GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại cục hải QUAN BÌNH DƯƠNG đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
VÕ THẢO NGUYÊN

GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN
BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2020

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH – 60 34 01 02

Bình Dương – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
VÕ THẢO NGUYÊN

GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC HẢI QUAN BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2020

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH – 60 34 01 02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS,TS. HỒ TIẾN DŨNG

Bình Dương – Tháng 2 năm 2016

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình Dương đến năm 2020” là cơng
trình nghiên cứu của tơi, được sự hướng dẫn của Thầy PGS.TS Hồ Tiến Dũng. Các
nội dung nghiên cứu và kết quả trong luận văn này là trung thực và chưa được ai
cơng bố trong bất kỳ cơng trình khoa học nào.
Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng,
đáng tin cậy (do phòng Tổ Chức cán bộ , Cục Hải quan Bình Dương cung cấp).
Các đề xuất, giải pháp và kiến nghị được bản thân tôi rút ra trong quá trình
nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại Cục Hải quan Bình Dương ./.
Bình Dương, ngày

tháng

năm 2016

Người thực hiện luận văn

Võ Thảo Nguyên

i


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được nhiều sự quan tâm,
giúp đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ, cơng nhân viên Cục Hải quan
Bình Dương.

Xin trân trọng cảm ơn PGS, TS. Hồ Tiến Dũng, người đã tận tình hướng dẫn
tơi hồn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn đến Ban Lãnh đạo và Trưởng phòng Tổ chức cán bộ
của Cục Hải quan Bình Dương đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi trong việc
cung cấp các tài liệu, số liệu trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp này.
Xin trân trọng cảm ơn đến Khoa Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Bình
Dương, các Thầy Cơ giáo đã đem hết nhiệt tì nh, trí tuệ để truyền đạt cho tơi những
kiến thức, hiểu biết về các môn học trong suốt 03 năm của khóa học và tạo điều
kiện thuận lợi cho tơi trong quá trình học tập, nghiên cứu./.

ii


DANH SÁCH CHỮ VIẾT TẮT
CBCC: Cán bộ công chức .
CNTT: Công nghệ thông tin.
CFS: Container Freight Station.
HĐLĐ: Hợp đồng lao động.
HĐLD NĐ68: Hợp đồng lao động theo nghị định 68.
HQ: Hải quan.
HQCKCTH: Hải quan cửa khẩu cảng tổng hợp.
HQ KCN: Hải quan khu công nghiệp.
HQ QL: Hải quan quản lý.
KCN: Khu công nghiệp.
ICD: Inland Container Depot.
NĐ68: Nghị định 68.
WCO: World Customs Organization.
XNK: Xuất nhập khẩu.

iii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Thống kê cán bộ công chức theo công việc .............................................34
Bảng 2.2: Thống kê cán bộ cơng chức theo trình độ đào tạo và hình thức tuyển .....36
Bảng 2.3: Thống kê cán bộ công chức theo độ tuổi và giới tính ..............................37
Bảng 2.4: Thống kê chất lượng cán bộ công chức ....................................................39
Bảng 2.5: Khảo sát tuyển dụng, bố trí cơng việc của cán bộ cơng chức ..................41
Bảng 2.6: Khảo sát cơ hội thăng tiến của cán bộ công chức ....................................43
Bảng 2.7 : Khảo sát chức năng đào tạo .....................................................................45
Bảng 2.8: Đánh giá kết quả thực hiện công việc.......................................................48
Bảng 2.9: Hệ số phân loại lao động của cán bộ, công chức......................................49
Bảng 2.10: Nhận xét về lương thưởng và phúc lợi ...................................................50
Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc Đội trưởng Đội Nghiệp vụ thông quan ................57
Bảng 3.2: Bảng tiêu chuẩn công việc Đội trưởng Đội Nghiệp vụ thông quan...............61
Bảng 3.3: Bảng chấm điểm – đánh giá .....................................................................75
Bảng 3.4: Ngạch kiểm tra viên cao cấp Hải quan và chuyên viên cao cấp ..............80
Bảng 3.5: Ngạch kiểm tra viên chính Hải quan và chuyên viên chính .....................80
Bảng 3.6: Ngạch kiểm tra viên Hải quan và tương đương ........................................80
Bảng 3.7: Ngạch kiểm tra viên trung cấ p Hải quan và tương đương .......................81
Bảng 3.8: Ngạch bậc lương hành chính ....................................................................81
Bảng 3.9: Đề xuất hệ số chức vụ theo chức danh và khu vực ..................................82

iv


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 Tiến trình tuyển dụng nhân viên (Nguyễn Hữu Thân, 2012). ..................12
Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực .....................................................14
Sơ đồ 1.3: Cơ cấu hệ thống trả công trong các tổ chức ............................................20

