CÁC NHÂN tố ẢNH HƯỞNG đến ĐỘNG lực làm VIỆC của NGƯỜI LAO ĐỘNG TRƯỜNG hợp CÔNG TY cổ PHẦN tập đoàn THỦY sản MINH PHÚ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

HỒNG THỊ QUỲNH
MSHV: 15000226

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG: TRƢỜNG HỢP CÔNG TY CỔ
PHẦN TẬP ĐOÀN THỦY SẢN MINH PHÚ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 83 40 101

Bình Dƣơng, năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

HỒNG THỊ QUỲNH
MSHV: 15000226

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG: TRƢỜNG HỢP CÔNG TY CỔ
PHẦN TẬP ĐOÀN THỦY SẢN MINH PHÚ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 83 40 101
HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VÕ XUÂN VINH

Bình Dƣơng, năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động: Trường hợp Cơng ty cổ phần tập đồn thủy sản Minh Phú” là bài
nghiên cứu của chính tơi.
Ngồi trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tơi cam
Choose an item.đoan rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa
từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà
khơng được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc các cơ sở đào tạo khác.
Bình Dương, ngày 28 tháng 02 năm 2019

Hoàng Thị Quỳnh

i


LỜI CẢM ƠN
Xin chân thành cám ơn Ban Lãnh đạo Trường Đại học Bình Dương, Khoa
Đào tạo Sau Đại học, các Thầy Cô giảng viên tham gia giảng dạy, các Thầy Cơ cán
bộ quản lý lớp đã tận tình giảng dạy, chia sẽ tài liệu học tập, giúp đỡ, tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tơi trong suốt q trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài
luận văn tốt nghiệp này.
Xin chân thành cám ơn Thầy – PGS.TS. Võ Xuân Vinh đã tận tình hướng dẫn,
giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên cứu giúp tơi
hồn thành đề tài.
Xin chân thành cám ơn các bạn cùng Lớp Cao học Quản trị kinh doanh

15CH05&06 - Khóa 8 đã đồng hành, hợp tác, hỗ trợ tôi trong suốt thời gian học
tập, nghiên cứu.
Xin gửi lời cảm ơn đến gia đình của tơi đã hết lòng ủng hộ và tạo mọi điều
kiện thuận lợi để tơi có thể an tâm trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài
luận văn tốt nghiệp.
Xin chân thành cám ơn Ban Giám đốc Công ty cổ phần Tập đoàn thủy sản
Minh Phú đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong công tác, học tập, nghiên cứu,
đóng góp ý kiến trong q trình thực hiện đề tài nghiên cứu.
Xin chân thành cám ơn các đồng nghiệp đã hỗ trợ tơi trong q trình thực hiện
phiếu khảo sát ý kiến người lao động để tơi có được những thơng tin rất hữu ích
hồn thành đề tài nghiên cứu này.
Xin trân trọng cám ơn!

ii


TÓM TẮT
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của
các nhân tố đến động lực là việc của người lao động tại Cơng ty cổ phần tập đồn
thủy sản Minh Phú.
Thơng qua việc tìm hiểu các nghiên cứu trong và ngồi nước liên quan đến đề
tài, tác giả so sánh các mơ hình nghiên cứu và đề xuất mơ hình phù hợp để nghiên
cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực là việc của người lao động tại Công ty cổ
phần tập đồn thủy sản Minh Phú, từ đó tác giả phân tích kết quả nghiên cứu và đề
xuất một số hàm ý quản trị để tăng động lực làm việc tại Cơng ty cổ phần tập đồn
thủy sản Minh Phú. Qua q trình kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá
EFA và phân tích hồi quy tác giả đã rút trích ra được 8 nhân tố là (1) Đào tạo và
thăng tiến (hệ số tác động là 0,233), (2) Trách nhiệm (hệ số tác động là 0,23); (3)
Môi trường làm việc (hệ số tác động là 0,158); Quản lý trực tiếp (hệ số tác động là
0,151); (5) Bản chất công việc (hệ số tác động là 0,145); (6) Chính sách khen

