GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực PHỤC vụ PHÁT TRIỂN KINH tế xã hội HUYỆN bàu BÀNG, TỈNH BÌNH DƯƠNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

TRẦN HOÀNG HẬN
MSHV: 18000084

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH
TẾ - XÃ HỘI HUYỆN BÀU BÀNG, TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110

Bình Dương - Năm 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

TRẦN HOÀNG HẬN
MSHV: 18000084

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH
TẾ - XÃ HỘI HUYỆN BÀU BÀNG, TỈNH BÌNH DƯƠNG

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ANH MINH

Bình Dương – Năm 2021

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam kết luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế với đề tài “GIẢI PHÁP NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ
PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN BÀU BÀNG, TỈNH BÌNH DƯƠNG” là
cơng trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của TS Trần Anh Minh. Các số
liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được cơng bố trong bất kỳ cơng
trình nào khác. Tôi sẽ chịu trách nhiệm về nội dung tơi đã trình bày trong luận văn này.

Bình Dương, ngày 02 tháng 8 năm 2021
Tác giả

Trần Hoàng Hận


ii

LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại trường Đại học Bình dương, em đã được
các giảng viên truyền đạt những kiến thức về Quản lý kinh tế để vận dụng trong công
việc. Qua luận văn này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc nhất đến Ban Giám
hiệu trường Đại học Bình Dương, Khoa Đào tạo Sau Đại học, Giảng viên tham gia giảng
dạy đã tận tình truyền đạt kiến thức tạo điều kiện cho em nghiên cứu trong quá trình học
tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp.
Em cũng xin cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình, đầy trách nhiệm, cung cấp tài liệu,
hướng dẫn, tạo mọi điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình làm luận văn của thầy

TS.Trần Anh Minh.

Em xin chân thành cảm ơn!


iii

TĨM TẮT LUẬN VĂN

Để thực hiện thành cơng q trình cơng nghiệp hóa - đơ thị hóa, huyện Bàu Bàng
có rất nhiều vấn đề cần phải thực hiện, trong đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một trong những giải pháp hàng đầu, then chốt quyết định sự thành công và phát triển
lâu dài của huyện. Là một huyện có tiềm năng phát triển lớn, huyện ln đặt mục tiêu
thực hiện tốt q trình cơng nghiệp hóa – đơ thị hóa. Vì thế, bước đầu sẽ có những khó
khăn trong q trình thực hiện. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và
nguồn nhân lực cán bộ cơng chức nói riêng trước mắt cịn nhiều hạn chế và cần hoàn
thiện trong tương lai.
Luận văn tập trung phân tích thực trạng nguồn nhân lực cán bộ công chức huyện
Bàu Bàng, đánh giá những thành tựu và hạn chế trong việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực huyện. Từ đó đưa đưa ra một số khuyến nghị chính sách nhằm đóng góp cho
q trình thu hút nguồn nhân lực đạt hiệu quả trong thời gian tới.


iv
MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 4

1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................... 4
2. Tổng quan các nghiên cứu trước ............................................................ 6

3. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................ 9
4. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 9
5. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ....................................... 9
6. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 10
7. Kết cấu luận văn .................................................................................... 10
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................................... 11

1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn nhân lực11
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ........................................................................11
1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ...........................................12
1.2.1 Khái niệm cán bộ ..........................................................................................14
1.2.2 Khái niệm công chức ....................................................................................15
1.2.3 Chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức ..........................................................15
1.2.4 Vai trị, chức năng của cán bộ cộ công chức huyện trong phát triển kinh tế xã
hội…………………………………………………………………………………. 16

1.3. Nội dung tào tạo và phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức .. 18
1.3.1 Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo và hoạch định nguồn nhân lực ...............18
1.3.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo ..........................................................................21
1.3.3. Xác định kinh phí đào tạo.............................................................................22
1.3.4 Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo ...........................................23
1.3.5. Lựa chọn đơn vị và người đào tạo ................................................................24
1.3.6. Sử dụng đội ngũ cán bộ công chức sau đào tạo ............................................25
1.3.7. Đánh giá kết quả đào tạo ..............................................................................26

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
cán bộ công chức ........................................................................................ 27
1.4.1. Các yếu tố bên trong cơ quan, tổ chức ..........................................................27
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài cơ quan, tổ chức .........................................................29

v

Tóm tắt chương 1 ....................................................................................... 31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN BÀU BÀNG ......... 32