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Cục Hải quan Bình Dương ...............................................31
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng hợp đồng lao động ......................................65
Sơ đồ 3.2: Sơ đồ quy trình xét tuyển và thi tuyển.....................................................66

v


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
DANH SÁCH CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................... iii
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ iv
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ .........................................................................................v
MỤC LỤC ................................................................................................................. vi
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
2. Mục t iêu của đề tài ..............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn ...............................................................2
5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn ............................................................................2
6. Cấu trúc của đề tài ...............................................................................................3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .....................4
1.1 Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực ...................................................4
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ....................................................................4
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực ........................................................................5
1.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .......................................................6
1.1.4 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ...........................................................7
1.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực ..................................................................7
1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực .............................................................................7
1.2.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ..........................................................14

1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực ...........................................................................18
1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ...................................21
1.3.1 Môi trường bên ngồi ...............................................................................21
1.3.2 Mơi trường bên trong ...............................................................................23
Chương 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ..............................................................24
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN BÌNH DƯƠNG ..........24
2.1 Giới thiệu về Cục Hải quan Bình Dương ........................................................24
2.1.1 Lịch sử hình thành ....................................................................................24
2.1.2. Đặc điểm tình hình ..................................................................................26
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn .........................................................27
2.1.4 Cơ cấu tổ chức ..........................................................................................29

vi


2.2 Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình
Dương....................................................................................................................33
2.2.1 Vài nét đội ngũ cán bộ cơng chức tại Cục Hải quan Bình Dương ...........34
2.2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình Dương ........39
2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình
Dương....................................................................................................................51
Chương 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG ...........................................54
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN BÌNH DƯƠNG ..........54
3.1 Quan điểm, mục tiêu hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Cục
Hải quan Bình Dương ...........................................................................................54
3.2 Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
Bình Dương ...........................................................................................................55
3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực tại Cục
Hải quan Bình Dương .......................................................................................56
3.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng đào tạo và phát triển ..................68

3.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Cục
Hải quan Bình Dương .......................................................................................72
3.3 Một số kiến nghị, đề xuất ..............................................................................87
3.3.1. Kiến nghị đối với Bộ Tài chính ...............................................................87
3.3.2. Kiến nghị, đề xuất đối vớ i Tổng cục Hải quan .......................................88
3.3.3. Kiến nghị đối với Cục Hải quan Bình Dương ........................................89
KẾT LUẬN ...............................................................................................................92
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................94
PHỤ LỤC 1: NỘI DUNG THẢO LUẬN .................................................................96
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT...........................................................99

vii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá, là nhân tố quyết định tăng trưởng và phát
triển bền vững của một Quốc gia, Doanh nghiệp theo hướng hiện đại hóa, cơng
nghiệp hóa, năng lực cạnh tranh của quốc gia.
Trong quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn chú trọng đến
yếu tố con người, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển của xã
hội. "Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển
nhanh chóng và bền vững".
Nhiều nhà kinh tế cho rằng nguồn tài nguyên, nguyên vật liệu, cơ sở hạ tầng,
vốn, máy móc thiết bị,… là các yếu tố quan trọng khơng thể thiếu trong q trình
tăng trưởng kinh tế quốc gia, tuy nhiên các tư liệu sản xuất đó nếu chưa sản xuất
được trong nước thì có thể mua, thuê hoặc vay từ nền kinh tế thế giới. Một nước có
thể nhập khẩu các thiết bị cơng nghệ thơng tin, các loại máy móc hiện đại,… nhưng
tất cả chúng chỉ thật sự phát huy hết hiệu quả của nó khi người cơng nhân có kỹ
năng và được đào tạo, có tr ình độ v ăn hóa, kỷ luật lao động trong quá trình vận

