TĂNG CƯỜNG CÔNG tác QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại sở THÔNG TIN và TRUYỀN THÔNG TỈNH BÌNH DƯƠNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

PHẠM KHÁNH HẰNG
MSSV: 14000071

TĂNG CƢỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ THƠNG TIN VÀ TRUYỀN THƠNG
TỈNH BÌNH DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 60.34.01.02

BÌNH DƢƠNG, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

PHẠM KHÁNH HẰNG
MSSV: 14000071

TĂNG CƢỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ THƠNG TIN VÀ TRUYỀN THƠNG
TỈNH BÌNH DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 60.34.01.02
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS VÕ PHƢỚC TẤN

BÌNH DƢƠNG, NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Tăng cƣờng công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Sở Thông tin và Truyền thơng tỉnh Bình Dƣơng” là bài nghiên cứu của
chính tơi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này, tơi
cam đoan rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chƣa từng đƣợc
công bố hoặc đƣợc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm/nghiên cứu nào của ngƣời khác đƣợc sử dụng trong luận
văn này mà không đƣợc trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chƣa bao giờ đƣợc nộp hay nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trƣờng đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Bình Dương, ngày

tháng

năm 2017

Ngƣời thực hiện luận văn

Phạm Khánh Hằng

i


LỜI CẢM ƠN
Ban Giám hiệu trƣờng Đại học Bình Dƣơng, Khoa Đào tạo Sau Đại học,
Giảng viên tham gia giảng dạy đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho ngƣời nghiên cứu
trong quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp.

Lãnh đạo & các anh chị Sở Thơng tin và Truyền thơng tỉnh Bình Dƣơng đã
tạo điều kiện cho tác giả điều tra khảo sát để có dữ liệu viết luận văn này.
GS.TS Võ Phƣớc Tấn đã tận tình cung cấp tài liệu, hƣớng dẫn, giúp đỡ và
tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Các chuyên gia tại Sở Thơng tin & Truyền thơng đã đóng góp ý kiến để hồn
thiện bảng câu hỏi khảo sát trong luận văn này.
Các Anh/chị học viên ngành Quản trị kinh doanh khóa 7 và gia đình đã động
viên, giúp đỡ và cung cấp cho tác giả những thông tin, tài liệu có liên quan trong
q trình hình thành luận văn tốt nghiệp này.
Trân trọng cảm ơn!

ii


TĨM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn đã hệ thống hóa một cách khoa học cơ sở lý luận và thực tiễn về
công tác quản trị nguồn nhân lực, sử dụng phƣơng pháp thống kê, khảo sát để đánh
giá thực trạng, để chỉ ra kết quả đạt đƣợc, những tồn tại trong công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thơng tỉnh Bình Dƣơng trong 5 năm gần
đây. Trên cơ sở đó để đƣa ra giải pháp và kiến nghị nhằm tăng cƣờng công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Sở để công tác quản trị nguồn lực đạt hiệu quả cao nhất và đó
cũng là cơ sở để tạo ra những định hƣớng cho Sở Thông tin và Truyền thơng tỉnh
Bình Dƣơng trong thời gian tới.

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN .......................................................................................... iii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iv
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................. viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... ix
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................... x
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài: ...............................................................................................1
2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................................3
3. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................5
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: .....................................................................6
5. Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................6
6. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................9
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn ............................................................................9
8. Kết cấu luận văn .................................................................................................9
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC................ 10
1.1. TỔNG QUAN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .......................................... 10
1.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực ....................................................................10
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực .........................................................................11
1.2. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ........ 14
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ..............................................14
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo & phát triển ...................................................16
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ...............................................17
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC....19
1.3.1. Môi trƣờng bên ngồi ............................................................................19
1.3.2. Mơi trƣờng bên trong ............................................................................21

iv


1.4. NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG .....22

1.4.1. Yếu tố cấu thành nguồn nhân lực ngành Thông tin và Truyền thơng ....22
1.4.2. Vai trị của nguồn nhân lực ngành Thông tin và Truyền thông .............22
1.4.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Thông tin và Truyền thông .........22
1.4.4. Yêu cầu đặt ra đối với hoạt động quản lý nguồn nhân lực .....................23
1.5. KINH NGHIỆM TRONG NƢỚC, NGOÀI NƢỚC ....................................23
1.5.1. Kinh nghiệm trong nƣớc .......................................................................23
1.5.2. Kinh nghiệm ngoài nƣớc .......................................................................26
1.5.3. Bài học kinh nghiệm có thể áp dụng cho Sở TT&TT Bình Dƣơng ......28
Chƣơng 2 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ THƠNG TIN VÀ TRUYỀN THƠNG
BÌNH DƢƠNG ........................................................................................................ 29
2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN SỞ TT&TT ....................29
2.1.1. Giới thiệu tổng quan ...............................................................................30
2.1.2. Vị trí, chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức ........................................30
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN
THÔNG TỪ NĂM 2011-2015 .............................................................................33
2.2.1. Cơ cấu theo giới tính ..............................................................................34
2.2.2. Cơ cấu theo độ tuổi.................................................................................35
2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo chất lƣợng ................................................36
2.2.4. Thâm niên công tác đến năm 2015:.......................................................37
2.2.5. Các tổ chức đồn thể: .............................................................................38
2.3. KẾT QUẢ KHẢO SÁT CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ TT&TT BÌNH DƢƠNG .........................................................................38
2.3.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ................................................................40
2.3.2. Phân tích công việc.................................................................................43
2.3.3. Tuyển dụng, tiếp nhận nguồn lực ...........................................................47
2.3.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................51

