Các yếu tố ảnh hưởng đến sự giữ chân nhân viên tại công ty TNHH dịch vụ vận chuyển dấu chân việt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM
KHOA KINH TẾ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GIỮ CHÂN
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ
VẬN CHUYỂN DẤU CHÂN VIỆT

GVHD
SVTH
MSSV

: Nguyễn Thị Thanh Vân
: Đặng Thị Thu Nhung
: 13124075

SKL 0 0 4 9 3 7

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 06/2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM KỸ THUẬT TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN

Tại công ty TNHH Dịch vụ Vận chuyển Dấu chân Việt

GVHD

: Ths. Nguyễn Thị Thanh Vân

Sinh viên thực hiện

: Đặng Thị Thu Nhung

MSSV

: 13124075

Lớp

: 131241A

Khóa

: 2013

Hệ

: Đại học chính quy

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 06 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM KỸ THUẬT TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN
Tại công ty TNHH Dịch vụ Vận chuyển Dấu chân Việt

Sinh viên thực hiện

: Đặng Thị Thu Nhung

MSSV

: 13124075

Lớp

: 131241A

Khóa

: 2013

Hệ

: Đại học chính quy

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2017

Đặng Thị Thu Nhung

Khóa luận tốt nghiệp

LờI CảM ƠN
Khóa luận với đề tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự giữ chân nhân viên tại
công ty Dịch vụ Vận chuyển Dấu chân Việt” đã đƣợc hoàn thành hiệu quả tại cơng
ty.
Để hồn thành bài khóa luận này, khơng chỉ là những cố gắng và nỗ lực của
bản thân, xin chân thành cám ơn đến tất cả Thầy Cô khoa Kinh tế, trƣờng Đại học
Sƣ phạm Kỹ thuật TP. Hồ Chí Minh đã trang bị cho tôi vốn kiến thức quý báu, ủng
hộ và động viên tôi suốt những năm học. Đặc biệt, xin gửi lời cám ơn đến cô
Nguyễn Thị Thanh Vân, đã không quản công việc bận rộn, dành thời gian hƣớng
dẫn tơi tận tình trong suốt thời gian tôi thực hiện đề tài.
Tôi xin cám ơn chân thành các anh, chịlàm việc tại Công ty TNHH Dịch vụ
Vận chuyển Dấu Chân Việt đã tạo điều kiện cho tôi vào thực tập, các trƣởng bộ
phận đã hỗ trợ tôi trong các cơng tác tuyển dụng, tính lƣơng tại cơng ty. Đặc biệt
xin cảm ơn sâu sắc và tri ân đến anh Lê Thanh Hoài, là ngƣời đã chỉ bảo, hƣớng dẫn
cung cấp các tài liệu cần thiết để tôi hồn thành bài khóa luận.
Một lần nữa xin chân thành cảm ơn đến tất cả mọi ngƣời đã quan tâm giúp
đỡ. Cầu chúc cho tất cả mọi ngƣời luôn luôn vui khỏe, may mắn và thành công
trong mọi mặt của cuộc sống!
Sinh viên
Đặng Thị Thu Nhung

i

Đặng Thị Thu Nhung

Khóa luận tốt nghiệp

NHậN XÉT CủA GIảNG VIÊN HƢớNG DẫN
..........................................................................................................................................
Tp. Hồ Chí Minh, ngày ……..tháng ……. năm 2017
Giảng viên hƣớng dẫn

ii


Đặng Thị Thu Nhung

Khóa luận tốt nghiệp

NHậN XÉT CủA GIảNG VIÊN PHảN BIệN
..........................................................................................................................................
Tp. Hồ Chí Minh, ngày ……..tháng ……. năm 2017
Giảng viên phản biện

iii


Đặng Thị Thu Nhung

Khóa luận tốt nghiệp

NHậN XÉT CủA HộI ĐồNG
..........................................................................................................................................

Tp. Hồ Chí Minh, ngày ……..tháng ……. năm 2017

iv


Đặng Thị Thu Nhung

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Cơ cấu tổ chức theo bộ phận làm việc ...................................................... 7
Bảng 1.2: Cơ cấu tổ chức theo trình độ ..................................................................... 7
Bảng 1.3: Cơ cấu tổ chức theo giới tính .................................................................... 8
Bảng 5.1: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo giới tính ................................ 30
Bảng 5.2: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo bộ phận làm việc .................. 30
Bảng 5.3: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo tình trạng hơn nhân .............. 31
Bảng 5.4: Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự giữ chân nhân viên ....... 32
Bảng 5.5: Thống kế mô tả các biến thuộc thành phần sự giữ chân nhân viên ........ 33
Bảng 5.6: Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha ............................................................. 34
Bảng 5.7: Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha đối với biến sự giữ chân nhân viên .... 35
Bảng 5.8: Kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo các biến độc lập ....................... 36
Bảng 5.9: Kết quả rút gọn nhân tố biến độc lập ...................................................... 36
Bảng 5.10: Ma trận nhân tố biến độc lập sau khi xoay ........................................... 37
Bảng 5.11: Kết quả rút gọn nhân tố độc lập sau khi loại DT1, DT2 ....................... 38
Bảng 5.12: Ma trận nhân tố biến độc lập sau khi xoay sau khi loại bỏ DT1, DT2 . 38
Bảng 5.13: Kết quả kiểm định KMO cà Bartlett’s biến Sự giữ chân nhân viên. ..... 40
Bảng 5.14: Kết quả rút gọn nhân tố biến phụ thuộc ................................................ 40
Bảng 5.15: Ma trận nhân tố biến phụ thuộc ............................................................ 41
Bảng 5.16: Kết quả phân tích mơ hình hồi quy ........................................................ 43
Bảng 5.17: Kết quả kiểm định mức độ phù hợp của mơ hình .................................. 43

