Những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên đến công ty tài chính TNHH MTV home credit

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------oo0oo----------------

KHỐ LUẬN TỐT NGHIỆP
CHUYÊN
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH GẮN
BĨ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TÀI CHÍNH TNHH
MTV HOME CREDIT

Giảng viên hướng dẫn: Ts. Nguyễn Phúc Quý Thạnh
Sinh viên: Nguyễn Duy Thanh Hiếu
Lớp: HQ5-GE11

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2021

1


LỜI CẢM ƠN
Em xin dành những lời trân trọng nhất đến các thầy cô trường Đại học
Ngân hàng, những người đã dạy dỗ và truyền cho em những kiến thức bổ
ích, quý báu để em tự tin thực hiện luận văn này. Đặc biệt, xin chân thành
cảm ơn giảng viên hướng dẫn khoa học của tôi - Tiến sĩ. Nguyễn Phúc
Quý Thạnh đã chỉ bảo và tận tình chỉ bảo để em hồn thành bài này. Với
kiến thức chun mơn sâu rộng và sự tận tâm, thầy đã dành thời gian đồng

hành cùng tơi trong suốt q trình thực hiện khóa luận này. Bên cạnh đó,
thầy chỉ cho tơi những hạn chế, những nhược điểm mà tôi phải tránh để
luận văn đạt được kết quả tốt đẹp.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban Giám đốc Công ty Tài chính
TNHH MTV Home Credit đã tạo cơ hội cho tơi được trải nghiệm và học tập
trong suốt khóa học.
Vì thời gian có hạn nên luận văn của em khơng tránh khỏi những thiếu sót.
Qua đó, em rất mong nhận được sự chỉ bảo của quý vị giám khảo và bạn
đọc để khóa luận của em được hồn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

2


LỜI CAM ĐOAN
Luận văn với đề tài “Các yếu tố chất lượng dịch vụ ảnh hưởng đến sự hài
lòng của khách hàng trong chuyển khoản và thanh toán tại Ngân hàng
TMCP Á Châu tại Thành phố Hồ Chí Minh” là kết quả nghiên cứu của tác
giả. Nghiên cứu là trung thực trong đó khơng có nội dung đã được cơng
bố trước đây hoặc nội dung do người khác thực hiện ngoại trừ các trích
dẫn đầy đủ hoặc trích dẫn nguồn trong luận án. Các thông tin, dữ liệu sử
dụng trong quá trình nghiên cứu được tác giả thu thập từ nhiều nguồn khác
nhau, hồn tồn trung thực và được trích dẫn rõ ràng trong tài liệu tham
khảo. Tác giả hoàn tồn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của
mình.
Tp. Hồ Chí Minh, 22/10/2021
Tác giả

Nguyễn Duy Thanh Hiếu

3


Mục lục
CHƯƠNG 1 :GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI .................................................................. 9
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................. 9
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ....................................................................... 10
1.2.1 Mục tiêu tổng quát ............................................................................... 10
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ..................................................................................... 10
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU.......................................................................... 10
1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................... 11
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu .......................................................................... 11
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 11
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................. 11
1.5.1 Nghiên cứu định tính ............................................................................ 11
1.5.2 Nghiên cứu định lượng ........................................................................ 12
1.6 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI ........................................................................ 12
1.7 KẾT CẤU KHÓA LUẬN .......................................................................... 12
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .................................................................................... 15
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ............. 16
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU........................ 16
2.1.1 Khái niệm về quyết định gắn bó với tổ chức ....................................... 16
2.1.2 Các thành phần của quyết định gắn bó với tổ chức ............................. 17
2.1.3 Lợi ích của việc quyết định gắn bó với tổ chức ................................... 17
2.2 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU ......................................................... 18
2.3 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU .................................................................. 20
2.3.1 Đối với chính sách lương thưởng ......................................................... 20
2.3.2 Đối với cơ hội thăng tiến và phát triển................................................. 21
2.3.3 Đối với đánh giá cơng việc .................................................................. 23
2.3.4 Đối với chính sách phúc lợi ................................................................. 23

2.3.5 Đối với điều kiện và bản chất công việc .............................................. 23
2.3.6 Thái độ của lãnh đạo ............................................................................ 25
2.3.7 Đối với sự hỗ trợ cho gia đình ............................................................. 25
2.4 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................................................................... 26

4


TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .................................................................................... 30
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 31
3.1 QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU.............................................. 31
3.1.1 Nghiên cứu định tính ............................................................................ 31
3.1.2 Nghiên cứu định lượng ........................................................................ 32
3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO ĐỊNH TÍNH CỦA CÁC NHÂN TỐ TRONG
MƠ HÌNH ......................................................................................................... 34
3.3 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÍ SỐ LIỆU............................... 37
3.3.1 Phương pháp chọn mẫu ........................................................................ 37
3.3.2 Phương pháp xử lý số liệu.................................................................... 37
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .................................................................................... 39
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ......................... 40
4.1 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU ............................................................ 41
4.1.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .......................................................... 41
4.1.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA......................................................... 45
4.1.3 Phân tích tương quan............................................................................ 48
4.1.4 Phân tích hồi quy.................................................................................. 49
4.1.5 Kiểm định các khuyết tật của mơ hình ................................................. 52
4.1.6 Kết luận giả thuyết nghiên cứu ............................................................ 53
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .................................................................................... 57
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HẢM Ý QUẢN TRỊ ........................................ 58
5.1 KẾT LUẬN ................................................................................................ 58