v

2.3.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ....................................................54
2.3.6. Thu nhập đối với cán bộ, công chức, viên chức. ....................................60
2.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN LỰC TẠI SỞ
TT&TT BÌNH DƢƠNG .......................................................................................65
2.4.1. Các yếu tố bên ngoài ..............................................................................65
2.4.2. Các yếu tố bên trong ...............................................................................66
2.5. ĐÁNH GIÁ VỀ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI SỞ TT&TT BÌNH DƢƠNG ................................................................68
2.5.1. Kết quả đạt đƣợc.....................................................................................68
2.5.2. Tồn tại .....................................................................................................69
2.5.3. Nguyên nhân tác động công tác quản trị nguồn nhân lực ......................73
Chƣơng 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM TĂNG CƢỜNG
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ THƠNG TIN VÀ
TRUYỀN THƠNG TỈNH BÌNH DƢƠNG ........................................................... 75
3.1. MỤC TIÊU & PHƢƠNG HƢỚNG CỦA SỞ TT&TT GIAI ĐOẠN 20162020 ......................................................................................................................75
3.1.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 của Sở TT&TT .....75
3.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Sở TT&TT đến năm 2020
..........................................................................................................................76
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƢỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NNL TẠI SỞ TT&TT...........................................................................................77
3.2.1. Thực hiện tốt chức năng thu hút nguồn nhân lực. ..................................77
3.2.2. Tăng cƣờng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................81
3.2.3. Tăng cƣờng động cơ duy trì ngƣời lao động ..........................................84
3.2.4. Tạo mơi trƣờng và điều kiện làm việc thuận lợi cho CBCCVC ...........87
3.3. KIẾN NGHỊ ...................................................................................................89
3.3.1. Đối với UBND tỉnh Bình Dƣơng ...........................................................89
3.3.2. Đối với Bộ Thông tin và Truyền thông ..................................................90

vi

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC PHỤ LỤC

vii


DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCCVC: Cán bộ công chức, viên chức
CNTT-TT: Công nghệ thông tin - Truyền thông
CQNN: Cơ quan Nhà nƣớc
HĐND: Hội đồng nhân dân
KT-XH: Kinh tế - Xã hội
NNL: Nguồn nhân lực
QLNN: Quản lý Nhà nƣớc
TT&TT: Thông tin và Truyền thông
TTĐT: Thông tin điện tử
UBND: Ủy ban nhân dân

viii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực ………..15
Bảng 2.1: Thống kê số lƣợng CBCCVC từ năm 2011-2015.................................... 34
Bảng 2.2: Thống kê số lƣợng CBCCVC theo giới tính trong năm 2015 ................. 34
Bảng 2.3: Thống kê thâm niên công tác cuối tháng 12/2015 ................................... 37
Bảng 2.4: Tổng hợp Biên chế CCVC đề nghị và đƣợc giao từ năm 2011-2015 ...... 41

Bảng 2.5: Tổng hợp Biên chế công chức đề nghị và đƣợc giao 2011-2015 ............ 41
Bảng 2.6: Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm của Sở và 2 đơn vị trực thuộc ....... 42
Bảng 2.7: Bảng khảo sát Phân tích cơng việc .......................................................... 46
Bảng 2.8.1: Kết quả tiếp nhận CCVC chuyển đến 2011-2015 ................................. 48
Bảng 2.8.2: Kết quả tiếp nhận CCVC chuyển đi đến 2011-2015 ............................ 49
Bảng 2.9: Bảng khảo sát đánh giá công tác tuyển dụng ......................................... 49
Bảng 2.10: Bảng khảo sát về Công tác đào tạo ........................................................ 53
Bảng 2.11: Tổng hợp Kết quả phân loại đánh giá công chức, viên chức, ngƣời lao
động từ năm 2011-2015 ............................................................................................ 58
Bảng 2.12 : Bảng khảo sát đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Sở.................. 59
Bảng 2.13: Mức lƣơng đƣợc hƣởng của CBCCVC, ngƣời lao động năm 2015. ..... 63
Bảng 2.14: Kết quả nâng bậc lƣơng, nâng mức Phụ cấp thâm niên vƣợt từ năm
2011-2015. ................................................................................................................ 64
Bảng 2.15: Bảng khảo sát về chế độ thù lao, đãi ngộ............................................... 64
Bảng 2.16: Bảng khảo sát về môi trƣờng văn hóa cơ quan ...................................... 67

