Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quản lý đường bộ và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TYCỔ PHẦN QUẢN LÝ ĐƯỜNG BỘ VÀ
XÂY DỰNG CƠNG TRÌNHTHỪA THIÊN HUẾ

ĐẶNG THỊ PHƯƠNG ANH

NIÊN KHÓA 2017-2021


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ ĐƯỜNG BỘ VÀ
XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH THỪA THIÊN HUẾ

Sinh viên thực hiện:

Giảng viên hướng dẫn:

Đặng Thị Phương Anh

PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Lớp K51 QTNL
Niên khóa: 2017 – 2021

Huế, tháng 12 năm 2020


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành bài khóa luận này, ngồi sự cố gắng và nỗ lực của bản thân, tôi
đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình từ các cơ quan, các tổ chức, các cá nhân. Tôi xin
bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và chân thành đến các tập thể, các cá nhân đã tạo điều
kiện và giúp đỡ tơi trong q trình thực tập, nghiên cứu và thực hiện khóa luận này.
Lời đầu tiên tơi xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô Trường Đại Học Kinh Tế là
những người đã tận tình dạy bảo và truyền đạt những kinh nghiệm, tạo điều kiện tốt
nhất để tôi có cơ hội học tập và trang bị được những kiến thức cần thiết trong những
năm tháng học tập tại trường.
Với lịng biết ơn sâu sắc, tơi xin gửi lời cảm ơn tới Quý Thầy Cô giáo Khoa Quản
Trị Kinh Doanh, đặc biệt là Thầy PGS.TS Nguyễn Tài Phúc đã trực tiếp hướng dẫn,
nhiệt tình chỉ bảo và đưa ra những đóng góp hết sức q báu để tơi hồn thành bài
khóa luận này.
Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo cùng các anh chị tại Công
ty Cổ Phần Quản lý đường bộ và Xây dựng Cơng trình Thừa Thiên Huế đã tạo điều
kiện và giúp đỡ tơi trong q trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, dành thời
gian trả lời bảng câu hỏi điều tra để giúp tơi có thể hồn thiện bài khóa luận.
Tuy đã cố gắng trong q trình nghiên cứu song vì điều kiện cịn hạn chế nên
khóa luận khơng tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy tơi rất mong nhận được những
ý kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện hơn.
TT Huế, ngày

tháng 01 năm 2021

Sinh viên
Đặng Thị Phương Anh


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................3
MỤC LỤC ........................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU.........................................................v
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ........................................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................................. vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................................3
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp ......................................................................................................3
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................3
4.2. Phương pháp chọn mẫu và điều tra ..........................................................................4
4.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ....................................................................4

4.3.1 Phương pháp thống kê mô tả ..................................................................................4
4.3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo thông qua Cronbach’s Alpha..........................................4
4.3.3 Kiểm định thống kê One- Sample T- Test .............................................................5
5. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................5
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................6
SVTH: Đặng Thị Phương Anh

i


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNGNGUỒN NHÂN
LỰC .................................................................................................................................6
1.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................6
1.1.1. Khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực ....................................................................6
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................................6
1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ....................................................................6
1.1.2. Khái niệm cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực .................................................8
1.1.2.1. Tuyển mộ............................................................................................................8
1.1.2.2. Tuyển chọn .......................................................................................................17
1.1.2.3. Tập sự (định hướng) cho nhân viên mới tuyển vào tổ chức.............................22
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực ....................................23
1.1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp............................................................23
1.1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................................24
1.1.4. Các chỉ tiêu đánh giá về hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực ...........................25
1.1.4.1. Các chỉ tiêu định tính........................................................................................25
1.1.4.2. Các chỉ tiêu định lượng ....................................................................................26

1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................27
1.3. Bình luận các nghiên cứu liên quan .......................................................................29
1.4. Đề xuất mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết ......................................................29
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ ĐƯỜNG BỘ VÀ XÂY DỰNG CƠNG
TRÌNH THỪA THIÊN HUẾ ........................................................................................31
2.1. Tổng quan về cơng ty .............................................................................................31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................31
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ...................................................................32