Bảng 5.18: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ........................................ 44
Bảng 5.19: Bảng xác định tầm quan trọng của các biến độc lập ............................ 45
Bảng 5.20: Kiểm định Durbin-Watson ..................................................................... 46
Bảng 5.21: Kiểm định mức độ trung thành giữa phái nam và phái nữ.................... 48
Bảng 5.22: Kiểm định mức độ giữ chân nhân viên theo bộ phận làm việc.............. 49
Bảng 5.23: Kiểm định mức độ giữ chân nhân viên theo tình trạng hơn nhân ......... 50

v


Đặng Thị Thu Nhung

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức cơng ty ................................................................................. 8

DANH MỤC MƠ HÌNH
Mơ hình 3.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................... 24
Mơ hình 5.1: Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh .......................................................... 42

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 5.1: Biểu đồ tần số Histogram .................................................................... 47
Biểu đồ 5.2: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot .................................................... 47

vi


Đặng Thị Thu Nhung

Khóa luận tốt nghiệp

MỤC LỤC

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................................. 1
1.1. Bối cảnh và lý do lựa chọn đề tài ................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 2
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................................... 2
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................................ 3
1.5. Ý nghĩa đề tài .............................................................................................................. 3
1.6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu ........................................................................................ 3
CHƢƠNG 2: GIớI THIệU Về CÔNG TY TNHH DịCH Vụ VậN CHUYểN DấU CHÂN
VIệT ....................................................................................................................................... 4
2.1. Tổng quan về Công ty ................................................................................................. 4
2.1.1. Lĩnh vực hoạt động .............................................................................................. 4
2.1.2. Tầm nhìn và sứ mệnh ........................................................................................... 5
2.1.3. Triết lý kinh doanh ............................................................................................... 5
2.1.4. Giá trị cốt lõi ........................................................................................................ 6
2.1.5. Đối tác .................................................................................................................. 6
2.1.6. Những thuận lợi và khó khăn của SuperShip. .... Error! Bookmark not defined.
2.2. Quy mô, cơ cấu tổ chức công ty Dịch vụ TNHH Vận chuyển Dấu chân Việt ........... 7
2.2.1. Quy mô công ty, cơ cấu tổ chức. .......................................................................... 7
2.2.2. Sơ đồ tổ chức, chức năng của từng phòng ban..................................................... 8
2.2.3. Chức năng và nhiệm vụ của từng phịng ban trong cơng ty ................................. 9
CHƢƠNG 3: CƠ Sở KHOA HọC CủA NGHIÊN CứU ..................................................... 11
3.1. Giữ chân nhân viên ................................................................................................... 11
3.1.1. Khái niệm giữ chân nhân viên............................................................................ 11
3.1.2. Lợi ích của sự giữ chân nhân viên...................................................................... 12
3.2. Xây dựng mơ hình nghiên cứu .................................................................................. 13
3.2.1. Một số nghiên cứu trƣớc đây về giữ chân nhân viên ......................................... 13

3.2.2. Mơ hình các yếu tố ảnh hƣởng đến sự giữ chân nhân viên ................................ 15
3.3. Thang đo sử dụng trong mơ hình nghiên cứu ........................................................... 21
3.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................................... 24
CHƢƠNG 4: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................................................................... 25
4.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................................ 25
4.2. Nghiên cứu định lƣợng ............................................................................................. 25

vii


Đặng Thị Thu Nhung

Khóa luận tốt nghiệp

4.2.1. Diễn đạt và mã hóa thang đo .............................................................................. 25
4.2.2. Thiết kế mẫu nghiên cứu .................................................................................... 27
4.2.3. Các kết quả và thông tin về mẫu ........................................................................ 27
4.2.4. Thu thập và phân tích dữ liệu ............................................................................. 27
CHƢƠNG 5: KếT QUả NGHIÊN CứU .............................................................................. 30
5.1. Mô tả mẫu ................................................................................................................. 30
5.2. Thống kê mô tả ......................................................................................................... 31
5.2.1. Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự giữ chân nhân viên ............................................ 31
5.2.2. Sự giữ chân nhân viên ........................................................................................ 33
5.3. Kết quả đánh giá thang đo ........................................................................................ 33
5.3.1. Thang đo các biến độc lập .................................................................................. 33
5.3.2. Thang đo biến phụ thuộc .................................................................................... 35
5.4. Kết quả phân tích nhân tố (EFA) .............................................................................. 35
5.4.1. Kết quả phân tích nhân tố đối với biến độc lập .................................................. 35
5.4.2. Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc.............................................. 40
5.5. Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh ................................................................................ 42

