GIẢI PHÁP THÚC đẩy ĐỘNG lực làm VIỆC của NGƯỜI LAO ĐỘNG tại NGÂN HÀNG TMCP đầu tư và PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH mỹ PHƯỚC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

PHẠM THỊ HỒNG LÝ

GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP
ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH MỸ PHƢỚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 60.34.01.02

Bình Dƣơng, năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

PHẠM THỊ HỒNG LÝ

GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP
ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH MỸ PHƢỚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 60.34.01.02
HƢỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS. BÙI THỊ THANH

Bình Dƣơng – Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa Q Thầy Cơ, kính thưa Q độc giả, Tôi là Phạm Thị Hồng Lý,
học viên lớp 12CH03- khóa V- Ngành Quản trị kinh doanh- Trường Đại học Bình
Dương. Tơi xin cam đoan nội dung luận văn “Giải pháp thúc đẩy động lực làm
việc cùa ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam
Chi nhánh Mỹ Phƣớc” là do bản thân tôi thực hiện dưới dự hướng dẫn của Phó
Giáo sư Tiến Sĩ Bùi Thị Thanh. Các số liệu điều tra và kết quả có được trong luận
văn thực hiện nghiêm túc, trung thực.
Tôi xin chịu trách nhiệm với cam đoan trên.

Tác giả luận văn

Phạm Thị Hồng Lý

i


LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Q Thầy, Cơ thuộc trường đại học Bình
Dương đã tận tình trang bị cho tơi rất nhiều kiến thức q báu trong thời gian qua.
Tôi xin chân thành cảm ơn Phó Giáo sư Tiến Sĩ Bùi Thị Thanh, người hướng
dẫn khoa học của luận văn, đã giúp tôi tiếp cận thực tiễn và tận tình giúp đỡ tơi
hồn thành luận văn này.
Sau cùng, tôi xin cảm ơn đến những người bạn, đồng nghiệp thuộc BIDV Mỹ
Phước, BIDV Bình Dương, BIDV Nam Bình Dương, BIDV Thủ Dầu Một các
doanh nghiệp và những người thân đã tận tình hỗ trợ, góp ý và giúp đỡ tơi trong
suốt thời gian nghiên cứu.

Vì luận văn được hồn thành trong thời gian ngắn nên khơng tránh khỏi những
hạn chế, sai sót. Kính mong q Thầy (Cô), nhà khoa học, các bạn học viên và
những người quan tâm đóng góp ý kiến để tơi có thể làm tốt hơn trong những
nghiên cứu về lĩnh vực này trong thời gian sắp tới.
Trân trọng cảm ơn!

ii


MỤC LỤC
TRANG BÌA
TRANG PHỤ
LỚI CAM ĐOAN ......................................................................................................i
LỜI CAM ƠN ............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG .............................................................................................. viii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................. ix
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ...............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu........................................................2
2.1 Mục tiêu chung .................................................................................................... 2
2.2 Mục tiêu cụ thể .................................................................................................... 2
2.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu: ....................................................................................3
5. Kết cấu luận văn: .................................................................................................4
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ...............................................................5
1.1. Khái niệm về động lực làm việc .......................................................................5

1.2. Bản chất của động lực làm việc ........................................................................5
1.3. Các lý thuyết về động lực làm việc ..................................................................6
1.3.1. Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) ............................................ 7
1.3.2. Thuyết nhu cầu của David McClelland (1985) ......................................... 10
1.3.3. Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer (1972) ............................................... 11
1.3.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .................................................... 11
1.3.5. Thuyết mong đợi của Vroom (1964) .......................................................... 13
1.3.6. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) ................................... 14

iii


1.4. Một số nghiên cứu có liên quan về động lực làm việc ...................................15
1.4.1. Mơ hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) ........... 15
1.4.2. Các nghiên cứu ứng dụng mơ hình mười yếu tố của Kovach (1987) ..... 16
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong doanh
nghiệp ................................................................................................................................... 18
TĨM TẮT CHƢƠNG I ......................................................................................21
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG
TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH MỸ PHƢỚC 22
2.1. Giới thiệu về Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Mỹ Phước 22
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .............................................................. 22
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các Phòng, Tổ nghiệp vụ .. 24
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh tại BIDV Mỹ Phước giai đoạn 2013 –
2015 ........................................................................................................................... 31
2.2. Tình hình lao động tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi
nhánh Mỹ Phước ...................................................................................................36
2.3. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Mỹ

