CHIẾN lược PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực CHO CÔNG TY TNHH MTV CAO SU BÌNH PHƯỚC đến năm 2025

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

VÕ THỊ HỒNG PHƢỢNG
MSHV: 15000044

CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CƠNG TY TNHH MTV CAO SU BÌNH PHƢỚC
ĐẾN NĂM 2025

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH : 8340101

Bình Dƣơng – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

VÕ THỊ HỒNG PHƢỢNG
MSHV: 15000044

CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CƠNG TY TNHH MTV CAO SU BÌNH PHƢỚC
ĐẾN NĂM 2025

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH : 8340101
HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ANH PHONG

Bình Dƣơng – Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là kết quả nghiên cứu của tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này, tơi
cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chƣa từng đƣợc
công bố hoặc đƣợc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm/nghiên cứu nào của ngƣời khác đƣợc sử dụng trong luận
văn này mà khơng đƣợc trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chƣa bao giờ đƣợc nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trƣờng đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Bình Dƣơng, Ngày

tháng

năm 2019

Tác giả luận văn

VÕ THỊ HỒNG PHƢỢNG

i


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trƣờng Đại học Bình
Dƣơng, Khoa Đào tạo Sau Đại Học, Q Thầy, Cơ là giảng viên tham gia giảng dạy
đã trang bị cho tôi nhiều kiến thức q báu trong thời gian qua.
Tơi xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Anh Phong, ngƣời đã tận tình hƣớng
dẫn cho tơi trong suốt q trình làm luận văn này.

Tơi cũng xin cảm ơn những ngƣời bạn, ngƣời thân đã góp ý, hỗ trợ, giúp đỡ
tơi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu. Trong đó đặc biệt là các cán bộ nhân
viên đang công tác tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Phƣớc.
Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã nỗ lực, cố gắng lĩnh hội các ý kiến
góp ý của Q Thầy, Cơ, bạn bè cũng nhƣ tham khảo nhiều tài liệu, sách báo.
Luận văn khơng thể tránh khỏi những sai sót, rất mong nhận đƣợc ý kiến
đóng góp q báu của Q Thầy, Cơ và bạn đọc.

ii


TÓM TẮT LUẬN VĂN
TÓM TẮT SƠ LƢỢC:
- Tên đề tài: Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV
Cao su Bình Phƣớc đến năm 2025.
- Thời gian nghiên cứu: từ năm 2014 – 2016
- Địa điểm nghiên cứu: Cơng ty TNHH MTV Cao su Bình Phƣớc.
TĨM TẮT NỘI DUNG:
Luận văn “Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Cơng ty TNHH MTV
Cao su Bình Phƣớc đến năm 2025 ” bao gồm các nội dung cơ bản sau:
- Khái niệm về nguồn nhân lực, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực.
- Sự cần thiết phải xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực.
- Các nội dung phát triển nguồn nhân lực
- Quy trình xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
- Các nghiên cứu liên quan đến chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực.
- Các cấp chiến lƣợc trong một công ty
- Giới thiệu sơ lƣợc về Cơng ty TNHH MTV Cao su Bình Phƣớc.
- Chiến lƣợc phát triển tổng thể của Công ty đến năm 2025.
- Phân tích mơi trƣờng bên trong Cơng ty
- Phân tích mơi trƣờng bên ngồi Cơng ty

- Nhận diện điểm mạnh, điểm yếu từ môi trƣờng bên trong Công ty
- Nhận diện cơ hội và thách thức từ môi trƣờng bên ngồi Cơng ty
- Hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Công ty đến năm
2025.

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ..........................................................................................................ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................ iii
MỤC LỤC ............................................................................................................... iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ..............................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH ..............................................................................................viii
PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ..................................................................................... 1
2. TỔNG QUAN NHỮNG CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN QUAN..... 2
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .............................................................................. 7
4. ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ......................... 7
5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................................... 8
6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ................................. 8
7. SƠ ĐỒ NGHIÊN CỨU...................................................................................... 9
8. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN.............................................................................. 9
CHƢƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ........................................................................................................... 11
1.1 KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC................................................................................................................. 11
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................................. 11

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực.............................................................. 12
1.1.3 Khái niệm chiến lƣợc ...................................................................................... 12
1.1.4 Khái niệm về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ....................................... 13
1.2 SỰ CẦN THIẾT PHẢI XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC................................................................................................................. 13
1.3 CÁC NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................................... 15
1.4 QUY TRÌNH XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC17
1.4.1 Sứ mạng, mục tiêu .......................................................................................... 17
1.4.2 Phân tích mơi trƣờng ...................................................................................... 17
1.5 HÌNH THÀNH CHIẾN LƢỢC ............................................................................. 19
1.6 LỰA CHỌN CHIẾN LƢỢC ................................................................................. 22
1.7 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT .................................................... 23

TĨM TẮT CHƢƠNG 1 ........................................................................................ 23
CHƢƠNG 2.PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU BÌNH PHƢỚC24
2.1 GIỚI THIỆU CƠNG TY TNHH MTV CAO SU BÌNH PHƢỚC ........................ 24
2.1.1 Tên doanh nghiệp............................................................................................ 24
2.1.2 Trụ sở của Doanh nghiệp ................................................................................ 24
2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 24
2.1.4 Vị trí địa lý ...................................................................................................... 25
2.1.5 Ngành nghề kinh doanh .................................................................................. 25

iv


2.1.6 Cơ cấu tổ chức quản lý ................................................................................... 26
2.2 CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN TỔNG THỂ CỦA CÔNG TY TNHH MTV ........ 29
CAO SU BÌNH PHƢỚC ĐẾN NĂM 2025 ................................................................. 29
2.2.1 Chiến lƣợc kinh doanh của công ty .................................................................... 29