thưởng, cơng nhận (hệ số tác động là 0,135); (7) Thu nhập và phúc lợi (hệ số tác
động là 0,129); (8) Thương hiệu và văn hóa cơng ty (hệ số tác động là 0,078).
Phần kết, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị, những hạn chế trong quá trình
nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... ii
TÓM TẮT .............................................................................................................. iii
MỤC LỤC ..............................................................................................................iv
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................ viii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................. x
Chƣơng 1.TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊNCỨU................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ................................................................ 2
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ..................................................................... 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 3
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ..............................................................................3
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu .................................................................................3
1.5 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................3
1.6 Các nghiên cứu có liên quan ...........................................................................4
1.6.1Cơng trình nghiên cứu trong nước ...........................................................4
1.6.2 Cơng trình nghiên cứu nước ngoài ..........................................................5
1.7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ................................................... 7

1.7.1Ý nghĩa khoa học .....................................................................................7
1.7.2Ý nghĩa thực tiễn ......................................................................................7
1.8 Bố cục của luận văn ........................................................................................8
Chƣơng 2.CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU........................ 9
2.1 Tổng quan lý thuyết ........................................................................................ 9
2.1.1 Định nghĩa và bản chất của động lực ....................................................... 9
2.1.2 Các học thuyết về động lực làm việc ..................................................... 11

iv


2.2Các mơ hình nghiên cứu về động lực làm việc .............................................. 18
2.2.1 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham (1976) ............. 18
2.2.2 Mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) và các ứng dụng
mô hình mười yếu tố Kovach ......................................................................... 19
2.2.3 Các mơ hình nghiên cứu ứng dụng trong và ngoài nước ....................... 20
2.3 Đề xuất mơ hình nghiên cứu và giả thuyết.................................................... 24
2.3.1 Tổng hợp các mơ hình nghiên cứu có liên quan .................................... 24
2.3.2 Mơ hình nghiên cứu đề nghị .................................................................. 25
2.3.3 Giả thuyết nghiên cứu............................................................................ 31
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ........................................................................................ 34
Chƣơng 3.PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 35
3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 35
3.2 Phương pháp nghiên cứu định tính ............................................................... 36
3.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng ............................................................ 39
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ........................................................................................ 43
Chƣơng 4.KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 44
4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu và các biến định lượng .............................. 44
4.1.1 Thống kê mẫu nghiên cứu ..................................................................... 44
4.1.2 Thống kê mô tả các biến định lượng ..................................................... 46

4.2 Đo lường mức độ ảnh hưởng các nhân tố đến động lực lao động tại Công ty
cổ phần thủy sản Minh Phú ................................................................................. 53
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach's Alpha. ................. 53
4.2.2.Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................... 59
4.2.3 Kiểm định mơ hình hồi quy bội ............................................................. 62
4.2.4 Một số kỹ thuật kiểm định sau hồi quy .................................................. 64
4.3 Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ................ 67
4.3.1 Theo giới tính ........................................................................................ 67
4.3.2 Theo trình độ, trình độ học vấn, chức danh, thâm niên công tác và thu
nhập hàng tháng .............................................................................................. 67

v


4.4 Bàn luận kết quả nghiên cứu ......................................................................... 68
TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ........................................................................................ 71
Chƣơng 5.KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................ 72
5.1 Kết luận......................................................................................................... 72
5.2.Hàm ý quản trị .............................................................................................. 72
5.2.1 Cơ sở đề xuất hàm ý quản trị: ................................................................ 72
5.2.2 Hàm ý quản trị: ...................................................................................... 73
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................ 85
TÓM TẮT CHƢƠNG 5 ........................................................................................ 86
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CP:

Cổ phần

TS:

Thủy sản

Minh Phú:

Công ty cổ phần thủy sản Minh Phú

Công ty :

Công ty cổ phần thủy sản Minh Phú

NLĐ:

Người lao động

Cách mạng Công nghiệp 4.0:

Cách mạng Công nghiệp lần thứ Tư

vii


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tóm tắt các mơ hình nghiên cứu liên quan ............................................. 24
Bảng 3.1: Thang đo yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc tại công ty thủy sản Minh
Phú .......................................................................................................................... 37
Bảng 4.1: Thống kê mô tả các biến số định tính ...................................................... 45
Bảng 4.2: Thống kê biến quan sát thuộc thang đo “Quản lý trực tiếp” .................... 47
Bảng 4.3: Thống kê biến quan sát thuộc thang đo “Thu nhập và phúc lợi” ............. 48
Bảng 4.5: Thống kê biến quan sát thuộc thang đo “Đào tạo và thăng tiến” ............. 49
Bảng 4.6: Thống kê biến quan sát thuộc thang đo “Công việc thú vị và thách thức”
................................................................................................................................ 50
Bảng 4.7: Thống kê biến quan sát thuộc thang đo “Trách nhiệm” .......................... 51
Bảng 4.8: Thống kê biến quan sát thuộc thang đo “Chính sách khen thưởng” ........ 51
Bảng 4.9: Thống kê biến quan sát thuộc thang đo “Thương hiệu và văn hóa cơng ty”
................................................................................................................................ 52
Bảng 4.10: Thống kê biến quan sát thuộc thang đo “Động lực chung” ................... 53
Bảng 4.11: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo “Quản lý trực tiếp” ................ 54
Bảng 4.12: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo “Thu nhập và Phúc lợi” ......... 54
Bảng 4.13: Kết quả Cronbach's Alpha của “Môi trường làm việc” ......................... 55
Bảng 4.14: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo “Đào tạo và thăng tiến” ......... 55
Bảng 4.15: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo “Công việc thú vị và thách
thức” ........................................................................................................................ 56
Bảng 4.16: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo “Trách nhiệm” ....................... 57
Bảng 4.17: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo “Chính sách khen thưởng”..... 57
Bảng 4.18: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo “Thương hiệu và văn hóa cơng
ty”............................................................................................................................ 58
Bảng 4.19: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo “Động lực chung” .................. 58
Bảng 4.20: Kiểm định KMO, Bartlett thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc ................................................................................................................... 59
Bảng 4.21: Phương sai trích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ............ 59

viii

Bảng 4.22: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc .................................................................................. 60
Bảng 4.23: Kiểm định KMO, Bartlett thang đo Động lực chung ............................ 61
Bảng 4.24: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo Động lực chung . 62
Bảng 4.25 Ma trận tương quan giữa các biến .......................................................... 62
Bảng 4.26 Chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mơ hình ............................................. 63
Bảng 4.27 Kiểm định độ phù hợp của mơ hình ....................................................... 63
Bảng 4.28 Kết quả phân tích mơ hình hồi quy bội .................................................. 64
Bảng 4.29: Kiểm định t-Test theo giới tính ............................................................. 67
Bảng 4.30 : Kết quả thang đo động lực qua các năm ............................................... 68
Bảng 4.31 : So sánh mức độ quan trọng của các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên ở các ngành ............................................................................... 70
Bảng 5.1: Thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động ................................................................................................................... 73

ix


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ............................................................ 12
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ............................................................. 15
Hình 2.3: Mơ hình kỳ vọng của Vroom ................................................................... 16
Hình 2.4: Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham ........................... 18
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu đề nghị .................................................................... 32
Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu ..................................................................... 35
Hình 4.1. Đồ thị phân tán của phần dư chuẩn hóa ................................................... 65
Hình 4.2. Đồ thị tần số Histogram thể hiện phân phối chuẩn phần dư .................... 66

