Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI 2

DƯƠNG THỊ NHẬT LY

NIÊN KHÓA 2017 - 2021


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI 2

Giáo viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

ThS. LÊ QUANG TRỰC

DƯƠNG THỊ NHẬT LY
Mã sinh viên: 17K4021140
Lớp: K51D - QTKD
Niên khóa: 2017 – 2021

Huế, tháng 01/2021


Lời Cảm Ơn
Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp này trước hết em xin gửi đến quý Thầy, Cô
giáo trong khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học kinh tế - Đại học Huế lời cảm ơn
chân thành.
Đặc biệt, em xin gửi đến ThS. Lê Quang Trực, người đã tận tình hướng dẫn, giúp
đỡ em hồn thành khóa luận thực tập này lời cảm ơn sâu sắc nhất.
Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, các phòng ban của Công ty Cổ phần Sợi
Phú Bài 2, đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được tìm hiểu thực tiễn trong suốt q trình
thực tập tại Cơng ty.
Cuối cùng em xin cảm ơn các Anh, Chị Phòng Tổ chức - Hành chính, phịng kế
tốn của cơng ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn tận tình cho em
những kiến thức mới, tạo cơ hội được làm việc thực tiễn và cung cấp những thông tin
cần thiết để em có thể hồn thành được khóa luận này.
Vì kiến thức bản thân cịn hạn chế, trong q trình thực tập, hồn thiện khóa luận
này em khơng tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng góp từ
q Thầy, Cơ cũng như q Công ty.
Em xin chân thành cám ơn!
Huế, ngày 20 tháng 12 năm 2020
Sinh viên thực hiện
DƯƠNG THỊ NHẬT LY

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CĐ

: Công đoạn

CP

: Cổ phần

ĐVT

: Đơn vị tính

GTTB

: Giá trị trung bình

ii


DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow.............................Error! Bookmark not defined.
Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu của Boeve.....................Error! Bookmark not defined.
Hình 1.3: Mơ hình nghiên cứu của Teck - Hong và Waheed...... Error! Bookmark not
defined.
Hình 1.4: Mơ hình nghiên cứu đề xuất..........................Error! Bookmark not defined.
Hình 2.1: Logo của cua Công ty CP Sợi Phú Bài 2 ......Error! Bookmark not defined.
No table of contents entries found.

iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên............Error! Bookmark not defined.
Bảng 1.2: Thang đo động lực làm việc của người lao độngError!

Bookmark

not

defined.
Bảng 2.1: Tình hình lao động của Cơng ty năm 2020...Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2017 – 2019
.......................................................................................Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.3: Cơ cấu mẫu điều tra ......................................Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.4: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lậpError!

Bookmark

not

defined.
Bảng 2.5: Ma trận xoay nhân tố biến độc lập lần 1.......Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.6: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test của biến phụ thuộc ......... Error!
Bookmark not defined.
Bảng 2.7: Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc ...........Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.8: Phân tích tương quan Pearson.......................Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.9: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình ................Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.10: Kiểm định ANOVA ....................................Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.11: Hệ số phân tích hồi quy ..............................Error! Bookmark not defined.

Bảng 2.12: Các giả thuyết của mơ hình.........................Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.13: Đánh giá của người lao động về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc..........................................................................Error! Bookmark not defined.

iv


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH VẼ............................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................... iv
MỤC LỤC ......................................................................................................................v
ĐẶT VẤN ĐỀ...................................................................Error! Bookmark not defined.
1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................Error! Bookmark not defined.
2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................Error! Bookmark not defined.
2.1. Mục tiêu chung .......................................................Error! Bookmark not defined.
2.2. Mục tiêu cụ thể .......................................................Error! Bookmark not defined.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................Error! Bookmark not defined.
4. Phương pháp nghiên cứu ...........................................Error! Bookmark not defined.
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu.................................Error! Bookmark not defined.
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp ....................................................Error! Bookmark not defined.
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp ......................................................Error! Bookmark not defined.
4.2. Kỹ thuật xử lý và phân tích dữ liệu ........................Error! Bookmark not defined.
4.2.1. Phương pháp thống kê mơ tả ...............................Error! Bookmark not defined.
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................Error! Bookmark not defined.
4.2.3. Phân tích hồi quy .................................................Error! Bookmark not defined.
5. Bố cục của đề tài........................................................Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG.......................................................Error! Bookmark not defined.