2.2.2 Chiến lƣợc nguồn nhân lực của công ty ............................................................. 29
2.3 MỘT SỐ KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN THẾ GIỚI
VÀ TRONG NƢỚC .................................................................................................... 29
2.3.1 Trên thế giới .................................................................................................... 30
2.3.2 Tại Việt Nam ................................................................................................. 33
2.4 PHÂN TÍCH MƠI TRƢỜNG BÊN NGỒI CƠNG TY ...................................... 34
2.4.1 Mơi trƣờng vĩ mơ ............................................................................................ 34
2.4.1.1 Điều kiện tự nhiên ....................................................................................... 34
2.4.2 Môi trƣờng vi mơ ............................................................................................ 39
2.5 PHÂN TÍCH MƠI TRƢỜNG BÊN TRONG CƠNG TY ..................................... 40
2.5.1 Nguồn nhân lực ............................................................................................... 41
2.5.2 Nguồn lực tài chính và hoạt động đầu tƣ ........................................................ 50
2.5.3 Năng lực sản xuất kinh doanh......................................................................... 52
2.5.4 Công tác tiếp thị và bán hàng.......................................................................... 52
2.5.5 Năng suất lao động, tiền lƣơng, tốc độ tăng trƣởng........................................ 53
2.5.6 Các chế độ phúc lợi, đãi ngộ ........................................................................... 54

TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ........................................................................................ 55
CHƢƠNG 3.XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÔNG TY TNHH MTV CAO SU BÌNH PHƢỚC ĐẾN NĂM 2025....... 56
3.1 TẬP HỢP CĂN CỨ, CƠ SỞ CHIẾN LƢỢC ĐỂ PHÂN TÍCH SWOT ............... 56
3.1.1 Nhận diện điểm mạnh, điểm yếu từ môi trƣờng bên trong Công ty ............... 56
3.1.2 Nhận diện cơ hội, rủi ro từ mơi trƣờng bên ngồi Cơng ty ........................... 59
3.2 Phân tích các yếu tố từ mơi trƣờng bên trong và mơi trƣờng bên ngồi tác động
đến Công ty .................................................................................................................. 62
3.2.1 Ma trận các yếu tố bên trong (IFE) ................................................................. 62
3.2.2 Ma trận các yếu tố từ mơi trƣờng bên ngồi Cơng ty (EFE) .......................... 64
3.2.3 Một số nhận xét về nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Cao su Bình
Phƣớc ....................................................................................................................... 65
3.3 Hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Công ty. ........................... 66

3.3.1 Ma trận SWOT................................................................................................ 66
3.3.2 Hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực .......................................... 68
3.4 Lựa chọn chiến lƣợc thông qua ma trận QSPM..................................................... 76
3.4.1 Ma trận QSPM cho nhóm S-O ........................................................................ 77
3.4.2 Ma trận QSPM cho nhóm S-T ........................................................................ 79
3.4.3 Ma trận QSPM cho nhóm W-O ...................................................................... 80
3.4.4 Ma trận QSPM cho nhóm W-T....................................................................... 83

TĨM TẮT CHƢƠNG 3 ........................................................................................ 85
PHẦN KẾT LUẬN ................................................................................................ 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC PHỤ LỤC

v


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CL GCNLĐ
TQBTCV,

Chiến lƣợc giữ chân ngƣời lao động thơng qua bố trí cơng

CSĐTPT, CHTT

việc, chính sách đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến.

CL MRĐT SLVK

Chiến lƣợc mở rộng đầu tƣ sang lĩnh vực khác

CL MRTT CƢSP

Chiến lƣợc mở rộng thị trƣờng cung ứng sản phẩm

CL NCNSCB

Chiến lƣợc nâng cao năng suất chế biến mủ cao su

EFE

Ma trận các yếu tố bên ngoài

HRM

Quản lý nguồn nhân lực

IFE

Ma trận các yếu tố bên trong

NLT

Nông lâm trƣờng

NTCS

Nông trƣờng cao su

NXB

Nhà xuất bản

SHRM

Viết tắc của tổ chức Hiệp hội Quản trị Nhân sự Hoa Kì

SWOT

Điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức

TNHH MTV

Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên

TS

Tiến sỹ

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Số lƣợng lao động qua các năm từ 2014 đến năm 2016 .......................... 41
Bảng 2.2: Lao động nghỉ việc qua các năm từ năm 2014 đến năm 2016 ................. 41
Bảng 2.3: Biến động nguồn nhân lực theo giới tính từ năm 2014 đến năm 2016 .... 42
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo bộ phận qua các năm từ năm 2014 đến năm 2016 43
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ qua các năm từ năm 2014 đến năm
2016......................................................................................................................... 44
Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên, bậc thợ qua các năm từ năm 2014
đến năm 2016 .......................................................................................................... 45

Bảng 2.7: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014-2016 ................. 51
Bảng 2.8: Năng suất lao động bình quân qua các năm từ năm 2014 đến năm 2016 53
Bảng 2.9: Tiền lƣơng bình quân qua các năm từ năm 2014 đến năm 2016 ............. 54
Bảng 3.1: Ma trận các yếu tố bên trong (IFE) ......................................................... 62
Bảng 3.2: Ma trận các yếu tố bên ngoài (EFE) ....................................................... 64
Bảng 3.3: Ma trận SWOT ........................................................................................ 66
Bảng 3.4: Ma trận QSPM cho nhóm S-O ................................................................ 77
Bảng 3.5: Ma trận QSPM cho nhóm S-T................................................................. 79
Bảng 3.6: Ma trận QSPM cho nhóm W-O............................................................... 80
Bảng 3.7: Ma trận QSPM cho nhóm W-T ............................................................... 83

vii


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Mơ hình nghiên cứu xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cơng
ty. ............................................................................................................................ 23
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH MTV Cao su Bình Phƣớc ........................ 26