5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................................................... 58
5.2.1 Đối với chính sách lương thưởng ......................................................... 58
5.2.2 Đối với cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc ....................... 60
5.2.3 Đối với đánh giá công việc .................................................................. 62
5.2.4 Đối với chính sách phúc lợi ................................................................. 63
5.2.5 Đối với bản chất và điều kiện công việc .............................................. 63
5.2.6 Đối với thái độ của quản lý .................................................................. 65
5.2.7 Đối với sự hỗ trợ cho gia đình nhân viên ............................................. 67
5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU ............................................................... 68

5


5.4 HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ...................................................... 68
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 .................................................................................... 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 71

6


Mục lục hình
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định
gắn bó của nhân viên tại Cơng ty Tài chính TNHH MTV Home Credit ............. 27

7


Mục lục bảng
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các yếu tố đưa vào mơ hình nghiên cứu ..................... 28
Bảng 3.1 Thang đo các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu ................................. 34

Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo các phân loại ............................ 40
Bảng 4.2 Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ..................................... 42
Bảng 4.3 : Kết quả phân tích EFA cho các khái niệm đo lường .......................... 45
Bảng 4.4 Kiểm định KMO và Bartlett với biến phụ thuộc .................................. 47
Bảng 4.5 : Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với các nhân tố
đại diện ................................................................................................................. 48
Bảng 4.6 Bảng ma trận hệ số tương quan ............................................................ 48
Bảng 4.7 Hệ số hồi quy ........................................................................................ 50
Bảng 4.8: Tóm tắt mơ hình .................................................................................. 52
Bảng 4.9 Phân tích phương sai ............................................................................ 52
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định đa cộng tuyến ...................................................... 52
Bảng 5.1: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo ......................... 58
Bảng 5.2: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo ......................... 60
Bảng 5.3: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo ......................... 61
Bảng 5.4: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo ......................... 63
Bảng 5.5: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo ......................... 64
Bảng 5.6: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo ......................... 65
Bảng 5.7: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo ......................... 67

8


CHƯƠNG 1 :GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ
Nguồn nhân lực luôn là tài sản quý giá của công ty, việc quản lý nhân sự là yếu tố
cực kì quan trọng và cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp trong mọi thời đại. Mỗi
một công ty nếu muốn phát triển mạnh mẽ và có vị thế trên thương trường thì điều
cần phải có chính là đội ngũ nhân viên ln hết lịng vì cơng việc và cơng ty. Và
điều này càng được thể hiện rõ hơn tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong thời
đại nền kinh tế đầy biến động tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa ứng viên với ứng

viên và các cơng ty với nhau. Chính vì vậy việc quản lý nhân sự cần được nhìn
nhận một cách trực quan và các nhà lãnh đạo cần có sự quan tâm hơn bao giờ hết.
Trong bối cảnh kinh tế hội nhập, các doanh nghiệp ngày càng có nhiều cơ hội phát
triển đem đến nhiều cơ hội việc làm hơn. Do đó hiện tượng nhảy việc, tư tưởng
“đứng núi này trông núi nọ” của nhân viên được xem là một thách thức lớn đối với
các doanh nghiệp. Hầu hết các nhà quản lý đều nhìn nhận rằng doanh nghiệp luôn
phải trả giả cho việc rời đi của những nhân sự then chốt. Theo một nghiên cứu dd
vài năm gần đây cho chúng ta thấy được mức độ trung thành của nhân viên đối với
doanh nghiệp: “Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng mình thật sự trung thành, thật sự
đóng góp vào mục tiêu hoạt động của cơng ty và sẵn sàng ở lại doanh nghiệp ít
nhất 2 năm, có đến 33% nhân viên khơng hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại
trong doanh nghiệp lâu dài và có 39% nhân viên được xem là miễn cưỡng làm
việc, họ ở lại vì một ngun nhân nào đó (lương, chính sách phúc lợi, quen biết,…)
Ngồi cơng tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực đạt được chất lượng cao thì
doanh nghiệp cần phải có các biện pháp để giữ chân các nhân viên nhằm tránh hiện
tượng “ chảy máu nhân tài” và nhảy việc của nhân viên. Vấn đề đặt ra cho doanh
nghiệp là doanh nghiệp cần phải nghiên cứu, xem xét kỹ lưỡng để đưa ra các nhân
tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết và gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó có
cái nhìn tổng thể để từ đó ban lãnh đạ cần phải có hành động thật quyết liệt để

9


nhằm tạo sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp bằng những chính sách phù
hợp trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực.
Trong thời gian làm việc tại Home Credit, tình hình nhân sự có nhiều biến động
và số lượng nhân viên nghỉ việc tương đối cao, kể cả các nhân viên đang là trụ cột
có thâm niên lâu năm tại cơng ty. Để tìm hiểu rõ hơn về các vấn đề trên, tôi quyết
định chọn đề tài: “Những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân
viên tại Cơng ty Tài chính TNHH MTV Home Credit” làm đề tài khoá luận tốt

nghiệp.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Cơng
ty Tài chính TNHH MTV Home Credit, xác định mức độ tác động của các yếu tố
đó và đưa ra các hàm ý quản trị góp phần nâng cao sự quyết định gắn bó của nhân
viên tại cơng ty Tài chính TNHH MTV Home Credit.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại
Cơng ty Tài chính TNHH MTV Home Credit.
Thứ hai, xác định mức độ tác động của yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó
của nhân viên tại Cơng ty Tài chính TNHH MTV Home Credit.
Thứ ba, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm tăng sự quyết định gắn bó đối với tổ
chức của nhân viên tại Cơng ty Tài chính TNHH MTV Home Credit.
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Thứ nhất, các yếu tố nào tác động đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Cơng
ty Tài chính TNHH MTV Home Credit?
Thứ hai, mức độ tác động của các yếu tố đến quyết định gắn bó của nhân viên tại
Cơng ty Tài chính TNHH MTV Home Credit như thế nào ?