SVTH: Đặng Thị Phương Anh

ii


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

2.1.3. Ngành nghề kinh doanh.......................................................................................32
2.1.4. Hệ thống cơ cấu tổ chức bộ máy ........................................................................33
2.1.4.1. Cơ cấu tổ chức ..................................................................................................33
2.1.4.2. Chức năng nhiệm vụ từng phòng ban...............................................................34
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2017-2019 ....................................36
2.1.6. Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực năm 2017 -2019. ............................................37
2. 2.Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty Cổ Phần Quản Lý
Đường Bộ và Xây Dựng Đường Bộ Thừa Thiên Huế ..................................................41
2.2.1. Thực trạng về nguồn và phương pháp tuyển mộ của công ty .............................41
2.2.1.1. Thực trạng vê nguồn.........................................................................................41
2.2.1.2. Thực trạng phương pháp tuyển mộ cơng ty .....................................................42

2.2.2. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong công ty ..........................................42
2.2.3. Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng tại công ty...............................................54
2.2.3.1. Kết quả tuyển dụng của công ty thông qua các chỉ tiêu ...................................54
2.2.3.2. Kết quả tuyển dụng của công ty theo nguồn tuyển dụng .................................56
2.3. Đánh giá của các đối tượng khảo sát về công tác tuyển dụng của công ty ............56
2.3.1. Mô tả đặc điểm mẫu điều tra ...............................................................................56
2.3.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha..............................................................................59
2.3.3. Đánh giá của các đối tượng khảo sát về công tác tuyển dụng của công ty .........60
2.3.3.1. Hoạt động tuyển mộ của công ty......................................................................60
2.3.3.2. Hoạt động tuyển chọn của công ty ...................................................................62
2.3.3.3. Hoạt động định hướng nhân viên mới trong cơng ty .......................................64
2.3.3.4. Mức độ hài lịng chung.....................................................................................65
2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty.....................67
2.4.1. Những mặt đạt được trong công tác tuyển dụng tại công ty ...............................67

SVTH: Đặng Thị Phương Anh

iii


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

2.4.2. Những mặt hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty ...............................68
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế.........................................................................69
CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ ĐƯỜNG BỘ VÀ XÂY DỰNG
CƠNG TRÌNH THỪA THIÊN HUẾ. ...........................................................................70
3.1. Định hướng .............................................................................................................70

3.1.1. Định hướng phát triển công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty...........70
3.1.2. Định hướng phát triển của công ty ......................................................................70
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty.....71
3.2.1. Giải pháp đối với quá trình tuyển mộ..................................................................71
3.2.2. Giải pháp đối với quá trình tuyển chọn ...............................................................73
3.2.3. Giải pháp đối với quá trình định hướng ..............................................................74
3.2.4. Một số giải pháp khác để hồn thiện quy trình tuyển dụng ................................75
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................78
3.1.Kết luận....................................................................................................................78
3.2. Kiến nghị ................................................................................................................79
3.2.1. Kiến nghị đối với cơ quan có thẩm quyền...........................................................79
3.2.2. Đối với cơng ty Cổ phần Quản Lý Đường Bộ Và Xây Dựng Công Trình Thừa
Thiên Huế. .....................................................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................80
PHỤ LỤC ......................................................................................................................81

SVTH: Đặng Thị Phương Anh

iv


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
HĐLĐ

Hợp đồng lao động

ĐH

Đại học

CĐ

Cao đẳng

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa

SXKD

Sản xuất kinh doanh

XDCT

Xây dựng cơng trình

QLĐB

Quản lý đường bộ

TC-HC

Tổ chức - hành chính

LĐPT

Lao động phổ thông

LĐGT

Lao động gián tiếp

LĐTT

Lao động trực tiếp

SVTH: Đặng Thị Phương Anh

v


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và cấc chức năng khác của quản trịnguồn
nhân lực .........................................................................................................................10
Hình 1.2: Quy trình tuyển mộ của tổ chức ....................................................................14
Hình 1.3: Quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực ...........................................................18
Hình 1.4: Mơ hình nghiên cứu đề xuất.........................................................................30
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của bộ máy quản lý của cơng ty ...........................................33
Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng của cơng ty .................................................................43
Hình 2.3: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của Cơng ty Cổ phần Quản Lý Đường
Bộ Và Xây Dựng Cơng Trình Thừa Thiên Huế ............................................................53
Hình 3.1: Hồn thiện quy trình tuyển dụng của công ty ...............................................77