5.6. Kiểm định mơ hình lý thuyết bằng phân tích hồi quy............................................... 43
5.7. Phân tích tác động của đặc điểm cá nhân đến kết quả định lƣợng ........................... 48
CHƢƠNG 6: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ ....................... 51
6.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................... 51
6.2. Kiến nghị một số giải pháp để áp dụng kết quả nghiên cứu ..................................... 52
6.3. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.................................................................... 56
6.3.1. Hạn chế ............................................................................................................... 56
6.3.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................... 56
TÀI LIệU THAM KHảO ..................................................................................................... 57
PHỤ LỤC ............................................................................................................................ 61

viii


Đặng Thị Thu Nhung

Khóa luận tốt nghiệp

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Bối cảnh và lý do lựa chọn đề tài
Đối với hoạt động của một tổ chức, nguồn nhân lực bao giờ cũng đóng vai
trị nịng cốt, là trái tim của tổ chức, là vấn đề đƣợc mọi doanh nghiệp đặc biệt quan
tâm. Vậy nên việc thu hút tuyển dụng và giữ chân nhân viên là vấn đề trăn trở của
mọi tổ chức. Các tổ chức thành công ngày càng nhận ra rằng sự tồn tại và tăng
trƣởng trong thị trƣờng hiện tại không thể xảy ra nếu khơng có chiến lƣợc duy trì tài
năng hiệu quả. Một lực lƣợng lao động ổn định tạo ra một lợi thế cạnh tranh đáng
kể và nếu một tổ chức có điều kiện làm việc khơng ổn định thì sẽ buộc phải đầu tƣ
nhiều vào tuyển dụng, định hƣớng, đào tạo, làm thêm giờ và giám sát.
Trong thị trƣờng lao động Việt Nam nhƣ hiện nay, các doanh nghiệp trong
nƣớc mở rộng sản xuất, doanh nghiệp nƣớc ngoài ồ ạt đầu tƣ,ngƣời lao động có rất

nhiều sự lựa chọn cho mình, ở cả thị trƣờng nội địa và quốc tế. Do đó các doanh
nghiệp cần chủ động trong việc tìm hiểu nhu cầu, mong muốn của nhân viên để giữ
chân những nhân viên có năng lực và phù hợp với cơng ty.Khả năng giữ chân đƣợc
nhân viên có năng lực là một sự khác biệt quan trọng giữa các tổ chức hoạt động
hiệu quả và một tổ chức khơng có khả năng.
Đặc biệt đối với công ty Dịch vụ Vận chuyển Dấu chân Việt, một cơng ty
mới khởi nghiệp, tình hình nhân sự còn chƣa ổn định, việc tuyển ngƣời đã khó, thì
việc giữ ngƣời cịn khó hơn. Nhân viên có xu hƣớng nghỉ việc sau vài tháng làm
việc, đặc biệt là nhân viên giao hàng, số lƣợng nhân viên giao hàng đã tuyển dụng
tại công ty lên đến hơn 300 ngƣời (trong thời gian gần 2 năm hoạt động), trong khi
số lƣợng nhân viên hiện tại là 51 ngƣời, tỷ lệ nghỉ việc sau khi thử việc khá cao,
chiếm khoảng 50% lƣợng nhân viên tuyển mới, trung bình cứ có 2 nhân viên thử
việc, sẽ chỉ có 1 nhân viên tiếp tục làm việc với công ty. Việc không giữ chân nhân
viên ở lại công ty đã khiến cho Công ty khá vất vả trong việc ổn định hoạt động
kinh doanh. Thiếu nhân viên giao hàng khiến các nhân viên cịn lại phải làm việc
q tải so với mức bình thƣờng, dẫn đến không xử lý kịp thời các đơn hàng, do đó
phải thuê một đội ngũ nhân viên giao hàng từ bên ngồi. Nhƣ thế, vừa khó khăn
trong việc đảm bảo chất lƣợng dịch vụ, vừa đẩy chi phí lên một mức cao hơn. Các

~1~


Đặng Thị Thu Nhung

Khóa luận tốt nghiệp

nghiệp vụ tuyển dụng, đào tạo, hỗ trợ lƣơng thử việc… cho nhân viên mới cũng làm
phát sinh một khoản chi phí khơng hề nhỏ. Nguồn nhân sự chƣa ổn định sẽ không
thể làm tiền đề cho sự phát triển kinh doanh, mở rộng thị trƣờng của Công ty.
Với thực trạng giảm sút nhân sự tại công ty, tôi quyết định chọn đề tài “Các

yếu tố ảnh hƣởng đến sự giữ chân nhân viên tại công ty Dịch vụ Vận chuyển
Dấu chân Việt” để tìm hiểu, nghiên cứu về sự ảnh hƣởng của các yếu tố tác động.
Từ đó tìm ra các biện pháp áp dụng nhằm giữ đƣợc những nhân viên có năng lực và
phù hợp, đảm bảo tình hình nhân sự tại công ty.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự giữ chân nhân viên tại công ty Dịch
vụ Vận chuyển Dấu chân Việt.
Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố đến sự giữ chân nhân viên.
Từ đó đề xuất giải pháp nhằm thay đổi tình trạng nghỉ việc, nhảy việc,…
giảm bớt chi phí tuyển dụng, đào tạo cho cơng, duy trì ổn định nguồn nhân lực, tập
trung phát triên doanh thu.
Bên cạnh đó nghiên cứu cũng có thể đóng góp cho các nghiên cứu tƣơng tự
sâu hơn về sự giữ chân nhân viên tại cơng ty nhằm có định hƣớng nâng cao khả
năng quản trị hoặc đầu tƣ của doanh nghiệp.
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tƣợng nghiên cứu: Sự giữ chân nhân viên tại công ty Dịch vụ Vận chuyển
Dấu chân Việt.
 Đối tƣợng khảo sát: toàn bộ nhân viên đang làm việc tại công ty Dịch vụ Vận
chuyển Dấu chân Việt.
 Phạm vi nghiên cứu:
 Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong nội bộ công ty
 Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu đƣợc thực hiện trong thời gian 2 tháng.

