao gồm:
Sứ mệnh (Mission): lý do rốt cuộc doanh nghiệp tiến hành kinh doanh - mục
đích của doanh nghiệp.
Tầm nhìn: “doanh nghiệp đang muốn đi tới đâu”. Các doanh nghiệp phải cho
nhân viên của mình biết đƣợc lý do tại sao họ lại làm những công việc họ đang làm
và công việc mỗi ngày họ làm đóng góp nhƣ thế nào đến lý do đó?
Chỉ dẫn chiến lƣợc và dự định: đề cập đến chiến lƣợc dài hạn, những vấn đề
ƣu tiên cao đƣợc thiết lập để hiện thực hóa tầm nhìn.
15
Mục tiêu là những chỉ tiêu cụ thể, ngắn hạn đƣợc thiết lập để giúp mỗi nhân
viên nhìn thấy các hoạt động hàng ngày của mình kết nối với tầm nhìn và chiến
lƣợc của doanh nghiệp nhƣ thế nào.
Sự kiên định (Consistency): hay còn gọi là sự nhất quán, là nguồn gốc tạo ra
sự hòa nhập, phối hợp và kiểm soát và giúp các tổ chức phát triển một hệ thống
quản trị nội bộ trên cơ sở sự hỗ trợ đồng thuận.
Giá trị cốt lõi: tổ chức có hiệu suất cao có một bộ giá trị cốt lõi rõ ràng giúp
nhân viên và các nhà lãnh đạo đƣa ra quyết định phù hợp và cƣ xử theo một cách
nhất quán.
Sự đồng thuận: bằng các cuộc đối thoại và thu nhận nhiều quan điểm khác
nhau, mọi ngƣời có thể đạt đƣợc thỏa thuận khi những khó khăn và các vấn đề phát
sinh.
Kết hợp và hội nhập: nhân viên hiểu công việc mà họ làm ảnh hƣởng ngƣời
khác nhƣ thế nào và làm thế nào mà công việc của ngƣời khác ảnh hƣởng đến họ.
Họ đảm bảo rằng công việc đƣợc điều phối và tích hợp để phục vụ cho tồn bộ tổ
chức.
Sự tham gia (Involvement): tổ chức liên kết cao tạo ra cảm giác sở hữu và
trách nhiệm. Quyền sở hữu phát triển một sự gắn kết lớn hơn cho các tổ chức và
tăng cƣờng quyền tự chủ.
Phân quyền: phân định rõ ràng những nơi nhân viên có thể đƣa ra quyết định,
nơi nào vƣợt qua ranh giới trách nhiệm của nhân viên.
Định hƣớng nhóm: làm việc theo nhóm đƣợc khuyến khích để các ý tƣởng
sáng tạo đƣợc nắm bắt và nhân viên hỗ trợ nhau trong q trình hồn thành mục
tiêu công việc.
Phát triển năng lực: đƣợc thực hiện bằng nhiều cách khác nhau, bao gồm đào
tạo, huấn luyện, và cho nhân viên tiếp xúc với vai trò và trách nhiệm mới.
Khả năng thích nghi (Adaptability): những tổ chức hiệu suất cao có khả năng
cảm nhận và phản ứng với môi trƣờng, khách hàng và tái cơ cấu và tái thiết các
hành vi và quy trình cho phép họ thích nghi.
16
Thay đổi sáng tạo: tổ chức có hiệu suất cao hoan nghênh những ý tƣởng mới,
sẵn sàng thử các cách tiếp cận mới để làm việc, thấy việc thay đổi sáng tạo nhƣ một
phần quan trọng của phƣơng thức kinh doanh.
Định hƣớng vào khách hàng: nhân viên nhận ra sự cần thiết phải phục vụ cả
khách hàng nội bộ và bên ngồi, liên tục tìm kiếm những cách thức mới và cải tiến
để đáp ứng mong đợi của khách hàng.
Khả năng học tập: tổ chức học tập có nghĩa là những thành viên có đƣợc kiến
thức từ những thành cơng và thất bại. Phản ứng đầu tiên của họ đối với những sai
lầm hợp lý không phải là “Ai để đổ lỗi?”, mà là “chúng ta có thể học đƣợc những
gì?”.
Niềm tin
&
giả định
Hình 2.2: Mơ hình văn hóa Denison
(Nguồn: Denisonconsulting - )
17
Quan điểm của các nhà nghiên cứu văn hóa doanh nghi ệp Việt Nam
Đỗ Minh Cƣơng (2001) đã đƣa ra hệ thống cấu trúc văn hóa doanh nghiệp
bao gồm 6 thành tố: (1) các hành vi ứng xử và lối hành động của doanh nghiệp; (2)
các hoạt động có tính văn hóa, nghệ thuật của doanh nghiệp; (3) tập quán, tâm lý
chung của doanh nghiệp; (4) các truyền thuyết và niềm tin chung của doanh nghiệp;
(5) các triết lý của doanh nghiệp; (6) hệ thống các giá trị của doanh nghiệp.
Trong khi đó, tác giả Nguyễn Quang Vinh, Trần Hữu Quang (2010) phân
chia văn hóa doanh nghiệp thành các yếu tố: (1) bộ đồng phục công ty, cách bố cục,
trang trí cơ sở doanh nghiệp, các logo của cơng ty, khẩu hiệu, câu chào của cơng ty,
bài ca chính thức của công ty; (2) các nền nếp ứng xử và các kiểu cách giao tiếp
(với nhau, với cấp trên, cấp dƣới, với khách hàng, bạn hàng) đƣợc chờ đợi; (3) các
biểu tƣợng của doanh nghiệp; (4) các truyền thuyết, giai thoại về những năm tháng
gian khổ và vẻ vang đã qua của doanh nghiệp; (5) các tập quán và nghi thức ổn định
đƣợc mọi thành viên chia sẻ, các tín ngƣỡng đƣợc các thành viên tơn thờ; (6) các
giá trị cơ bản và các triết lý kinh doanh mà doanh nghiệp đang theo đuổi. Trong đó,
các yếu tố đƣợc xếp vào 3 tầng văn hóa của doanh nghiệp. Cụ thể yếu tố (1) và (2)
thuộc “tầng trồi lên”; các yếu tố (3), (4), (5) thuộc “tầng trung gian”; yếu tố (6)
thuộc “tầng sâu nhất” của văn hóa doanh nghiệp.
2.1.4.2 Đo lƣờng văn hóa doanh nghi ệp
Nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997): cơng trình nghiên cứu khoa học về
mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với thành cơng c ủa các đội nhóm, đƣợc
thực hiện thơng qua khảo sát và làm việc với các chuyên gia nghiên cứu cũng nhƣ
hàng trăm doanh nghiệp khác nhau, các tác giả cho rằng các nhà quản lý muốn
những đội nhóm trong doanh nghiệp của mình thành cơng thì phải hiểu đƣợc các
loại đội nhóm và các thành phần cốt yếu của văn hóa doanh nghiệp. Trong đó, đội
nhóm trong doanh nghiệp đƣợc phân ra làm bốn loại: nhóm giải quyết vấn đề đơn
giản (Simple problem solving teams); nhóm đặc vụ (Task forces); nhóm liên chức
năng (Cross – functional teams); nhóm làm việc tự quản (Self – directed work
teams). Kết quả của nghiên cứu là một ma trận bao gồm các loại đội nhóm và các