2.1. Giới thiệu khái quát về huyện Bàu Bàng .......................................... 32
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của huyện Bàu Bàng ..................................32
2.1.2 Chính sách phát triển huyện Bàu Bàng trong giai đoạn 2020 - 2025 ..............32
2.1.3. Tổ chức bộ máy và nguồn nhân lực cán bộ công chức huyện Bàu Bàng .......34

2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cán bộ công
chức huyện Bàu Bàng ................................................................................ 36
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực huyện Bàu Bàng ................................................36
2.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực và xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
huyệ………………………………………………………………………………...36
2.2.3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực .................................................................39
2.3.1. Những thành tựu trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại huyện Bàu
Bàng………………………………………………………………………………...50
2.3.2. Những hạn chế trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại huyện Bàu
Bàng………………………………………………………………………………...51

Tóm tắt chương 2 ....................................................................................... 52
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN HIỆU QUẢ
NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI
CỦA HUYỆN BÀU BÀNG ................................................................................ 53

3.1. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân

lực của huyện Bàu Bàng ............................................................................ 53
3.1.1. Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực...........................................53
3.1.2. Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ................................................55
3.1.3. Hồn thiện cơng tác thu hút và phát triển nguồn nhân lực ............................63

3.2. Kiến nghị ............................................................................................. 64
Tóm tắt chương 3 ....................................................................................... 65


1

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức huyện Bàu Bàng
Hình 2.2: Cơ cấu mục đích đào tạo cán bộ cơng chức huyện Bàu Bàng
Hình 2.3: Tình hình cơng tác tuyển dụng huyện Bàu Bàng 2017-2019


2

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Số lượng nguồn nhân lực cán bộ công chức huyện Bàu Bàng
Bảng 2.2: Cơ cấu mục đích đào tạo cán bộ cơng chức huyện Bàu Bàng
Bảng 2.3: Cơ cấu nội dung đào tạo cán bộ công chức huyện Bàu Bàng 2017-2019
Bảng 2.4: Chất lượng lựa chọn cán bộ công chức đào tạo huyện Bàu Bàng
Bảng 2.5: Chất lượng sử dụng kinh phí đào tạo huyện Bàu Bàng
Bảng 2.6: Chất lượng đơn vị đào tạo cán bộ công chức huyện Bàu Bàng
Bảng 2.7: Sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo năm 2019 huyện Bàu Bàng
Bảng 2.8: Chất lượng sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo huyện Bàu Bàng
Bảng 2.9: Đánh giá chất lượng cán bộ công chức sau đào tạo
Bảng 2.10. Kết quả tuyển dụng đội ngũ cán bộ công chức huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình

Dương giai đoạn 2017-2019
Bảng 2.11: Chất lượng chính sách thu hút nguồn nhân lực huyện Bàu Bàng


3

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCC: cán bộ công chức
CĐ: cao đẳng
ĐH: đại học
KH: kế hoạch
LHQ: liên hiệp quốc
NNL: nguồn nhân lực
NSLD: năng suất lao động
NXB: nhà xuất bản
PTNNL: phát triển nguồn nhân lực
SL: số lượng
TH: thực hiện
THPT: trung học phổ thông
UBND: ủy ban nhân dân


4

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Lịch sử phát triển của nhân loại đã cho thấy, bất cứ một quốc gia, dân tộc, hoặc
một địa phương nào muốn phát triển bền vững trên các lĩnh vực của đời sống xã hội,
đều phải tập trung quan tâm đúng mức đến việc bồi dưỡng, khai thác, phát triển các nhân