~2~


Đặng Thị Thu Nhung

Khóa luận tốt nghiệp

1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Bài nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng. Phỏng vấn trực
tiếp bằng phiếu khảo sát nhằm xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự giữ chân nhân
viên tại công ty cũng nhƣ mức độ tác động của các yếu tố này. Nghiên cứu đã sử
dụng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật phân tích kiểm định: Cronbach’s
Alpha, EFA, phân tích hồi quy đa biến, kiểm định T-test, ANOVA để kiểm định mơ
hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu, kiểm định sự khác biệt về sự giữ chân
nhân viên theo đặc điểm cá nhân của những nhân viên đƣợc khảo sát.
1.5. Ý nghĩa đề tài
Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự giữ chân nhân
viên tại công ty. Trên cơ sở đó, cơng ty sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều
chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp. Đồng thời đƣa ra
nhƣng lời động viên đúng đắn, kịp thời nhằm giữ chân đƣợc nhân viên giỏi cho
doanh nghiệp.
1.6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu
Bài nghiên cứu gồm có 6 chƣơng:
 Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu
 Chƣơng 2: Giới thiệu về công ty TNHH Dịch vụ Dấu chân Việt
 Chƣơng 3: Cơ sở khoa học của nghiên cứu
 Chƣơng 4: Thiết kế nghiên cứu
 Chƣơng 5: Kết quả nghiên cứu
 Chƣơng 6: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị.

~3~


Đặng Thị Thu Nhung

Khóa luận tốt nghiệp

CHƢƠNG 2: GIớI THIệU Về CÔNG TY TNHH
DịCH Vụ VậN CHUYểN DấU CHÂN VIệT
2.1. Tổng quan về Công ty
2.1.1. Lĩnh vực hoạt động
Những năm gần đây, thƣơng mại điện tử Việt Nam phát triển nhanh chóng,
các doanh nghiệp sản xuất, cung ứng hàng hóa đã coi các hệ thống bán hàng bán
hàng trực tuyến qua mạng Internet, gồm các trang website, trang mạng xã hội
Facebook, Instagram…, là một kênh bán hàng hữu hiệu. Ngƣời tiêu dùng có thể dễ
dàng tìm một sản phẩm bất kì, của một nhà sản xuất bất kì ở rất nhiều các trang bán
hàng trực tuyến khác nhau, thậm chí là so sánh giá bán của cùng một sản phẩm trên
các hệ thống bán hàng, với chỉ vài cú click chuột đơn giản. Từ đó, dịch vụ đi kèm
trong bán hàng trực tuyến bao gồm các hoạt động tƣ vấn bán hàng, phƣơng thức
thanh tốn, các chính sách bảo hành, đổi trả hàng hóa, giao hàng,… ngày càng đƣợc
các doanh nghiệp kinh doanh thƣơng mại điện tử chú trọng để tạo nên lợi thế canh
tranh.
Công ty TNHH Dịch vụ Vận chuyển Dấu Chân Việt đƣợc thành lập từ ngày
06/05/2015, chuyên cung cấp dịch vụ giao nhận hàng,chuyển phát nhanh cho
thƣơng mại điện tử. Supership luôn không ngừng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực và ứng dụng công nghệ, xây dựng đội ngũ nhân viên năng động, thân thiện và
chuyên nghiệp.

Tên giao dịch :

Công ty TNHH Dịch Vụ Vận Chuyển
Dấu Chân Việt

Tên tiếng Anh : Dau Chan Viet Transport Services Co.,Ltd
Tên viết tắt

: Supership

Trụ sở chính

:

Điện thoại

: 1900.636.152

Website

: Supership.vn

4/5 Đƣờng Bàu Cát 1, Phƣờng 14, Quận
Tân Bình, Tp. Hồ Chí Minh

~4~


Đặng Thị Thu Nhung

Khóa luận tốt nghiệp

 Thơng tin liên

Email

:

hệ:

2.1.2. Tầm nhìn và sứ mệnh
 Tầm nhìn:
Ln nỗ lực để phát triển, đáp ứng đƣợc các yêu cầu của khách hàng,
Supership hƣớng đến trở thành biểu tƣợng của dịch vụ giao nhận chuyên nghiệp và
hoàn hảo.
 Sứ mệnh:
Ngƣời tiêu dùng Việt Nam vẫn chƣa đặt nhiều niềm tin vào mua sắm trực
tuyến bởi sự nghi ngờ về chất lƣợng sản phẩm cũng nhƣ sự thiếu chuyên nghiệp
trong phƣơng thức giao nhận hàng hóa. Supership ra đời với phƣơng châm Tốc
hành – Thân thiện – Hiệu quả, đem lại niềm tin cho ngƣời tiêu dùng đối với thƣơng
mại điện tử, nâng cao uy tín thƣơng hiệu và lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp
kinh doanh trực tuyến.
2.1.3. Triết lý kinh doanh
Với Supership, lợi nhuận là điều mong muốn nhƣng sự hài lịng của khách
hàng là mục đích mà Supership theo đuổi và cung cấp dịch vụ hoàn hảo là mục tiêu
mà Supership hƣớng đến.