Phước .....................................................................................................................40
2.3.1. Kết quả nghiên cứu định tính....................................................................... 40
2.3.2. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của người
lao động tại chi nhánh Mỹ Phước bằng dữ liệu thứ cấp ...................................... 42
2.4. Đánh giá chung về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Mỹ
Phước. ....................................................................................................................62
2.4.1. Yếu tố công việc thú vị ................................................................................. 62
2.4.2. Yếu tố lương và phúc lợi .............................................................................. 62
2.4.3. Yếu tố thăng tiến và phát triển nghề nghiệp .............................................. 63
2.4.4. Yếu tố lãnh đạo .............................................................................................. 64

iv


2.4.5. Yếu tố Thương hiệu ...................................................................................... 64
2.4.6. Yếu tố đồng nghiệp ....................................................................................... 65
2.4.7. Yếu tố khen thưởng và công nhận .............................................................. 65
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ..........................................................................................66
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG: TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM: CHI NHÁNH MỸ PHƢỚC ...............................................67
3.1. Phương hướng, mục tiêu của Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt
Nam Chi nhánh Mỹ Phước ....................................................................................67
3.1.1 Phương hướng: ........................................................................................67
3.1.2. Mục tiêu .......................................................................................................... 68
3.2. Một số giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của người lao động Chi nhánh
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Mỹ Phước...........................................................68
3.2.1. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của người lao động thông qua yếu
tố công việc thú vị .................................................................................................... 69

3.2.2. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của người lao động thông qua yếu
tố thu nhập và phúc lợi ............................................................................................ 70
3.2.3 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của người lao động thông qua yếu
tố đào tạo và thăng tiến ........................................................................................... 73
3.2.4. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của người lao động thông qua yếu
tố Lãnh đạo ............................................................................................................... 75
3.2.5. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của người lao động thơng qua yếu
tố thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp .............................................................. 76
3.2.6. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của người lao động thông qua yếu
tố đồng nghiệp .......................................................................................................... 77
3.2.7. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của người lao động thơng qua yếu
tố chính sách khen thưởng và ghi nhận ................................................................. 78
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .................................................................................79
KẾT LUẬN .....................................................................................................80

v


TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

vi


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BIDV

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Bộ LĐ-TBXH

Bộ Lao động Thương binh và Xã hội

CBCNV

Cán bộ công người lao động.

DN

Doanh nghiệp

DNNN

Doanh nghiệp nhà nước

DNTN

Doanh nghiệp tư nhân

HSC

Hội sở chính

NHTM

Ngân hàng thương mại

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TCKT

Tổ chức kinh tế

TCTD

Tổ chức tín dụng

vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow ...................................................................9
Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn vốn huy động theo đối tượng của BIDV Mỹ Phước .........32
Bảng 2.2: Tình hình dư nợ của BIDV Mỹ Phước. ....................................................33
Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh của BIDV Mỹ Phước ...............................................35
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính .................................................................36
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo tính chất .................................................................37
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ ..................................................................38
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................................39
Bảng 2.8: Thống kê mô tả yếu tố công việc thú vị ...................................................42
Bảng 2.9. Thống kê số lượng luân chuyển và áp dụng nghỉ phép bắt buộc đối với
CBNV chi nhánh Mỹ Phước năm 2013-2015 ...........................................................45
Bảng 2.10: Thống kê mô tả yếu tố lương và phúc lợi ...............................................46
Bảng 2.11. hệ số lương của người lao động chi nhánh Mỹ Phước ...........................48
Bảng 2.12: Mức khen thưởng hoàn thành kế hoạch kinh doanh năm 2015 .............49
Bảng 2.13: Thống kê mô tả yếu tố thăng tiến và phát triển nghề nghiệp .................51
Bảng 2.14. Thống kê các khóa đào tạo CBNV CN Mỹ Phước tham gia 2015 .........52