SVTH: Đặng Thị Phương Anh

vi


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.......................... 36
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính cơng việc của cơng ty......................... 37
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo giới tính của cơng ty trong 3 năm 2017-2019 .. 38
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự theo trình độ chun mơn của cơng ty trong 3 năm . 39
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo các phịng ban cơng ty trong 3 năm 2017-2019
............................................................................................................................. 40
Bảng 2.6: Số lượng hồ sơ theo các nguồn trong công ty 2017-2019.................. 41
Bảng 2.7: Mô tả công việc đối với một số vị trí việc làm của cơng ty ............... 44
Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng của công ty trong 3 năm 2017-2019 .................. 54
Bảng 2.9: Số lượng hồ sơ theo các nguồn của công ty trong 3 năm 2017-2019 56
Bảng 2.10: Thông tin đặc điểm mẫu điều tra...................................................... 57
Bảng 2.11: Kết quả đánh giá sơ bộ các thang đo bằng Cronbach's Alpha ......... 59
Bảng 2.12: Thống kê mô tả mẫu về hoạt động tuyển mộ ................................... 60
Bảng 2.13: Thống kê mô tả mẫu về hoạt động tuyển chọn................................. 62
Bảng 2.14: Thống kê mô tả mẫu về hoạt động định hướng................................ 64
Bảng 2.15: Đánh giá về mức độ hài lòng chung của những đối tượng khảo sát 65

SVTH: Đặng Thị Phương Anh

vii


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Trong thời kì nền kinh tế hội nhập cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa
học kỹ thuật trên tồn thế giới, nước ta đã và đang tích cực hội nhập tồn diện với thị
trường khu vực và quốc tế. Đối với các tổ chức kinh tế hiện nay, khi mà các yếu tố về
tài sản vật chất, khoa học và công nghệ có thể đuổi kịp và bắt chước thì nguồn nhân
lực (NNL)trở thành yếu tố quan trọng của mỗi tổ chức trong môi trường kinh doanh
đầy biến động và cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Chính vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần
phải tạo ra cho mình được các điểm mạnh, phát huy hết nguồn lực của tổ chức để phát
triển, cạnh tranh tốt hơn trong môi trường đầy cơ hội và thách thức này Nguồn nhân
lực chính là yếu tố khơng thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào, là một trong những
yếu tố cốt lõi với vai trò vô cùng quan trọng tạo nên sự thành hay bại, sự tồn tại hay
suy vong của doanh nghiệp.
Để có một nguồn nhân lực đủ mạnh cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
không phải là một điều dễ dàng. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải quan sát, tìm
hiểu, nghiên cứu kỹ lưỡng để đưa ra những tiêu chí và quy trình tuyển dụng nhân lực
của doanh nghiệp nhằm tuyển chọn được những lao động giỏi, phù hợp với u cầu
cơng việc, khơng để bỏ sót nhân tài và cũng không để tuyển nhầm người. Nếu doanh
nghiệp tuyển dụng sai nhân lực sẽ gặp phải vấn đề đáng lo ngại như làm mất tinh thần
của các nhân viên khác, gây gián đoạn công việc, ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín cơng
ty và tốn kém chi phí đào tạo.
Hiện nay, tại địa bàn Thành Phố Huế các hoạt động về lĩnh vực quản lý đường bộ
và xây dựng cơng trình đang phát triển mạnh mẽ và có sự cạnh tranh lớn giữa các

doanh nghiệp. Và chất lượng nguồn nhân lực đang là nhân tố quan trọng tạo ra lợi thế
cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp tại đây. Vì vậy cơng tác tuyển dụng là vấn đề đáng
quan tâm của các doanh nghiệp tại địa bàn Thành Phố Huế.
Xuất phát từ những lý do trên trong quá trình thực tập tại công ty Cổ Phần Quản Lý
Đường BộVà Xây Dựng Cơng Trình Thừa Thiên Huế tơi đã tiến hành thực hiện đề tài “
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN QUẢN LÝ ĐƯỜNG BỘ VÀ XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH THỪA THIÊN HUẾ”.