hành và khả năng quản lý những quy trình cơng nghệ hiện đại một cách có hiệu quả.
Hiện nay, Cục Hải quan Bình Dương đối mặt với thách thức cho sự phát
triển như: khối lượng công việc ngày càng tăng, như ng biên chế khơng tăng; cơng
tác cải cách, hiện đại hóa để đáp ứng yêu cầu hội nhập ngành Hải quan luôn là một
thách thức đối với việc xây dựng đơn vị ngày càng trong sạch, vững mạnh trong quá
trình đổi mới phương thức hoạt động. Với lý do nêu trên tôi xin chọn đề tài “Giải
pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
Bình Dương đến năm 2020” để làm đề tài nghiên cứu trong luận văn với hy vọng
góp một phần nhỏ phân tích, đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải
Quan Bình Dương , từ đó nhận định, đánh giá những mặt ưu điểm, nhược điểm và
đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục
Hải quan Bình Dương .

1


2. Mục tiêu của đề tài
Đề tài tập trung nghiên cứu 03 vấn đề :
- Nghiên cứu, tổng hợp và khái quát hóa lý thuyết về Quản trị nguồn nhân
lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục
Hải quan Bình Dương.
- Đề xuất, kiến nghị những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình Dương.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn : là hoạt động quản trị nguồn nhân lực ,
các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình
Dương.
- Phạm vi nghiên cứu của luận văn nhằm giải q uyết thực tế các công việc liên
quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình Dương.

4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp suy diễn, so sánh, tổng hợp để khái quát hóa lý thuyết về
quản trị nguồn nhân lực.
- Phương pháp phân tích, so sánh, phương pháp thống kê để phân tích thực
trạng về nguồn nhân lực.
- Phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp chuyên gia để đề xuất các
giải pháp về nguồn nhân lực.
- Phương pháp thu thập số liệu: Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua hì nh
thức điều tra bằng câu hỏi phỏng vấn; số liệu thứ cấp được lấy từ bộ phận quản lý
nhân sự của phòng Tổ chức cán bộ, Cục Hải quan Bình Dương.
5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
- Kết quả nghiên cứu cho các Nhà quản lý biết được thực trạng của công tác
quản trị nguồn nhân lực của Cục Hải quan Bình Dương từ đó bổ sung thêm chính
sách quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình Dương.

2


- Về mặt thực tế đây là đề tài đầu tiên thực hiện nghiên cứu về chính sách
(thu hút, duy trì và phát triển) quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình
Dương.
6. Cấu trúc của đề tài
Ngồi phần mở đầu và phần kết luận, đề tài có nội dung chính gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lự c.
Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
Bình Dương.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại Cục Hải quan Bình Dương

3


Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Có nhiều cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo cách hiể u và
cách tiếp cận. Ở góc độ vĩ mơ, nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động. Ở góc độ vi mơ, trong một tổ chức hoặc một doanh nghiệp,
nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng tổ chức, doanh nghiệp, là số người
mà doanh nghiệp phải trả lương có tên trong danh sách người lao động của doanh
nghiệp.
Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát
triển, có khả năng hình thành các nhó m hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền
lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản
lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động
của môi trường xung quanh (Trần Kim Dung, 2010).
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thàn h trên cơ sở của các cá nhân
có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất
của con người (Trần Kim Dung, 2011).
Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy, nguồn nhân lực là tất cả các tiềm
năng của con người trong một tổ chức hay xã hội. Tất cả các thành viên trong doanh
nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành l ập,
duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,
trình độ đào tạo và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia
tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của người lao động.
Thông thường, người ta phâ n loại nguồn nhân lực theo quy mô, cơ cấu và
chất lượng. Khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, lực lượng lao động được phân loại

theo xu hướng thực tế là tiếp cận với công việc và nghề nghiệp của họ. Từ đây, lực