10


Thứ ba, các hàm ý quản trị nào được đưa ra nhằm tăng sự quyết định gắn bó của
nhân viên tại Cơng ty Tài chính TNHH MTV Home Credit?
1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân
viên tại Cơng ty Tài chính TNHH MTV Home Credit.
Đối tượng khảo sát: Là đội ngũ nhân viên khơng phân biệt tuổi tác, giới tính, trình

độ và vị trí làm việc tại Cơng ty Tài chính TNHH MTV Home Credit.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu sẽ được thực hiện tại Công ty Tài chính
TNHH MTV Home Credit.
Phạm vi thời gian: Đề tài dự kiến sẽ tiến hành khảo sát đội ngũ nhân viên trong
thời gian từ 04/2021 – 05/2021.
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính gồm nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức, cụ thể như sau:
1.5.1 Nghiên cứu định tính
Được thực hiện thơng qua phương pháp nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định
đính được thực hiện bằng cách thảo luận nhóm, phỏng vấn sâu và tham khảo ý
kiến chuyên gia trong lĩnh vực.
Mục đích: Kết quả của nghiên cứu định tính được dùng để hồn chỉnh mơ hình
nghiên cứu và xây dựng, hiệu chỉnh các thang đo sử dụng từ những nghiên cứu
trước.
Đối tượng tham khảo ý kiến: các cấp lãnh đạo của Cơng ty Tài chính TNHH MTV
Home Credit đang hoạt động trong lĩnh vực nhân sự.

11


1.5.2 Nghiên cứu định lượng
Được thực hiện bằng bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Khảo sát được
thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi điều tra đến đội ngũ nhân viên thuộc tất cả
các vị trí làm việc của Cơng ty Tài chính TNHH MTV Home Credit, bảng câu hỏi
do nhân viên tự trả lời, kết quả khảo sát sẽ được tổng hợp và phân tích. Bảng câu
hỏi được gửi cho người lao đơng thơng qua hai hình thức là khảo sát trực tiếp tại
địa điểm phát bảng câu hỏi và thông qua mạng Internet. Nghiên cứu thực hiện lấy
mẫu thuận tiện.

Việc xử lý số liệu, kiểm định thang đo và phân tích kết quả thơng qua hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mơ hình nghiên cứu,
phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến
quyết định gắn bó của nhân viên tại Cơng ty Tài chính TNHH MTV Home Credit
thông qua kết quả xử lý số liệu thống kê bằng phần mềm SPSS.
1.6 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài này góp phần xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của
nhân viên tại Cơng ty Tài chính TNHH MTV Home Credit. Nghiên cứu đã được
thực hiện nhiều tổ chức khác nhau, tuy nhiên Công ty Tài chính TNHH MTV
Home Credit vẫn chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề này. Nghiên cứu này
thành công sẽ cung cấp tư liệu tham khảo giúp các nhà quản trị Cơng ty Tài chính
TNHH MTV Home Credit nói riêng có cái nhìn đúng đắn và hướng đi phù hợp để
quản trị nguồn nhân lực của tổ chức mình.
1.7 KẾT CẤU KHĨA LUẬN
Khóa luận có kết cấu 5 chương bao gồm nội dung:

Chương 1: Giới thiệu đề tài

12


Chương này tác giả sẽ nêu các nội dung: Đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi
nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, nội dung
nghiên cứu, đóng góp của đề tài, tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu, cấu trúc của
khóa luận.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương này tác giả sẽ nêu khái niệm gắn bó với tổ chức của nhân viên đồng thời
khảo lược các cơng trình nghiên cứu trước đây để đưa ra các giả thuyết và mơ hình
nghiên cứu dựa trên khái niệm, học thuyết và các nghiên cứu trước đây về quyết

định gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này tác giả sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm: xây dựng quy
trình nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức bao gồm trình bày
phương pháp chọn mẫu, thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi và mã hóa thang đo để
phục vụ cho việc xử lí số liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương này tác giả sẽ trình bày các nội dung liên quan đến kết quả tính tốn từ
khảo sát bao gồm: Đánh giá độ tin cậy của thang đo thơng qua hệ số Cronbach’s
Alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA cho các biến độc lập và biết phụ thuộc,
phân tích kết quả của mơ hình hồi quy đa biến và kiểm định các khuyết tật và kết
luận các giả thuyết của mơ hình.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương này tác giả sẽ trình bày kết luận chung cho nghiên cứu và đưa ra những
những hàm ý quản trị nhằm nâng cao quyết định gắn bó của nhân viên tại Cơng ty
Tài chính TNHH MTV Home Credit.