ix


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Sơ đồ Quy trình nghiên cứu ....................................................................... 8
Hình 2.1: Mơ hình tổ chức Bộ máy của Sở TT&TT tỉnh Bình Dƣơng.................... 31
Hình 2.2: Thống kê nguồn lực theo độ tuổi ............................................................. 35
Hình 2.3: Thống kê NNL theo chất lƣợng theo trình độ chun mơn ..................... 36
Hình 2.4: Thống kê NNL theo chất lƣợng theo trình độ chính trị ........................... 36
Hình 2.5: Thống kê CBCCVC đã học lớp Quản lý nhà nƣớc .................................. 37

x

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia
và bất cứ quốc gia nào cũng rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Việc phát triển
NNL cần phải có tầm nhìn chiến lƣợc phát triển tổng thể và dài hạn, nhƣng đồng
thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng những định hƣớng cụ thể, để từ đó
đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân…, để đề ra
mục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn đó phù hợp với bối cảnh
kinh tế - xã hội trong nƣớc và quốc tế. Thế nhƣng thực trạng công tác quản trị NNL
trong các cơ quan Nhà nƣớc còn nhiều bất cập so với yêu cầu. Hệ quả từ công tác
này đã làm cho các Cơ quan nhà nƣớc có tổ chức bộ máy cồng kềnh, nhân sự nhiều
nhƣng hiệu quả công việc mang lại chƣa cao. Để minh chứng cho điều này, tác giả
chọn Sở Thông tin và Truyền thơng (TT&TT) tỉnh Bình Dƣơng - nơi tác giả đang
cơng tác để tìm hiểu, phân tích, đánh giá.
Sở TT&TT tỉnh Bình Dƣơng là cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân
(UBND) tỉnh Bình Dƣơng, chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức của UBND tỉnh,
đồng thời chịu sự chỉ đạo, hƣớng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ
Thông tin và Truyền thông. Thành lập và đi vào hoạt động từ tháng 5/2006 với tên
gọi là Sở Bƣu chính - Viễn thơng. Năm 2008, tiếp nhận thêm chức năng quản lý nhà
nƣớc về Báo chí, xuất bản từ Sở Văn hoá- Thể thao và Du lịch, và đến nay hoạt
động với tên gọi Sở TT&TT tỉnh Bình Dƣơng.
Sau khi thành lập, trên cơ sở hƣớng dẫn của liên bộ Nội vụ và Bộ Bƣu
chính - Viễn thông, bộ máy tổ chức của sở gồm, lãnh đạo (giám đốc, 2 phó giám
đốc) và 4 phịng (Văn phịng; Thanh tra; Bƣu chính-viễn thơng; cơng nghệ thơng
tin), với tổng số nhân sự là 26 ngƣời. Nguồn nhân sự này đƣợc thuyên chuyển từ
nhiều cơ quan, đơn vị trong tỉnh, nhƣ từ: Sở Nội vụ, Sở Khoa học - Công nghệ; Sở
Công Thƣơng, Bƣu điện và tuyển dụng mới. Sau khi tiếp nhận thêm chức năng,
nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc về báo chí, xuất bản, Sở có tên là Sở TT&TT tỉnh Bình