x


Chƣơng 1

TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế ngày nay, doanh nghiệp phải tạo cho mình năng
lực cạnh tranh để tồn tại và phát triển. Sử dụng hiệu quả các nguồn lực sẵn có của
doanh nghiệp chính là yếu tố then chốt tạo nên thành công. Các yếu tố đầu vào có
lợi thế cạnh tranh sẽ tạo ra các yếu tố đầu ra có lợi thế cạnh tranh. Nguồn lực lao
động là một trong những nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp, sử dụng hiệu quả
nguồn lực lao động giúp tăng lợi thế cạnh tranh của mình. Nguồn nhân lực chất
lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp là tài
sản của doanh nghiệp, là nền tảng phát triển bền vững. Để nâng cao hiệu quả làm
việc của người lao động đặt ra yêu cầu đối với các doanh nghiệp phải quan tâm đến
công tác tạo động lực cho người lao động. Bởi các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu
quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng
lực của người lao động, phương tiện, các nguồn lực để thực hiện công việc và động
lực lao động…trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng
thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ lực làm việc. Làm thế nào để nhân
viên có động lực làm việc là câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị nhân sự và
người chủ doanh nghiệp. Nhân viên trong các tổ chức thường không đảm bảo chất
lượng công việc hoặc duy trì cơng việc của họ dưới mức tiềm năng. Nhân viên ln
làm việc trong tâm lý chán nản, khơng đóng góp và sáng tạo, hiệu suất làm việc
khơng đúng với năng lực thật sự của họ. Người quản lý thường thất bại trong việc
đưa ra những thách thức, cơ hội cần thiết để tạo động lực và hướng hành vi làm việc
tích cực nhất cho nhân viên. Một cuộc khảo sát lớn điều tra về nhận thức của nhân
viên và quản lý về động lực làm việc. Kết quả chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của quản
lý là khả năng cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của

nhân viên. (Kovach, 1995).
Đã có nhiều nghiên cứu về động lực lao động là việc của người lao động,
nhưng chưa có nghiên cứu cho trường hợp cơng ty Minh Phú. Vị trí địa lý ở cực

1


nam của Việt Nam, Cơng ty CP Tập đồn thủy sản Minh Phú Cà Mau là một doanh
nghiệp thuộc với đặc thù của ngành sản xuất Tôm cần số lượng công nhân lớn với
nguồn nhân lực với số lượng lao động hơn 6.000 công nhân và 300 cán bộ và nhân
viên thuộc bộ phận văn phòng, Minh Phú cần phải có các chính sách thu hút nguồn
nhân lực, tạo lịng trung thành và thúc đẩy động lực làm việc của người lao động
với công ty để sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động của mình. Vì vậy tác giả chọn
đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động: Trường
hợp Công ty Cổ phần Tập đoàn Thủy sản Minh Phú” làm đề tài nghiên cứu cho
luận văn tốt nghiệp cao học của mình. Hi vọng, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các
nhà quản trị có tài liệu tham khảo khách quan hơn. Từ đó, đưa ra được chiến lược
nhân sự tốt nhất, tạo ra được môi trường làm việc tối ưu mà ở đó các nhân viên
phát huy hết tiềm lực của mình đóng góp cho sự phát triển chung của tổ chức.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Trên cơ sở điều tra, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại Công ty CP TĐ Thủy sản Minh Phú, đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao động lực cho người lao động, qua đó sử dụng hiệu quả nguồn lực lao
động: kích thích người lao động làm việc hăng say, tăng năng suất lao động, giúp
cơng ty gìn giữ, phát triển được lực lượng lao động và đạt được các mục tiêu trong
sản xuất kinh doanh.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Thứ nhất, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty CP TĐ Thủy sản Minh Phú.

Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến động lực làm
việc của nhân viên tại Công ty CP TĐ Thủy sản Minh Phú.
Thứ ba, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty CP TĐ Thủy sản Minh Phú từ đó nâng cao động lực cho
người lao động, qua đó có thể kích thích người lao động làm việc hăng say, tăng
năng suất lao động, giúp công ty gìn giữ, phát triển được lực lượng lao động và đạt

2


được các mục tiêu trong sản xuất kinh doanh.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt mục tiêu trên, nghiên cứu tập trung trả lời các câu hỏi sau đây:
-

Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên?