13


14


TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương 1, tác giả đã tiến hành đặt vấn đề nêu ra được tính cấp thiết của đề
tài có liên quan đến việc quyết định gắn bó của nhân viên tại Cơng ty Tài chính
TNHH MTV Home Credit. Đồng thời tác giả cũng đã tiến hành nêu rõ mục tiêu
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên
cứu này. Từ đó tác giả đã lập được kết cấu dự kiến của khóa luận này.

15


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
2.1.1 Khái niệm về quyết định gắn bó với tổ chức
Có rất nhiều khái niệm về quyết định gắn bó của nhân viên với tổ chức được các
nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới nêu ra dưới nhiều góc nhìn khác nhau.
Chung quy lại, các nhà nghiên cứu đều thống nhất rằng sự quyết định gắn bó với
tổ chức là yếu tố chính ảnh hưởng đến q trình và kết quả làm việc của nhân viên.
Khái niệm về sự quyết định gắn bó của nhân viên với tổ chức được xây dựng từ lý
thuyết của Homan (1958), sau đó được phát triển bởi lý thuyết của Becker (1960)
và ngày càng trở thành đề tài quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu về sau. Theo lý
thuyết của Homan (1958) và Becker (1960) thì quyết định gắn bó với tổ chức được
xem như là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức (Baba &
Jamal, 1979). Shedon (1971) định nghĩa quyết định gắn bó là sự đánh giá tích cực
của nhân viên về tổ chức và mục tiêu của tổ chức. Quyết định gắn bó với tổ chức
như sự tự nguyện của người lao động để cống hiến năng lượng và sự trung thành
với một tổ chức (Kanter, 1968).
Trong lý thuyết hành vi tổ chức và tâm lý học, quyết định gắn bó được hiểu như
một trạng thái tâm lý của nhân viên, biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ
chức và sự mong muốn của nhân viên được ở lại tổ chức. Trong nghiên cứu này,
tác giả sử dụng khái niệm về sự cam kết với tổ chức của Mowday và Porter (1979)
để định hướng nghiên cứu. Theo Mowday và Porter (1979), sự quyết định gắn bó
với tổ chức là niềm tin mạnh mẽ của nhân viên vào tổ chức, chấp nhận các mục
tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức và mong muốn
mạnh mẽ được ở lại tổ chức. Tóm lại, có thể nói cam kết với tổ chức là chìa khóa
giúp tổ chức dự báo các chỉ số liên quan đến công việc của nhân viên như: doanh
thu, năng suất làm việc của nhân viên, hành vi nhân viên. Do đó, mục tiêu của

nhiều nghiên cứu trên thế giới của các tác giả đi trước là tìm cách cải thiện cách

16


thức người lao động cảm nhận về công việc để họ có thể cam kết nhiều hơn với tổ
chức đang làm việc.
2.1.2 Các thành phần của quyết định gắn bó với tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu có những khái niệm khác nhau về sự quyết định gắn bó với tổ
chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:
O’Reilly và Chatman (1986) đo lường quyết định gắn bó với tổ chức gồm ba thành
phần: thứ nhất là sự tuân thủ (compliance) đó là tham gia tổ chức vì những phần
thưởng đặc biệt, thứ hai là sự xác định (identification) nó thể hiện sự mong muốn
gắn bó với tổ chức, thứ ba là sự phù hợp (internalization) vì có sự tương đồng giữa
cá nhân và tổ chức.
Mơ hình của Mowday và cộng sự (1979) về sự quyết định gắn bó với tổ chức gồm
ba thành phần: thứ nhất là sự đồng nhất (indentification) nó thể hiện mục tiêu của
cá nhân trùng với mục tiêu tổ chức, thứ hai là sự nỗ lực (involvement) nó thể hiện
cá nhân dốc sức vì sự phát triển của tổ chức, thứ ba là sự trung thành (loyalty) đó
là lịng trung thành của cá nhân với tổ chức.
Mơ hình ba thành phần về quyết định gắn bó với tổ chức của Meyer và cộng sự
(1993) được chấp nhận rộng rãi nhất, và hầu như trở thành mơ hình chủ đạo khi
nghiên cứu sự quyết định gắn bó với tổ chức. Mơ hình này chia quyết định gắn bó
thành 3 thành phần: Thứ nhất là cam kết vì tình cảm (Affective Commitment) được
xác định như tình cảm gắn bó của nhân viên với tổ chức, người nhân viên cam kết
tình cảm mạnh mẽ sẽ tự nguyện ở lại với tổ chức vì đơn giản họ muốn điều này.
Thứ hai là cam kết để duy trì (Continuance Commitment) đó là sự ràng buộc bởi
những chi phí liên quan mà người nhân viên phải hoàn trả khi rời tổ chức, người
nhân viên cam kết duy trì với tổ chức vì điều này là bắt buộc. Thứ ba là cam kết vì
đạo đức (Normative Commitment) nó phản ánh nghĩa vụ đạo đức của người lao

động với tổ chức, trung thành với tổ chức, có trách nhiệm với tổ chức và các cá
nhân khác trong tổ chức, người lao động cảm thấy họ nên ở lại với tổ chức.
2.1.3 Lợi ích của việc quyết định gắn bó với tổ chức