1.1. Cơ sở lý thuyết........................................................Error! Bookmark not defined.
1.1.1. Động lực và tạo động lực cho người lao động ....Error! Bookmark not defined.
1.1.1.1. Động lực lao động ............................................Error! Bookmark not defined.
1.1.1.2. Tạo động lực cho người lao động.....................Error! Bookmark not defined.
1.1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lựcError!

Bookmark

not

defined.

v


1.1.2. Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao độngError! Bookmark not
defined.
1.1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow ......Error! Bookmark not defined.
1.1.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg.Error! Bookmark not defined.
1.1.2.3. Lý thuyết công bằng của J.Stacy Adams (1963)Error!

Bookmark

not

defined.
1.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)...Error! Bookmark not defined.
1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................Error! Bookmark not defined.
1.2.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của tập đoàn Dệt may Texhong ......... Error!
Bookmark not defined.

1.2.2. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của các Công ty cổ phần Dệt may HuếError!
Bookmark not defined.
1.3. Các nghiên cứu liên quan đến công tác tạo động lựcError!

Bookmark

not

defined.
1.3.1. Nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969) ...........Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Nghiên cứu của Boeve (2007) .............................Error! Bookmark not defined.
1.3.3. Nghiên cứu của Teck - Hong và Waheed (2011) Error! Bookmark not defined.
1.3.4. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)..............Error! Bookmark not defined.
1.4. Mơ hình nghiên cứu................................................Error! Bookmark not defined.
1.4.1. Xây dựng mơ hình nghiên cứu ............................Error! Bookmark not defined.
1.4.2. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu .............Error! Bookmark not defined.
1.4.2.1. Bản chất công việc............................................Error! Bookmark not defined.
1.4.2.2. Điều kiện làm việc............................................Error! Bookmark not defined.
1.4.2.3. Cơ hội đào tạo thăng tiến..................................Error! Bookmark not defined.
1.4.2.4. Tiền lương và phúc lợi .....................................Error! Bookmark not defined.
1.4.2.5. Lãnh đạo ...........................................................Error! Bookmark not defined.
1.4.2.6. Đồng nghiệp .....................................................Error! Bookmark not defined.
1.4.2.7. Động lực làm việc.............................................Error! Bookmark not defined.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................Error! Bookmark not defined.

vi


CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ

BÀI 2 .................................................................................Error! Bookmark not defined.
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2........Error! Bookmark not defined.
2.1.1. Thông tin chung về Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2Error!

Bookmark

not

defined.
2.1.2. Sự hình thành và phát triển của Công ty .............Error! Bookmark not defined.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cơng ty.................................Error! Bookmark not defined.
2.1.4. Tình hình lao động của Cơng ty ..........................Error! Bookmark not defined.
2.1.5. Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh của Cơng tyError!

Bookmark

not

defined.
2.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2......................................Error! Bookmark not defined.
2.2.1. Về bản chất công việc..........................................Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Điều kiện làm việc...............................................Error! Bookmark not defined.
2.2.3. Công tác đào tạo và thăng tiến ............................................................................30
2.2.4. Chế độ lương và phúc lợi ....................................................................................30
2.2.5. Về lãnh đạo..........................................................................................................31
2.2.6. Về đồng nghiệp....................................................................................................31
2.3. Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại công ty CP Sợi Phú Bài 2................................................................32
2.3.1. Mơ tả mẫu nghiên cứu .........................................................................................32

2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá.................................................................................33
2.3.2.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá ................................................................33
2.3.2.2. Đặt tên và giải thích nhân tố.............................................................................36
2.3.3. Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc bằng
phương pháp hồi quy .....................................................................................................37
2.3.3.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc ....................37
2.3.3.2. Xây dựng mơ hình hồi quy...............................................................................38
2.3.3.3. Phân tích hồi quy ..............................................................................................39

vii


2.3.4. Đánh giá của người lao động về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động tại Công ty CP Sợi Phú Bài 2 ........................................................42
2.3.4.1. Đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo và thăng tiến .........................43
2.3.4.2. Đánh giá của người lao động về lương và mối quan hệ trong công việc .........43
2.3.4.3. Đánh giá của nghười lao động về động lực làm việc .......................................43
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................44
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI 2......................................45
3.1. Chiến lược phát triển của Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 giai đoạn 2021 - 202345
3.2. Những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty
CP Sợi Phú Bài 2 ...........................................................................................................46
3.2.1. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến ......................................................................46
3.2.2. Giải pháp về lương và mối quan hệ trong công việc...........................................46
3.2.3. Một số giải pháp khác..........................................................................................46
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................48
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................................49
1. Kết luận......................................................................................................................49
2. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ..............................49