4


lượng lao động được chia thành hai loại: la o động thông tin và lao động phi thông
tin.
Lao động thông tin lại được chia làm hai loại: lao động tri thức và lao động
dữ liệu. Lao động dữ liệu làm việc chủ yếu với thơng tin đã được mã hóa, trong khi
đó, lao động tri thức phải đối mặt với việc tạo ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã
hóa thơng tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này.
Lao động phi thơng tin được chia làm lao động sản xuất hàng hóa và lao
động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thơng tin có thể dễ dàng được mã hóa và thay
thế bằng kỹ thuật, cơng nghệ.
1.1.2 Vai trị của nguồn nhân lực
Khi nói đến vai trị của nguồn nhân lực, có nghĩa là đang nói đến vai trò của
con người, thể hiện ở hai mặt:
- Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm hoặc dịch vụ, để thỏa mãn được
nhu cầu vật chất và tinh thần, con người ngày càng phải phát huy hơn nữa về trí tuệ
và thể lực. Động lực phát triển chính là sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng thỏa
mãn ngày càng cao của con người. Từ đó, ta thấy được, phát triển kinh tế nhằm mục
đích phục vụ con người, làm c ho xã hội ngày càng phát triển theo hướng văn minh
hơn, hiện đại hơn. Con người chính là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh
thần của xã hội và thể hiện rất rõ mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù
mức độ phát triển sản xuất quyết định mứ c độ tiêu dùng nhưng ngược lại, nhu cầu
tiêu dùng lại tác động rất lớn đến sản xuất, định hướng cho phát tri ển sản xuất thông
qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Khi nhu cầu tiêu dùng của một loại
hàng hóa nào đó có chiều hướng tăng, sẽ thu hút nhu cầu lao động cần thiết để sản
xuất ra loại hàng hóa đó và ngược lại.
- Với tư cách là người lao động để sản xuất ra hàng hóa tiêu dùng với sức lực

và óc sáng tạo. Để phát triển kinh tế, phải dựa trên nhiều nguồn lực như: tài lực, vật
lực, nhân lực, … nhưng chỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra được sự phát triển và
chính là đầu mối để các nguồn lực khác phát triển. Mặc dù hiện nay, khoa học kỹ
thuật phát triển hết sức hiện đại nhưng vẫn không thể tách rời nguồn nhân lực vì:

5


+ Con người là yếu tố quyết định đ ể điều khiển, vận hành và kiểm tra máy
móc thiết bị và phát huy tác dụng của chúng.
+ Tất cả các máy móc thiết bị dù hiện đại đến đâu thì cũng đều do con người
sáng tạo ra và điều hành, sử dụng.
Trải qua một quá trình lao động hàng triệu năm lịch sử đã chứng minh rằng,
con người ngày nay hồn thiện chính là nhờ vào q trình lao động , sáng tạo. Mỗi
giai đoạn phát triển con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự thiên nhiên và
tăng thêm động lực cho sự phát triển. Động lực, mục tiêu của sự phát triển và t ác
động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân họ.
Chính vì vậy, con người được xem là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của
sự phát triển xã hội.
1.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là s ự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực và tạo điều kiện
cho nhân viên nhằm đạt mục tiêu chiến lược, phù hợp cơ chế quản lý, sứ mệnh của
công ty và định hướng viễn cảnh của tổ chức p hát triển bền vững. Nói cách khác,
quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo , phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức
thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, kiểm sốt các
hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ

gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực (Nguyễn Thanh Hội, Phan
Thăng, 2007).
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là làm sao sử dụng tốt nhất, hiệu quả cao
nhất nguồn nhân lực, làm tăng năng suất lao động, tạo ra các giá trị tăng thêm thể
hiện qua hàng hóa, dịch vụ và giá tr ị kinh tế mới được tạo ra, và trong lâu dài là tạo
ra các giá trị cho tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng là giúp nhà
quản trị biết giao tiếp hiệu quả với người khác, biết tìm ra tiếng nói chung, nhạy