SVTH: Đặng Thị Phương Anh

1


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở lí luận về nhân lực và công tác tuyển dụng, đề tài tập trung làm rõ
công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Quản Lý Đường Bộ Và Xây
Dựng Cơng Trình Thừa Thiên Huế, từ đó đưa ra những kiến nghị bổ sung những giải
pháp cụ thể giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần quản lý đường bộ và xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế.
- Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của cơng ty cổ phần
quản lý đường bộ và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế.
- Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty cổ phần quản lý đường bộ và xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu:
Công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần quản lý đường bộ và xây dựng cơng
trình Thừa Thiên Huế.
 Đối tượng quan sát :
Người lao động và những cán bộ nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần
quản lý đường bộ và xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi thời gian:
+

Nguồn số liệu sơ cấp: Thu thập qua việc khảo sát cán bộ công nhân viên
tại doanh nghiệp bằng bảng hỏi từ tháng 10/2020 – 01/2021.

+

Nguồn số liệu thứ cấp: Các dữ liệu và thông tin liên quan được thu thập
từ năm 2017 – 2019.

SVTH: Đặng Thị Phương Anh

2


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

 Phạm vi khơng gian: Nghiên cứu được thực hiện tại phịng hành chính- nhân sự

của Cơng ty cổ phần quản lý đường bộ và xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
- Dữ liệu bên trong doanh nghiệp những dữ liệu cần thu thập được cung cấp từ
các bộ phận kế tốn, hành chính - nhân sự,….cụ thể như:
+

Cơ cấu nhân sự của công ty, nhu cầu tuyển dụng,….

+

Thông tin nhân viên, số lượng nhân viên, bảng mô tả vị trí cơng việc,…

+

Bộ máy quản lý, tình hình sản xuất kinh doanh của công ty năm 2017-2019,…
- Dữ liệu bên ngồi doanh nghiệp: Giáo trình quản trị nhân lực, các bài viết trên

sách báo internet, các khóa luận của các khóa trước,….
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
Được thu thập thơng qua phương pháp điều tra phỏng vấn những người lao động
đang làm việc tại công ty Cổ Phần Quản Lý Đường Bộ Và Xây Dựng Cơng Trình
Thừa Thiên Huế.
- Nội dung bảng hỏi được cụ thể hóa thành những câu hỏi và phương án trả lời
trong phiếu khảo sát để thu thập ý kiến nhân viên về các khía cạnh theo 5 cấp độ khác
nhau của thang đo Likert: 1- Hồn tồn khơng đồng ý; 2 – Khơng đồng ý; 3 – Trung
lập; 4 – Đồng ý; 5 – Hoàn toàn đồng ý.
Thiết kế bảng hỏi
Nội dung của bảng khảo sát gồm 3 phần chính sau:

Phần 1: Giới thiệu mục đích khảo sát.
Phần 2: Bao gồm các thơng tin như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên
làm việc và vị trí làm việc.
Phần 3: Bao gồm những câu hỏi về đánh giá công tác tuyển dụng của nhân viên.