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................51
PHỤ LỤC .....................................................................................................................54

viii


ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới đã
đem lại nhiều cơ hội cũng như thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam. Nhiều
doanh nghiệp trên thế giới đã gia nhập vào thị trường Việt Nam với lợi thế về công
nghệ, sức mạnh tài chính và kinh nghiệm hoạt động. Địi hỏi các doanh nghiệp Việt
Nam phải đẩy mạnh cải tiến công nghệ, chất lượng sản phẩm - dịch vụ và đặc biệt là
xây dựng cho mình một đội ngũ lao động có trình độ cao, sáng tạo, tinh thần trách
nhiệm và trung thành với doanh nghiệp.
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, năng suất lao
động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngồi trình
độ chun mơn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố
quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Theo Farhaan và
Arman (2009) “Nhân viên có động lực thì họ đạt 80 - 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc
thấp, nghỉ phép thấp”. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao
trong cơng việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả.
Ở Việt Nam, phần lớn các công ty sản xuất và thương mại có quy mơ nhỏ và
siêu nhỏ, việc giữ chân người lao động trong các công ty này là một vấn đề hiện đang
rất nan giải. Như vậy, “vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố
thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên” (Kovach, 1995). Thực hiện công tác tạo
động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn
của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức,
sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức. Trong những năm qua, Công ty Cổ phần Sợi
Phú Bài 2 đã và đang thực hiện công tác tạo động lực, tuy nhiên quá trình thực hiện

xuất hiện nhiều mặt hạn chế. Nhận thấy tầm quan trọng, sự cần thiết về vai trò của việc
tạo động lực cho người lao động và được sự đồng ý của Ban lãnh đạo công ty, em đã
lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2” để làm đề tài cho khóa luận tốt
nghiệp của mình và cũng để góp phần hồn thiện các giải pháp tạo động lực làm việc
cho người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2.

1


2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2, từ đó đề xuất giải pháp
nhằm nâng cao động lực cho người lao động.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hoá các vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến động lực thúc đẩy
người lao động.
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2.
Đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao động lực cho người lao động tại
Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2.
Phạm vi nghiên cứu của số liệu thu thập liên quan đến Công ty Cổ phần Sợi
Phú Bài 2, tại địa chỉ Khu công nghiệp Phú Bài, Phường Phú Bài, Thị xã Hương Thủy,
Thừa Thiên Huế, trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2020 đối với số liệu thứ cấp và
trong khoảng từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2020 đối với số liệu sơ cấp.
4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Nguồn tài liệu thứ cấp bên trong được thu thập từ các báo cáo, kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh, các thông tin bộ phận và phịng ban của cơng ty trong vòng
các năm 2017, 2018, 2019, 2020 do các phòng ban của Cơng ty cung cấp. Nhằm giới
thiệu, phân tích thực trạng tại Cơng ty.
Nguồn tài liệu thứ cấp bên ngồi được thu thập thông qua các phương tiện
truyền thông chủ yếu như website, sách, báo, tạp chí,...và các khóa luận có liên quan
đến đề tài nghiên cứu. Để làm dữ liệu cho cơ sở lý thuyết nghiên cứu.

2


4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
Phỏng vấn trực tiếp người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú
Bài 2 thông qua phiếu khảo sát đã được soạn sẵn để lấy ý kiến đánh giá đối với người
lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2.
Bảng hỏi thiết kế bao gồm 3 phần: Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu.
Phần II: Bao gồm các câu hỏi, các tiêu chí về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động. Thang điểm Likert với 5 mức độ được dùng để đo lường tất
cả các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, câu trả lời chọn lựa bao gồm điểm 1
“Rất không đồng ý”, điểm 2 “Không đồng ý”, điểm 3 “Trung lập”, điểm 4 “Đồng ý”
và điểm 5 “Rất đồng ý”. Phần III: Người điều tra sẽ được yêu cầu trả lời các thông tin
liên quan đến các đặc điểm về bản thân (giới tính, độ tuổi, nghề nghiệp…). Sử dụng
thang đo định danh và thang đo tỷ lệ.
Phương pháp chọn mẫu: Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008)
thì quy mỗ mẫu ít nhất phải bằng 4 hoặc 5 lần số biến quan sát. Như vậy, trong nghiên
cứu này tác giả sử dụng số phiếu nghiên cứu ứng với 26 biến quan sát và 6 thành phần
là: 5 x 26 = 130 quan sát. Tuy nhiên với số lượng người lao động của Công ty hiện nay
là 162 người nên sẽ tiến hành điều tra tồn bộ.