tố cơ bản sau đây: tài nguyên thiên nhiên; nguồn vốn đã được tích lũy trong nước, nguồn
vốn tranh thủ từ nước ngoài và nguồn lực con người – nguồn nhân lực.
Các nhân tố cơ bản trên có mối liên hệ tác động qua lại với nhau và đều có vị trí,
vai trị đặc biệt quan trọng đối với tiến trình phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi địa phương,
cộng đồng, dân tộc. Song, trong đó nguồn nhân lực ln là nhân tố có ý nghĩa quyết
định trong bất cứ thời đại kinh tế nào. Bởi lẽ, các nhân tố, như tài nguyên thiên nhiên;
nguồn vốn đã được tích lũy trong nước, nguồn vốn tranh thủ từ nước ngoài chỉ thực sự
phát huy tác dụng, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội khi có vai trị chủ
động, tích cực, sáng tạo của con người.
Nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức lao động của con người trong độ tuổi lao
động, là yếu tố quan trọng của lực lượng sản xuất quyết định sự tồn tại và phát triển của
quốc gia. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cho rằng: “Nguồn nhân lực của một
quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Các nhà
kinh tế sử dụng thuật ngữ nguồn nhân lực (human resources) để chỉ tồn bộ số lượng
người có thể làm việc khi cần thiết. Dù tiếp cận theo quan điểm nào thì nguồn nhân lực
ln gắn liền với hai yếu tố: Con người (có thể gắn liền với xã hội, tổ chức); sức lao
động của họ được sử dụng hay việc làm của con người đó. Nói một cách khái quát,
nguồn nhân lực là tổng hịa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã
hội của một quốc gia, một khu vực hay một địa phương sản xuất ra của cải vật chất và
tình thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của cộng đồng.
Nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi trong quyết định sự thành bại của tổ chức khu
vực cơng lẫn khu vực tư. Trong đó, nguồn nhân lực CBCC địa phương đóng vai trị vơ
cùng quan trọng, vì đây là nguồn nhân lực nền tảng, đạo điều kiện địa phương phát triển
kinh tế xã hội một cách tốt nhất. Khi sở hữu nguồn nhân lực có chất lượng, mọi hoạt
động sẽ hoạt động trơn tru và mang lại hiệu quả rất cao. Ngược lại, khi chất lượng nguồn
nhân lực mà thấp sẽ ảnh hưởng đến toàn bộ kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, địa


5

phương đó. Chính vì thế việc quản trị và hoạch định nguồn nhân lực CBCC ở các cơ
quan quản lý địa phương luôn là một vấn đề được quan tâm hàng đầu trong công cuộc
quản lý xã hội và phát triển kinh tế đất nước. Tuy nhiên với xu thế kinh tế xã hội ngày
càng phát triển, nguồn nhân lực quản lý kinh tế, xã hội cũng đòi hỏi ngày càng khắt khe
hơn. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được thực hiện một cách liên
tục phù hợp với nhu cầu xã hội.
Trong xu thế toàn cầu hóa về kinh tế đang phát triển mạnh mẽ, trong điều kiện
cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại phát triển rất nhanh chóng, những
thuận lợi và khó khăn về khách quan và chủ quan, có nhiều thời cơ và cũng có nhiều
nguy cơ, vừa tạo ra vận hội mới vừa cản trở, thách thức nền kinh tế của chúng ta, đan
xen với nhau, tác động lẫn nhau. Chính vì vậy, đất nước của chúng ta phải chủ động
sáng tạo nắm lấy thời cơ, phát huy những thuận lợi để đẩy nhanh q trình cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa, tạo ra thế và lực mới để vượt qua những khó khăn, đẩy lùi nguy cơ,
đưa nền kinh tế tăng trưởng , phát triển bền vững. Trong đó, phát triển nguồn nhân lực
CBCC địa phương là một trong những yếu tố chủ chốt q trình cơng nghiệp hóa hiện
đại hóa. Phát triển nguồn nhân lực có trình độ chun mơn và đặc biệt là có khả năng
thích ứng với những sưu thế phát triển nhanh về khoa học, công nghệ và kinh tế
là yếu tố then chốt thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của nước ta theo hướng hiện đại
và bền vững. Tỉnh Bình Dương là một trong những địa phương có tốc độ phát triển cao
về kinh tế, văn hóa, xã hội trong cả nước. Sự phát triển của tỉnh đã trở thành động lực
lan tỏa và là đầu tàu lôi kéo sự phát triển của các địa phương khác trong cả nước. Và
trong đó, huyện Bàu Bàng là một huyện đang có tiềm lực phát triển mạnh, lôi kéo sự
phát triển của các địa phương khác trong cả nước. Năm 2020, thu nhập bình quân đầu
người Tỉnh Bình Dương cao nhất nước, chứng tỏ kinh tế xã hội tỉnh đã đạt được mức
độ phát triển rất tốt. Tuy nhiên, việc phát triển nhanh đi đôi với việc giám sát ngày càng
phải chặt chẻ và hợp lý hơn nhằm đảm bảo việc phát triển phải đi đôi với ổn định và bền
vững. Do đó lĩnh vực thanh tra cần phải được chú trọng hơn nữa.
Trong Báo cáo chính trị của Ban Chấp hành Đảng bộ huyện Bàu Bàng trình Đại
hội đại biểu Đảng bộ lần thứ XI, nhiệm kỳ 2015 – 2020 cũng rất quan tâm thực trạng
hạn chế, bất cập nguồn nhân lực CBCC của huyện: “Một bộ phận cán bộ, công chức ở

xã tuy đã được đào tạo, bồi dưỡng chuyên mơn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, nhưng trình
độ lãnh đạo, quản lý vẫn còn yếu và thiếu, chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong


6

thời kỳ mới… Lực lượng lao động tại chỗ không nhiều, lực lượng lao động có tay nghề,
nhân sự làm cơng tác quản lý hầu như khơng có hoặc khơng đáp ứng được nhu cầu của
nhà tuyển dụng khi cần”. Một trong những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế, bất cập
trên các lĩnh vực trong thời gian qua của huyện, đó là: “Nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực có chất lượng, có bằng cấp, chứng chỉ cịn rất hạn chế và công tác đào tạo
nguồn nhân lực cán bộ cơng chức của huyện cịn nhiều khó khăn”.
Từ phân tích trên cho thấy, với tốc độ phát triển kinh tế xã hội mạnh mẽ, kết hợp
với mục tiêu của Đảng và nhà nước trong thời gian tới, việc nâng cao chất lượng đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trở nên ngày càng cấp thiết đối với huyện Bàu Bàng.
Tuy nhiên, để hồn thiện cơng tác đạo tào và phát triển nguồn nhân lực huyện không hề
dễ dàng và cần có một chiến lượng phù hợp. Những chiến lược này cần dựa trên thực
trạng nguồn nhân lực hiện tại của huyện cũng như xu thế và tiềm năng của địa phương.
Với tất cả những lý do trên, có thể nói phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là
nguồn nhân lực cán bộ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa tại huyện Bàu Bàng là việc làm có ý nghĩa cực kỳ quan trọng cả về mặt lý
luận và thực tiễn. Nó quyết định đến thắng lợi của sự nghiệp phát triển huyện Bàu Bàng
vững mạnh, toàn diện, sớm trở thành Trung tâm cơng nghiệp – đơ thị của tỉnh Bình
Dương. Do vậy, việc nghiên cứu đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội huyện Bàu Bàng, tỉnh
Bình Dương” trong đó tập trung vào nguồn nhân lực cán bộ cơng chức là vấn đề cấp
thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn trong giai đoạn hiện nay, đáp ứng yêu cầu phát triển
nhanh và bền vững của huyện.
2. Tổng quan các nghiên cứu trước
Ở Việt Nam, theo Trần Kim Dung (1999), nguồn nhân lực của doanh nghiệp

được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với
nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của
doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá
nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ
chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt
động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân
họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.


7

Cùng quan điểm như trên, tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2003) trong cơng trình “Sử
dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” (NXB Lao động Xã hội) đã luận giải
bản chất của nguồn nhân lực là tiềm năng con người có thể khai thác cho sự phát triển
kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể
chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống. Nguồn
nhân lực là sự kết hợp giữa thể lực và trí lực của con người trong sản xuất tạo ra năng
lực sáng tạo, chất lượng và hiệu quả cho doanh nghiệp.
Như vậy, các cách hiểu trên đều thống nhất rằng nguồn nhân lực nói lên khả năng
lao động của xã hội hoặc một tổ chức, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tổng thể
những tiềm năng của con người gồm thể lực, trí lực, nhân cách được huy động trong quá
trình sản xuất. Tuy nhiên tác giả ủng hộ quan điểm của Nguyễn Hữu Dũng (2003) khi
cho rằng nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng
nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua chỉ tiêu như quy mô, tốc độ tăng trưởng và cơ
cấu nguồn nhân lực. Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét về trình độ văn hóa,
sức khỏe, trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ, phẩm chất
của người lao động.
Vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực luôn thu hút sự quan tâm nghiên cứu
của nhiều tác giả dưới nhiều góc độ khác nhau như:
- Sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng kinh nghiệm thế

giới” (2005) của Trần Văn Tùng. Tập trung trình bày những kinh nghiệm trong việc phát
hiện, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tài năng trong các lĩnh vực như: khoa học- công
nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý ở Mỹ, một số quốc gia Châu Âu, Châu Á. Trên cơ
sở đó, Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng
hiện có.
- Bài viết của Ngơ Thành Can (2010) “Đổi mới, nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức”. Đã đề ra các mục tiêu chính của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
cơng chức, những khó khăn, yếu kém của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay và đề
xuất một số biện pháp đổi mới, nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng. Bài nghiên cứu
đã đánh giá được vai trò của việc nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cơng
chức nói chung, tuy nhiên chưa xem xét đến những vấn đề đặc thù của từng địa phương
nên những giải pháp chưa mang tính cụ thể, khó áp dụng cho các địa phương riêng biệt.