17


Khi nhân viên có sự quyết định gắn bó với một tổ chức, sẽ mang lại nhiều kết quả
tích cực cho bản thân nhân viên cũng như chính tổ chức đó. Theo Madigan và cộng
sự (1999), nhân viên có sự quyết định gắn bó với tổ chức sẽ làm việc chăm chỉ, tận
tâm, nâng cao giá trị dịch vụ, sản phẩm của tổ chức và không ngừng cải tiến liên
tục. Nhân viên mong đợi một môi trường làm việc thúc đẩy tăng trưởng và được
trao quyền, được đào tạo, có sự cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc,
cung cấp các nguồn lực cần thiết để đáp ứng các nhu cầu của Khách hàng. Sự quyết
định gắn bó với tổ chức sẽ làm tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên
(Vandenberg và Lance, 1992; Shahid và Azhar, 2013). Trong phạm vi rộng hơn,
sự quyết định gắn bó với tổ chức có thể ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của
tổ chức (Meyer và Herscovitch 2001). Nhân viên có sự quyết định gắn bó với tổ
chức sẽ ít có khả năng rời khỏi tổ chức, từ đó hạn chế việc giảm doanh thu do thiếu
hụt nhân sự hay do sự mất khách hàng theo những nhân viên giỏi (Allen & Meyer,
1990). Hơn thế nữa, Shahid và Azhar (2013) tuyên bố rằng những nhân viên cam
kết sẽ làm việc hiệu quả hơn, từ đó góp phần gia tăng năng suất lao động.
2.2 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU
Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố
tác động đến sự quyết định gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng làm việc
tại Pakistan. Nghiên cứu đã phân tích sự tác động của các yếu tố như: Phần thưởng,
sự hỗ trợ của nhà quản lý trực tiếp, sự hỗ trợ của tổ chức dành cho gia đình, cơ hội
phát triển nghề nghiệp và điều kiện làm việc có tác động đến sự quyết định gắn bó
với tổ chức của nhân viên. Kết quả cho thấy, có mối quan hệ tích cực giữa các yếu
tố: Phần thưởng, sự hỗ trợ của nhà quản lý, sự hỗ trợ cơng việc gia đình, cơ hội

nghề nghiệp và điều kiện làm việc đến sự quyết định gắn bó với tổ chức của cán
bộ ngân hàng đang làm việc tại Pakistan. Trong đó, yếu tố điều kiện cơng việc có
tác động mạnh nhất đến sự quyết định gắn bó của nhân viên, tiếp đến là yếu tố cơ
hội nghề nghiệp và sự hỗ trợ công việc gia đình, sự hỗ trợ của người giám sát, yếu
tố tác động ít nhất đến sự cam kết của nhân viên là phần thưởng trong tổ chức.

18


Theo nhóm tác giả Grace Njenga và cộng sự (2015) về đề tài “Các yếu tố ảnh
hưởng đến sự quyết định gắn bó của nhân viên với tổ chức, nghiên cứu tại Trường
Cao đẳng Cơng nghệ Jodan”. Nhóm tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu các yếu
tố tác động đến sự cam kết của nhân viên bao gồm: Môi trường làm việc, động lực
làm việc, đào tạo và phát triển. Theo đó, kết quả cho thấy, có mối quan hệ chặt chẽ
giữa yếu tố môi trường làm việc và các yếu tố tạo động lực đến sự quyết định gắn
bó với tổ chức của nhân viên. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng khơng có
mối quan hệ giữa yếu tố đào tạo – phát triển và sự quyết định gắn bó của nhân viên
với tổ chức.
Theo Elina Anttila (2014) thuộc trường Đại học Tampere, với đề tài về các thành
phần của sự cam kết với tổ chức, nghiên cứu cụ thể các nhà quản lý cấp cơ sở tại
Công ty Nông nghiệp Phần Lan đã tổng hợp và đưa ra mơ hình các yếu tố tác động
đến sự quyết định gắn bó của nhân viên với tổ chức bao gồm:
•

Cơng ty: Thù lao và sự cơng nhận, lĩnh vực kinh doanh tồn cầu thú vị, văn

hóa công ty, danh tiếng và triển vọng tương lai của công ty, cơ hội mở rộng công
ty, truyền thống lâu đời của cơng ty.
•

Cộng đồng làm việc: sự hợp tác trong cơng việc, nhà quản lý, bầu khơng

khí, sự cơng nhận và phản hồi.
•

Chính bản thân cơng việc: sự tiến bộ trong nghề nghiệp, phát triển chuyên

môn, sự tự do – trách nhiệm, tính linh hoạt - thách thức - sự thú vị, sự thay đổi
cuộc sống làm việc, khối lượng cơng việc.
Kết quả của nghiên cứu cho thấy nhóm các yếu tố cộng đồng làm việc có tác động
mạnh mẽ nhất đến sự quyết định gắn bó của nhân viên. Trong đó, sự hợp tác trong
các chức năng làm việc và bầu khơng khí là thành phần quan trọng hình thành nên
yếu tố này. Yếu tố quan trọng nhất liên quan đến thành phần “công ty” tác động
đến sự cam kết của nhân viên là sự công nhận và thù lao, mặt khác triển vọng
tương lai mà công ty đang có cũng có ảnh hưởng quan trọng chỉ đứng sau yếu tố