1

Dƣơng và bộ máy tổ chức có thêm 01 phó giám đốc phụ trách lĩnh vực báo chí, xuất
bản và hình thành thêm 01 phịng báo chí- xuất bản. Tổng số (biên chế) nhân sự
hiện nay đƣợc giao là 32 ngƣời.
Mặc dù có nhiều nỗ lực trong việc hình thành và ổn định bộ máy tổ chức
để đi vào hoạt động, nhƣng từ khi thành lập đến nay công tác quản trị nguồn nhân
lực bộc lộ nhiều yếu kém. Theo kết quả các báo cáo tổng kết công tác hàng năm cho
thấy Sở chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của NNL mà họ đang sở hữu. Nguyên
nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở sự yếu kém về cơng tác quản trị NNL, đó là:
- Nhận thức chƣa đúng của cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt
của NNL con ngƣời và quản trị NNL đối với sự thành cơng của đơn vị. Trình độ
chun môn nghiệp vụ của ngƣời lao động chƣa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và
các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực.
- Tình trạng thừa biên chế, nhƣng thiếu lao động có trình độ chun mơn
nghiệp vụ cao. Thừa những ngƣời có kỹ năng đƣợc đào tạo khơng còn phù hợp với
những yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động thấp. Năng suất lao động thấp,
thừa ngƣời nên thu nhập của ngƣời lao động thấp, ảnh hƣởng sâu sắc đến đời sống,
nhiệt tình và hiệu quả làm việc của ngƣời lao động.
- Chƣa có tác phong làm việc công nghiệp. Chƣa xác lập đƣợc quan hệ bình
đẳng, hợp tác giữa ngƣời lao động với nhau và với lãnh đạo. Một số quy chế về
đánh giá, bổ nhiệm, khen thƣởng, kỷ luật, cho nghỉ việc...chậm cải tiến, khơng cịn
phù hợp.
Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Tăng cƣờng Công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Sở Thơng tin và Truyền thơng tỉnh Bình Dƣơng” làm luận
văn thạc sĩ, tác giả mong muốn thông qua công tác quản trị NNL một cơ quan quản
lý nhà nƣớc để có một góc nhìn về thực trạng quản trị NNL, về những kết quả đạt
đƣợc, những hạn chế và nguyên nhân tồn tại trong công tác quản trị NNL để từ đó
đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao công tác quản trị NNL hiện nay
tại Sở TT&TT Bình Dƣơng nói riêng và các Sở TT&TT cả nƣớc nói chung cho thật

sự hiệu quả, góp phần cùng cả nƣớc chung tay xây dựng Chính quyền điện tử.

2


2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm qua, vấn đề NNL là đề tài nghiên cứu của nhiều tác giả.
Hiện, tác giả đã đọc và kế thừa một số đề tài nghiên cứu vấn đề NNL ở tầm vĩ mơ,
cũng có đề tài nghiên cứu vi mơ về một lĩnh vực quản lý hay tại một cơ quan, đơn
vị cụ thể. Đa số các tài liệu nghiên cứu đã nhấn mạnh tầm quan trọng của NNL,
quản lý NNL, đƣa ra những kiến nghị và các định hƣớng, giải pháp để hoàn thiện
vấn đề này. Cụ thể:
2.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu ngoài nƣớc
Bài viết của Trần Văn Ngợi, Q.Viện trƣởng Viện Khoa học tổ chức nhà
nƣớc: “Kinh nghiệm của một số quốc gia trên Thế giới về thu hút và trọng dụng
ngƣời có tài năng cho nền công vụ”. Nội dung của bài viết này, cho thấy: mỗi nƣớc
có cách tiếp cận khác nhau về thu hút, trọng dụng ngƣời có tài năng và mục đích
cuối cùng là làm thế nào để có đƣợc một đội ngũ những ngƣời có năng lực thực sự,
có đạo đức nghề nghiệp vào làm việc trong các cơ quan.
- Hệ thống Quản lý Nhân sự (HRMS), đƣợc ban hành bởi Tổ chức cán bộ,
Phịng Dịch vụ Thơng tin, Tiểu bang Washington. Quản lý NNL là trọng tâm chính
của tài liệu này. Là hệ thống nhân sự và biên chế doanh nghiệp cho chính phủ Bang
Washington, HRMS thu thập và phân phối nhiều dữ liệu về tài chính và nhân sự.
Dữ liệu hệ thống và chức năng hỗ trợ các hoạt động Quản lý Nhân sự của nhà nƣớc,
các dịch vụ trung tâm (nhƣ phúc lợi nhân viên, quản lý lao động và quản lý tài
chính) và lập kế hoạch chiến lƣợc trong toàn bang.
2.2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu trong nƣớc

- Tài liệu về “Quy hoạch phát triển NNL ngành TT&TT giai đoạn 2011 2020” của Bộ TT&TT theo Quyết định số 896/QĐ-BTTTT ngày 28/5/2012. Nội
dung của tài liệu nói rõ về quan điểm; mục tiêu phát triển của ngành; đƣa ra phƣơng

hƣớng phát triển nhân lực và giải pháp quy hoạch NNL ngành TT&TT. Tài liệu này
có thể tham khảo trong luận văn tăng cƣờng quản trị NNL tại Sở TT&TT Bình
Dƣơng.

- Luận văn Thạc sĩ đề tài Phát triển NNL tại Sở TT&TT tỉnh Vĩnh Phúc,

3


2014, của tác giả Hà Lệ Xuân, Đại hoc Thái Nguyên. Luận văn đã hệ thống hóa lý
luận cơ bản NNL đã đánh giá thực trạng và đƣa ra giải pháp phát triển NNL tại Sở
TT&TT Vĩnh Phúc, các giải pháp nhấn mạnh đến hồn thiện cơ cấu NNL, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao tầm nhận thức của con ngƣời. Bài có thể tham
khảo trong luận văn tăng cƣờng quản trị NNL tại Sở TT&TT Bình Dƣơng.