4.2. Kỹ thuật xử lý và phân tích dữ liệu
4.2.1. Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp thống kê mô tả là phương pháp dùng tổng hợp các phương pháp
đo lường, mơ tả, trình bày số liệu được ứng dụng trong lĩnh vực kinh tế để thể hiện đặc
điểm cơ cấu mẫu điều tra. Trong nghiên cứu này, phương pháp thống kê mô tả được sử
dụng để mô tả đặc điểm của mẫu điều tra về nhân khẩu học: Thu nhập, giới tính, độ
tuổi... Thống kê và chỉ lấy giá trị Frequency (tần suất), valid percent (%) và mean (giá
trị trung bình) trong bảng thống kê.
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Điều kiện cần để tiến hành phân tích EFA là dữ liệu phải đáp ứng tiêu chuẩn
của kiểm định KMO và Bartlett. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc
(2008) thì giá trị Sig. của Bartlett’s Test nhỏ hơn 0,05 cho phép đủ bằng chứng thống
kê bác bỏ giả thiết H0 và giá trị KMO nằm giữa 0,5 đến 1 có nghĩa là phân tích nhân
tố là thích hợp, giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích ≥ 50%. Nhằm
xác định số lượng nhân tố, nghiên cứu sử dụng 2 tiêu chuẩn:

3


Tiêu chuẩn Kaiser: Tiêu chuẩn này nhằm xác định số nhân tố được rút trích từ
thang đo. Những biến hay yếu tố kém quan trọng đã bị loại bỏ, chỉ giữ lại nhân tố quan
trọng bằng cách xét giá trị: Eigenvalue. Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được
giải thích bởi mỗi nhân tố. Chỉ có những nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới
được giữ lại trong mơ hình phân tích.
Tiêu chuẩn phương sai trích: Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương
sai trích khơng được nhỏ hơn 50%.
Ở nghiên cứu này, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) phải thỏa mãn điều kiện
lớn hơn hoặc bằng 0,5 với cỡ mẫu là 134. Theo Hair và ctg (1998), Factor Loading là
chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA, Factor Loading > 0,3 được xem
là mức tối thiểu và được khuyên dùng nếu cỡ mẫu lớn hơn 350. Factor Loading > 0,4

được xem là quan trọng và được khuyên dùng nếu cỡ mẫu từ 200 đến dưới 350, Factor
Loading > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn và được khuyên dùng nếu cỡ mẫu từ
120 đến dưới 200.
4.2.3. Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy nhằm xác định mức độ tác động của các nhân tố đến hàm
mục tiêu.
Ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau:
Yi = β0 + β1iX1i + β2iX2i +... + βkXki+ ei
Trong đó: Yi: Giá trị của biến phụ thuộc; Xi: Giá trị của biến độc lập; β0: Hệ số
chặn (hằng số); βi: Các hệ số hồi quy riêng phần tương ứng với các biến độc lập;
ei: Sai số của phương trình hồi quy.
Phân tích hồi quy cần phải đáp ứng các điều kiện sau:
- Kiểm tra mối tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc dựa vào giá
trị tương quan r và mức ý nghĩa sig.
- R2 hiệu chỉnh dùng để xác định độ phù hợp của mơ hình, R2 hiệu chỉnh càng
gần 1 thì mơ hình càng thích hợp; càng gần 0 thì mơ hình càng kém phù hợp.
- Hệ số Durbin - Watson (d) dùng để kiểm định sự tương quan bật nhất của mơ
hình có giá trị biến thiên trong khoảng từ 0 - 4. Nếu đại lượng d biến thiên trong
khoảng (dU; 4-dU) thì mơ hình khơng có sự tương quan.

4


- Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) < 10 mơ hình
khơng có hiện tượng đa cộng tuyến. (Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc
(2005))
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần dặt vấn đề, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính
của khóa luận gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao

động.
- Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2.
- Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công
ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2.