19


sự cơng nhận và thù lao. Yếu tố tính linh hoạt – thách thức – thú vị trong công việc
tác động mạnh nhất đến thành phần bản chất công việc.
Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang (2015) đã tiến hành nghiên cứu các yếu
tố tác động đến sự gắn bó với tổ chức của người lao động có trình độ đại học trở
lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ. Nghiên cứu đã phân tích sự tác
động của các yếu tố như: lương, phúc lợi và thăng tiến, môi trường làm việc, phong
cách lãnh đạo, đặc điểm công việc, sự tuyển dụng nhân sự, sự hứng thú trong cơng
việc. Kết quả cho thấy, có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố: lương, phúc lợi
và thăng tiến, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, đặc điểm công việc, sự
tuyển dụng nhân sự, sự hứng thú trong cơng việc đến sự quyết định gắn bó với tổ
chức của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở

Thành phố Cần Thơ. Trong đó, yếu tố lương, phúc lợi và thăng tiến có tác động
mạnh nhất đến sự quyết định gắn bó của nhân viên, tiếp đến là yếu tố môi trường
làm việc và đặc điểm công việc, phong cách lãnh đạo, sự hứng thú trong cơng việc,
yếu tố tác động ít nhất đến sự cam kết của nhân viên là sự tuyển dụng nhân sự.
2.3 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
2.3.1 Đối với chính sách lương thưởng
Theo tạp chí Quốc tế về Quản trị nguồn nhân lực, tác giả Malhotra, N., P. Budhwar,
và P. Prowse (2007) đã định nghĩa lương thưởng của tổ chức là tất cả những lợi
ích về tài chính và phi tài chính mà nhân viên nhận được từ tổ chức họ đang làm
việc. Có thể chia lương thưởng mà nhân viên nhận được làm hai loại: lương thưởng
vơ hình và lương thưởng thưởng hữu hình.
•

Lương thưởng vơ hình có thể bao gồm: sự công nhận của tổ chức về kết quả

làm việc của nhân viên, tổ chức tin tưởng giao quyền tự chủ trong công việc cho
nhân viên và tổ chức cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định
(Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự, 2014).

20


•

Lương thưởng hữu hình có thể bao gồm: tiền lương, các loại trợ cấp/ phụ

cấp, các loại khuyến mãi/ ưu đãi dành riêng cho nhân viên (Williamson, I.O., M.F.
Burnett và K.M. Bartol, 2009).
Theo Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự
(2015) cũng đã khẳng định rằng việc nhân viên nhận được phần thưởng từ tổ chức

cho thấy tổ chức rất đầu tư vào nhân viên. Các phần lương thưởng cho dù được thể
hiện dưới hình thức vơ hình hay hữu hình cũng đều tạo cho nhân viên cảm giác họ
được tổ chức đánh giá cao và từ đó làm cho họ có sự cam kết hơn với tổ chức.
Theo Fasolo (1995), việc nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức sẽ tăng cường suy nghĩ
của nhân viên rằng họ đang làm việc rất tốt. Đồng thời, các phần thưởng cũng gia
tăng cảm giác của nhân viên rằng tổ chức có sự ghi nhận và tơn vinh những kết
quả tốt đẹp mà họ làm được, từ đó góp phần nâng cao lịng tự trọng của nhân viên,
tạo động lực để nhân viên cố gắng hoàn thiện bản thân và làm tốt cơng việc của
mình hơn. Tuy nhiên, để gia tăng những cảm giác tích cực của nhân viên và làm
cho nhân viên cam kết hơn với tổ chức thì tổ chức phải chú trọng đến sự công bằng
trong việc cung cấp phần thưởng cho các nhân viên. Landsman (2008) đã phát hiện
ra rằng, nếu nhân viên tin rằng tổ chức của họ công bằng trong vấn đề thưởng –
phạt thì họ sẽ cảm thấy hài lịng với cơng việc, từ đó họ sẽ càng gia tăng quyết định
gắn bó hơn với tổ chức. Từ đó, tác giả đề xuất:
Giả thuyết H1: Chính sách lương thưởng càng hợp lý thì quyết định gắn bó
của nhân viên tại Cơng ty Tài chính TNHH MTV Home Credit càng cao.
2.3.2 Đối với cơ hội thăng tiến và phát triển
Cơ hội phát triển nghề nghiệp có nghĩa là sự thăng tiến lên các bậc cao hơn, vị trí
cao hơn trong cơng việc. Cơ hội phát triển nghề nghiệp chính là một trong những
động lực quan trọng giúp nhân viên tích cực tham gia vào tổ chức và có sự cam
kết gắn bó hơn với tổ chức. Theo Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014);
Grace Njenga và cộng sự (2015) cũng đề xuất rằng một tổ chức nên có một cơ chế
chính thức, cơng khai minh bạch về vấn đề cơ hội phát triển nghề nghiệp của nhân