8

- Luận văn “Góp phần xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
cơ sở từ thực tiễn tỉnh Bình Phước” (2006) của Nguyễn Văn Lợi. Nghiên cứu quan niệm
chung về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức và thực trạng triển khai chính
sách hiện hành về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ sở ở tỉnh Bình Phước, từ đó
hồn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức cơ sở. Luận văn đã phân
tích được những đặc điểm cũng như nhu cầu riêng về đào tạo cán bộ cơng chức Bình
Phước, từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp.
- Tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực ở huyện Hữu Lũng, Lạng Sơn, Lã Thị
Viết Hằng (2015) đã tóm tắt được các cơ sở lý luận về nguồn nhân lực địa phương và
phân tích được thực trạng nguồn nhân lực huyện giai đoạn 2010-2015. Tuy đã đề xuất
một số giải pháp nhưng nghiên cứu mang tính đặc thù khó áp dụng cho các địa phương
có mức độ phát triển kinh tế xã hội khác nhau.
- Đối với đội ngũ nguồn nhân lực cán bộ công chức, Nguyễn Bá Chiến và Đồn
Văn Tình (2020) nghiên cứu với chủ đề: “Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho nền

công vụ - từ kinh nghiệm quốc tế đến giải pháp cho Việt Nam” đã phân tích thực trạng
nguồn nhân lực hành chính ở Việt Nam nói chung và phân tích một số kinh nghiệm
trong việc phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức ở một số quốc gia cụ thể. Từ kết
quả phân tích đó các tác giả đã đề xuất một số giải pháp cho Việt Nam.
Một số nghiên cứu khác trên thế giới cũng cho thấy vai trò quan trọng của nguồn
nhân lực thanh tra trong phát triển kinh tế xã hội địa phương. Ştefănescu (2014) phân
tích chất lượng nguồn nhân lực thanh tra ở Romania và cho thấy chất lượng nguồn nhân
lực thanh tra chịu ảnh hướng lớn bởi hệ thống luật pháp, mức độ phát triển kinh tế xã
hội ở từng địa phương. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực thanh tra tốt góp phần thúc đẩy
phát triển kinh tế xã hội nói chung. Zainal et al (2020) cho thấy chính sách phát triển
nguồn nhân lực địa phương chịu sự chi phối bởi chính sách giáo dục nói chung. Trong
đó, việc đào tạo miễn phí ở các tổ chức góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nhìn chung các nghiên cứu trước đây đã phân tích được thực trạng công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam cũng như một số địa phương, tuy nhiên các
kết quả nghiên cứu cịn mang tính đặc thù ở địa phương hoặc những giải pháp chung
khó áp dụng ở địa phương cụ thể như Bàu Bàng.


9

3. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài: Mục tiêu của đề tài là phân tích cơng
tác nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực với mục đích phát triển kinh tế xã hội
huyện Bàu Bàng.
- Mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:
+ Phân tích, tổng hợp những lý thuyết liên quan đến công tác nâng cao chất lượng
đào tạo nguồn nhân lực cho mục đích phát triển kinh tế, xã hội ở địa phương.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực cán bộ công chức huyện Bàu
Bàng hiện nay và nguyên nhân.
+ Đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực

cán bộ công chức của huyện Bàu Bàng.
4. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ công chức trong việc phát
triển kinh tế - xã hội tại huyện Bàu Bàng hiện nay thế nào?
- Mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ công chức trong việc phát triển
kinh tế - xã hội tại huyện Bàu Bàng hiện nay thế nào?
- Cần những giải pháp nào để nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cán bộ công chức huyện Bàu Bàng trong thời gian tới?
5. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
5.1 Đối tượng nghiên cứu: việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cán bộ công
chức của huyện Bàu Bàng
5.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Luận văn nghiên cứu về công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực tại huyện Bàu Bàng
+ Về thời gian: Số liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ đầu năm 2017
đến năm 2019
+ Về nội dung: Nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, việc phát triển kinh tế xã hội đòi hỏi việc nâng cao nguồn nhân lực ở tất cả các thành phần trong xã hội. Tuy


10

nhiên, phạm vi nghiên cứu của luận văn chỉ tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cán bộ công chức huyện trong công tác quản lý kinh tế - xã hội.
6. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê, mơ tả, phân tích tổng hợp các số liệu, dữ liệu về thực
trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức để thực hiện các nhiệm vụ chính trị, góp phần
thực hiện hồn thành các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của huyện Bàu Bàng.
Những thơng tin dùng trong phân tích được thu thập gồm:
- Nguồn thông tin thứ cấp: thông tin bên ngoài là sách báo, tài liệu đã xuất bản, mạng
internet, các nghiên cứu tổng kết về công tác đào tạo, thu hút nguồn nhân lực.