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia,
mỗi dân tộc, bởi phải có những con ngƣời đủ khả năng, trình độ mới khai thác tốt
các nguồn lực. Chính vì thế, nhiều nƣớc trên thế giới đã hết sức chú trọng và xây
dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho đất nƣớc mình. Và có những quốc
gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhƣng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt
đƣợc thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành cơng nghiệp hố và hiện đại

hố chỉ trong vài ba thập kỷ. Điển hình cho việc coi trọng việc phát triển nguồn
nhân lực và đã mang đến những thành tựu lớn trong việc xây dựng chiến lƣợc phát
triển nguồn nhân lực là một số nƣớc nhƣ Mỹ, Cộng Hòa Séc, Nhật Bản, Hàn Quốc,
Trung Quốc, Singapore,…
Ở nƣớc ta, Đảng và Nhà nƣớc luôn khẳng định quan điểm coi con ngƣời là
trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay,
trong điều kiện đẩy mạnh cơng nghiệp hố và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực
đƣợc coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lƣợc chuyển đổi mơ hình phát triển
kinh tế - xã hội của đất nƣớc; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát
triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Chính vì vậy nƣớc ta, từ các kỳ
Đại hội Đảng trƣớc luôn quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, tại Đại hội
đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng Cộng sản Việt Nam họp từ ngày 12/01/2011
đến ngày 19/01/2011 đã khẳng định “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng
u cầu của cơng cuộc cơng nghiệp hố, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế quốc tế của
đất nƣớc” và trong Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII Đảng Cộng sản Việt Nam
họp từ ngày 21/01/2016 đến ngày 28/01/2016 đã đề ra một trong các nhiệm vụ trọng
tâm là phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lƣợng tăng trƣởng, năng
suất lao động và sức cạnh tranh của nền kinh tế”. Và trong lần họp thứ 5 (từ ngày
5/5/2017 đến ngày 10/5/2017) Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa XII đã đề ra
nhiệm vụ và giải pháp phát triển nguồn nhân lực để hoàn thiện thể chế kinh tế thị
trƣờng định hƣớng Xã hội chủ nghĩa và phát triển nguồn nhân lực để phát triển kinh

1


tế tƣ nhân trở thành một động lực quan trọng của nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng
Xã hội chủ nghĩa.
Và trong bất kỳ doanh nghiệp nào, nguồn lực con ngƣời là yếu tố cơ bản,
quan trọng. Tuy nhiên nguồn nhân lực có phát huy đƣợc vai trị của nó không phải ở
số lƣợng mà là ở chất lƣợng, con ngƣời là yếu tố quan trọng quyết định sự thành

công hay thất bại của tổ chức.
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và
thách thức lớn nhất đối với doanh nghiệp. Sự biến động mạnh mẽ của mơi trƣờng
kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng ngày càng
cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trƣờng đã và đang tạo ra sức ép lớn đối với
các doanh nghiệp Việt nam.
Là một đơn vị sử dụng nhiều lao động, Công ty TNHH MTV Cao su Bình
Phƣớc cần thiết phải xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Để có cách
nhìn mang tính bao quát và dài hạn nhằm thực hiện các mục tiêu đề ra cũng nhƣ
chiến lƣợc sản xuất kinh doanh của đơn vị. Xét thấy Công ty cần phải xây dựng
chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Mặt khác hiện nay có rất nhiều các cơng ty
tham gia vào thị trƣờng cao su, điều đó cũng đồng nghĩa với việc các công ty sẽ
phải cạnh tranh với nhau trong việc giữ chân nguồn nhân lực tốt hiện có, thu hút
đƣợc nguồn nhân lực mới về cơng ty mình. Từ đó, nhận thấy phát triển nguồn nhân
lực cho Công ty là hết sức cần thiết và cấp bách nên tác giả chọn đề tài “Chiến lƣợc
phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cao su Bình Phƣớc đến
năm 2025” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. TỔNG QUAN NHỮNG CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN QUAN
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng
quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, do đó chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực đƣợc nhiều tác giả nghiên cứu nhƣ:
*Trên thế giới
Trên thế giới đã có rất nhiều cơng trình mang tính lý luận chung về chiến
lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Một số cơng trình tiêu biểu là:

2


- Mơ hình Harvard (Beer, Spector, Lawrence, Mills và Walton, 1985):
Mơ hình Harvard đƣợc xem là một bƣớc ngoặt lớn trong q trình hình thành các