~5~


Đặng Thị Thu Nhung

Khóa luận tốt nghiệp

2.1.4. Giá trị cốt lõi
Với đặc thù hoạt động của công ty, chất lƣợng nguồn nhân lực và công nghệ
là những yếu tố cốt lõi ln đƣợc duy trì cải tiến. Supership ln:


Xây dựng đội ngũ nhân viên năng động, thân thiện và chuyên nghiệp.



Khơng ngừng đổi mới, hiện đại hóa hệ thống quản lý, xử lý đơn hàng nhanh
hơn, chính xác hơn và đạt tỉ lệ thành cơng cao hơn.



Tối đa hóa lợi ích cơng ty dựa trên sự hài lịng của các doanh nghiệp kinh
doanh thƣơng mại điện tử.

2.1.5. Đối tác
Khách hàng chủ chốt và tiềm năng của Supership.vn là các doanh nghiệp
kinh doanh thƣơng mại điện tử. Hiện Supership.vn tổ chức giao nhận hàng hóa có
mật độ cao nhất là quần áo, giầy dép, mỹ phẩm, đồ chơi và sách. Một số khách hàng
đã và đang cộng tác tác kể đến nhƣ: TiNi Printing, GUZA fashion, LRO’CRE, J-P
Fashion, Phukien.vn, Mỹ phẩm DMC, ESCAPE GAME…

SuperShip.vn đang trở thành là một đối tác tin cậy của các doanh nghiệp
kinh doanh thƣơng mại điện tử.

~6~


Đặng Thị Thu Nhung

Khóa luận tốt nghiệp

2.2. Quy mơ, cơ cấu tổ chức công ty Dịch vụ TNHH Vận chuyển Dấu chân Việt

2.2.1. Quy mô công ty, cơ cấu tổ chức.
 Cơ cấu tổ chức theo bộ phận làm việc:
Hiện cơng ty có tổng cộng 70 nhân viên, trong đó nhân viên thuộc khối văn
phòng là 19 nhân viên chiếm 27,14%, làm việc tại các phịng ban chức năng trong
cơng ty. Còn lại là là nhân viên giao hàng (Nhân viên giao hàng) chiếm 72,86%
tổng số nhân viên trong công ty.
1.1: Cơ

Bảng
cấu tổ
theo bộ
làm

Bộ phận
Ban giám đốc
Công nghệ thông tin
Kinh doanh
Nhân sự
Kế tốn - Tài chính
Vận hành
Nhân viên giao hàng
Tổng

Lao động (ngƣời)
1
1
3
3
5
6

51
70

Tỷ lệ (%)
1,43
1,43
4,29
4,29
7,14
8,57
72,86
100

chức
phận
việc

Nguồn: Phòng Nhân sự
 Cơ cấu tổ chức theo trình độ
Nhân viên khối văn phịng của cơng ty hầu hết thuộc nhóm trình độ Cao đẳng
– Đại học, những nhân viên mới tuyển vào không cần yêu cầu kinh nghiệm, công ty
sẽ đào tạo mới phù hợp với nghiệp vụ và văn hóa cơng ty.Nhân viên giao hàng đa
số thuộc nhóm lao động phổ thơng, ƣu tiên những nhân viên giao hàng đã có kinh
nghiệm giao hàng và có kiến thức về các tuyến đƣờng trong thành phố.
Bảng 1.2: Cơ cấu tổ chức theo trình độ
Trình độ
ĐH- CĐ
LĐPT

Lao động (ngƣời)

Tỷ lệ (%)

27
43

38,57
61,43

~7~


Đặng Thị Thu Nhung

Khóa luận tốt nghiệp

Tổng

70

100
Nguồn: Phịng Nhân sự

 Cơ cấu tổ chức theo giới tính
Đặc thù lĩnh vực giao hàng, nhân viên thuộc bộ phận giao hàng chủ yếu là
nam giới, đảm bảo đầy đủ sức khỏe cho việc di chuyển liên tục dƣới thời tiết khắc
nghiệt. Do đó tỷ lệ nam giới chiếm đến 81.43% tổng số nhân viên tại cơng ty. Cịn
lại nữ giới chủ yếu làm việc tại bộ phận văn phòng chiếm 18.57%.
Bảng 1.3: Cơ cấu tổ chức theo giới tính
Giới tính

Nam
Nữ
Tổng

Lao động (ngƣời)

Tỷ lệ (%)

57
13
70

81,43
18,57
100
Nguồn: Phòng Nhân sự

2.2.2. Sơ đồ tổ chức, chức năng của từng phòng ban
2.2.2.1. Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH Dịch vụ Vận chuyển Dấu chân Việt
BAN GIÁM ĐỐC