Bảng 2.15: Thống kê mô tả yếu tố lãnh đạo .............................................................54
Bảng 2.16: Thống kê mô tả yếu tố thương hiệu ........................................................56
Bảng 2.17: Thống kê mô tả yếu tố đồng nghiệp .......................................................58
Bảng 2.18: Thống kê mô tả yếu tố khen thưởng và công nhận ................................60

viii


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow ....................................................................8
Hình 1.2 Mơ hình hai nhân tố ...................................................................................12
Hình 1.3: Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa .................................................................14
Hình 1.4: Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa .................................................................21
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại BIDV- Chi nhánh Mỹ Phước ............................25
Hình 2.2: Dư nợ tín dụng của Chi nhánh Mỹ Phước giai đoạn 2012-2015 ..............33
Hình 2.3. Thu nhập bình quân/tháng của CBNV chi nhánh Mỹ Phước năm 2015 ..50

ix


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngành Tài chính Ngân hàng vẫn luôn là một trong những lĩnh vực mũi nhọn
của nền kinh tế, sự lớn mạnh của hệ thống ngân hàng Việt Nam ngày càng được
khẳng định không chỉ về số lượng, chất lượng mà còn thể hiện sự đa dạng và
chuyên nghiệp trong lĩnh vực hoạt động, góp phần khơng nhỏ vào mục tiêu ổn định
và phát triển kinh tế của Đất nước. Tuy nhiên, cùng với xu hướng phát triển của nền
kinh tế thế giới, việc hội nhập kinh tế quốc tế đã làm cho việc cạnh tranh giữa các
quốc gia và đặc biệt trong lĩnh vực tài chính Ngân hàng ngày càng trở nên gay gắt
hơn. Chính vì vậy, song song với việc nâng cao năng lực quản trị hoạt động kinh

doanh của các định chế tài chính nói chung và Ngân hàng Thương mại nói riêng thì
vấn đề nâng cao năng lực và phẩm chất nguồn nhân lực đang là vấn đề được các
ngân hàng và xã hội đặc biệt quan tâm trong giai đoạn hiện nay. Bởi lẽ, nhân tố
nguồn nhân lực chính là nhân tố quan trọng quyết định sự tồn vong của mỗi ngân
hàng.
Một ngân hàng có nguồn tài chính dồi dào, có máy móc kỹ thuật hiện đại đến
đâu cũng trở lên vô nghĩa nếu không biết quản trị và sử dụng nguồn nhân lực một
cách hiệu quả. Chính các phương thức quản trị nguồn nhân lực hiệu quả sẽ phát huy
được năng lực tiềm ẩn của mỗi con người, tạo ra một môi trường làm việc hăng say,
hiệu quả, tạo ra sự đoàn kết trong tập thể lao động. Đây chính là cơ sở mang lại sự
thành cơng cho hệ thống ngân hàng.
Chi nhánh Mỹ Phước chính thức đi vào họat động ngày 01/12/2010 theo
quyết định số 994/QĐ-HĐQT ngày 14/10/2010 của Chủ tịch Hội đồng quản trị
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam.
Nhận thức được các khó khăn về cạnh tranh cũng như đặc thù là chi nhánh
mới, để phục vụ cho chiến lược kinh doanh hiệu quả, lãnh đạo chi nhánh Mỹ Phước
đặt “con người BIDV Mỹ Phước” làm mối quan tâm hàng đầu. Những người lao
động giỏi về chuyên môn, luôn tận tụy cống hiến, trung thành với chi nhánh và chi

1


nhánh luôn vận dụng tốt công tác tuyển dụng để thu hút tuyển thêm nhiều nhân tài
đến với chi nhánh Mỹ Phước là mục tiêu của công tác thúc đẩy động lực làm việc
của người lao động chi nhánh Mỹ Phước. Trong thời gian qua, các ngân hàng có
diễn ra quá trình tái cơ cấu nên việc cắt giảm nhân sự, kéo theo những cạnh tranh về
nguồn nhân lực nên động lực của người lao động tại Chi nhánh cũng chịu ảnh
hưởng và có xu hướng khơng cao. Theo tìm hiểu của tác giả, ngoài các đề tài nghiên
cứu trong và ngoài nước tại các đơn vị ngân hàng khác, thì hiện nay tác giả nhận
thấy chưa có đề tài nào nghiên cứu để thúc đẩy động lực làm việc của người lao

động tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Mỹ Phước.
Do đó, việc phân tích thưc trạng các yếu tố tạo động lực làm việc cho người
lao động trong thời gian này đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam chi nhánh Mỹ Phước là hết sức cần thiết. Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài
“Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của ngƣời lao động tại ngân hàng
TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam chi nhánh Mỹ Phƣớc” làm đề tài nghiên
cứu của mình, với mong muốn giúp ban lãnh đạo chi nhánh nhằm xác định rõ hơn
các yếu tố tạo động lực trong công tác quản lý và sử dụng con người nhằm phát huy
hết năng suất tối đa của người lao động phục vụ cho chiến lược phát triển kinh
doanh lâu dài của chi nhánh.
2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Đề tài nghiên cứu của đề tài nhằm nghên cứu các các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động tại ngân hàng TMCP BIDV chi nhánh Mỹ
Phước. Từ đó, tác giả đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao
động tại đây.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu cơ bản sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
tại chi nhánh Mỹ Phước.