5


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Cơ sở lý thuyết
1.1.1. Động lực và tạo động lực cho người lao động
1.1.1.1. Động lực lao động
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực do mỗi người mỗi quan điểm
khác nhau nên sẽ có nhận thức khác nhau về động lực. Hiện nay có rất nhiều định
nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố.
Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ
vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực
hiện công việc.
Theo Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động muốn
hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Hơn
nữa, động lực được giải thích như là năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi
liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ
và thời gian.
Theo Robbins (1993) động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu
cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu
cầu cá nhân.
Theo ThS.Lê Ngọc Liêm (2015) “Động lực làm việc là những gì thúc đẩy,
khích lệ khiến ta cố gắng làm một điều gì đó. Muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó

bạn phải làm cho họ muốn làm công việc ấy. Tạo động lực liên quan nhiều đến sự
khích lệ, khơng thể là sự đe dọa hay dụ dỗ”.
Theo PGS.TS.Nguyễn Tài Phúc và ThS.Bùi Văn Chiêm (2014) “Động lực lao
động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng
tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức".
Như vậy, động lực xuất phát từ sự nỗ lực, cố gắng của bản thân người lao động.
Khi có động lực sẽ dẫn đến tăng năng suất lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh
được nâng cao, hiệu quả hơn. Để đạt được mục tiêu của mình, doanh nghiệp cần phải
tạo động lực cho người lao động.

6


1.1.1.2. Tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách
thức quản lý tác động đến người lao động làm cho họ có động lực làm việc để họ hài
lịng hơn với cơng việc. Các chính sách, biện pháp đề ra phải phù hợp với nhu cầu,
mong muốn của người lao động, tạo cho người lao động có niềm tin, sự an tâm để họ
nỗ lực làm việc, phát huy năng lực, sức sáng tạo, mang lại kết quả cao. Để đạt được
điều đó, nhà quản lý cần phải tìm hiểu để nắm bắt được mục đích hướng tới của người
lao động thông qua sự nhận biết về động cơ cũng như nhu cầu của họ.
Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào sự đóng góp,
cơng sức của người lao động. Vì vậy doanh nghiệp cần phải tạo động lực cho người
lao động, nó khơng chỉ kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó cịn tăng
hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty…
1.1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực
Yếu tố thuộc về bản thân người lao động, bao gồm: Mục tiêu cá nhân; hệ thống
nhu cầu cá nhân; trình độ, năng lực, giới tính, độ tuổi, đặc điểm tính cách.
Các yếu tố thuộc về cơng việc, bao gồm: Mức độ phức tạo, mức độ chun mơn
hóa của cơng việc; nội dung cơng việc, tính đa dạng phong phú cũng như độ hấp dẫn

của cơng việc; sự địi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp và mức độ hao phí về trí lực.
Nhóm nhân tố về tổ chức, bao gồm: Mục tiêu, chiến lược của tổ chức; văn hóa
doanh nghiệp, bầu khơng khí làm việc, mơi trường làm việc; quan điểm, phong cách,
phương pháp lãnh đạo; các chính sách liên quan quyền nghĩa vụ của người lao động.
1.1.2. Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động
1.1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow
Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau. Căn cứ vào
mức độ quan trọng và thứ tự phát sinh trước sau của các nhu cầu, ông đã sắp xếp nhu
cầu của con người thành 5 thang bậc theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:

7


Nhu
cầu
bậc
cao

Nhu cầu tự
hồn thiện
Nhu cầu được
tơn trọng
Nhu cầu xã hội

Nhu
cầu
bậc
thấp

Nhu cầu an tồn

Nhu cầu sinh lý

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: PGS.TS.Nguyễn Tài Phúc và ThS.Bùi Văn Chiêm (2014))
- Nhu cầu sinh lý: Bao gồm nhu cầu cơ bản nhất, những nhu cầu cần thiết để
con người tồn tại như ăn uống, ngủ nghỉ, các nhu cầu làm cho con người thoải mái…
- Nhu cầu an toàn: Nhu cầu cuộc sống được ổn định, an tồn, khơng bị nguy
hiểm như sống ở nơi có an ninh, xã hội có pháp luật.
- Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu được giao tiếp, quan hệ với mọi người xung
quanh để thể hiện tình yêu và mong muốn được mọi người chấp nhận.
- Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu tự trọng, mong muốn có quyền lực, địa vị
và được người khác quan tâm, tơn trọng mình.
- Nhu cầu tự hồn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến
các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và
có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Theo Maslow, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu
cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng. Các nhu cầu cấp thấp dễ làm con người thỏa mãn
hơn cấp cao vì nó là những nhu cầu thỏa mãn tử bên ngồi và có giới hạn nên sự thỏa
mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào
được thoả mãn hoàn toàn nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì khơng
cịn tạo ra động lực. Vì thế theo Maslow, muốn tạo động lực cho người lao động thì