VẬN
HÀNH

KHO

ĐIỀU PHỐI

NHÂN SỰ

KẾ TỐN –
KIỂM TỐN

KINH DOANH –
MARKETING

CƠNG NGHỆ
THƠNG TIN

KẾ TỐN
TIỀN MẶT
KẾ TỐN
NGÂN HÀNG

GIAO HÀNG
C.O.D

Nguồn: Phịng Nhân sự
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty

~8~


Đặng Thị Thu Nhung

Khóa luận tốt nghiệp

2.2.3. Chức năng và nhiệm vụ của từng phịng ban trong cơng ty
- Giám đốc: Chịu trách nhiệm quản lý chung tồn cơng ty; tổ chức xây dựng
vàthực hiện các mục tiêu của công ty và các bộ phận; triển khai các kế hoạch

vàgiám sát việc thực hiện tại các bộ phận trong công ty.
- Bộ phận Kinh doanh - Marketing: Nghiên cứu thị trƣờng, hoạch định và
triển khai các kế hoạch kinh doanh, phƣơng thức tiếp cận khách hàng và xây dựng
hình ảnh thƣơng hiệu cho công ty.
- Bộ phận Vận hành: Điều phối và xử lý các vấn đề liên quan đến các đơn
hàng từ quá trình tiếp nhận đến quản lý và phân phối các đơn hàng hóa đến ngƣời
nhận. Dƣới bộ phận vận hành đƣợc chia thành 5 nhóm nhân viên giao nhận quản lý
5 khu vực khác nhau, số lƣợng nhân viên mỗi nhóm khác nhau, tổng cộng 51 nhân
viên:
 Khu vực 1: Quận Thủ Đức, Quận 9, Quận 2, Quận Bình Thạnh.
 Khu vực 2: Quận 3, Quận 12, Quận Phú nhuận, Quận Gò Vấp.
 Khu vực 3: Quận 1, Quận 4, Quận 7, Quận 8.
 Khu vực 4: Quận 5, Quận 6, Quận 10, Quận 11.
 Khu vực 5: Quận Tân Bình, Quận Tân Phú, Quận Bình Tân.
- Bộ phận Tài Chính – Kế Tốn: Phối hợp với bộ phận vận hành quản lý tài
chính, quyết tốn COD cho khách hàng.
 Theo dõi công nợ phải thu, phải trả của khách hàng.
 Xây dựng các kế hoạch tài chính của Cơng ty.
 Tổ chức hoạch tốn kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
 Tham mƣu cho Giám đốc sử dụng vốn và quản lý thu chi phù hợp.
- Bộ phận Nhân sự: Thực hiện mọi nhiệm vụ mà Giám đốc giao, hoạch định
và triển khai các chiến lƣợc giữ chân nhân viên, thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh
giá và các chính sách lƣơng, thƣởng, đãi ngộ, chế tài nhân sự cho các bộ phận, các

~9~


Đặng Thị Thu Nhung

Khóa luận tốt nghiệp

phịng ban cụ thể nhƣ sau:
 Tuyển dụng lao động.
 Bố trí, sắp xếp lao động, quản lý lao động.
 Phụ trách công tác thi đua khen thƣởng kỷ luật của tồn Cơng ty.
 Thực hiện công tác đào tạo, nâng cao tay nghề của tồn bộ cơng nhân viên
chức của tồn bộ Cơng ty.
Hoạch định và triển khai các chiến lƣợc giữ chân nhân viên, thu hút, tuyển
dụng, đào tạo, đánh giá và các chính sách lƣơng, thƣởng, đãi ngộ, chế tài nhân sự
cho các bộ phận, các phịng ban.
- Bộ phận Cơng nghệ thông tin: Cài đặt hệ điều hành và các phần mềm ứng
dụng trên máy tính; quản trị hệ thống mạng nội bộ và internet; quản lý thiết bị nhƣ:
PC, laptop, tablet, máy in/fax, máy scanner, photocopy, modem/router,
server/hosting website công ty, tổng đài điện thoại..., hƣớng dẫn sử dụng chƣơng
trình/phần mềm ứng dụng và giải thích/xử lý các hƣ hỏng/thắc mắc của nhân viên…

~ 10 ~


Đặng Thị Thu Nhung

Khóa luận tốt nghiệp

CHƢƠNG 3: CƠ Sở KHOA HọC CủA NGHIÊN CứU
3.1. Giữ chân nhân viên
Hiện nay, với nguồn nhân lực dồi dào, các doanh nghiệp có thể dễ dàng thu
hút đƣợc số lƣợng nhiều ứng viên phỏng vấn. Tuy nhiên, để tìm kiếm đƣợc ứng
viên phù hợp với công ty trong số những ứng viên ấy lại là điều không hề dễ dàng.
Nếu nhƣ thu hút nhân viên đã khó thì giữ chân nhân viên lại càng khó hơn, bởi
ngƣời lao động có quá nhiều sự lựa chọn trong thời buổi hội nhập này. Vì vậy