21


viên. Chương trình này cần được lên kế hoạch cụ thể để giúp người lao động có sự
nỗ lực hơn trong cơng việc, từ đó giúp nhân viên tiến bộ hơn cả trong môi trường
nội bộ và môi trường bên ngồi, đây cũng là một trong những yếu tố góp phần giúp

giữ chân nhân viên, gia tăng sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức.
Cơ hội phát triển nghề nghiệp chủ yếu bao gồm: đào tạo các kỹ năng cần thiết cho
nhân viên để thực hiện công việc và sự thăng tiến lên vị trí cao hơn trong công
việc. Cơ hội thăng tiến trong công việc dành cho nhân viên cũng giúp mang lại lợi
ích cho tổ chức. Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn với cơng việc, từ đó họ sẽ nỗ
lực nhiều hơn nữa để thực hiện cơng việc và có ý định giữ mối quan hệ lâu dài với
tổ chức. Hơn thế nữa, nhân viên có sự hài lịng và cam kết gắn bó với tổ chức sẽ
truyền miệng, giới thiệu về tổ chức đến những cá nhân khác bên ngồi, từ đó tổ
chức có thể thu hút thêm được những nhân tài về cống hiến cho mình.
Các hoạt động đào tạo là một trong những khía cạnh của cơ hội phát triển nghề
nghiệp dành cho nhân viên. Đào tạo sẽ giúp cho nhân viên có khả năng làm việc
tốt hơn, dẫn đến hiệu quả làm việc trong tổ chức sẽ cao hơn. Các nghiên cứu cũng
đã chỉ ra rằng nhân viên nhận được các cơ hội đào tạo sẽ giúp nâng cao sự nhạy
bén trong cơng việc của họ, góp phần cải thiện sự hài lịng trong cơng việc và gia
tăng sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên (Elina Anttila, 2014).
Ngồi ra, có thể giải thích mối quan hệ giữa cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên theo quan điểm của lý thuyết hợp đồng
tâm lý. Một lộ trình phát triển nghề nghiệp được vạch ra sẵn cho nhân viên sẽ tạo
cho nhân viên chủ động gắn mình vào một hợp đồng tâm lý với tổ chức và từ đó
sẽ thúc đẩy sự cam kết gắn bó của họ với tổ chức (Elina Anttila, 2014). Hợp đồng
tâm lý này sẽ tạo ra trạng thái tâm lý gắn kết các mục tiêu cá nhân của nhân viên
với mục tiêu chung của tổ chức, do đó sẽ làm cho nhân viên cam kết gắn bó với tổ
chức mà họ đang làm việc (Okpara, J.O, 2004). Vì vậy, tác giả đề xuất:
Giả thuyết H2: Cơ hội và phát triển càng tốt thì quyết định gắn bó của nhân
viên tại Cơng ty Tài chính TNHH MTV Home Credit càng cao.

22


2.3.3 Đối với đánh giá công việc

Mỗi doanh nghiệp đều có những chỉ tiêu để đánh giá năng lực của nhân viên nhưng
cụ thể và cơ bản nhất đó chính là kết quả công việc mà nhân viên được giao, tuy
nhiên việc đánh giá này ln phải có tiêu chí rõ ràng, công bằng và công khai theo
Theo Elina Anttila (2014). Đa số trong trong các nghiên cứu gần đây thì nhân viên
trong quá trình làm việc rất mong muốn và thể hiện sự hài lòng doanh nghiệp dựa
trên kết quả đánh giá công việc được giao một cách công bằng để làm tiêu chí đánh
giá lương hoặc các quyền lợi kèm theo, đó được xem là động lực để nhân viên
muốn gắn bó hơn với tổ chức, đây là kết quả nghiên cứu của Landsman (2008).
Xuất phát từ sự quan trọng của việc đánh giá công việc cho quyết định gắn bó với
doanh nghiệp của nhân viên đối với doanh nghiệp vì vậy tác giả đề xuất:
Giả thuyết H3: Đánh giá cơng việc càng hợp lý thì quyết định gắn bó của nhân
viên tại Cơng ty Tài chính TNHH MTV Home Credit càng cao.
2.3.4 Đối với chính sách phúc lợi
Theo nghiên cứu của Tansky, J.W. và D.J. Cohen (2001) thì ngồi lương và thưởng
cho nhân viên thì bảo hiểm, trợ cấp, các hoạt động ngoại khóa hay những sự hỗ trợ
thiết thực của tổ chức gọi chung là phúc lợi doanh nghiệp cũng là đối tượng mà
nhân viên làm việc rất quan tâm tại một doanh nghiệp vì nó tạo ra sự an tâm vì họ
cảm thấy nhận được sự quan tâm, chăm sóc về một sự ổn định lâu dài từ phía doanh
nghiệp, yếu tố phúc lợi nếu được đảm bảo, tăng cao thì chứng tỏ nhân viên làm
việc tại tổ chức luôn được tổ chức xem trọng và quan tâm chăm sóc vì thế mà trong
cơng việc sự thỏa mãn của nhân viên luôn được đáp ứng, theo Muhammad Anwar
ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015). Mặt khác nếu lương,
thưởng tốt nhưng phúc lợi khơng tốt hoặc bị bỏ qua thì sự gắn bó hay sự trung
thành của nhân viên cũng khơng được lâu dài. Vì vậy tác giả đề xuất giả thuyết:
Giả thuyết H4: Chính sách phúc lợi càng tốt thì quyết định gắn bó của nhân
viên tại Cơng ty Tài chính TNHH MTV Home Credit càng cao.
2.3.5 Đối với điều kiện và bản chất công việc