2


- Đánh giá mức độ tác động các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động tại chi nhánh Mỹ Phước
- Đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của người lao
động tại chi nhánh Mỹ Phước .
2.3 Câu hỏi nghiên cứu
Các yếu tố nào có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại

chi nhánh Mỹ Phước?
Mức độ tác động của các yếu tố này như thế nào đến động lực làm việc của
người lao động tại chi nhánh Mỹ Phước?
Các giải pháp nào cần được đề xuất để nâng cao động lực làm việc của người
lao động tại chi nhánh Mỹ Phước?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động chi nhánh Mỹ Phước.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài giới hạn nghiên cứu vấn đề về động lực và tạo động
lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi
nhánh Mỹ Phước.
- Về thời gian: thời gian nghiên cứu của tác giả từ năm 2014 đến năm 2016,
thời gian thu thập các dữ liệu từ tháng 01/2016 đến 06/2016.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu của tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng.
- Nghiên cứu định tính: sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh, bổ
sung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động và thang đo
các yếu tố này cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu là chi nhánh Mỹ Phước. Thảo
luận nhóm được tiến hành với 2 nhóm đối tượng, nhóm 1 là gồm 5 nhà quản lý tại
chi Mỹ Phước, nhóm 2 gồm 7 người lao động đang làm việc tại chi nhánh Mỹ

3


Phước. Dựa vào kết quả thảo luận nhóm, tác giả điều chỉnh thang đo theo sự thống
nhất của nhóm và tiến hành phỏng vấn thử 10 người lao động làm việc tại chi nhánh
Mỹ Phước để điều chỉnh câu từ cho dễ hiểu trước khi phỏng vấn chính thức.
- Nghiên cứu định lượng: Được thực hiện bằng cách thu thập thông tin trực

tiếp từ người lao động tại chi nhánh Mỹ Phước. Các kỹ thuật được sử dụng là
phương pháp phân tích hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA),
phân tích tương quan và hồi quy.
- Chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện để dễ tiếp cận đối tượng khảo

sát, phương pháp điều tra khảo sát được thực hiện trực tiếp
5. Kết cấu luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, báo cáo nghiên cứu được kết cấu gồm 3
chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của người lao động trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh
Mỹ Phước.
Chương 3: Một số giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của người lao động tại
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Mỹ Phước .

4


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc
của người lao động và một số nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc của
người lao động
1.1. Khái niệm về động lực làm việc
Có nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc, tuy nhiên trong giới hạn
bài viết này, tác giả nêu ra một số khái niệm sau:
Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới

mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng
nỗ lực của họ (Robbin, 1998). [22, tr4]
Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Vân Điềm
và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). [2, tr43]
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc
trong điều kiện tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của sự sẵn sàng, nỗ lực,
say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao
động (Bùi Anh Tuấn, 2003) [8, tr10]
Như vậy, theo quan điểm của tác giả sau khi đúc kết từ các khái niệm trên,
động lực là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động, và mục tiêu
của các nhà quản lý là làm sao phải tạo ra được động lực kích thích người lao động
nhằm làm thỏa mãn người lao động để khuyến khích họ thực hiện công việc tốt
nhất, giúp tổ chức duy trì và đạt mục thiêu dài hạn. Động lực làm việc được hiểu
như một nội lực thúc đẩy người lao động hòan thành mục tiêu của cá nhân và tổ
chức.
1.2. Bản chất của động lực làm việc
Từ những quan điểm về động lực làm việc nêu trên, có thể nhận thấy:

5


- Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này
có nghĩa khơng có động lực làm việc chung cho mọi người lao động. Động lực làm
việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ
thể.
- Động lực làm việc khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân, nó có thể thay đổi thường xun phụ thuộc vào các yếu tố khách quan
trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao

nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
- Động lực làm việc mang tính chất tự nguyện, phụ thuộc chính vào bản thân
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng sau khi họ khơng
thấy có một sức ép hay áp lực trong cơng việc. Khi được làm việc một cách chủ
động, tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động cao nhất.
Tuy nhiên, động lực làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động,
không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động, bởi vì điều này cịn phụ thuộc
vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học cơng nghệ của dây
chuyền sản xuất.
1.3. Các lý thuyết về động lực làm việc
Thuyết động lực theo nội dung (các lý thuyết nhu cầu): Tập trung vào các nhân
tố bên trong con người, chúng tăng cường, điều khiển, duy trì và ngăn chặn hành vi.
Thuyết động lực theo nội dung gồm các thuyết sau:
- Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) [20]
- Thuyết nhu cầu của David McClelland (1985) [21]
- Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer (1972) [16]
- Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) [18]
Thuyết động lực theo qui trình (thuyết nhận thức): mơ tả và phân tích hành vi
được thơi thúc, điều khiển, duy trì và ngăn chặn bởi các yếu tố bên ngoài: bao gồm
các thuyết như sau:
- Thuyết mong đợi của Vroom (1964) [24]

6


- Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams (1963) [25]
1.3.1. Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943)
Thuyết Malsow còn được gọi là tháp nhu cầu Maslow, gồm năm tầng nhu cầu.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến các
nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thỏa mãn

ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được
đáp ứng đầy đủ.
“Nhu cầu là một số tình trạng bên trong mà những tình trạng này làm cho
những kết cục nào đó thể hiện là hấp dẫn. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo nên sự
căng thẳng, sự căng thẳng tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy các cá nhân.
Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu cụ
thể mà nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến sự giảm căng thẳng” (Nguyễn
Hữu Lam, 2011). [6, tr102]
Nhu cầu của con người đa dạng nhưng được xếp thành 5 bậc chủ yếu theo
trình tự. Nhu cầu được thỏa mãn theo thứ tự từ thấp đến cao. Tại mỗi thời điểm con
người chủ động đến một nhu cầu nổi trội. Nhu cầu bậc thấp có giới hạn và thỏa mãn
từ bên ngồi, nhu cầu bậc cao khơng giới hạn và thỏa mãn từ bên trong.
Hệ thống cấp bậc của Maslow thường được hiển thị trong một mẫu hình kim
tự tháp, nhu cầu cơ bản ở phía dưới và nhu cầu cao hơn ở phía trên. Mơ hình thể
hiện tầm quan trọng của từng loại nhu cầu của con người, trong đó quan trọng nhất
và rộng nhất là nhu cầu sinh lý cơ bản.

7


Hình 1.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow
Nguồn: Maslow (1943) [20]

- Nhu cầu sinh học: Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc
sống con người (như khơng khí, nước uống, thức ăn, đồ mặc, nhà ở, …). Maslow
quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể
duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người. Những người
thất nghiệp hay vơ gia cư sẽ thỏa mãn bất kì cơng việc nào miễn sao nó cung cấp
cho họ những nhu cầu cơ bản (Aamodt, 2004); [17, tr157]
- Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự

đe dọa mất việc, mất tài sản… Sau khi đã thỏa được nhu cầu cơ bản, người lao động
bắt đầu để ý đến nhu cầu về an toàn. Điều này thể hiện là người lao động vẫn sẽ còn
thỏa mãn nếu họ tin được rằng nơi họ đang làm việc là an toàn (Aamodt, 2004); [17,
tr157]

8


- Nhu cầu xã hội: Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được
những người khác chấp nhận. Con người ln có nhu cầu u thương gắn bó. Cấp
độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển;
- Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Theo Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn
nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và
muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền
lực, uy tín, địa vị và lịng tự tin. Theo Aamodt (2004), tổ chức có thể giúp người lao
động đạt được nhu cầu này bằng cách thưởng, thăng chức hay tăng lương; [17,
tr158]
- Nhu cầu tự hoàn thiện/tự khẳng định: Maslow xem đây là nhu cầu cao
nhất trong cách phân cấp của ơng. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con
người có thể đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và
hoàn thành được một mục tiêu nào đó.
Bảng 1.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow
Đƣợc thực hiện tại nơi làm việc