SVTH: Đặng Thị Phương Anh

3


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Bảng hỏi được điều chỉnh thông qua việc hỏi ý kiến giáo viên hướng dẫn, nhân
viên của công ty. Tôi đã tiến hành thu thập, tổng hợp ý kiến và thiết kế bảng hỏi khảo
sát tạm thời và tiến hành khảo sát thử. Kích thước mẫu được chọn là 10 người. Phương
pháp chọn mẫu thuận tiện với các đối tượng được tiếp cận đó là những người lao động,
nhân viên đang làm việc cho công ty. Sau khi điều chỉnh ở bước này bảng hỏi được sử
dụng cho cơng việc khảo sát chính thức.
4.2. Phương pháp chọn mẫu và điều tra

- Phương pháp chọn mẫu được thực hiện: Là phương pháp chọn mẫu thuận tiện, có
nghĩa là chọn mẫu dựa trên sự thuận lợi hay dựa trên tính tiếp cận của đối tượng điều
tra, ở những nơi mà có nhiều khả năng gặp được đối tượng khảo sát.
- Kích thước mẫu: Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2008), cỡ
mẫu ít nhất 4 đến 5 lần số biến quan sát. Vì vậy số lượng mẫu quan sát n=21*5=105
mẫu với biến số quan sát là 21. Nên trong đề tài nghiên cứu này tơi quyết định chọn
kích thước mẫu nghiên cứu là 105 mẫu để tăng độ tin cậy trong quá trình xử lý và
phân tích.

- Cách điều tra: Điều tra người lao động thông qua phiếu tham khảo ý kiến, trao
đổi trực tiếp,…
4.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
- Sau khi hoàn thành việc thu thập số liệu phục vụ cho quá trình đánh giá kết quả
nghiên cứu, tôi đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với sự hỗ trợ của phần
mềm SPSS. Cụ thể là các phương pháp sau:
4.3.1 Phương pháp thống kê mô tả
Mục đích của phương pháp này nhằm mơ tả, hiểu rõ được đặc điểm của đối
tượng khảo sát như: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí làm
việc.
4.3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo thơng qua Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm tra độ chặt chẽ và tương quan
giữa các biến quan sát. Điều này có hai khía cạnh là tương quan giữa bản thân các biến

SVTH: Đặng Thị Phương Anh

4


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

và tương quan của các điểm số của từng biến với điểm số toàn bộ các biến của một
phiếu khảo sát. Phương pháp này cho phép loại bỏ các biến không phù hợp ra khỏi mơ
hình nghiên cứu. Biến được chấp nhận và thích hợp đưa vào phân tích ở bước tiếp theo
khi có hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0.6 và hệ số tương quan biến tổng > 0,3. Cụ thể:
0,8≤ hệ số Cronbach’s Alpha ≤ 1: Thang đo lường tốt
0,7≤ hệ số Cronbach’s Alpha ≤ 0,8: Thang đo lường sử dụng được
0,6≤ hệ số Cronbach’s Alpha ≤ 0,7: Thang đo lường có thể sử dụng được trong

trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh
nghiên cứu.
4.3.3 Kiểm định thống kê One- Sample T- Test
Để phân tích mối liên hệ giữa giá trị trung bình của một tổng thể định lượng với
một giá trị cụ thể xác định ( µ˳= 3) cho lần lượt các thành phần trong nhóm biến , tác
giả sử dụng phép kiểm định trung bình 1 mẫu độc lập (One- Sample T-Test ). Khi thực
hiện kiểm định tác giả tiến hành so sánh giá trị sig.( sig.(2 tailed)) trong kiểm định t.
Nếu sig.(2tailed)> 0,05: kết luận giá trị trung bình bằng với giá trị xác định. Ngược lại
sig. (2tailed) ≤ 0,05: kết luận giá trị trung bình của một tổng thể không bằng với giá trị
xác định.
5. Kết cấu đề tài
Phần I: Đặt vấn đề.
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu.
Chương 1: Cở sở khoa học về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần quản lý
đường bộ và xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại
công ty cổ phần quản lý đường bộ và xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế.
Phần III: Kết luận và kiến nghị.