23

Một trong những yếu tố giúp nhân viên thực hiện tốt cơng việc hơn, hài lịng với
cơng việc và cam kết gắn bó hơn với tổ chức là điều kiện làm việc thuận lợi. Điều
kiện làm việc ở đây bao gồm cả thuộc tính của cơng việc. Một cơng việc với điều
kiện làm việc thuận lợi bao gồm: sự an tồn, an ninh, cơng việc tự chủ và sự trao
quyền. Theo Meltz (1989), sự an tồn trong cơng việc có nghĩa là việc một nhân
viên có thời gian làm việc lâu năm tại tổ chức, có thâm niên cơng tác dài sẽ không
sợ bị mất đi những quyền lợi như quyền lợi về thâm niên, hưu trí, giảm lương.
Theo Herzberg (1966), an tồn trong cơng việc được định nghĩa là mức độ ổn định
của việc làm dành cho nhân viên của tổ chức. Việc đảm bảo một công việc ổn định
cho nhân viên sẽ góp phần vào sự hài lịng của nhân viên trong công việc, nâng
cao năng suất lao động tạo nên doanh số cao hơn dẫn đến nhiều kết quả thuận lợi
cho tổ chức (Lim, 1996), đồng thời sẽ giúp sức khỏe và thể chất, tinh thần làm việc
của nhân viên được nâng cao (Burke, 1991) và sẽ giúp nhân viên cam kết gắn bó
hơn với tổ chức (Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự, 2014; Grace Njenga và
cộng sự, 2015). Quyết định gắn bó với tổ chức của nhân viên trong trường hợp này
được giải thích như một cuộc trao đổi ngầm giữa nhân viên và tổ chức vì tổ chức
cam kết đảm bảo cho nhân viên một công việc ổn định nên nhân viên cũng sẽ có
sự cam kết gắn bó với tổ chức (Rousseau, 1995). Quyền tự chủ, quyền tự quyết là
một khía cạnh của điều kiện làm việc góp phần vào sự hài lịng của nhân viên trong
công việc. Quyền tự quyết ở đây có nghĩa là nhân viên được tự do làm việc một
cách độc lập. Môi trường làm việc tự do cho phép nhân viên được chủ động tiếp
cận các nguồn lực, thông tin để hỗ trợ cho công việc, giúp gia tăng được cơ hội
học hỏi, phát triển bản thân của nhân viên, từ đó nhân viên làm việc có hiệu quả
hơn (Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự, 2014; Grace Njenga và cộng sự,
2015). Tổ chức cho nhân viên quyền tự quyết trong công việc sẽ làm cho nhân viên
cảm thấy rằng tổ chức tin tưởng vào họ, từ đó nhân viên có sự quyết định gắn bó
hơn với tổ chức. Vì vậy, tác giả đề xuất:
Giả thuyết H5: Điều kiện và bản chất cơng việc càng tốt thì quyết định gắn bó
của nhân viên tại Cơng ty Tài chính TNHH MTV Home Credit càng cao.

24


2.3.6 Thái độ của lãnh đạo
Theo Eisenberger (2002), nhân viên cảm thấy rằng sự hỗ trợ kịp thời mà họ nhận
được từ cấp quản lý cũng chính là sự hỗ trợ mà tổ chức dành cho họ. Việc nhận
được sự hỗ trợ của cấp quản lý sẽ giúp nhân viên nhận thức rằng họ phải làm việc
một cách có trách nhiệm hơn, góp phần vào sự phát triển của tổ chức và cùng với
tổ chức đạt được mục tiêu đề ra. Với nhận thức như vậy, nhân viên sẽ càng gia
tăng cam kết về tình cảm với tổ chức, nâng cao năng suất làm việc, đồng thời sẽ
giúp làm giảm khả năng rời bỏ tổ chức của nhân viên. Theo Malatesta Muhammad
Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015), tâm lý “có qua,
có lại” sẽ giải thích được việc nhân viên cảm thấy họ càng phải có nghĩa vụ với tổ
chức hơn khi nhận được nhiều sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp quản lý. Nhân viên
cảm thấy rằng, các cấp quản lý là trung gian kết nối nhân viên và tổ chức. Các nhà
trung gian này sẽ giúp đưa ra các chỉ dẫn cho nhân viên trong công việc, đồng thời
giúp tổ chức đánh giá kết quả và hiệu suất làm việc của nhân viên. Từ đó, nhân
viên cảm thấy rằng sự can thiệp và hỗ trợ của nhà quản lý đối với họ là một dấu
hiệu cho thấy tổ chức đang nhìn nhận họ như thế nào và định hướng của tổ chức
đối với họ ra sao (Eisenberger, 1997). Nhân viên nhận được sự hỗ trợ tích cực từ
cấp quản lý trực tiếp sẽ cảm thấy hài lịng với cơng việc, từ đó tạo cho họ có sự
gắn bó tình cảm với tổ chức và cam kết gắn bó hơn với tổ chức (Landsman, 2008).
Mặt khác theo Landsman (2008) thì nhân viên trong quá trình làm việc và đạt được
những kết quả cao thì cũng rất cần sự động viên hay nhận được sự đối xử công
bằng từ lãnh đạo, mặt bằng chung nhân viên rất dễ xảy ra tình trạng bất mãn với
lãnh đạo nếu họ không đối xử công bằng với nhân viên hay xem nhẹ các kết quả
cao mà nhân viên tạo ra cho tổ chức. Vì vậy, tác giả đề xuất:
Giả thuyết H6: Thái độ lãnh đạo càng tốt thì quyết định gắn bó của nhân viên
tại Cơng ty Tài chính TNHH MTV Home Credit càng cao.

2.3.7 Đối với sự hỗ trợ cho gia đình

25