Nhu cầu

Tự hồn thiện/tự khẳng định mình







Đƣợc tơn trọng

Xã hội
An tồn
Vật chất – Sinh học












Cơng việc mang tính thử thách
Địi hỏi nảy sinh sáng kiến,
Có cơ hội cho sự phát triển và tiến bộ
của bản thân
Tham gia vào việc ra quyết định quan
trọng
Chức vụ và trách nhiệm
Khen thưởng và được công nhận
Cơ hội được phát triển khả năng
Quan hệ thân thiện trong công việc

Tham gia vào các hoạt động của tổ
chức, các dự án
Được tin cậy, được giúp đỡ người khác
Điều kiện làm việc an tồn, vệ sinh
Chế độ hưu trí và bảo hiểm
Tiền lương, thưởng
Điều kiện làm việc (thời gian nghỉ ngơi,
dụng cụ làm việc…)
Nguồn: Maslow (1943) [20]

9


Từ đó, chúng ta nhận thấy rằng: chế độ lương bổng và đãi ngộ chỉ là một
trong những nhu cầu sinh học cơ bản, ở cấp nhu cầu thấp nhất để cho người lao
động tồn tại. Người lao động còn có những nhu cầu khác, mà chúng ta cần quan tâm
tạo động lực, để tạo cho họ thái độ làm việc tốt nhất. Điều này cho chúng ta thấy
rằng: Lương bổng và đãi ngộ là nhu cầu quan trọng cơ bản cần thiết nhất của người
lao động nhưng không phải là duy nhất. Để cho người lao động làm việc hiệu quả
thì ngồi nhu cầu lương bổng và đãi ngộ, chúng ta cần quan tâm xây dựng các hệ
thống khác.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các
nhà quản trị, đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu
người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép nhà quản trị
đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng
thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996). [6, tr119-121]
1.3.2. Thuyết nhu cầu của David McClelland (1985)
David McClelland phát triển Thuyết nhu cầu và cho rằng con người có 3 nhu
cầu cơ bản và tương quan với nhau [21, tr15]:
- Nhu cầu thành tựu: người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi

giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn
cảm thấy rằng thành cơng hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động
của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các cơng việc mang tính thách thức, những
người có nhu cầu thành tựu có nhu cầu thành tựu cao được động viên tốt hơn.
- Nhu cầu liên minh: tạo ra mối quan hệ xã hội thân thiện, giống nhu cầu tình
yêu xã hội của A. Maslow (1943) [20] – được chấp nhận, tình u, bạn bè… người
lao động có nhu cầu liên minh mạnh mẽ làm việc tốt ở những loại cơng việc mà sự
thành cơng của nó địi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác. Những người có nhu cầu
liên minh mạnh rất thích những cơng việc mà qua đó tạo ra sự thân thiện và các
quan hệ xã hội.
- Nhu cầu quyền lực: nhu cầu kiểm sốt và ảnh hưởng mơi trường làm việc của
người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng

10


người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các
nhà quản trị.
1.3.3. Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer (1972)
Do Clayton Alderfer xây dựng trên cơ sở đánh giá lại các yếu tố của bậc thang
nhu cầu Maslow, ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn 3
nhu cầu chính [16, tr8]:
- Nhu cầu tồn tại: nhu cầu tồn tại bao gồm những đòi hỏi vật chất tối thiểu cần
thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu
cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
- Nhu cầu quan hệ/giao tiếp: Nhu cầu quan hệ là những đòi hỏi vễ những quan
hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội
và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên
ngoài (được tôn trọng).
- Nhu cầu phát triển: nhu cầu phát triển là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho

sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự
trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng
người khác).
Điều khác biệt ở thuyết này là C. Alderfer cho rằng con người cùng một lúc
theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như A.
Maslow (1943) [20].
1.3.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby MotivationHygiene Theory) được đưa ra bởi Frederick Herzberg, một nhà tâm lý học. Thuyết
này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở
Pittsburgh, Pennsylvania.
Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đề xuất mô hình hai
nhân tố:

11


Lương và phúc lợi, công
việc ổn định, địa vị, mối quan
hệ, điều kiện làm việc

Động lực làm việc

Thành tựu, thăng tiến, trách nhiệm, sự
công nhận, công việc thú vị, cơ hội phát
triển