khái niệm về chính sách nhân sự. Mơ hình Harvard địi hỏi có sự tham gia của tất cả
các bên liên quan những ngƣời có quyền lợi liên quan đến quá trình thực hiện và kết
quả của các chính sách nhân sự. Nó đƣa ra bốn phƣơng án xây dựng chính sách: (1)
những ảnh hƣởng tới nhân sự, (2) dòng luân chuyển nhân sự, (3) các hệ thống
thƣởng/phạt, và (4) các hệ thống công việc. Mơ hình Harvard đƣợc xem là một
bƣớc ngoặt lớn trong q trình hình thành các khái niệm về chính sách nhân sự.
-Mơ hình Colins (1994): sử dụng khung hệ thống để miêu tả mối liên hệ
giữa các yếu tố có tính quyết định đến chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Mơ
hình này xác định một số yếu tố chính gắn với việc tạo ra sự tích hợp bên trong và
bên ngoài, bao gồm nhiệm vụ, chiến lƣợc, cơ cấu tổ chức, văn hố, đặc tính lao
động và các chính sách nhân sự. Hiệu quả có đƣợc từ sự tích hợp giữa chính sách
phát triển nguồn nhân lực với chiến lƣợc kinh doanh là lợi tức, thị phần, chất lƣợng
sản phẩm, hình ảnh doanh nghiệp, tính sáng tạo, năng suất lao động, đạo đức nghề
nghiệp và doanh thu.
-Mơ hình 5Ps của Schuler (1992): Mơ hình này đƣa ra một bức tranh chi tiết về
các hoạt động nhân sự diễn ra bên trong doanh nghiệp. Nó tập trung vào các mối
quan hệ nội tại giữa nhu cầu chiến lƣợc của doanh nghiệp và năm hoạt động nhân
sự. Bằng việc xác định năm hoạt động trên, mơ hình này đã chỉ ra mối tƣơng tác
phức tạp của các hoạt động nhân sự cần thiết để hình thành và phát triển hành vi của
cá nhân và nhóm nhằm đáp ứng các nhu cầu chiến lƣợc của doanh nghiệp. Những
nhu cầu này đƣợc thể hiện thơng qua các kết quả đầu ra, tầm nhìn và mục tiêu của
chiến lƣợc kinh doanh. Schuler cho rằng những nỗ lực nhằm thực hiện thành công
SHRM cần bắt đầu từ việc xác định nhu cầu kinh doanh chiến lƣợc và phân tích một
cách có hệ thống những tác động của những nhu cầu đó đối với năm hoạt động
HRM nêu trên. Mối liên kết giữa chiến lƣợc và hành động quản lý nhân sự có thể
đƣợc củng cố bằng cách khuyến khích sự tham gia của ngƣời lao động vào q trình
xác định vai trị của họ. Hơn nữa, các nhà quản lý tham gia vào quá trình SHRM

3

cần phải có khả năng phân tích và hệ thống hoá khi xác định nhu cầu chiến lƣợc và
thiết kế các hoạt động nhân sự. Quy trình SHRM cũng tạo cơ hội cho phịng nhân
sự tham gia vào q trình xây dựng chiến lƣợc kinh doanh. Tuy nhiên, mơ hình
Schuler chƣa chỉ ra đƣợc khi nào thì một chính sách nhân sự cụ thể phù hợp với
chiến lƣợc phát triển chung của doanh nghiệp.
-Mơ hình cụ thể hố các mối quan hệ của Dowling và Schuler (1990) :
chiến lƣợc cạnh tranh đƣợc chia thành ba loại: chiến lƣợc tăng cƣờng chất lƣợng,
chiến lƣợc giảm giá thành và chiến lƣợc sáng tạo. Theo đó họ đã xây dựng một mơ
hình trong đó có đề cập đến loại chính sách nhân sự nào phù hợp để khuyến khích
hành vi cần thiết nhằm đạt đƣợc mục tiêu đề ra trong các chiến lƣợc cạnh tranh.
Theo Dowling và Schuler, chiến lƣợc cạnh tranh đƣợc chia thành ba loại: Chiến
lƣợc tăng cƣờng chất lƣợng - Chiến lƣợc giảm giá thành - Chiến lƣợc sáng tạo.
+ Chiến lƣợc sáng tạo: Cần sự tham gia tích cực của ngƣời lao động, phân
tích nghề nghiệp khơng sâu, huy động nguồn lực bên ngoài, nhiều cơ hội phát triển
nghề nghiệp, áp dụng các tiêu chí về quy trình và kết quả, các tiêu chí dài hạn, áp
dụng các tiêu chí về các đối tƣợng trong cùng một nhóm, áp dụng một số chính sách
bảo hiểm lao động, áp dụng nhiều chính sách ƣu đãi, tiền lƣơng qn bình.
+ Chiến lƣợc tăng cƣờng chất lƣợng: Cần sự tham gia tích cực của ngƣời lao
động, phân tích nghề nghiệp khơng sâu, huy động một số nguồn lực bên ngồi, Ít cơ
hội phát triển nghề nghiệp, áp dụng các tiêu chí về kết quả, các tiêu chí ngắn hạn là
chủ yếu, áp dụng các tiêu chí về các đối tƣợng trong cùng một nhóm, áp dụng một
số tiêu chí tuyển dụng, một số chính sách ƣu đãi, tiền lƣơng qn bình, đào tạo
nhiều, xây dựng các mối quan hệ hợp tác giữa nhà quản lý và ngƣời lao động,…
+ Chiến lƣợc giảm giá thành: Cần ít sự tham gia của ngƣời lao động, phân
tích nghề nghiệp sâu, chủ yếu sử dụng nguồn lực bên trong, ít cơ hội phát triển nghề
nghiệp, áp dụng các tiêu chí về quy trình và kết quả, áp dụng các tiêu chí ngắn hạn,
áp dụng tiêu chí sử dụng cá nhân là chính, hạn chế áp dụng chính sách bảo hiểm lao
động, ít chính sách ƣu đãi, tiền lƣơng theo cấp bậc, đào tạo ít,…