8


trước hết nhà quản lý phải hiểu được người lao động đó đang ở cấp nhu cầu nào để từ
đó đưa ra các chính sách tạo động lực, các giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu
của người lao động, bảo đảm đạt được những mục tiêu của tổ chức.
1.1.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg
Frederic Herzberg (1959) đưa ra lý thuyết hai tố về sự thỏa mãn cơng việc và

tạo động lực. Ơng chia các nhu cầu của con người trong công việc thành hai nhân tố:
Nhân tố động viên và nhân tố duy trì.
Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên
Yếu tố duy trì

Yếu tố động viên

(Yếu tố thuộc về mơi trường tổ chức)

(Yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu
bản thân của người lao động)

1. Các chính sách và chế độ quản trị 1. Sự thành đạt.
của công ty.
2. Sự giám sát cơng việc.

2. Sự thừa nhận thành tích.

3. Tiền lương.

3. Bản chất bên trong của công việc.

4. Các quan hệ con người.

4. Trách nhiệm lao động.

5. Các điều kiện làm việc

5. Sự thăng tiến.

(Nguồn: PGS.TS.Nguyễn Tài Phúc và ThS.Bùi Văn Chiêm (2014))
Theo ơng các yếu tố duy trì chưa phải là những động lức thúc đẩy, nó khơng
đem lại sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất
mãn. Các yếu tố động viên sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say hơn nhưng nếu
khơng có, họ vẫn làm việc bình thường.
Thơng qua lý thuyết của Herzberg có thể thấy được bên cạnh các lợi ích về mặt
vật chất như tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc thi còn một loạt các yếu tố
khác như sự thăng tiến, thành tích, sự cơng nhận... tất cả đều có ảnh hưởng ít nhiều đến
sự thỏa mãn cơng việc của lao động. Do đó, ta có thể thấy được tầm quan trọng của
các yếu tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như các
yếu tố duy trì trong việc dẫn đến lại sự bất mãn của nhân viên.

9


1.1.2.3. Lý thuyết công bằng của J.Stacy Adams (1963)
J. Stacy Adams đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ
được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Được so sánh bằng những gì họ bỏ
vào một cơng việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ cơng việc đó (đầu ra) và
sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của những
người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì
người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng cơng bằng. Nếu như tỷ suất này là khơng
ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những
điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chính chúng.
Khi tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động
viên và gia tăng mức độ hài lịng của họ từ đó nhân viên sẽ làm việc hiệu quả và gắn
bó hơn với cơng việc. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều
hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với cơng việc
và công ty. Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng (mức
độ giảm tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không còn nỗ lực như

trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có thể phá rối
trong cơng ty hay nghỉ việc. Vì vậy, để tạo được sự thỏa mãn trong công việc cần phải
tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyển lợi và sự đóng góp của các thành viên trong
cơng ty.
1.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Theo Vroom, để tạo được sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên cần phải
tác động lên cả hai yếu tố thúc đẩy đó là sự mong đợi và niềm hy vọng, làm cho nhân
viên thấy được mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng.
- Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả là khả năng mà một cá nhân nhận thức
được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thi
cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu cá nhân 1
nhiều nỗ lực thực hiện cơng việc thì họ kỳ vọng đạt được kết quả cao.
- Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả
thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng.

10


- Tỉnh hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cả nhân gán cho phần thưởng của tổ
chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định.
Qua lý thuyết kỳ vọng này ta có thể thấy được rằng lý thuyết này nhấn mạnh
đến công tác trả công, trả thưởng cho nhân viên. Muốn nhân viên có động lực hướng
tới mục tiêu nào đó (gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo ra nhận thức ở
người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng mà họ mong
muốn. Để nhân viên có được nhận thức đó thì trước hết tổ chức cần phải tạo sự thỏa
mãn cơng việc cho nhân viên từ các khía cạnh của công việc. Khi họ đã thỏa mãn về
công việc mình đang làm thì họ sẽ cống hiến hết mình cho công việc và tin tưởng hơn