Yếu tố duy trì

Yếu tố tạo động lực

Hình 1.2 Mơ hình hai nhân tố
Nguồn: Herzberg (1959), "The motivation to work"[18, tr17]
- Nhân tố duy trì (demotivate factor): là tác nhân của sự khơng hài lịng của
người lao động trong cơng việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:
+ Chế độ, chính sách của tổ chức đó;
+ Sự giám sát trong cơng việc khơng thích hợp;
+ Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của người lao động;
+ Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều
nhân tố không công bằng;
+ Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề";
+ Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
- Nhân tố tạo động lực (motivator factor): là tác nhân của sự hài lịng trong
cơng việc:
+ Đạt kết quả mong muốn (achievement);
+ Sự thừa nhận của tổ chức, cấp trên, của đồng nghiệp (recognition);
+ Trách nhiệm (responsibility);

12


+ Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement);
+ Sự tăng trưởng như mong muốn (growth).
Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song Thuyết hai nhân tố
cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi. Các chỉ trích thuyết này tập trung vào hai điểm:
(1) Khơng đề cập đến các sự khác biệt cá nhân và (2) Khơng định nghĩa quan hệ
giữa sự hài lịng và sự động viên. Một số chỉ trích khác cho rằng khi tiến hành
nghiên cứu, các phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với các nhà khoa học và kỹ sư nên
không thể coi là đại diện tốt nhất và kết quả khơng chính xác.
1.3.5. Thuyết mong đợi của Vroom (1964)
Victor Vroom xây dựng trên quan niệm động cơ của con người được quyết

định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Động lực thúc đẩy người lao động làm việc sẽ hình thành khi họ mong đợi
(kỳ vọng), và phụ thuộc vào các yếu tố:
- Khả năng giải quyết công việc của cá nhân.
- Phần thưởng đối với họ là hấp dẫn.
- Niềm tin vào sự đền đáp của tổ chức
V.Room đưa ra công thức:
 Động viên = mức đam mê * kỳ vọng đạt được * sự cam kết
Trong đó:
Mức say mê là giá trị của phần thưởng đối với người thực hiện công việc.
Kỳ vọng đạt được là nhiệm vụ khả thi đối với người thực hiện và họ kỳ vọng
sẽ hoàn thành công việc.
Sự cam kết của tổ chức là sẽ trao phần thưởng cho người hoàn thành nhiệm
vụ.
Khi một người thờ ơ với việc đạt tới một mục tiêu nhất định thì mức đam mê
coi như là khơng. Và có một mức đam mê âm khi con ngưới phản đối việc đạt tới
mục tiêu đó. Tất nhiên kết quả của cả 2 trường hợp đều khơng có động cơ thúc đẩy.
Cũng như vậy, một người sẽ khơng có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới một mục tiêu
nếu niềm hy vọng là số không hoặc số âm. Sức mạnh để làm một việc nào đó sẽ phụ

13


thuộc vào mức đam mê và niềm hi vọng. Ví dụ: một kỹ sư sẵn sàng làm việc ngày
đêm với sự say mê nghiên cứu, sự đam mê được sáng tạo trong khoa học, và với hi
vọng được thăng chức tăng lương. Như vậy, để tạo động cơ lớn nhất nhà quản trị
phải tác động lên cả 2 yếu tố thúc đẩy trên sự ham muốn và niềm hy vọng.

Nỗ lực
cá nhân

Phần
thưởng tổ
chức

Kết quả cá
nhân

Mục tiêu
cá nhân

Hình 1.3: Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa
Nguồn: Vroom, V.H. (1967). “Work and Motivation” [24, tr12]

Nhìn vào mơ hình trên ta có thể thấy sự nỗ lực của cá nhân phụ thuộc vào việc
người đó tin tưởng thế nào vào kết quả mà mình đạt được. Và kết quả đó liệu có
được tưởng thưởng một cách công bằng hay không và phần thưởng đó có thỏa mãn
các mục tiêu cá nhân của họ hay khơng? Chính vì vậy, các nhà quản lý cần phải cho
họ hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả,
phần thưởng; không những thế cần tạo nên sự hấp dẫn đối với các kết quả, phần
thưởng đó.
1.3.6. Thuyết cơng bằng của John Stacey Adams (1963)
Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng:
- Công bằng cá nhân: so sánh những đóng góp cống hiến của mình với những
đãi ngộ và phần thưởng nhận được.
- Cơng bằng xã hội: so sánh đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần
thưởng của mình với những người khác.
Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng
của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:
- Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử tốt, phần thưởng là không xứng

đáng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc khơng
hết khả năng của họ và thậm chí họ sẽ ngừng việc.
- Nếu người lao động tin rằng họ được xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là

14