- Nguồn thông tin sơ cấp: điều tra, khảo sát các cán bộ công chức, viên chức làm
việc trên địa bàn huyện Bàu Bàng. Rà soát trình độ chun mơn, chất lượng hiện nay của
đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Bàu Bàng; đánh giá chất lượng đào tạo của các đơn
vị đào tạo và chất lượng cán bộ, công chức sau đào tạo.
- Nguồn thông tin thông qua khảo sát các chuyên gia về nhu cầu nguồn nhân lực
huyện Bàu Bàng.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, luận văn được cấu trúc theo 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức huyện
Bàu Bàng
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cán
bộ công chức huyện Bàu Bàng.


11

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận khác nhau để đưa ra khái niệm nguồn nhân lực.
Theo TS. Bùi Xuân Đính (2000) “Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được
nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động
cho xã hội”.
Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất
của cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó, bản
chất con người là tổng hịa các quan hệ xã hội”. Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là
“tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh
thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào q

trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể”. Theo quan
niệm của ILO thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm
và những người thất nghiệp. Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối
hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền
kinh tế quốc dân. Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam quy định nguồn
nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những
người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp. Như
vậy số lượng nguồn nhân lực vừa phụ thuộc vào khả năng tham gia lao động của từng
cá nhân vừa phụ thuộc vào quy định “ độ tuổi lao động” của từng quốc gia. Hiện nay ở
Việt Nam theo bộ luật lao động quy định độ tuổi lao động là từ 15-60 tuổi đối với nam
và từ 15 -55 tuổi đối với nữ. Những quan điểm trên, dưới góc độ nào đấy thì nguồn nhân
lực được hiểu là lực lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần
túy về mặt số lượng người lao động.
Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên
nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mơ đó là nguồn
lực xã hội, ở tầm vi mơ đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau
với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa
có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực


12

của tổ chức đó. Từ góc độ hạch tốn kinh tế, coi đó là vốn lao động (human capital), với
phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ
của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với
những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong q trình phát
triển của tổ chức, hay cịn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát
huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so
với những lợi ích hiện tại”
Theo định nghĩa của UNDP: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức

và năng lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để
phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng”. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể
các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ
nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước;
“tiềm năng đó bao hàm tổng hịa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người
của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi.
Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu”. Tiềm năng
về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ
dinh dưỡng của xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số. Năng lực thế
chất của con người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát
triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chun mơn kỹ thuật hiện có,
cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực.
Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc
gia. Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách
đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó.
1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Theo tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con người một
cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia. Nó
bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng cao khả năng cá nhân,
tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua
giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn.


13

Tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn nhân lực
như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn,
bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.
- Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực,
bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ khơng chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc

ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người
có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như
những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện
nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng
của con người.
Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất
lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng
số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của
nguồn nhân lực đó.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng
lợi trong mơi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển
cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập
được tổ chức bởi cơ quan, tổ chức cung cấp cho cán bộ, nhân viên. Các hoạt động đó có
thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu
học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho cán bộ, nhân viên theo
hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghệ nghiệp của họ. Như vậy,
xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào
tạo và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.


14

Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kĩ năng): được hiểu là các hoạt động học

tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ
của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng
việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao
động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
Tóm lại, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thuật ngữ chung với mục địch
cuối cùng là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng NNL là quá trình
tạo lập và phát triển năng lực tồn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự
hoàn thiện bản thân mỗi con người; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành
gồm: Giáo dục, Đào tạo và Phát triển. Ở đây, giáo dục được hiểu là các hoạt động học
tập, để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển sang nghề mới,
thích hợp hơn trong tương lai. Cần chú ý rằng, năng lực của người lao động ở đây được
thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi
mục tiêu cơng việc, cần một loại năng lực nhất định. Việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đạt hiệu quả khi chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao tương ứng với một
chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý. Việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực phải xem xét trên khía cạnh tổng thể gồm nhiều nội dung, nhiều công
đoạn của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2. Nguồn nhân lực cán bộ, công chức chức huyện
1.2.1 Khái niệm cán bộ
Hiện nay khái niệm cán bộ được quy định tại Khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, công
chức và Luật Viên chức của Nhà nước ta bước đầu phân biệt rõ ràng. Theo luật cán bộ,
công chức: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, huyện trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã thuộc tỉnh (sau đây gọi chung
là huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.