4


-Mơ hình quản trị nhân sự lấy thuyết nhu cầu Maslow làm nền tảng:
Tháp nhu cầu của Maslow là tiền đề lý thuyết quan trọng nhất để xây dựng mô hình
quản trị nhân sự. Cấu trúc các nhu cầu này có 5 tầng và đƣợc liệt kê theo các bậc tạo
thành hình kim tự tháp. Bậc cơ bản bao gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn.
Bậc cao bao gồm các vấn đề liên quan đến tinh thần, giao tiếp xã hội, đƣợc tôn
trọng và khẳng định bản thân. Mơ hình quản trị nhân sự theo học thuyết trên đòi hỏi
đội ngũ điều hành nhận biết, phân loại nhu cầu của nhân viên để đề ra giải pháp
thỏa mãn vì đó chính là động lực hành động. Muốn thúc đẩy họ cạnh tranh và đạt
đến mục tiêu chung, trƣớc hết, ngƣời quản lý phải đáp ứng các nhu cầu cơ bản của
nhân sự thông qua chế độ lƣơng thƣởng, phúc lợi xứng đáng, công bằng. Tiếp theo,
cần tôn trọng tiếng nói của nhân viên, trao cho họ cơ hội đƣợc phát huy các thế
mạnh của bản thân, tạo điều kiện để họ đƣợc thử thách, phát triển nghề nghiệp và
khẳng định năng lực của mình.
* Ở Việt Nam
-Bùi Thị Lan Hƣơng (2012), Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
cho Trường cao đẳng nghề Kinh tế Kỹ thuật Vinatex, Luận văn thạc sỹ, Đại học
Bách Khoa Hà Nội : Tác giả Bùi Thị Lan Hƣơng dựa trên cơ sở lý luận về việc xây
dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đã tập hợp chiến lƣợc và phân tích
SWOT để xác định điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và đe dọa từ đó xây dựng các yếu
tố ma trận bên trong và bên ngoài để xác định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
cho Trƣờng Kinh tế Kỹ thuật Vinatex.
-Võ Thành Châu (2014), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Cơng ty
Cơng trình đơ thị thành phố Bà Rịa đến năm 2020, Luận văn thạc sỹ, Đại học Cơng
nghệ TP Hồ Chí Minh: Tác giả Võ thành Châu đã dựa trên cơ sở hệ thống những lý
luận về phát triển nguồn nhân lực, việc xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân
lực cho công ty, tác giả Võ Thành Châu đã tập trung phân tích mơi trƣờng hoạt
động của Cơng ty, qua đó rút ra những điểm mạnh, điểm yếu cũng nhƣ nhận dạng

các cơ hội và mối đe dọa, thách thức mà Công ty phải đối mặt. Từ đó xây dựng ma
trận các yếu tố bên trong và ma trận các yếu tố bên ngoài để hoạch định các chiến

5


lƣợc. Tác giả đã đề xuất 5 nhóm giải pháp cho chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
của công ty trong tƣơng lai, bao gồm: phát triển số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực;
nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật; nâng cao kỹ năng nghề nghiệp; thiết lập chế
độ và điều kiện làm việc; nâng cao thái độ làm việc của nhân viên.
-Trần Hải Nam (2014),Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần Đồng Tâm Long An đến năm 2020, Luận văn thạc sỹ, Đại học Cơng nghệ
Thành phố Hồ Chí Minh: Tác giả Trần Hải Nam cho rằng chiến lƣợc triển nguồn
nhân lực đƣợc coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc của
doanh nghiệp nên dựa trên cơ sở lý luận về hoạch định chiến lƣợc trong doanh
nghiệp đã phân tích mơi trƣờng hoạt động của Cơng ty cổ phần Đồng Tâm, sau đó
đã hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Đồng Tâm
đến năm 2020 qua các hoạt động liên quan đến cả ba chức năng thu hút, đào tạo –
phát triển và duy trì nguồn nhân lực, cụ thể nhƣ hoạch định nguồn nhân lực, phân
tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá kết quả
công việc, chế độ lƣơng, thƣởng, môi trƣờng làm việc, các mối quan hệ lao động và
chính sách đãi ngộ; qua đó, tìm ra đƣợc những tồn tại, hạn chế. Đề tài sử dụng
nghiên cứu định tính, cụ thể là sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu thống kê mơ
tả, phân tích, tổng hợp, so sánh và dự báo kết hợp với tổng hợp các ý kiến chuyên
gia.
- Trần Hoàng Giang (2015), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và xây dựng Giao thông vận tải, Luận văn thạc sỹ, Đại
học kinh tế Hà Nội: Tác giả Trần Hoàng Giang đã hệ thống hóa những vấn đề lý
luận cơ bản về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, dựa vào đó để phân tích chiến
lƣợc phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng

Giao thông vận tải thông qua việc sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu định tính
nhƣ phƣơng pháp khảo sát bằng bảng hỏi, nhằm thu thập thông tin, cơ sở dữ liệu và
phƣơng pháp định lƣợng để tổng hợp kết quả đã điều tra khảo sát nhằm đƣa ra
những đánh giá chính xác cho vấn đề nghiên cứu.

6


- Lê Trọng Tuấn (2015), Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
công chức viên chức của Ủy ban Nhân dân Thành phố Bảo Lộc đến năm 2020,
Luận văn thạc sỹ, học Tài chính -Marketing Thành phố Hồ chí Minh: Tác giả Lê
Trọng Tuấn đã sử dụng lý luận cơ bản của chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đã
sử dụng phƣơng pháp định tính, thống kê phân tích số liệu, dựa vào phân tích ma
trận yếu tố bên trong, bên ngồi đã đề ra nhóm chiến lƣợc phát triển nguồn nhân
lực cho Ủy Ban Nhân Dân thành phố Bảo Lộc.
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
* Mục tiêu chung
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất chiến lƣợc và những chính sách
phát triển nguồn nhân lực một cách tổng quát, sâu, rộng để đáp ứng mục tiêu và
chiến lƣợc phát triển chung của Công ty.
* Mục tiêu cụ thể
Tiến hành phân tích mơi trƣờng, xác định sứ mạng và mục tiêu, phân tích
điểm mạnh và điểm yếu, cơ hội và thách của Công ty TNHH MTV Cao su Bình
Phƣớc.
-Đề xuất chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH MTV Cao
su Bình Phƣớc đến năm 2025.
* Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu này, các vấn đề nghiên cứu đƣợc đặt ra là:
Điểm mạnh, điểm yếu hiện nay của Công ty nhƣ thế nào? Mơi trƣờng bên ngồi và
mơi trƣờng bên trong ảnh hƣởng đến hoạt động của Công ty nhƣ thế nào? Đâu là