-

Mức độ ảnh hưởng của những nhân tố đó đến động lực làm việc của

nhân viên tại Công ty CP TĐ Thủy sản Minh Phú như thế nào?
-

Có hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân

viên tại Công ty CP TĐ Thủy sản Minh Phú hay không?
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của nhân viên tại Công ty CP TĐ Thủy sản Minh Phú.
Đối tượng khảo sát: nhân viên làm việc tại Công ty CP TĐ Thủy sản Minh
Phú.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu động lực làm việc của người lao động
tại Công ty Cổ phần TĐ Thủy sản Minh Phú.
Về thời gian: Số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu được thu thập từ năm 2016 đến
2018.
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu
Kết hợp phương pháp nghiên cứu phân tích định tính và phân tích định lượng
để thực hiện đề tài.
Nghiên cứu định tính: từ cơ sở lý thuyết, mơ hình nghiên cứu liên quan, tác giả
xây dựng thang đo và phỏng vấn các chuyên gia để điều chỉnh và bổ sung thang đo
cho phù hợp với thực tế Công ty trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu định lượng: từ thang đo đã được xác định, tác giả tiến hành xây
dựng bảng câu hỏi theo thang đo Likert 5 mức độ, sau đó tiến hành khảo sát để thu
thập dữ liệu. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 để phân tích
kết quả khảo sát thơng qua phân tích độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha;

3


phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt;
phân tích hồi quy bội với các quan hệ tuyến tính để kiểm định các thành phần tác
động đến động lực người lao động, từ đó xác định mức độ quan trọng của từng yếu
tố.
1.6 Các nghiên cứu có liên quan
Trên thế giới và trong nước đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến động lực
làm việc của người lao động. Đây là cơ sở quan trọng giúp cho tác giả định hướng
khi thực hiện đề tài nghiên cứu của mình. Một số cơng trình nghiên cứu như sau:

1.6.1 Cơng trình nghiên cứu trong nƣớc
Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), “Các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng
Công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA)”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần
Thơ, Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế và Pháp luật: 35 (2014): 66-78. Các tác
giả đã vận dụng mơ hình Kovach (1987) kết hợp với mơ hình và bổ sung thêm yếu
tố văn hóa doanh nghiệp theo Stephen Overell (2009) để xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc. Số liệu thu thập thông tin qua phiếu khảo sát 215
nhân viên: (1) lương và chế độ phúc lợi, (2) văn hóa doanh nghiệp, (3) mối quan hệ
với đồng nghiệp, (4) điều kiện làm việc, (5) phong cách lãnh đạo, (6) sự tự chủ
trong công việc và (7) cơ hội đào tạo và phát triển. Trong đó, lương và chế độ phúc
lợi (B = 0,686) là yếu tố có mức ảnh hưởng cao nhất đến động lực làm việc của
nhân viên.
Nghiên cứu của Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013), “Các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Cơng ty Điện lực Thành phố Hồ Chí
Minh”, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế. Tác giả sử dụng mơ hình ứng dụng mười yếu tố
của Kovach (1987) để nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Kết
quả cho thấy có sáu nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại tổng
cơng ty điện lực TP.HCM đó là: (1) thương hiệu & văn hóa cơng ty, (2) cơng việc,
(3) cấp trên trực tiếp, (4) chính sách đãi ngộ, (5) thu nhập và phúc lợi và (6) đồng
nghiệp. Trong đó yếu tố cơng việc (β = 0,585) có tác động lớn nhất đến động lực

4


làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý (2015), “Các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ
Chí Minh”, Tạp chí Phát triển kinh tế, 26(3), 64-81. Nghiên cứu được thực hiện
nhằm mục đích xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của

nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tác giả thu thập dữ liệu sơ cấp thơng qua
khảo sát 386 nhân viên văn phịng đang làm việc toàn thời gian tại các doanh
nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Các phương pháp phân tích dữ liệu khác nhau như:
Thống kê mơ tả, phân tích nhân tố khám khá (EFA), kiểm định thang đo
(Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), ước lượng và kiểm định
mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM), phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng. Kết
quả tìm ra được 4 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao
gồm: (1) Đồng nghiệp; (2) Trao quyền; (3) Bản chất cơng việc; và (4) Lãnh đạo.
1.6.2 Cơng trình nghiên cứu nƣớc ngoài
Okan Veli SAFAKLI (2012), “Universality of Facters Motivating Employees
in the Banking section of Northen Cyprus and their Dermoraphic Reflection ”,
International Jounal of Acamedic Research in Business and Social Sciences,
January 2012, Vol. 2, No. 1 ISSN: 2222-6990, PGS.Tiến sĩ Okan Veli nghiên cứu
“ Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành ngân hàng
ở Bắc Síp, Thổ Nhĩ Kỳ”. Mơ hình nghiên cứu đề xuất gồm 10 yếu tố tác động đến
động lực làm việc của nhân viên ngân hàng gồm: Tiền lương công bằng và thăng
tiến, y tế và cung cấp dịch vụ khác, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, sự tự
hào về tổ chức, uy tín trong tổ chức và điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, lợi
ích khơng bằng tiền (trừ tiền lương), chính sách phong trào của tổ chức, mục tiêu
cơng việc. Qua đó, kết quả của nghiên cứu cho thấy các yếu tố quan trọng nhất thúc
đẩy người lao động tương ứng là "tiền lương công bằng và thăng tiến", "y tế và
cung cấp dịch vụ khác", và "môi trường làm việc". Một phát hiện thực tế quan
trọng của nghiên cứu này là "tiền lương cơng bằng và thăng tiến" có tác động cao
nhất tới động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc.