doanh nghiệp cần xác định đƣợc ai là ngƣời cần giữ, là ngƣời phù hợp và cần thiết
với doanh nghiệp để có biện pháp thích hợp, giữ chân đƣợc nhân tài.
Trƣớc khi đƣa ra giải pháp cần có nhận thức đúng đắn: Giữ chân nhân viên là
một chiến lƣợc, không phải là một biện pháp đối phó. Một chiến lƣợc gìn giữ và
phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc, theo một chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng
đến đào tạo gìn giữ và phát huy nguồn nhân lực.
Duy trì, giữ chân nhân viên là hành động sống còn của doanh nghiệp, giúp
doanh nghiệp tồn tại và phát triển, chống “chảy máu chất xám”.
3.1.1. Khái niệm giữ chân nhân viên
Giữ chân nhân viên đƣợc định nghĩa là khả năng giữ những nhân viên mà
bạn muốn lâu hơn so với những đối thủ cạnh tranh (Johnson, 2000). Leign (2002)
định nghĩa sự giữ chân là giữ những nhân viên, những ngƣời mà giữ bạn tồn tại
trong việc kinh doanh. Đó là những ngƣời làm việc hiệu quả, chứ không phải những
nhân viên khơng có khả năng, mơ mộng cao. Họ phải là những nhân viên mà một tổ
chức không thể để mất, những ngƣời khơng thể thiếu, khó để thay thế và đóng vai
trị quan trọng trong việc thực hiện các chiến lƣợc kinh doanh của tổ chức.
Giữ chân nhân viên liên quan đến việc giữ hoặc khuyến khích nhân viên giữ
nguyên trong tổ chức trong một thời gian dài nhất. Mita (2014) đã xác định giữ chân
nhân viên là một kỹ thuật mà các doanh nghiệp thơng qua để duy trì lực lƣợng lao
động hiệu quả và đồng thời đáp ứng các yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp.
Branch (1998) khẳng định mục tiêu của các chính sách lƣu giữ là phải xác
định và giữ lại nhân viên hiệu quả miễn là có lợi cho cả tổ chức và nhân viên. Việc

~ 11 ~


Đặng Thị Thu Nhung

Khóa luận tốt nghiệp

giữ lại và phát triển nguồn nhân lực hiện có để tăng lợi thế cạnh tranh là một trong
những yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực.
Nghiên cứu của Hascall, Hopkins và Hollman (1995) cho thấy một chiến
lƣợc tuyển dụng tốt là chìa khóa để duy trì nhân viên. Ngƣời phỏng vấn cần mô tả
đầy đủ công việc cần làm cho ứng viên để ứng viên xác định rõ, không đặt mức kỳ
vọng cao hơn nhiều so với mức thực tế.
Hiệu quả của công tác giữ chân nhân viên thể hiện ở mức độ gắn kết của
nhân viên với doanh nghiệp. Theo Mowday và cộng sự (1979), sự gắn kết với tổ
chức là sức mạnh tƣơng đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham
gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định. Theo đó, sự gắn kết bao
gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lịng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan
hệ tích cực của nhân viên với tổ chức, sẵn sàng đóng góp cho sự thành cơng và phát
triển của tổ chức. Meyer và Allen (1990) định nghĩa, gắn kết với tổ chức là trạng
thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức.
3.1.2. Lợi ích của sự giữ chân nhân viên
Đối với bất kì một tổ chức nào thì cả hai yếu tố: những nhân viên tài năng và
sự gắn bó của họ với tổ chức đều giữ vai trò quan trọng. Theo nghiên cứu của
Bhatnagar (2007), những nhân viên gắn bó với tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho tổ chức. Về mặt chi phí, giữ chân nhân viên sẽ giúp tổ chức tiết kiệm
đƣợc một khoản chi phí khơng nhỏ cho các cơng tác nhƣ tuyển dụng, đào tạo. Bên
cạnh đó, việc tuyển dụng, đào tạo một nhân viên mới sẽ không thể chắc chắn đem
lại hiệu quả cho tổ chức đó, nếu tuyển dụng sai thì sẽ là một sự lãng phí lớn, cả về
thời gian và vật chất. Ngoài tiết kiệm về chi phí, giữ chân nhân viên tốt cịn đem lại
hiệu quả về doanh thu. Những nhân viên đã làm việc tại tổ chức là những ngƣời
hiểu rõ về tính chất, đặc điểm, nguồn lực của tổ chức, họ có khuynh hƣớng làm việc
tốt hơn những gì khách hàng mong đợi và làm tốt nhất trong khả năng của họ. Cả
hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại những khách hàng trung
thành và đem lại doanh thu cao.
Theo nghiên cứu của Stone (2002), mất đi những nhân viên tài năng, làm
việc với hiệu quả cao đồng nghĩa với tổ chức phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để thay