những cơ hội và đâu là những nguy cơ, thách thức ?
Chiến lƣợc nào Công ty đã lựa chọn và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
nhƣ thế nào để đáp ứng mục tiêu phát triển cũng nhƣ chiến lƣợc của Công ty?
4. ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
* Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là chiến lƣợc tác phát triển nguồn nhân lực.
* Phạm vi nghiên cứu

7


- Về không gian: Công ty TNHH MTV Cao su Bình Phƣớc
- Về thời gian: Từ năm 2014 đến năm 2016 (dữ liệu thứ cấp). Từ tháng 1
năm 2017 đến tháng 6 năm 2017 (dữ liệu sơ cấp).
5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
*Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu:
Trong nghiên cứu, tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính:
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, thống kê mơ tả và so sánh nhằm tổng hợp
dữ liệu thứ cấp và phân tích, phân tích và so sánh qua điều tra sơ cấp.
- Phƣơng pháp phỏng vấn thông qua bảng trả lời câu hỏi tình huống.
*Phƣơng pháp thu thập số liệu:
-Số liệu thứ cấp:
Nguồn dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập kể từ năm 2014 đến năm 2016 từ:
+ Kết quả các cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nƣớc
+ Số liệu thu thập từ các báo cáo tài chính, báo cáo tổng kết sản xuất kinh
doanh, các báo cáo về tình hình lao động, báo cáo phƣơng hƣớng hoạt động của của
Cơng ty TNHH MTV Cao su Bình Phƣớc qua các năm gần đây .
+ Số liệu thu thập từ một số báo cáo qua các năm gần đây của các cơng ty
cao su khác trên địa bàn Tỉnh Bình Phƣớc.
Nguồn dữ liệu thứ cấp này đƣợc sử dụng để xây dựng luận cứ lý thuyết cho

nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng, nghiên cứu bài học kinh nghiệm, xác
định các yếu tố tác động.
- Số liệu sơ cấp:
Dữ liệu sơ cấp sẽ đƣợc thu thập từ điều tra khảo sát một số nhân viên của
Công ty TNHH MTV Cao su Bình Phƣớc.
Dữ liệu sơ cấp sẽ đƣợc thu thập nhằm xác định các yếu tố tác động đến việc
xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Cơng ty TNHH MTV Cao su
Bình Phƣớc đến năm 2025.
6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
* Về mặt lý luận

8


Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực.
Xác định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho công ty.
* Về mặt thực tiễn
Áp dụng mơ hình chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH
MTV Cao su Bình Phƣớc. Đề xuất giải pháp phù hợp, khả thi nhằm xây dựng chiến
lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cao su Bình Phƣớc.
Do bản thân tác giả đang cơng tác tại Cơng ty TNHH MTV Cao su Bình
Phƣớc nên mong muốn với kết quả nghiên cứu này sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích
cho các nhà quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Cao su Bình Phƣớc.
7. SƠ ĐỒ NGHIÊN CỨU
Cơ sở khoa học nghiên cứu
-Cơ sở
Cơ sở lý thuyết về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực: Các khái
niệm liên quan đến nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, quy
trình xây dựng chiến lƣợc
Thực trạng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của cơng ty

TNHH MTV Cao su Bình Phƣớc
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty, đánh giá kết quả
phát triển nguồn nhân lực của công ty
Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Cao su Bình Phƣớc
Định hƣớng xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH MTV Cao su Bình Phƣớc, các giải pháp hồn hiện quản trị
nguồn nhân lực, các kiến nghị
Kết luận

8. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực.

9


Trong chƣơng này, tác giả giới thiệu một số khái niệm về nguồn nhân lực,
phát triển nguồn nhân lực, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực và nêu lên sự cần
thiết phải xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, quy trình xây dựng chiến
lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Đây là cơ sở lý luận cần thiết để kết hợp với thực
trạng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH MTV Cao su Bình
Phƣớc nhằm xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Cơng ty TNHH
MTV Cao su Bình Phƣớc đến năm 2025.
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của
Cơng ty TNHH MTV Cao su Bình Phƣớc.
Trong chƣơng 2, tác giả sẽ giới thiệu Công ty TNHH MTV Cao su Bình
Phƣớc, nêu lên chiến lƣợc phát triển tổng thể của Cơng ty TNHH MTV Cao su Bình
Phƣớc, đồng thời phân tích, đánh giá mơi trƣờng bên trong và mơi trƣờng bên ngồi
của Cơng ty.

Chƣơng 3: Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Công ty
TNHH MTV Cao su Bình Phƣớc đến năm 2025.
Trong chƣơng 3, tác giả sẽ tập hợp các căn cứ, cơ sở chiến lƣợc để phân tích
SWOT thơng qua việc nhận diện điểm mạnh, điểm yếu từ môi trƣờng bên trong và
nhận diện cơ hội và rủi ro từ môi trƣờng bên ngồi, sau đó phân tích ma trận các
yếu tố mơi trƣờng bên trong và ma trận các yếu tố từ mơi trƣờng bên ngồi, đồng
thời hoạch định chiến lƣợc phát triển triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH
MTV Cao su Bình Phƣớc đến năm 2025, lựa chọn chiến lƣợc thông qua ma trận
QSPM.