5


Elizabeth, Kwesi (2015), “Employee Motivation and Work Performance: A
Comparative Study of Mining Companies in Ghana”, Journal of Industrial

Engineering and Management JIEM, 2016 – 9(2): 255-309. Nghiên cứu sử dụng
thiết kế nghiên cứu khám phá trong thu thập dữ liệu từ bốn công ty khai thác vàng
quy mô lớn ở Ghana liên quan đến chính sách và cấu trúc trong hiệu quả của các
công cụ và chiến lược tạo động lực được sử dụng bởi các công ty. Nghiên cứu cho
thấy hiệu suất làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi động lực bên trong (thành
tích, sự cơng nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến), động lực bên ngoài (chế độ
đãi ngộ, đảm bảo công việc, điều kiện làm việc, quan hệ giữa các cá nhân với giám
sát viên, cấp dưới và đồng nghiệp), và nhân viên ở độ tuổi khác nhau thì các yếu tố
tạo động lực làm việc khác nhau.
Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), “Herzberg's motivationhygiene theory and job satisfaction in the Malaysian retail sector: the mediating
effect of l ove of money”. Asian Academy of Management Journal, Vol. 16, No. 1,
pp. 73–94, xuất phát từ lí thuyết hai nhân tố của Herzberg, sử dụng các nhân tố tác
động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại
Malaysia. Kết quả cho thấy các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan
trọng nhất là điều kiện làm việc. Công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo
chính sách cơng ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân
tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên
bán hàng.
Seyed Abdol Rasoul Hosseini (2014), cơng trình nghiên cứu “Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng” tại Tehran, Iran. Nghiên
cứu này điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của các nhân viên ngân hàng ở
Arsanjan, Iran. Số người được nghiên cứu bao gồm các nhân viên của tất cả ngân
hàng, trong đó có 50 nhân viên đã được lựa ngẫu nhiên trong mẫu nghiên cứu. Các
câu hỏi được sử dụng để thu thập dữ liệu là các yếu tố tác động đến động lực làm
việc. Ngoài ra, các dữ liệu thu thập được phân tích bằng thống kê mơ tả và suy luận

6


như hệ số tương quan Pearson. Kết quả của nghiên cứu này chỉ ra rằng có 9 yếu tố

tác động đến động lực làm việc của nhân viên gồm nhu cầu xã hội, quan tâm đến
công việc, khả năng làm việc độc lập, sự hài lòng, kỹ năng giao tiếp, xúc tiến việc
làm, cơ hội thăng tiến, nhu cầu sinh lý, tiền lương. Bên cạnh đó, nó đa được lưu ý
rằng nhu cầu xã hội là yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân
viên.
Các nghiên cứu đã giúp cho tác giả có cái nhìn tổng thể về các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nói chung và động lực làm việc của
nhân viên trong các cơng ty xí nghiệp nói riêng. Từ đó giúp cho tác giả có định
hướng và đề xuất mơ hình nghiên cứu phù hợp cho đề tài nghiên cứu của mình.
Các nghiên cứu về động lực làm việc trên thế giới có những kết quả khác
nhau, cho thấy rằng việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên sẽ thay đổi theo thời gian, không gian và lĩnh vực ngành. Và chưa có đề
tài nghiên cứu nào trước đây nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên cho
trường hợp Công ty Cổ phần Thủy sản Minh Phú. Đây là điểm mới của đề tài của
tác giả.
1.7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
1.7.1 Ý nghĩa khoa học
Trên cơ sở tổng hợp khái quát các lý thuyết cùng với các cơng trình nghiên
cứu liên quan đến động lực làm việc của nhân viên, tác giả cũng đề xuất mơ hình
nghiên cứu cho đề tài và có thể được tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo ở các
đơn vị khác nhau.
1.7.2 Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu đề tài giúp cho Ban lãnh đạo Công ty Minh Phú có cái
nhìn tổng thể về các yếu tố hưởng đến động lực làm việc nhân viên của mình và
nhận diện được mức độ quan trọng của từng yếu tố. Từ đó đưa ra các giải pháp,
chính sách nhằm góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động của
Công ty.