vào những nỗ lực của mình sẽ nhận lại được những phần thưởng họ mong muốn. Sự
thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt
được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận của Công ty.
1.2. Cơ sở thực tiễn
1.2.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của tập đoàn Dệt may Texhong
Tổ chức nhiều hoạt động sơi nổi, tập hợp được đơng đảo đồn viên tham gia.
Trong đó có nhiều phong trào hay gắn liền với phong trào thi đua lao động sản xuất
cũng như các hoạt động bề nổi văn hóa, văn nghệ, thể thao giúp nâng cao đời sống tinh
thần cho đội ngũ công nhân lao động. Hiện số cán bộ lãnh đạo của cơng đồn cơ sở
cơng ty hầu hết được nắm giữ những cương vị quản lý ở các bộ phận chun mơn, có
lịng nhiệt huyết, hết lịng vì tập thể, vì quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của
người lao động. Đây là yếu tố quan trọng để hoạt động cơng đồn cơ sở cơng ty sớm đi
vào nền nếp và đạt hiệu quả cao.
Điều kiện môi trường làm việc, nghỉ ngơi của công nhân lao động đã ngày càng
được quan tâm hơn. Doanh nghiệp đã xây dựng 4 khu nhà tập thể, tạo điều kiện phúc
lợi về nhà ở miễn phí cho 2.800 cơng nhân viên và hỗ trợ phụ cấp giao thông, nhà ở
nếu nhân viên ở bên ngồi. Ngồi ra cịn dành quỹ đất tiến hành xây dựng các cơng
trình sân chơi thể thao, nơi sinh hoạt văn hóa cho cơng nhân, như: Sân bóng đá, bóng
rổ, cầu lơng, xà đơn, xà kép... Ban Chấp hành cơng đồn cơ sở cơng ty cũng đã lập
một trang Facebook riêng để kịp thời nắm bắt những phản ánh và phản hồi các thắc
mắc của đoàn viên. Đặc biệt, quan tâm làm bữa cơm sinh nhật cho đoàn viên nhân dịp
sinh nhật; tặng quà cho các đoàn viên nhân dịp Tết Ngun đán; phối hợp phịng nhân
sự cơng ty bố trí xe đưa đón cơng nhân về q ăn Tết...

11


Tập đồn Texhong cịn chú trọng nâng cao trình độ tay nghề cho người lao
động, giúp họ phát huy tinh thần làm việc và sử dụng thành thạo các trang thiết bị hiện
đại... Trong đó, các đơn vị trong Tập đồn Texhong tổ chức các lớp dạy nghề theo

hình thức vừa học, vừa làm ngay tại đơn vị.
1.2.2. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của các Công ty cổ phần Dệt may Huế
Công ty luôn tạo ra môi trường làm việc tốt, đáp ứng mong đợi của nhân viên.
Thời gian làm việc đúng theo quy định đảm bảo cho công việc của nhân viên.
Làm cho cán bộ công nhân viên hiểu và luôn đổi mới nhận thức phù hợp với sự
phát triển. Công ty luôn tạo mọi điều kiện tốt nhất để người lao động phát huy năng
lực và tính sáng tạo của mình, tạo ra sự đồng thuận, đồn kết nhất trí, đồng sức đồng
lịng để cùng nhau vượt qua khó khăn thử thách.
Có chính sách phúc lợi và thưởng cao để làm động lực cho nhân viên phấn đấu
làm việc với năng suất cao hơn.
Luôn khen ngợi những nhân viên làm việc có hiệu quả và giúp đỡ những nhân
viên cịn gặp nhiều khó khăn trong cơng việc.
Ngồi ra, Cơng ty chú trọng hơn nữa về cơng tác tào tạo, nâng cao trình độ
chun mơn, tay nghề cho người lao động nhằm xây dựng được đội ngũ nhân viên có
trình độ chun mơn, tay nghề cao.
1.3. Các nghiên cứu liên quan đến công tác tạo động lực
1.3.1. Nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969)
Nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969) về mức độ thỏa mãn công việc của
nhân viên tại trường đại học Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số đánh giá mức
độ thỏa mãn công việc (JDI) được thiết kế với 72 mục hỏi khác nhau dựa trên 5 khía
cạnh trong cơng việc của JDI được thể hiện như sau: (Theo Trần Kim Dung (2005))
- Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để
sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thỏai mái khi thực hiện công việc.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên về các
cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ
chức.