6


cảm với cảm xúc của đối tượng quản lý; đánh giá thực hiện công việc phù hợp, lôi
kéo, thúc đẩy sự hưng phấn làm việc của nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực, về
mặt kinh tế, doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao
động, tạo lợi thế cạnh tranh nhân lực; về mặt xã hội, thể hiện được quan điểm nhân
bản về quyền và lợi ích của người lao động, đề cao vị thế, giá trị của người lao
động, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động,
giảm thiểu mâu thuẫn nội bộ.
1.1.4 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có vai trị quan trọng trong q trình hoạt động của
doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho việc lập kế hoạch hồn chỉnh, xây
dựng mơ hình và cơ cấu tổ chức phù hợp rõ ràng cho từng giai đoạn phát triển phù
hợp với chiến lược, mục tiêu và tầm nhìn của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân
lực là hoạt động quản trị có tác động đến tất cả các bộ phận trong tổ chức thông qua
các hoạt động như thiết lập chính sách nguồn nhân lực, chính sác h về quyền hạn,
trách nhiệm, quy chế hoạt động và phối hợp của bộ phận, phịng ban, chi nhánh;
chính sách về tuyển chọn sử dụng và bố trí nhân lực; các thủ tục về quản lý lao
động; các chính sách về trả cơng, khen thưởng, khuyến khích nhân viên, thăng tiến,
qui định về cách thức phân phối thu nhập trong doanh nghiệp; các chính sách về
đào tạo phát triển, xây dựng các nhân tố thay đổi.

Quản trị nguồn nhân lực là quản trị liên quan đến con người và con người là
trung tâm của quá trình quản trị tức quá trình nhà quản trị làm việc với con người và
thông qua con người để đạt đến mục tiêu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là
hoạt động làm cho nhân viên sử dụng tốt nhất các kiến thức và kỹ năng của họ vào
công việc một cách tốt nhất, năng suất cao nhất.
1.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định là chức năng đầu tiên của quá trình quản lý. Đây là bước doanh
nghiệp định ra mục tiêu, xem xét nguồn lực và đưa ra các giải pháp tối ưu. Hoạch

7


định có tác dụng nhận biết các thời cơ k inh doanh, các nguy cơ có thể có, giảm bớt
những sai lầm và lãng phí.
Hoạch định là một q trình suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giải
quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu
mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên những kiến thức biết trước .
Quản trị nguồn nhân lực là tiến trình mà bước đầu tiên là việc nghiên cứu
một cách có hệ thống với thực hiện chức năng hoạch định nhằm giảm thiểu bất trắc,
rủi ro linh hoạt đối phó và thích ứng trước thị trường trong môi trường luôn thay
đổi. Về phương diện nhân lực, công tác hoạch định giúp cho tổ chức thấy rõ được
phương hướng, các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực, phân tích các yếu tố tác động
của bên ngoài, và nội bộ tổ chức, các nguồn lực cần thiết và các giải pháp cơ bản
nhất để đạt được các mục tiêu với nguồn lực có hạn. Hoạch định nguồn nhân lực là
quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và
thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực
với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng
và hiệu quả cao (Trần Kim Dung, 2010).

Nội dung hoạch định nguồn nhân lực định mục tiêu về số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức trong ngắn hạn và dài hạn, khối lượng công việc,
các vị trí chức danh cần thiết, dự báo xu hướng của hoạt động quản trị nguồn nhân
lực, sự trung thành và cam kết của nhân viên trong môi trường cạnh tranh nguồn
nhân lực, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức bộ máy, sự chuyển dịch công việc, sự thay
thế nhân lực, tình hình nâng cao chất lượng nhân viên và nâng cao giá trị sản phẩm
và cũng trên cơ sở khả năng tài chính để chi cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực là tiến trình gồm nhiều hoạt động. Trước hết, doanh
nghiệp nghiên cứu vị trí của mình ở đâu trên thị trường, phân tích mơi trường, yếu
tố bên ngồi có tác động đến doanh nghiệp như chính trị, kinh tế, cơng nghệ, chính
sách của chính phủ, luật pháp, văn hóa xã hội, điều kiện tự nhiên, trình độ kỹ thuật cơng nghệ, tình hình nhân khẩu học, đối thủ cạnh tranh, thị trường lao động và khả
năng cung cấp nhân lực từ thị trường này ,.... tác động đến việc hoạch định nguồn

8


nhân lực cơng ty và phân tích yếu tố điểm mạnh, yếu của nội bộ doanh nghiệp, các
nguồn lực như nhân lực, tài chính, trình độ cơng nghệ kỹ thuật ,...
Nhiệm vụ tiếp theo của hoạt động hoạch định là xác định mục tiêu của quản
trị nguồn nhân lực xuyên suốt tồn bộ q trình quản trị: từ việc thu hút, đào tạo
phát triển và duy trì nguồn nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức ln có đủ người, đúng
việc và đúng thời điểm. Các mục tiêu dài hạn, ngắn hạn được đưa ra tuân thủ
nguyên tắc về xây dựng mục tiêu: có thể định lượng, có tính khả thi, nhất qn, có
tính kế thừa, có thời gian thực hiện và linh hoạt.
1.2.1.2 Phân tích cơng việc
Theo Tiến sỹ Trần Kim Dung (2010), phân tích cơng việc là q trình nghiên
cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách
nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần
thiết phả i có để thực hiện tốt cơng việc .
Khi phân tích cần có hai tài liệu cơ bản là:

- Bảng mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các
tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc: Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực
cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm cơng tác, khả năng giải quyết vấn đề,
các khả năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho cơng vi ệc (Trần Kim
Dung, 2010).
Phân tích cơng việc cung cấp thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công
việc như các hành động nào cần được thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sa o?
các loại máy móc trang bị loại dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các
mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp trong việc thực hiện công việc,…
Phân tích cơng việc giúp nhà quản trị tạo sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ
phận cơ cấu trong doanh nghiệp, đánh giá chính xác u cầu của cơng việc, tuyển
dụng đúng nhân viên. Đặc biệt, phân tích cơng việc là công cụ hữu hiệu đối với các

9


doanh nghiệp mới thành lập, hoặc đang cần có sự cải tổ, thay đổi về cơ cấu tổ chức
để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh (Trần Kim Dung, 2010).
Thường thì nội dung, trình tự thực hiện ph ân tích cơng việc tùy theo các tổ
chức, có thể có 6 bước phân tích sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ
chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và
các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình cơng nghệ và bảng mơ tả công việc cũ.
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các cơng việc tương tự như nhau.

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thơng tin phân tích
cơng việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi t iết của thông tin cần thu
thập, tùy theo loại hình cơng việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể
sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin. Những thông tin
này cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thơng qua chính các nhân
viên thực hiện công việc hoặc các lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện cơng
việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
1.2.1.3 Tuyển dụng
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đế n đăng ký, nộp đơn tìm việc làm, giới thiệu, ...
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng T ổ chức nhân sự, Tổ
chức cán bộ và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho
doanh nghiệp, mà đó thực sự là q trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó địi hỏi
phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định
hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.

10


Khi hoạch định nguồn nhân lực, nhà quản trị thấy nhu cầu cần phải thêm
nhân lực. Trước tiên, nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng
được nhu cầu trên khơng, nếu khơng, lúc đó mới bắt đầu tiến trình tuyển dụng.
Tiến trình tuyển dụng bắt đầu khi nhà quản trị có yêu cầu tuyển dụng và báo
về bộ phận nhân sự theo phiếu. Phiếu này có mơ tả các chi tiết khác nhau, gồm chức
danh công việc, tên bộ phận, thời gian cần công nhân bắt tay vào làm việc.
Với loại thông tin này, Trưởng phịng nhân sự sẽ đối chiếu với bảng mơ tả
công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem nhân viên sắp
được tuyển phải hội đủ các điều kiện nào.

Tiếp theo, nhà quản trị phải xác định xem trong công ty hiện nay có n hân
viên đủ tiêu chuẩn đó khơng? nếu khơng, phải tuyển dụng từ bên ngồi.
Vì việc tuyển dụng rất tốn kém nên nhà quản trị phải đảm bảo rằng họ đang
sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân sự hữu hiệu nhất.
Ứng viên có thể tuyển dụng từ hai nguồn:
- Nguồn nội bộ:
Tuyển dụng nhân viên từ nội bộ có ưu thế là tạo cơ hội thăng tiến cho nhân
viên, giúp họ gắn bó với cơng ty và làm việc tích cực hơn, đồng thời, cơng ty cũng
đánh giá được khá chính xác về khả năng làm việc của họ. Họ có thể nhanh chóng
tiếp nhận cơng việc mới và hình thức tuyển dụng này giúp cơng ty tiết kiệm chi phí.
Tuy nhiên, cũng có thể gây ra tình trạng mất đồn kết, cục bộ trong cơng ty giữa các
nhân viên.
- Nguồn bên ngoài : Bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ , ứng viên tự nộp
đơn, nhân viên công ty khác, sinh viên các trường đại học, cao đẳng, trung học,
người thất nghiệp, ....