7

1.8 Bố cục của luận văn
Luận văn gồm có năm chương được trình bày theo thứ tự như sau:
Chƣơng 1. Tổng quan đề tài nghiên cứu
Tác giả trình bày lý do chọn đề tài, tổng quan về các cơng trình nghiên cứu
liên quan, mục tiêu nghiên cứu của luận văn, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên
cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của luận văn và bố cục
của đề tài.
Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Tác giả trình bày các cơ sở lý thuyết liên quan, đề xuất mơ hình và giả thuyết
nghiên cứu.
Chƣơng 3. Phƣơng pháp nghiên cứu
Tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, và phương
pháp xử lý số liệu.
Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu
Tác giả trình bày thống kê mơ tả dữ liệu, đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy,
phân tích nhân tố EFA, kiểm định mơ hình hồi quy bội và thảo luận kết quả nghiên
cứu.
Chƣơng 5. Hàm ý quản trị
Tác giả tóm tắt kết quả nghiên cứu và đề xuất những hàm ý quản trị, kiến nghị
đối với Công ty CP TĐ Thủy sản Minh Phú nhằm nâng cao động lực làm việc nhân
viên.

8


Chƣơng 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Ở chương đầu, tác giả đã giới thiệu khái quát về những mục tiêu, ý nghĩa và

phương pháp nghiên cứu của đề tài. Trong chương này, tác giả sẽ giới thiệu một số
khái niệm, cơ sở lý luận về động lực làm việc và một số nghiên cứu của các nhà
nghiên cứu đã được công nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt nam
để từ đó đưa ra mơ hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về
các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại trường hợp tác giả
nghiên cứu.
2.1 Tổng quan lý thuyết

2.1.1 Định nghĩa và bản chất của động lực
* Định nghĩa về động lực làm việc
Định nghĩa về động lực làm việc có nhiều phát biểu khác nhau nhưng có sự
thống nhất là sự nỗ lực, cố gắng làm việc của người lao động để dẫn tới tăng năng
suất lao động và thắng lợi hơn của tổ chức. Các phát biểu như sau:
Robbins & Coulter (2005), “Động lực đề cập đến quá trình một người nỗ lực,
được tiếp sức, hướng dẫn và duy trì để đạt được mục tiêu. Định nghĩa này có ba
phần chính: năng lượng, định hướng và sự bền bỉ”.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2009), Động lực lao động là
sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới
một mục tiêu, kết quả nào đó.
Theo Bùi Anh Tuấn (2009), Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích
thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Theo Mai Anh (2010), Động lực làm việc liên quan tới các thái độ hành vi của
cá nhân. Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy

9


cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu cầu này.

Theo Robbins (1998), Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới
các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn
theo khả năng nỗ lực của họ.
Theo Mitchell (1982), Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh,
định hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu.
Theo Islam và Ismail (2008), Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái chán
nản thành thích thú.
Theo Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Động lực thúc đẩy và sự
thoả mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt
được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi
điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một
kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được thực hiện.
* Bản chất của động lực làm việc
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động
lực lao động có những bản chất sau:
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này
có nghĩa khơng có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động
đảm nhiệm những cơng việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực lao động đuợc gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi truờng làm việc cụ thể.
Động lực lao động khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá
nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao
động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ khơng cảm thấy có

10

một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự
nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Động lực lao động đóng vai trị quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi
các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vơ
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực
lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện
để tăng năng suất lao động bởi vì điều này cịn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của
người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
2.1.2