15

1.2.2 Khái niệm công chức
Luật cán bộ, công chức quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải
là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau
đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật”.
1.2.3 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp, đánh giá sức khỏe,
phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng của đội ngũ cán bộ, cơng
chức đối với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi
mục tiêu đã đặt ra. Đây là một loại lao động có tính chất đặc thù riêng, xuất phát từ vị
trí, vai trị của chính đội ngũ lao động này. Chất lượng của đội ngũ cán bộ cơng chức
thể hiện ở trình độ, năng lực chun mơn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất
đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới... Chất lượng của
cả đội ngũ không phải là sự tập hợp giản đơn số lượng, mà là sự tổng hợp sức mạnh của
toàn bộ đội ngũ. Sức mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất vốn có bên trong của mỗi CBCC
và nó được tăng lên gấp bội bởi tính thống nhất của tổ chức, của sự giáo dục, đào tạo,
phân công, quản lý và kỷ luật trong đội ngũ.
Như vậy, có thể nói chất lượng của đội ngũ CBCC bao gồm:
- Chất lượng của từng CBCC, cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ
năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Chất lượng của từng cán bộ, công chức là

yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng của cả đội ngũ.
- Chất lượng của cả đội ngũ, một chỉnh thể, thể hiện ở cơ cấu đội ngũ được tổ
chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý và số lượng và độ tuổi bình quân được phân bố
trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội.


16

Từ những đặc điềm trên, có thể khái niệm: Chất lượng đội ngũ CBCC huyện là
một hệ thống những phẩm chất, giá trị được kết cấu như một chỉnh thể tồn diện được
thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hồn
thành nhiệm vụ của mỗi CBCC và cơ cấu, số lượng, độ tuổi, thành phần của cả đội ngũ
CBCC huyện.
1.2.4 Vai trị, chức năng của cán bộ cộ cơng chức huyện trong phát triển kinh tế xã
hội
Hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức
chỉ giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả
tất cả các nguồn lực. Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi
của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng
cao. Điều này được khẳng định dựa trên những cơ sở sau:
Thứ nhất, các nguồn lực khác (ngoại trừ nguồn nhân lực), xét về mặt số lượng và
trữ lượng, có thể là rất phong phú, dồi dào, nhưng nếu khai thác và sử dụng khơng hợp
lý thì đến một lúc nào đó, chúng sẽ trở nên cạn kiệt. Khi ấy, nền kinh tế vốn cơ bản dựa
vào nguồn lực này sẽ gặp khó khăn, nếu khơng nói là bị đe doạ. Trái lại, nguồn lực con
người với tiềm năng trí tuệ, chất xám thì ln sinh sơi và phát triển khơng ngừng. Xét
trên bình diện xã hội, có thể khẳng định nguồn lực con người là vô tận và do vậy, là
nguồn lực cơ bản của sự phát triển bền vững. Đây là một ưu điểm nổi trội của nguồn
nhân lực so với các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực phục vụ cơng nghiệp hố,
hiện đại hố đất nước và phát triển kinh tế tri thức.
Thứ hai, nếu trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ

tăng trưởng và phát triển kinh tế của các nước là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở vật
chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác định
chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người.
Thứ ba, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh mẽ
và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với đó là q trình
tồn cầu hố đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đang phát triển có thể
khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học – kỹ thuật của mình thơng qua con đường
hợp tác, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn như thiếu hụt nguồn vốn dựa trên quan
hệ đầu tư, vay vốn và bằng nhiều hình thức khác. Nhưng, có một vấn đề đặc biệt quan