~ 12 ~


Đặng Thị Thu Nhung

Khóa luận tốt nghiệp

thế ngƣời làm, chƣa kể tiền lƣơng. Somaya và Williamson (2008) cũng dẫn ra số
liệu tƣơng tự cho thấy chi phí tuyển dụng thay thế có thể lên đến 100-150% so với
chi phí lƣơng cho nhân viên làm việc hiệu quả cao với các kỹ năng chuyên biệt. Các
tổ chức cũng phải chịu tổn thất từ việc tuyển ngƣời thay thế, bởi vì mỗi khi nhân
viên khi thôi việc sẽ mang theo các giá trị về nguồn vốn con ngƣời, các kiến thức,
kỹ năng và cả các bí quyết của tổ chức. Từ đó có thể thấy đƣợc tầm quan trọng cũng
nhƣ lợi ích của việc giữ chân nhân viên với tổ chức.
3.2. Xây dựng mơ hình nghiên cứu
3.2.1. Một số nghiên cứu trƣớc đây về giữ chân nhân viên
 Nghiên cứu của Wanjuru năm 2007.
Mục tiêu của nghiên cứu này là để tìm ra các nhân tố ảnh hƣởng đến sự giữ
chân nhân viên trong các công ty sản xuất ở Nairobi.
Đối tƣợng nghiên cứu là các tổ chức thuộc các ngành khác nhau trong ngành
sản xuất. Với hơn 558 doanh nghiệp trong ngành, nghiên cứu đã sử dụng phƣơng
pháp lấy mẫu ngẫu nhiên tại một thời điểm để thu thập dữ liệu. Nghiên cứu này đã
đƣợc thực hiện dựa trên dữ liệu từ 96 công ty sản xuất thuộc các ngành khác nhau.
Nghiên cứu tập trung vào các nhân viên có thời gian làm việc khoảng 10 năm hoặc
nhiều hơn trong các công ty khác nhau. Dữ liệu đƣợc thu thập thông qua bảng câu
hỏi đƣợc gửi đến các công ty. Bảng câu hỏi gồm có 2 phần: phần A bao gồm thông
tin ngƣời trả lời, phần B bao gồm câu hỏi liên quan đến các hoạt động và chiến lƣợc
của tổ chức có thể ảnh hƣởng đến việc giữ chân nhân viên.
Tác giả đã đƣa ra mơ hình gồm 7 yếu tố ảnh hƣởng đến sự giữ chân nhân

viên. Các yếu tố bao gồm Hòa nhập nhân viên mới, Đào tạo và phát triển nhân viên;
Quản lý hiệu quả; Tiền lƣơng và chế độ đãi ngộ; Văn hóa tổ chức; Sự hài lịng trong
cơng việc; cuối cùng là Nhà lãnh đạo và kỹ năng lãnh đạo.
Nghiên cứu này kết luận, trong các nhân tố trên Văn hóa tổ chức và Sự hài
lịng trong cơng việc đƣợc coi là có ảnh hƣởng lớn nhất đối với việc duy trì nhân
viên trong ngành công nghiệp sản xuất.

~ 13 ~


Đặng Thị Thu Nhung

Khóa luận tốt nghiệp

 Nghiên cứu xác định các nhân tố giữ chân nhân viên của Bodjrenou
Kossivi, Ming Xu, Bomboma Kalgora (2016).
Mục tiêu của nghiên cứu này là phân tích các nghiên cứu trƣớc đây trong
lĩnh vực giữ chân nhân viên để xác định các yếu tố có ảnh hƣởng đến sự giữ chân
nhân viên, làm cơ sở cho quyết định của nhà nghiên cứu đối với nhân viên trong tổ
chức.
Nghiên cứu này sử dụng các nguồn dữ liệu thứ cấp từ tạp chí nghiên cứu và
sách.
Trong nghiên cứu này đã đề cập đến các nhân tố: Cơ hội thăng tiến; Tiền
lƣơng và chế độ đãi ngộ; Môi trƣờng làm việc; Nhà lãnh đạo; Sự công bằng giữa
cuộc sống và công việc; Sự hỗ trợ lẫn nhau, Quyền tự chủ; Đào tạo và phát triển
nhân viên. Nghiên cứu đã phân tích và thể hiện rõ sự quan trọng của các yếu tố trên
đối với sự giữ chân nhân viên tại tổ chức.
 Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc giữ chân nhân viên nòng cốt
tại Công ty cổ phần Thƣơng mại Nguyễn Kim” của Nguyễn Ngọc Quyên
(2013).

Nghiên cứu nhằm mục đích xác định và đo lƣờng mức độ tác động của các
yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên nòng cốt với tổ chức.
Để thực hiện nghiên cứu tác giả sử dụng phƣơng pháp 2 phƣơng pháp chính:
nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng.Nghiên cứu định tính để khám phá
các đặc điểm của nhân viên cốt lõi; khám phá và phát triển các thang đo lƣờng của
sự gắn kết và ý định ở lại với tổ chức. Nghiên cứu định lƣợng để kiểm định thang
đo và các giả thuyết đặt ra. Đối với nghiên cứu định lƣợng, đối tƣợng khảo sát là
những nhân viên chính thức và có thâm niên từ 3 năm trở lên. Có 800 phiếu khảo
sát đƣợc phát ra dƣới hình thức trực tiếp, kết quả thu về đƣợc 392 phiếu khảo sát,
sau khi loại những bảng câu hỏi không đạt yêu cầu, 380 phiếu khảo sát đƣợc đƣa
vào nghiên cứu chính thức.
Tác giả đã đƣa ra mơ hình giả thuyết gồm 7 yếu tố tác động đến sự gắn kết
với tổ chức, từ đó dẫn đến ý định ở lại với tổ chức. Các yếu tố bao gồm: Thù lao và
khen thƣởng, Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Thách thức trong công việc và cơ

~ 14 ~