- Luận văn Thạc sĩ đề tài “Phát triển NNL tại Sở Tài Ngun và Mơi trƣờng
Khánh Hịa”, của tác giả Nguyễn Đức Thanh, 2013, trƣờng Đại học Nha Trang.
Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý thuyết liên quan đến phát triển NNL của tổ chức,
đánh giá thực trạng phát triển NNL của Sở Tài nguyên và Môi trƣờng, nhằm đƣa ra
đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm phát triển NNL tại Sở Tài Ngun và Mơi
trƣờng Khánh Hịa.

- Luận văn Thạc sĩ đề tài “Phát triển NNL tại Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Phú Yên”, của tác giả Nguyễn Thị Hồng Minh, 2012, trƣờng Đại
học Nha Trang. Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý thuyết liên quan đến phát triển
NNL của tổ chức, đánh giá thực trạng phát triển NNL của Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn tỉnh Phú Yên, đƣa ra các giải pháp hoạch định NNL, hồn thiện các
chính sách thu hút và giữ chân nhân tài, về công tác đánh giá kết quả cơng việc,
hồn thiện lại việc bố trí và sử dụng cán bộ.

- Bài viết của Thạc sĩ Thạch Thọ Mộc - Viện khoa học tổ chức nhà nƣớc, Bộ
Nội vụ (2014), Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công
chức ở nƣớc ta hiện nay. Bài viết đã đƣa ra các giải pháp đổi mới công tác tuyển
dụng và đánh giá cán bộ công chức viên chức. Bài viết nhấn mạnh việc ứng dụng
công nghệ tin học trong thi tuyển, phỏng vấn bổ sung sau khi thi; xây dựng bộ tiêu
chí đánh giá và nâng cao trách nhiệm ngƣời đứng đầu trong đánh giá cán bộ cơng
chức viên chức. Có thể tham khảo trong công tác tuyển dụng tại Sở TT&TT.

- Bài viết của Nguyễn Đình Nghĩa - Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc, Bộ
Nội vụ “Một số đề xuất về cải cách chính sách tiền lƣơng cán bộ, cơng chức trong
giai đoạn 2012 – 2020”, nội dung chủ yếu là cải cách chính sách tiền lƣơng phải đạt
đến cái đích là: đảm bảo cho cán bộ, công chức sống đƣợc bằng tiền lƣơng ở mức

4


trung bình khá trong xã hội. Có thể tham khảo trong về chính sách tiền lƣơng tại Sở
TT&TT.

- Bài viết của Trần Văn Đạt - Khoa Quản trị Kinh doanh, trƣờng Đại học
CN Thực phẩm TP.HCM: “Giải pháp nâng cao chất lƣợng Quản trị NNL theo xu
hƣớng hiện đại”. Nội dung của bài viết này, tác giả đƣa ra các giải pháp cơ bản về
quản lý nguồn tài nguyên nhân lực để phù hợp theo xu hƣớng hiện đại.
2.3. Đánh giá chung về kết quả nghiên cứu trong, ngoài nƣớc và những vấn đề
đặt ra cho luận văn.
Những cơng trình, đề tài khoa học, luận văn, bài viết nêu trên đề cập tƣơng
đối đầy đủ về công tác quản trị nguồn nhân lực. Hệ thống các giải pháp, khuyến
nghị đầy đủ và toàn diện về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhƣ: công tác
tuyển dụng, đào tạo, kế hoạch, chính sách về lƣơng…cho cơ quan QLNN. Nhiều
giải pháp đƣa ra rất thiết thực có thể áp dụng cho cả nƣớc các tỉnh và các đơn vị.

Tuy nhiên, luận văn trên nghiên cứu ở tầm vĩ mô, giải pháp đƣa ra là
những định hƣớng lớn cần nhiều cơ quan và đơn vị mới thực hiện đƣợc và điều
quan trọng là chƣa có luận văn nào, cơng trình nào đi sâu vào nghiên cứu tăng
cƣờng NNL tại Sở TT&TT tỉnh Bình Dƣơng. Do đó, đề tài Luận văn của tác giả
nghiên cứu về “Tăng cƣờng quản trị NNL tại Sở TT&TT tỉnh Bình Dƣơng” là
hồn tồn mới, có tính cấp thiết xét từ nhiều phƣơng diện.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung:
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản, chung nhất về quản trị NNL và
thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở TT&TT tỉnh Bình Dƣơng; Luận
văn đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tăng cƣờng công tác quản trị NNL tại Sở
TT&TT tỉnh Bình Dƣơng.
Mục tiêu cụ thể:
- Làm rõ thực trạng cơng tác quản trị NNL của Sở TT&TT tỉnh Bình Dƣơng.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác quản trị NNL tại Sở
TT&TT tỉnh Bình Dƣơng (Về chính sách tuyển dụng; Về đào tạo và phát triển nhân