10


CHƢƠNG 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Nicholas Henry (2007): ”Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của
những tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm
năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Với cách hiểu này, thì nguồn nhân lực đƣợc
xem là nguồn lực cùng với các nguồn lực khác trong tổ chức tạo nên sức mạnh phục
vụ cho sự phát triển của tổ chức..
Theo Nguyễn Tấn Thành (2005), nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng
về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng trong q trình lao động sản xuất.
Nó cũng đƣợc xem là sức lao động con ngƣời - một nguồn lực quý giá trong các
nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng tùy

vào cách tiếp cận nghiên cứu nhƣng điểm chung mà ta có thể nhận thấy là khi nói
đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hịa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và
tâm lực (đạo đức, lối sống, nhân cách, truyền thống, văn hóa, …) của bộ phận dân
số có thể tham gia vào q trình phát triển của tổ chức.
-Trí lực của con ngƣời: Là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu
biết, trình độ chun mơn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con ngƣời nhƣ tài
năng, năng khiếu,…
- Thể lực của con ngƣời: Bao gồm sức khỏe cơ bắp, sự dẻo dai của hoạt động
thần kinh, sức mạnh của ý chí, khả năng vận động của trí lực.
-Tâm lực của con ngƣời là đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và
tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác làm việc theo nhóm,…

11


Nhƣ vậy, từ các quan điểm trên, nguồn nhân lực của một tổ chức là tổng thể
số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời với tiêu chí về trí lực, thể lực, tâm lực đã và đang
đƣợc huy động trong quá trình hoạt động.
1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Tấn Thành (2005):
-Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn
nhân lực là gia tăng giá trị cho con ngƣời trên các mặt trí lực, thể lực, tâm lực để họ
có thể tham gia vào việc thực hiện tốt quá trình hoạt động của tổ chức.
-Phát triển nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên hai mặt chất và lƣợng. Về chất
phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách,
phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trƣờng thuận lợi cho nguồn nhân lực
phát triển; về lƣợng là gia tăng số lƣợng nguồn nhân lực.
-Trong tất cả các yếu tố đầu tƣ của doanh nghiệp thì đầu tƣ vào con ngƣời,
đầu tƣ cho nguồn nhân lực là đầu tƣ quan trọng nhất. Đầu tƣ cho con ngƣời đƣợc
thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn: giáo dục tại nhà trƣờng, đào tạo

nghề nghiệp tại chỗ, chăm sóc y tế….Phát triển nguồn nhân lực dƣới góc độ của
một đất nƣớc là quá trình tạo dựng một lực lƣợng lao động năng động, thể lực và
sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng sử dụng, lao động có hiệu quả.
-Phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và
chất lƣợng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển nguồn
nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực, tâm lực của ngƣời lao
động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất.
1.1.3 Khái niệm chiến lƣợc
Theo Hoàng Văn Hải (2013), Chiến lƣợc là phƣơng hƣớng và quy mô của
một tổ chức trong dài hạn, mang lại lợi thế cho tổ chức thông qua việc sắp xếp tối
ƣu các nguồn lực trong một môi trƣờng cạnh tranh nhằm đáp ứng nhu cầu thị
trƣờng và kỳ vọng của nhà đầu tƣ. Trong bất kỳ tổ chức nào, chiến lƣợc đều tồn tại
ở vài cấp độ khác nhau – trải dài từ toàn bộ doanh nghiệp cho tới từng cá nhân làm
việc trong đó. Chiến lƣợc của doanh nghiệp liên quan đến mục tiêu tổng thể và quy

12


mô của doanh nghiệp.
1.1.4 Khái niệm về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
Theo Hà Văn Hội (2000):
- Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đó là chiến lƣợc phát triển nguồn
nhân lực theo một chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo, gìn giữ và phát
huy nguồn nhân lực. Chiến lƣợc nguồn nhân lực giúp cho những ngƣời lãnh đạo
doanh nghiệp thu hút, tuyển dụng đƣợc những ngƣời tài, đào tạo nên những ngƣời
tài, phát huy tối đa khả năng những ngƣời tài mà họ cần giữ chân.
- Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của bất kỳ cơng ty nào cũng đều có
ba yếu tố quan trọng đó là sự hiểu biết, kỹ năng và đạo đức làm việc của cán bộ
nhân viên. Hiểu biết để có thể tham gia vào cơng việc, những ngƣời làm việc tại
các tổ chức cần phải có một trình độ chun mơn và kinh nghiệm nhất định. Trình

độ chun mơn khơng chỉ về chun ngành làm việc mà cịn địi hỏi một kiến thức
về đa chức năng. Trong quá trình làm việc, có trình độ chun mơn chƣa phải là đã
đủ mà những ngƣời làm việc cần phải có những kỹ năng nhƣ kỹ năng về đàm phán,
kỹ năng thuyết phục, tƣ vấn khách hàng hay những kỹ năng về quản lý, ... Đạo đức
làm việc là một yếu tố rất quan trọng, nó đề cập đến những đức tính hay thái độ làm
việc của những ngƣời làm việc trong Cơng ty. Một ngƣời dù và có những kỹ năng
đặc biệt, song họ sẽ khơng bao giờ có những đóng góp cho tổ chức khi họ có thái độ
tiêu cực. Hay nói một cách khác, đạo đức làm việc tác động lớn tới hiệu quả công
việc. Hơn nữa, đạo đức làm cho mọi ngƣời có thể tăng khả năng làm việc, vƣợt lên
cả khả năng của bản thân họ.
1.2 SỰ CẦN THIẾT PHẢI XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
Sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nƣớc nói chung và doanh nghiệp nói
riêng địi hỏi phải có nguồn nhân lực không chỉ về chất lƣợng và số lƣợng mà cịn
phải có một cơ cấu đồng bộ. Nguồn nhân lực đƣợc coi là vấn đề trung tâm của sự
phát triển. Qua các kỳ Đại hội, Đảng ta luôn quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn
nhân lực, cụ thể tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng Cộng sản Việt Nam