SVTH: Đặng Thị Phương Anh

5


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNGNGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ
chức, doanh nghiệp nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề
ra. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn
nhân lực của nó.
Theo định nghĩa Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh (Giáo trình Kinh Tế
Nguồn Nhân Lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 2008): “Nguồn nhân lực là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại và cũng như trong tương
lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu
dân số. Nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nên sản
xuất xã hội”.
Tổng quát: Nguồn nhân lực là bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động và tổng
thể các yếu tố thể lực, trí lực, khả năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động nhằm
đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực và khái niệm của nó cịn có thể
trình bày ở nhiều giác độ như:
SVTH: Đặng Thị Phương Anh

6

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

- Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử
dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến
lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành
điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, thực hiện các chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý
nhằm khai thác và sử dụng nguồn lực có hiệu quả.
- Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện
những cơng việc cụ thể như là tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết
tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ nhân viên, nhằm thực hiện tốt mục
tiêu, kế hoạch tổ chức.
- Song ở cách nhìn nhận nào thì quản trị nguồn nhân lực cũng là một quá trình
tuyển mộ, lựa chọn duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực
trong tổ chức nhằm đật được mục tiêu đề ra.
 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau:
- Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự: Chức năng này đảm bảo đủ số
lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ
vào đúng cơng việc để đạt được hiệu quả cao nhất.
- Chứcnăng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ
lành nghề, kỹ năng, và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng
đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng
cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với mơi trường đầy thay đổi.
- Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: Chức năng này nhằm vào việc
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Hướng đến sự phát huy tối đa và khả năng làm
việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức.
- Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (quan hệ lao động): Chức năng này
nhằm cung cấp các thơng tin có liên quan đến người lao động và thực hiện dịch vụ

mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như:
Chính sách tiền lương, tiền cơng, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết
quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an

SVTH: Đặng Thị Phương Anh

7


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

tồn và bảo hộ lao động,…Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lịng
cho nhân viên. Họ cảm thấy tơn trọng khi khơng có gì là bí mật đối với họ.
1.1.2. Khái niệm cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực
 Khái niệm tuyển dụng
Theo Bùi Văn Chiêm (2013,tr70): “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút
ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham dự tuyển vào các vị trí cịn trống
trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu cơng việc đặt
ra. Q trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai q trình, đó là q trình tuyển mộ và
quá trình tuyển chọn”.
 Tuyển dụng bao gồm các hoạt động như
-

Thơng tin cho những người có thể có những năng lực phù hợp với chức vụ
đang trống.

-

Khuyến khích những người này nộp đơn dự tuyển.

-

Thu thập thông tin về các ứng viên.

-

Lựa chọn những người phù hợp nhất đối với u cầu của cơng việc.

-

Giúp người được chọn thích nghi với công việc được tuyển.

Các hoạt động trên đều nằm trong 3 quá trình của tuyển dụng là tuyển mộ, tuyển
chọn nhân lực và bố trí nhân lực trong tổ chức sau khi tuyển dụng.
1.1.2.1. Tuyển mộ
 Khái niệm
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để
thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
 Tầm quan trọng của tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ khơng chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh
hưởng đến những chức năng khác của nhà quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình
hình thực hiện, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ

SVTH: Đặng Thị Phương Anh

8

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

lao động,… Sự tác động của tuyển mộ đối với các chức năng khác được minh họa như
sau:

SVTH: Đặng Thị Phương Anh

9


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử
dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn.

Tuyển chọn

Tỷ lệ người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người
cần thiết phải tuyển mộ.
Những người xin việc có trình độ lành nghề cao thì
thực hiện cơng việc tốt.

Đánh giá thực
hiện cơng việc

TUYỂN MỘ

Các vấn đề tồn tại về thực hiện cơng việc có thể cho
thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình
độ cao hơn.
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và
người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao
hơn.

Thù lao

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu
hút người có trình độ cao hơn.
Người lao động có tay nghề địi hỏi ít đào tạo hơn
người lao động khơng có tay nghề.

Đào tạo và phát
triển

Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể
được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn.

Những người lao động được bố trí vào những vị trí
thích hợp có tỷ lệ cơng việc thay đổi thấp hơn và có sự
thỏa mãn cao hơn.