12

- Lãnh đạo: Liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên
trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực
hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
- Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm
việc.
- Tiền lương: Liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính cơng bằng bên
trong và bên ngồi trong trả lương.
Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá khá cao trong lý luận và thực tiễn.
Theo Travis (2004), trong vịng khoảng 30 năm từ khi ra đời có đến 1200 nghiên cứu
khác nhau sử dụng JDI để đánh giá sự hài lịng cơng việc. Tuy nhiên, mơ hình JDI vẫn
có những mặt hạn chế như: Với số lượng 72 mục hỏi quá nhiều dài gây khó khăn cho
việc điều tra lấy dữ liệu, dạnh câu trả lời là dạng Có - Khơng khơng thể đánh giá được
nhiều mức độ hài lòng khác nhau của người lao động.
1.3.2. Nghiên cứu của Boeve (2007)
Boeve (2007) đã tiến hảnh cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các
giang viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý
thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Halin
(1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại
gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngồi gồm
lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Mơ hình nghiên cứu này được thể hiện như sau:
Bản chất công việc
Nhân tố nội tại
Đào tạo, thăng tiến
Động lực làm việc
Lương
Cấp trên

Nhân tố bên ngồi

Đồng nghiệp
Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu của Boeve
(Nguồn: Boeve, W.D (2007))

13


Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố đối với việc tạo động lực làm
việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp
và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc trong khi sự hỗ
trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với động lực làm việc của các
giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngồi bốn nhân tố là bản chất công việc, mối
quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác
tại khoa cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên (càng gắn bó lâu dài
với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét
trong nghiên cứu này thì bản chất cơng việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến tạo
động lực làm việc nói chung.
1.3.3. Nghiên cứu của Teck - Hong và Waheed (2011)
Trong nghiên cứu của Teck - Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai
nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác động
đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia.

Sự cơng
nhận

Bản chất
cơng việc

Thăng
tiến

Thành
đạt

Phát triển
nghề nghiệp

Chính sách
cơng ty

Điều kiện
làm việc

Động lực
làm việc

Cơng việc
ổn định
Quan hệ với
đồng nghiệp
Tiền

Quan hệ với
cấp trên

Hình 1.3: Mơ hình nghiên cứu của Teck - Hong và Waheed
(Nguồn: Tan Teck-Hong and Amna Waheed (2011))
Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều
kiện làm việc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách cơng ty và

14

các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn
nhân tổ động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng. Hạn chế của nghiên
cứu là sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan sát để phân tích các nhân tố, dẫn đến việc
phân tích khơng đầy đủ các khía cạnh của nhân tố, kết quả nghiên cứu có thể khơng
chính xác.
1.3.4. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Trần Kim Dung (2005) đã tiến hành nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn
đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”. Đây là một trong những nghiên cứu
đầu tiên trong lĩnh vực thỏa mãn công việc ở Việt Nam.
Trần Kim Dung đã thực hiện kiểm định thang đo chỉ số mô tả công việc JDI đã
điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào trong điều kiện của Việt Nam. Nghiên cứu
sử dụng phương pháp nghiên cứu mô hình phương trình cấu trúc và dựa trên mẫu gồm
448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Kết
quả cho thấy Chỉ số Mô tả Công việc được điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam
bao gồm 7 thành phần: Bản chất công việc, thu nhập, cơ hôi đào tạo - thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp, phúc lợi và điều kiện làm việc. Trong đó, chỉ có hai yếu tố có ảnh
hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với
bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến.
Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào
trong điều kiện của Việt Nam. Thang đo JDI được bổ sung thêm 2 thành phần (thỏa
mãn với phúc lợi và thỏa mãn với điều kiện làm việc) tạo thành thang đo AJDI có giá
trị và độ tin cậy cần thiết thông qua 17 biến quan sát với 7 thành phần: Bản chất công
việc, thu nhập, cơ hội đào tạo - thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi và điều
kiện làm việc. Thang đo này sẽ giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lường
mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc ở Việt Nam. Về mặt thực tiễn,
nghiên cứu đã chỉ ra rằng mức độ thỏa mãn với các nhu cầu vật chất thấp hơn một
cách rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất, và hai yếu tố có ảnh hưởng
mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc là thỏa mãn với bản chất công

việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo - thăng tiến. Điều này giúp cho các tổ chức có
cách đầu tư thích hợp để nâng cao mức độ thỏa mãn chung của nhân viên trong công
việc.

15