5


sự; Về đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao cho ngƣời lao động).
Để thực hiện 3 mục tiêu trên, đề tài nghiên cứu cần trả lời 3 câu hỏi sau:
- Thực trạng công tác quản trị NNL tại Sở TT&TT Bình Dƣơng trong thời
gian qua nhƣ thế nào?
- Yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị NNL tại Sở TT&TT Bình Dƣơng?
- Giải pháp tăng cƣờng cơng tác quản trị NNL tại Sở TT&TT Bình Dƣơng?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tƣợng nghiên cứu:
Chủ thể: Tăng cƣờng công tác quản trị NNL tại cơ quan quản lý cấp Sở.
Khách thể: Ban Giám Đốc, CBCCVC, Chuyên gia.

- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Sở TT&TT tỉnh Bình Dƣơng và 02 đơn vị trực thuộc (gồm:
Trung tâm Thông tin điện tử và Trung tâm Công nghệ Thông tin và Truyền thông).
+ Thời gian: Dữ liệu nghiên cứu, phân tích và đánh giá từ năm 2011 đến năm
2015. Số liệu khảo sát từ tháng 1/2017 đến tháng 3/2017.
5. Quy trình nghiên cứu
Bƣớc 1: Thu thập số liệu
+ Nguồn dữ liệu thứ cấp: Từ các văn bản quy phạm pháp luật của CQNN về
NNL, các quy định của pháp luật và phân cấp của tỉnh đối với công tác quản lý
NNL, gồm: Luật Cán bộ công chức, các Nghị định của Chính phủ hƣớng dẫn về
cơng tác quản lý, sử dụng công chức và Quy định Phân cấp của UBND tỉnh về tổ
chức bộ máy, quản lý cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh để nghiên cứu,
đƣa vào đánh giá về thực trạng thực hiện công tác quản lý NNL tại Sở; các báo cáo
tổng kết về công tác phát triển NNL; các báo cáo tham luận về thực trạng NNL về
ngành TT&TT, CNTT-TT, Báo cáo thống kê số lƣợng, chất lƣợng đội ngủ
CBCCVC của Sở TT&TT tỉnh Bình Dƣơng. Thu thập thơng tin về số lƣợng, chất
lƣợng, các nội dung có liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở; Quy
định về chức năng, nhiệm vụ quyền hạn, cơ cấu tổ chức của Sở, các báo cáo về
Biên chế; tuyển dụng, tiếp nhận; đào tạo và phát triển NNL; thù lao; đánh giá

6


CBCCVC. Tài liệu thứ cấp sau khi thu thập đầy đủ, đƣợc phân ra từng loại phục vụ
viết từng nội dung của đề tài nghiên cứu.
+ Nguồn dữ liệu sơ cấp: Phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi điều tra những
ngƣời am hiểu về NNL ở Sở TT&TT: Giám đốc Sở; Chủ tịch cơng đồn, Chánh
văn phịng Sở, các Giám đốc Trung tâm; Phỏng vấn ngƣời lao động…
Bƣớc 2: Nghiên cứu thực trạng.
+ Tìm hiểu thực trạng về cơng tác tuyển dụng; cơng tác phân cơng, bố trí

việc làm; cơng tác đào tạo; chế độ lƣơng, thƣởng.
Bƣớc 3: Phân tích, đánh giá.
+ Tìm nguyên nhân, so sánh đối chiếu kết quả, đánh giá và đƣa ra giải pháp
nhằm nâng cao công tác quản trị NNL.

7


Hình 1.1: Sơ đồ Quy trình nghiên cứu
Các bƣớc

Trình tự công việc

Bƣớc 1

Thu thập dữ liệu: từ
nguồn dữ liệu thứ cấp
và nguồn sơ cấp

Bƣớc 2

Bƣớc 3

Diễn giải
Nghiên cứu các văn bản
QPPL về NNL gởi đến cơ
quan; các Báo cáo về phát
triển NNL; các báo cáo tổng
kết năm của Sở TT&TT;
Phỏng vấn các đối tƣợng

liên quan đến NNL.

Nghiên cứu thực trạng

Tìm hiểu thực trạng về công
tác tuyển dụng; công tác
phân công; đào tạo; chế độ
lƣơng, thƣởng, kỷ luật.

Phân tích,
đánh giá

So sánh đối chiếu giữa lý
luận và thực tiễn: các quy
định của pháp luật, kết quả
báo cáo và thực tế; Tìm
nguyên nhân, đánh giá.