Các học thuyết về động lực làm việc

Bartol và Martin (1998), chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm: thuyết
nhu cầu, thuyết nhận thức (cognitive theory) và thuyết củng cố (reinforcement
theory).
2.1.2.1 Học thuyết nhu cầu
Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con
người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có:
Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer (1972),
Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) và Thuyết Hai yếu tố của
Herzberg (1959).
Trong nghiên cứu này đi sâu tìm hiểu hai thuyết điển hình là Thuyết nhu cầu
theo thứ bậc của Maslow (1943) và Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959) :
Thuyết nhu cầu Maslow
Maslow ( 1943), đề xuất rằng con người có một số các nhu cầu cơ bản cần phải
được thực hiện trong cuộc đời của mình. Đây là lý thuyết phát triển con người rộng
rãi và được ứng dụng khi con người ở giai đoạn trưởng thành. Theo ông nhu cầu
của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an
toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện, khẳng định

mình. Ban đầu các nghiên cứu về lý thuyết của Maslow được sắp theo chiều ngang
nghĩa là chỉ sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp cao
hơn kế tiếp mới xuất hiện. Sau đó có các nghiên cứu theo chiều dọc để hỗ trợ các

11


nghiên cứu cắt ngang.

Nhu cầu tự
khẳng định
Nhu cầu
được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an tồn
Nhu cầu sinh lý

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
(Nguồn: Maslow, 1943)
Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ
hài lịng và khuyến khích họ hành động. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn
và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó,
nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi
được hành vi của con người. Từ lý thuyết này, các nhà quản lý muốn động viên
nhân viên thì cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào. Sự nhận
biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của
nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
Ứng dụng trong nghiên cứu, các nhu cầu trong lý thuyết Maslow đều được đề
cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như từ những thúc đẩy bởi nhu cầu sinh lý
và an toàn được thể hiện bằng các biến như về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương

tự, sự thúc đẩy bởi nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện ở các biến về
môi trường làm việc; chính sách khen thưởng và cơng nhận.
Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg (1959), bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc từ giữa năm 1950.
Theo Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải

12


quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc
tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng
khơng thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải
quyết khơng tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng
khơng bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi
những yếu tố mang tính duy trì khơng hiện diện trong cơng việc: lương, an tồn
trong cơng việc, điều kiện làm việc, chính sách cơng ty, mối quan hệ với đồng
nghiệp, địa vị và sự giám sát.
Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy
nhiên, trong mơ hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một khoảng trung
tâm là trung tính, nghĩa là người cơng nhân khơng cảm thấy thỏa mãn mà cũng
không cảm thấy không thỏa mãn.
Theo Huỳnh Thị Thu Sương (2017), các nhân tố được xác định bao gồm bản
thân cơng việc và mơi trường bên ngồi. Bao gồm như sau:
- Các nhân tố tạo sự động viên được xác định là:
Thành tích: nhìn thấy thành quả đạt được từ những nỗ lực cá nhân hay khi
hoàn thành một mục tiêu hay một nhiệm vụ, giải quyết một vấn đề, duy trì được
một chức vụ và các thành quả của các công việc cá nhân.
Sự thừa nhận: Sự thừa nhận là sự cơng nhận về cơng lao đóng góp của một cá
nhân, thể hiện qua sự đánh giá cao và khen thưởng cá nhân đó về việc họ đã hoàn

thành nhiệm vụ.
Trách nhiệm: là sự cam kết của một người về trách nhiệm pháp lý, trách
nhiệm giải trình, trách nhiệm trả lời về một nhiệm vụ hay bản thân họ.
Sự tiến bộ: là sự thăng tiến trong công việc của cá nhân.
Bản thân công việc: xem như là việc thực hiện cơng việc và loại hình của cơng
việc đó. Một cơng việc có thể được lặp đi lặp lại hoặc thay đổi, sáng tạo hoặc đơn
điệu, dễ dàng hoặc khó khăn.
Cơ hội phát triển: là cơ hội để phát triển cá nhân như : kinh nghiệm, các kỹ
năng, kiến thức, vị trí cơng việc, thâm niên cơng tác.

13