13


họp từ ngày 12/01/2011 đến ngày 19/01/2011 đã khẳng định “Nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của cơng cuộc cơng nghiệp hố, hiện đại hố, hội
nhập kinh tế quốc tế của đất nƣớc” và trong Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII
Đảng Cộng sản Việt Nam họp từ ngày 21/01/2016 đến ngày 28/01/2016 đã đề ra
một trong các nhiệm vụ trọng tâm là phát triển nguồn nhân lực để góp phần nâng
cao chất lƣợng tăng trƣởng, năng suất lao động và sức cạnh tranh của nền kinh tế”.
Và mới đây nhất là trong lần họp thứ 5 (từ ngày 5/5/2017 đến ngày 10/5/2017) Ban
chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa XII đã đề ra nhiệm vụ và giải pháp phát triển
nguồn nhân lực để hoàn thiện thể chế kinh tế thị trƣờng định hƣớng Xã hội chủ

nghĩa và phát triển nguồn nhân lực để phát triển kinh tế tƣ nhân trở thành một động
lực quan trọng của nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng Xã hội chủ nghĩa. Nguồn lực
con ngƣời là điểm cốt yếu nhất của nguồn nội lực, do đó phải bằng mọi cách phát
huy yếu tố con ngƣời và nâng cấp chất lƣợng nguồn nhân lực.
Hà Văn Hội (2000):
- Nếu rằng sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ
nhiều nguyên nhân khác nhau. Trƣớc hết là sự phát triển nguồn nhân lực xuất phát
từ nhu cầu về lao động. Sở dĩ nhƣ vậy bởi yêu cầu phát triển của xã hội thì nguồn
nhân lực xã hội ngày càng tăng, nghĩa là lực lƣợng tham gia vào các hoạt động của
nền sản xuất xã hội phải ngày càng nhiều, chất lƣợng lao động phải ngày càng nâng
lên, phải nâng cao trình độ trí tuệ và sức sáng tạo của con ngƣời hay nói cách khác
phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ
ngày càng cao mới đáp ứng đƣợc u cầu đó.
-Sự cần thiết phải nâng cao trình độ sức lao động còn cần thiết ở chỗ từ nhu
cầu nâng cao chất lƣợng cuộc sống của con ngƣời. Khi kinh tế phát triển mạnh hơn,
xã hội trở nên văn minh hơn thì con ngƣời ln ln đƣợc hồn thiện ở cấp độ cao
hơn. Đến lƣợt nó địi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của ngƣời lao động nghĩa là
không phải chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà do yêu cầu đòi hỏi từ chính
bản thân con ngƣời, hay nói cách khác, chất lƣợng của nguồn nhân lực sẽ tăng lên là
điều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội.

14


-Sự phát triển của nguồn nhân lực còn là một tất yếu do tiến trình phát triển
của nền sản xuất xã hội, đặc biệt là sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học công
nghệ, yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình phát triển. Đối với Việt
Nam đang tiến hành cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế, chất lƣợng nguồn
nhân lực tăng lên không chỉ có ý nghĩa để sử dụng các thành tựu mới của khoa học
cơng nghệ mà cịn có điều kiện để sáng tạo ra các tƣ liệu lao động mới. Hơn thế q

trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa u cầu nguồn nhân lực phải có sự chuyển biến
về chất từ lao động thủ cơng sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ.
Sự phân tích trên cho thấy nguồn nhân lực có vai trị rất quan trọng. Một
nguồn nhân lực chất lƣợng là tiền đề, là cơ sở quyết định sự thành bại trong công
cuộc xây dựng và phát triển đất nƣớc nói chung và hiệu quả kinh doanh của Doanh
nghiệp nói riêng. Từ đó, doanh nghiệp cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực.
Doanh nghiệp thấy rõ mục đích và hƣớng đi của mình, gắn phát triển nguồn nhân
lực với mục tiêu của doanh nghiệp, từ đó xác định quy mô, cơ cấu, chất lƣợng
nguồn nhân lực cho phù hợp với định hƣớng phát triển của doanh nghiệp. Giúp
doanh nghiệp duy trì và phát huy tốt nhất năng lực của nhân viên, phát triển nguồn
nhân lực thành một lợi thế trong môi trƣờng kinh doanh cạnh tranh cũng nhƣ góp
phần tạo ra những lợi thế cạnh tranh khác về chất lƣợng dịch vụ, công nghệ, …
1.3 CÁC NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Tác giả Hà Văn Hội (2000) cho rằng, Các nội dung phát triển nguồn nhân
lực:
- Đảm bảo số lƣợng và cơ cấu phù hợp: Nguồn nhân lực của Công ty tăng,
giảm hoặc không thay đổi phải phù hợp với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Căn cứ vào mục đích, u cầu, cơng nghệ, doanh nghiệp cần chuẩn bị cơ cấu nguồn
nhân lực cho phù hợp với số lƣợng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự
phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp để tránh tình trạng
dƣ thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu thực tế. Khi có quy mơ và cơ cấu lao động phù
hợp, doanh nghiệp lại vừa sử dụng có hiệu quả từng ngƣời lao động, vừa kích thích
đƣợc tính tích cực lao động của ngƣời lao động.

15