17

trọng mà để đảm bảo sự phát triển bền vững, các nước phải nhanh chóng giải quyết một
cách có hiệu quả, đó là xây dựng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng
cao. Có thể nói, việc xây dựng và bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm phát huy tiềm năng
trí tuệ và sức sáng tạo của con người, trước hết và chủ yếu là nỗ lực tự thân thông qua
nhiều biện pháp khác nhau của từng quốc gia.
Đặc biệt, với vai trò quản lý kinh tế, xã hội, chất lượng cán bộ, cơng chức có vị
trí và vai trị vơ cùng quan trọng. Cán bộ, cơng chức là trung tâm của bộ máy hành chính.
Tất cả các hoạt động kinh tế xã hội đều gắn với hoạt động của cán bộ công chức, từ khâu
hoạch định, tổ chức vận hành đến kiểm tra đều là công việc của con người trong bộ máy.
Như thế, quản lý nhà nước tiến hành đúng hay sai đều là sản phẩm của con người trong
bộ máy nhà nước. Như vậy để kinh tế xã hội phát triển tốt, cán bộ công chức đóng vai
trị rất quan trọng. Trong đó, xét riêng về cán bộ cơng chức huyện, vai trị của họ có thể
được tóm tắt qua một số nội dung như sau:
- Là nguồn nhân lực quan trọng, có vai trị quyết định trong việc nâng cao hiệu
quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, đưa các chính sách và thực hiện đường
lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của
nhân dân, nắm bắt được những yêu cầu của thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời

với cấp trên, là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện cơng cuộc
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong đó, đội ngũ CBCC huyện có vị trí, vai
trò quyết định trong việc triển khai tổ chức thực hiện thắng lợi các chủ trương, đường
lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước tại địa phương.
- Cán bộ công chức huyện cũng là những người trực tiếp hòa giải những xung
đột, mâu thuẫn tranh chấp trong nội bộ nhân dân, hiện thực hóa quyền làm chủ của nhân
dân... Vì vậy, trình độ và phẩm chất của đội ngũ này có ảnh hưởng rất lớn đến sự vận
hành liên tục và hiệu quả của bộ máy nhà nước. Do đó, CBCC huyện chất lượng cao sẽ
góp phần phát triển và giữ vững ổn định xã hội.
- Ngoài ra, cán bộ cơng chức huyện cịn là lực lượng quản lý kinh tế, thực hiện
các chính sách phát triển kinh tế mà đảng và nhà nước đề ra. Việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực về cán bộ công chức sẽ giúp kinh tế địa phương phát triển đúng hướng,
đảm bảo thực hiện cơng cuộc cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước theo yêu cầu đã
đề ra.


18

1.3. Nội dung tào tạo và phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức
1.3.1 Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo và hoạch định nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu là bước đầu tiên trong hoạt động đào tạo NNL. Xác định nhu
cầu nhằm trả lời cho câu hỏi: ai cần được đào tạo? Khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào
tạo?, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo
được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu của địa phương, tổ chức, các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ kĩ năng, kiến thức hiện
có của cán bộ công công chức.
1.3.1.1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo việc làm khơng đơn giản vì cần xem xét rất nhiều yếu
tố. Nhu cầu đào tạo phát sinh khi cán bộ, công chức không đủ các kiến thức, kỹ năng
cần thiết để thực hiện công việc trong hiện tại cũng như tương lai, đồng thời còn phải

xem xét đâu là nhu cầu thực sự và đâu là nhu cầu “ảo”. Tùy thuộc vào từng yêu cầu của
công việc, từng vấn đề của cơ quan tổ chức, những vấn đề có được giải quyết bằng cách
đào tạo hay không. Những kiến thức kỹ năng nào cần được đào tạo, để từ đó tổ chức có
thể xác định được nhu cầu đào tạo cho chính xác. Thơng thường việc xác định nhu cầu
đào tạo trong các tổ chức được thực hiện qua các nghiên cứu phân tích sau:
- Phân tích nhu cầu, định hướng phát triển của địa phương:
Với mục đích phát triển kinh tế xã hội, mỗi địa phương ln có những định hướng
chiến lược khác nhau. Sự khác nhau này phụ thuộc vào điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã
hội ở từng địa phương đó. Mỗi tỉnh, huyện, xã… đều có những ưu thế và bất lợi riêng.
Do đó, nội dung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức ở từng địa phương
sẽ phụ thuộc vào 2 yếu tố sau:
Thứ nhất là nhu cầu phát triển của địa phương: nhu cầu xuất phát từ những gì địa
phương chưa có hoặc chưa đáp ứng được. Việc phân tích nhu cầu của từng địa phương
sẽ giúp địa phương có được thế mạnh trong việc phát triển nói chung.
Thứ hai là định hướng phát triển của địa phương: định hướng phát triển của địa
phương dựa trên thế mạnh hiện có, từ đó các nhà hoạch định chính sách địa phương đưa
ra những chính sách phát triển trong ngắn, trung và dài hạn. Tuy nhiên, do điều kiện tự
nhiên kinh tế, xã hội địa phương thay đổi theo thời gian nên định hướng phát triển cần