Giải pháp nâng cao
công tác quản trị
NNL

Đƣa ra giải pháp nhằm nâng
cao công tác Quản trị NNL

8


6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Sử dụng kết hợp phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng:

- Nghiên cứu định tính: sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính để biết
đƣợc các yếu tố tác động đến công tác quản trị NNL. Thu thập số liệu thứ cấp đƣa
ra bảng câu hỏi, thảo luận ý kiến của chuyên gia để điều chỉnh bảng câu hỏi khảo
sát chính thức.
- Nghiên cứu định lƣợng: thu thập số liệu khảo sát thông qua phần mềm
SPSS. Từ đó, đƣa ra kết quả để phân tích mơ tả, so sánh, đối chiếu, suy luận logic…
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
Việc nghiên cứu thành công luận văn sẽ mang lại ý nghĩa sau:
Đề tài đóng góp một phần vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác
quản trị NNL trong tổ chức, cơ quan nhà nƣớc đặc biệt là ngành TT&TT.
Đề tài nghiên cứu giúp ban lãnh đạo Sở TT&TT tỉnh Bình Dƣơng thấy đƣợc
thực trạng cơng tác quản trị NNL tại đơn vị mình, đó là phát hiện những mặt hạn
chế trong việc quản trị NNL nhằm có những giải pháp để cơng tác quản trị NNL
góp phần xây dựng và phát triển NNL phù hợp với các mục tiêu chiến lƣợc của Sở
trong thời gian tới.
8. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài đƣợc kết cấu thành ba chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Sở Thơng tin và Truyền thơng Bình Dƣơng.
Chƣơng 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm tăng cƣờng công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền Thơng Bình Dƣơng

9


Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Chƣơng này sẽ giới thiệu tổng quan về quản trị NNL, gồm các phần chính

sau: (1) Tổng quan quản trị NNL; (2) các chức năng cơ bản của quản trị NNL; (3)
các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị NNL; (4) Kinh nghiệm ngoài nƣớc, trong nƣớc
và (5) Đặc điểm nguồn nhân lực Ngành thông tin truyền thông.
1.1. TỔNG QUAN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Quản trị NNL liên quan đến 2 vấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân
lực”. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động đƣợc hồn thành với hiệu quả
cao, bằng và thơng qua ngƣời khác và hầu hết các tổ chức thì qui trình quản lý con
ngƣời - là một nguồn lực quan trọng.
1.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực
Nhân lực đƣợc hiểu là tồn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động. Nó đƣợc xem là sức lao động của
con ngƣời - một nguồn lực quý giá nhất của tổ chức. Nhân lực của đơn vị bao gồm
tất cả những ngƣời lao động làm việc trong đơn vị.
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nền kinh
tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời,
phản ánh sự đánh giá lại vai trò, yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển. Sự
xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phƣơng thức
quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời. Có nhiều khái niệm khác
nhau về NNL tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhƣng các khái niệm về NNL đều đề cập
đến các đặc trƣng chung là:
NNL bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
(Nguyễn Tiệp, 2005).
NNL của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị
khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. NNL khác với
các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời (Trần Kim

10


Dung, 2015).

NNL là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận
dụng ra trong q trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của
con ngƣời - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp,
tổ chức (Nguyễn Tấn Thịnh, 2005).
Theo đó, NNL đƣợc biểu hiện trên hai mặt số lƣợng và chất lƣợng: về số
lƣợng, đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của
Nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ; về chất lƣợng, đó là
sức khoẻ và trình độ chun mơn, kiến thức và trình độ lành nghề của ngƣời lao
động.
Nhƣ vậy, NNL là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành
bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con ngƣời vẫn
là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
a) Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management): liên quan
đến 2 vấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho
những hoạt động đƣợc hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thơng qua ngƣời khác.
Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Về
phƣơng diện khoa học, quản trị gia thành công là ngƣời nắm vững các kiến thức và
kỹ năng quản trị. Về phƣơng diện nghệ thuật, quản trị gia thành công là ngƣời có
năng lực bẩm sinh nhƣ thơng minh, có tài thuyết phục, lơi cuốn ngƣời khác làm
theo, có khả năng nắm bắt vấn đề và đƣa ra quyết định dễ hòa hợp với mọi ngƣời, tự
tin linh hoạt xử lý các tình huống trong thực tế. Có nhiều quan điểm khác nhau về
quản trị NNL, có thể đƣợc trình bày ở nhiều giác độ:
Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về
thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc
kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Theo Trần Kim Dung, 2015).
Quản trị NNL là khoa học về quản lý con ngƣời dựa trên niềm tin cho rằng
nhân lực đóng vai trị quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay

11

doanh nghiệp (Theo A. J. Price).
Quản trị NNL đề cập đến các yếu tố nhƣ quy hoạch, quản lý và nâng cao
năng lực NNL; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của ngƣời lao
động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho ngƣời lao động.
Quản trị NNL gắn NNL liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ
phận quản trị nhân sự hay khơng. Bởi vì khơng một tổ chức thiếu yếu tố con ngƣời.
Mà đã có yếu tố con ngƣời thì cần phải quản trị con ngƣời. Cần thiết quản trị nguồn
vốn quan trọng của tổ chức. Quản trị NNL ngày nay trải rộng khắp các nhánh của tổ
chức, chứ không chỉ tập trung vào chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự.
Điều này cho thấy mọi cấp mọi bộ phận đều phải có trách nhiệm trong việc quản lý
NNL của mình. Quản lý NNL khơng chỉ là quản lý đội ngũ nhân viên mà ngay cả
cấp lãnh đạo cũng cần thiết quản lý để có thể tối ƣu hóa hiệu suất làm việc của họ.
Ở nhiều tổ chức ngƣời ta nghĩ rằng quản trị nhân sự là chỉ quản trị cấp nhân viên mà
quên việc quản lý đội ngũ lãnh đạo.
Quản trị NNL là công tác quản lý con ngƣời trong phạm vi nội bộ một tổ
chức, là sự đối xử của tổ chức đối với ngƣời lao động. Nói cách khác, Quản trị NNL
chịu trách nhiệm về việc đƣa con ngƣời vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công
việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Vậy, Quản trị NNL là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực
tiễn đƣợc sử dụng trong quản trị con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả
tối ƣu cho cả tổ chức và nhân viên.
b) Mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu chủ yếu của quản trị NNL là nhằm đảm bảo đủ số lƣợng ngƣời lao
động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào
đúng thời điểm để đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu của xã hội, tổ chức cơng hoạt động vì lợi ích của xã hội
chứ khơng phải của riêng mình. Tạo điều kiện tốt nhất cho NNL về điều kiện làm
việc, thù lao, môi trƣờng, kỹ năng để ngƣời lao động phục vụ tốt nhất cho cơng

việc, đem lại lợi ích cho cộng đồng.

12


Cơng tác tổ chức đƣợc bố trí, sắp xếp các bộ phận, con ngƣời hợp lý để thực
hiện tốt nhiệm vụ đƣợc cấp trên giao. Đây là cách tốt nhất để tiết kiệm chi phí và
nâng cao chất lƣợng cơng vụ của tổ chức công. Thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ
đƣợc giao của mỗi bộ phận, mỗi cá nhân.
Đối với Cá nhân: Con ngƣời làm việc ngồi vì lợi ích của tổ chức cịn có lợi
ích chính đáng của cá nhân. Đây là động lực để thúc đẩy ngƣời lao động làm việc
hiệu quả, sáng tạo để vừa đạt đƣợc các mục tiêu cá nhân cũng là cách để tổ chức đạt
đến mục tiêu chung một cách tốt nhất. Nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân
viên, năng suất chất lƣợng lao động sẽ giảm, nhân viên sẽ khơng có động lực làm
việc và sẽ rời bỏ tổ chức.
c) Phân biệt biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
Hiện nay, nhiều ngƣời có quan niệm sai lầm và cho rằng quản trị nhân sự và
quản trị nguồn nhân lực là giống nhau. Sự so sánh sau đây (Bảng 1.1) sẽ cho ta cái
nhìn rõ hơn về sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực trong
điều kiện của một nƣớc vừa có nền kinh tế đang phát triển.
Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
Tiêu chí
Quan điểm chung

Quản trị nhân sự

Quản trị nguồn nhân lực

Lao động là chi phí đầu Nguồn nhân lực là tài sản
vào

quý cần phát triển

Mục tiêu đào tạo

Giúp nhân viên thích
nghi ở vị trí của họ

Đầu tƣ vào phát triển
nguồn nhân lực

Viễn cảnh

Ngắn hạn và trung hạn

Dài hạn

Lợi thế cạnh tranh

Thì trƣờng và cơng nghệ Chất lƣợng nguồn nhân lực

Cơ sở của năng suất
và chất lƣợng

Máy móc + Tổ chức

Công nghệ + Tổ chức +
chất lƣợng nguồn nhân lực

Các yếu tố động viên

Tiền và thăng tiến nghề
nghiệp

Tính chất công việc +
Thăng tiến + Tiền

Thái độ đối với sự
thay đổi

Nguồn nhân lực có thể
nhân viên thƣờng chống
thích ứng, đối mặt với sự
lại sự thay đổi
thách thức.

13