Các mối quan
hệ lao động

Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp

đơn tuyển vào một vị trí.
Hình 1.1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và cấc chức năng khác của quản
trịnguồn nhân lực
( Nguồn: THS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản Trị
Nguồn Nhân Lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 2004)
SVTH: Đặng Thị Phương Anh

10


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

 Nguồn tuyển mộ
Có hai nguồn tuyển mộ đó là: Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức và nguồn
tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức. Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người
lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn
xem ở vị trí cơng việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức, vị trí nào nên lấy
người từ bên ngồi tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
 Nguồn bên trong tổ chức: Bao gồm những người làm việc trong tổ chức đó
 Ưu điểm của nguồn này là:
+

Khi ta tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ tạo ra cơ hội thăng tiến cho người
lao động trong doanh nghiệp. Do vậy sẽ tạo ra được động lực làm việc tốt
hơn, mức độ thỏa mãn công việc sẽ cao hơn và tăng được sự trung thành
của nhân viên.

+

Tiết kiệm chi phí tuyển dụng.

+

Tiết kiệm thời gian làm quen với công việc của người lao động do vậy q
trình thực hiện cơng việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn.

 Nhược điểm của nguồn này là:
+

Đối với các tổ chức có quy mơ vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng
nguồn trong nội bộ thì sẽ khơng thay đổi được chất lượng lao động.

+

Người lao động đã quen phong cách làm việc ở công việc cũ nên thiếu chủ
động sáng tạo trong cơng việc mới.

+

Có thể gây xung đột về tâm lý như chia bè phái, mẫu thuẩn với nội bộ từ
những người không được đề bạt.

+

Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.

 Nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức:
Đối tượng tuyển dụng là những người trong độ tuổi lao động và bên ngoài tổ

chức bao gồm:Những sinh viên tốt nghiệp các trường ĐH, CĐ,TC và dạy nghề (bao
gồm cả những người được đào tạo trong nước và ngoài nước), những người đang trong
thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ, những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
 Ưu điểm của nguồn này là:
+

Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống trong
tổ chức.

SVTH: Đặng Thị Phương Anh

11


Khóa Luận Tốt Nghiệp
+

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Nguồn ứng viên đa dạng phong phú về số lượng và chất lượng. Do đó
giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội kiếm được lao động có trình độ cao
đáp ứng đúng u cầu công việc.

+

Tạo ra được phương pháp làm việc mới, thay đổi cách làm cũ thúc đẩy tổ
chức thay đổi và phát triển.

 Nhược điểm của nguồn này là:
+

Môi trường làm việc mới gây khơng ít khó khăn cho người lao động và
người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hết hồn cảnh, khả năng
chun sâu, thậm chí tính cách và cách ứng xử vì vậy có thể gây cản trở
sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao
động và doanh nghiệp.

+

Doanh nghiệp phải tốn chi phí tuyển dụng và mất nhiều thời gian đào tạo
để nhân viên mới làm quen với công việc.

+

Nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề
bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lí thất vọng cho người trong tổ chức vì họ
nghĩ rằng họ sẽ khơng có cơ hội thăng tiến nên sẽ làm giảm động lực làm
việc.

+

Nếu chúng ta tuyển người đã từng làm việc cho các đối thủ cạnh tranh thì
phải chú ý đến các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh nếu khơng họ sẽ
kiện.

Qua đó cho ta thấy tuyển mộ từ nguồn bên trong hay bên ngồi đều có những ưu
và nhược điểm riêng. Do đó việc lựa chọn tuyển mộ nguồn nào sẽ phụ thuộc vào quy
mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao cho phù
hợp và mang lại nhiều hiệu quả kinh tế cao nhất.
 Phương pháp tuyển mộ

 Phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức:
- Phương pháp thu hút thông qua gửi thông báo tuyển mộ, đây là bản thơng báo
về các vị trí công việc cần tuyển, bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc cơng việc
và các u cầu về trình độ tuyển mộ. Bản thông báo này được gửi đến tất cả nhân viên
trong tổ chức.