11


Mơi trường bên ngồi
Mơi trường bên trong
Hoạch định NNL
Các giải pháp khác
Tuyển dụng
Nguồn nội bộ

Nguồn bên ngoài

Các phương pháp
nội bộ

Các phương pháp
bên ngồi
Cá nhân được tuyển
dụng

Sơ đồ 1.1 Tiến trình tuyển dụng nhân viên (Nguyễn Hữu
Thân, 2012).
Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng trong các tổ chức thường tiến
hành theo 9 bước ( Sơ đồ 1.2 )
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
Trong bước chuẩn bị cần thiết phải thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định
rõ về số lượng, thành phần, quyền hạn của hội đồng tuyển dụng; nghiên cứu kỹ các
loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển
dụng. Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp nhiều hình thức
tuyển dụng như thơng qua quảng cáo trên báo, đà i, tivi, website, thông qua các trung
tâm dịch vụ giới thiệu việc làm, yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp , ….
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.
Thông qua việc nghiên cứu hồ sơ để ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên
như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, điểm mạnh,

12


điểm yếu cũng như nguyện vọng và tình trạng sức khỏe của ứng viên nhằm loại bớt
số ứng viên không đạt tiêu chuẩn.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 đến 10 phút, nhằm loại bỏ ngay nh ững ứng

viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên
cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Thông qua bước kiểm tra, trắc nghiệm, đánh giá năng lực chuyên môn, kỹ
năng cá nhân, đặc điểm tâm lý của ứng viên để chọn được các ứng viên xuất sắc
nhất.
Bước 6: Phỏng vấn lần 2
Phỏng vấn được áp dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về phương diện như
kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, tính khí, khả năng hịa
đồng, phẩm chất cũng như y êu cầu của tổ chức, doanh nghiệp.
Bước 7: Xác minh, điều tra
Đây là quá trình được tiến hành nhằm làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ
đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ,
bạn bè, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên để hiểu thêm về trình độ, kinh
nghiệm, tính cách của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khỏe
Nhằm chọn ra những ứng viên có đủ sức khỏe có khả năng hồn thành cơng
việc với thời gian và hiệu suất cao. Một ứng viên có đủ trình độ, năng lực phẩm chất
nhưng sức khỏe khơng đảm bảo thì khi tuyển dụng khơng những khơng có lợi về
mặt chất lượng thực hiện cơng việc mà còn gây nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho
tổ chức, doanh nghiệp.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan
trọng nhất là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Đây là bước cuối cùng

13


sau khi phân tích và chọn ra những ứng viên đạt yêu cầu về phẩm chất, trình độ tay
nghề, …

Chuẩn bị
tuyển dụng

Ra QĐ
tuyển dụng

Thu nhận, nghiên
cứ hồ sơ

Thông báo
tyển dụng
Khám sức
khỏe

Xác minh
điều tra

Phỏng vấn
sơ bộ

Phỏng
vấn lần
hai

Kiểm tra
trắc nghiệm

Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Khái niệm về đào tạo, phát triển.
Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình
tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới
và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc
của các cá nhân. Điều đó có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để
làm thay đổi việc nhân viên biết gì ? làm như thế nào? và quan điểm của họ đối với
công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các “sếp”, tuy nhiên trong thực
tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về giáo dục, đào tạo, phát triển và về sự tương
đồng hoặc khác biệt giữa đào tạo và phát triển (Trần Kim Dung, 2010 ).
Đào tạo: là phát triển những năng lực chuyên môn của con người, phát triển
nhân cách theo một hướng nhất định nhằm tạo nên “một khả năng, một tinh xảo và
sự nhanh nhẹn trong một loại lao động nhất định, nghĩa là làm cho nó thành một sức
lao động theo một hướng đặc biệt.” bao gồm các họat động nhằ m nâng cao mục
đích, nâng cao kiến thức, kỹ năng để hồn thiện cơng việc hiện tại.
Đào tạo lại: là hoạt động đào tạo đối với những người đã có nghề (trên cơ sở
đã được đào tạo trong hệ thống giáo dục chuyên nghiệp) nhưng do điều kiện tiến bộ
của kỹ thuật và công nghệ nên họat động nghề nghiệp không đáp ứng được, phải đào
tạo bổ sung kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ.

14