SVTH: Đặng Thị Phương Anh

12


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể phát hiện được những người có năng
lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh chóng.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng”
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ ở phần mềm nhân
sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm các thơng tin như: các kỹ năng
hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề
nghiệp và yếu tố liên quan đến phẩm chất cá nhân của người lao động cần tuyển mộ.
 Phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức:
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ phòng nhân sự tới
tuyển mộ trực tiếp từ các trường ĐH, CĐ,TC và dạy nghề.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm mô giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng rất phổ biến ở nước ta nhất
là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức khơng có bộ phận chun trách về Quản trị

nhân lực.
- Phương pháp thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức
và các mối quan hệ bên ngoài của họ.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thơng như: trên các kênh đài truyền hình, đài phát thanh, trên các tạp chí,
trên các trang mạng xã hội facebook, zalo, các website tìm kiếm việc làm,…

SVTH: Đặng Thị Phương Anh

13


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

 Q trình tuyển mộ
Lập kế hoạch tuyển mộ
Xác định nguồn và phương pháp
tuyển mộ
Xác định nơi tuyển mộ và thời
gian tuyển mộ
Tìm kiếm người xin việc
Đánh giá quá trình tuyển mộ
Hình 1.2: Quy trình tuyển mộ của tổ chức
(Nguồn: THS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản Trị
Nhân Lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 2004)
 Lập kế hoạch tuyển mộ
- Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển bao nhiêu
người cho vị trí cần tuyển. Ngồi ra cần xác định rõ tiêu chuẩn chọn đối với từng chức

danh.
- Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần chú ý đến cơ hội việc làm công bằng cho người
lao động không nên có các biểu hiện thiên vị định kiến khi tuyển mộ. Khi đã xác định
được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề cịn lại là phải xác định được các
nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ.
 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
- Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc
làm cịn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí cơng việc nào cần
nên lấy người từ bên trong tổ chức hoặc bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương
pháp tuyển phù hợp.
- Doanh nghiệp nên xem xét sử dụng những phương pháp nào để có thể tìm được
những người nộp đơn xin việc. Các trung tâm giới thiệu việc làm, trên các trang mạng

SVTH: Đặng Thị Phương Anh

14


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

xã hội, quảng cáo trên các báo chí là những phương pháp hay được sử dụng nhất để
thu hút người xin việc.
 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
- Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là yếu tố quyết
định đến sự thành cơng của q trình tuyển chọn. Nếu doanh nghiệp muốn tuyển mộ
lao động phổ thơng với số lượng lớn thì ta cần chú ý vào thị trường ở các vùng ở nơng
thơn, cịn đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì cần phải tập trung ở các đô
thị, các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề,…Nhưng nếu lạm dụng quá nhiều vào một

nguồn cụ thể khi tuyển mộ thì sẽ làm tăng khả năng phân biệt đối xử, làm mất đi tính
đa dạng phong phú của nguồn tuyển mộ.
- Sau khi xác định được địa điểm tuyển mộ, tổ chức sẽ xác định thời gian và thời
điểm tuyển mộ. Thời gian tuyển mộ được lập theo kế hoạch trước mắt và kế hoạch lâu
dài(< 1 năm, 3 năm, 5 năm). Các kế hoạch này phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức
đã xác định tương ứng ( quy mơ kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất cơng nghệ).
 Tìm kiếm người xin việc
- Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và lập kế hoạch tuyển mộ thì các
hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc được quyết
định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Vì vậy tùy vào nguồn tuyển mộ mà
tổ chức dự định sẽ thu hút để lựa chọn phương pháp phù hợp.
- Đối với lao động có trình độ cao q trình tuyển mộ sẽ gặp khó khăn trong thị
trường cạnh tranh gay gắt hiện nay. Nên tổ chức cần đưa ra các hình thức kích thích và
các chế độ hấp dẫn để thu hút lao động. Đồng thời công ty phải ln tạo hình ảnh tốt
đối với người lao động.
 Đánh giá quá trình tuyển mộ:
Sau khi quá trình tuyển mộ thì tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ
của mình để hồn thiện các cơng tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình đánh giá
cần chú ý đến các vấn đề:
-Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý khơng? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí tài
chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh
hưởng đến chất lượng người được chấp nhận.
SVTH: Đặng Thị Phương Anh

15