Vấn đề quyền con người của người lao động trong pháp luật lao động việt nam

Bộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẬI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH
BO ca

ĐÈ TÀI NGHIÊN cửu KHOA HỌC

VẤN ĐÈ QUYỀN CON NGƯỜI CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT

LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Chủ nhiệm đề tài : TS. Lê Thị Thúy Hương
Thư ký đề tài
: Ths. Đinh Thị Chiến
Thành viên đề tài : Ths. Bùi Thị Kim Ngân
CN. Đồn Cơng n

Thành phố Hồ Chí Minh - Tháng 12 /2010


I

MỤC LỤC
MỤC LỤC......................................................................................................................1
Mỏ ĐẢU ............
3
I.
Tính cấp thiết cùa đe tài....................................................................................... 3
II. Tổng hợp tình hlnh nghiên cứu ở trong và ngoài nước liên quan đến đề tài:....
................. ....... .7..........................................
3

III. Phương pháp nghiên cứu:.................................................................................... 4
IV. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu:........................................................................ 4
V. Khả năng ứng dụng cùa đề tài:............................................................................ 5
VI. Đe cương chi tiết:................................................................................................. 5
PHẦN I - KHAI QUÁT VÈ QUYỀN CON NGƯỜI TRONG PHÁP LUẬT LAO
ĐỘNG QUỐC TỆ............................................................................................... 6
1.
Khái niệm về quyền con người........................................................................... 6
1.1 Định nghĩa quyền con người............................................................................... 6
1.2 Tính chất cùa quyền con người trong lĩnh vực lao động.................................... 7
2. Quyền con người trong pháp luật lao động quốc tế..........................................11
1.1. Quyền làm việc và quyền tự do việc làm...........................................................11
1.2. Quyền được đàm bảo thu nhập......................................................................... 13
1.3. Quyền được đàm bào thời giờ làm việc, thời giờ nghi ngơi........................... 15
1.4. Quyền được đảm bào an toàn lao động, vệ sinh lao động.............................. 16
1.5. Quyền đảm bào an sinh xã hội.......................................................................... 17
1.6. Đảm bảo quyền con người của lao động nữ và lao động tàn tật...................... 19
1.7. Quyền thành lập, gia nhập, hoạt động cơng đồn.............................................22
1.8. Quyền đình cơng................................................................................................ 26
PHẦN lí- CÁC NHOM QUYỀN CON NGƯỜI co BẢN CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM: NHŨNG HẠN
CHẾ, VƯỚNG MẮC VÀ HƯỚNG HOÀN THỈỆN............................. .'....... 28
1.
Quyền làm việc và tự do việc làm......................................................................28
1.1 Định nghĩa việc làm theo pháp luật lao động Việt Nam.....................................
............ .'.................... .'....... .7.7... .’............................... 29
1.2 Nội dung quyền làm việc cùa NLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam....... 30
1.3 Một số kiến nghị để đàm bảo quyền con người cùa NLĐ trong lĩnh vực việc
làm...................7....................... 7..............................................7...........
...37

2.
Quyên cùa NLĐ về vấn đề thu nhập..................................................................39
2.1 Các quy định của pháp luật về quyền cùa NLĐ về thu nhập........................... 39
2.2 Đảm bào nguyên tắc trả lương đúng, đầy đù, thuận tiện cho NLĐ................. 44
2.3 Một số kiến nghị nhằm đàm bảo thu nhập cho NLĐ...........................................
......................... ’..................................... :..........................................
.....45
3.
Quyền được đảm bào thời giờ làm việc, thời giờ nghi ngơi........................... 49
3.1 Các quy định của pháp luật về đàm bảo TGLV, TGNN................................. 49
3.2 Các quy định về giới hạn thời giờ nghi ngơi..................................................... 52
3.3 Một số kiến nghị nhằm đàm bào TGLV, TGNN của NLĐ................................
...'...................... :.....................................
54
4. Quyền được đàm bào an toàn và vệ sinh lao động............................................... 56
4.1 Quyền được tham gia xây dựng các quy phạm về ATLĐ và VSLĐ..................57
4.2 Quyền được trang bị đầy đù phương tiện báo hộ lao động và đảm bảo môi
trường làm việc đạt tiêu chuẩn.......................................................................... 59
4.3 Quyền được hường các ché độ nhằm bảo vệ sức khỏe.......................
63


2
4.4 Quyền được hường các chế độ nhằm khấc phục hậu quả cùa tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp.......................................................................................... .....65
4.5 Nhận xét và một số kiến nghị nhằm tăng cường đàm bào quyên đám bào về
Ạ II I) và VSI .I).............. :................ ................................................................67
5. Quyền đảm bảo ASXH cho người lao động.......................................................... 67
5.1
Khái niệm ASXH theo pháp luật Việt Nam

68
5.2
Nội dung quyền đàm bào ASXH cho NLD trong pháp luật Việt Nam
69
5.3
Một số kiến nghị nhằm đàm bảo quyền ASXH cho NLĐ
76
6.
Quyền con người của lao động nữ và lao động là người tàn tật.................... 79
6.1
Quyền con người cùa NLĐ nữ
79
6.2
Quyền cùa lao động là NLĐ tàn tật
83
6.3
Một số kiến nghị
85
7. Quyền thành lập, gia nhập, hoạt động cơng đồn và quyền đình cơng................ 87
7.1 Quyền thành lập, tham gia, hoạt động cơng đồn - quyền tự do cơ bản cùa
NLD............................ ........... ’..... '.............
87
7.2 Quyền đình cơng cùa NLĐ................................................................................ 95
KẾT LUẬN.....................
100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................ 101


3

MỞ ĐẦU
I. Tính cấp thiết của đề tài
Lao dộng là một hoạt động gắn liền với đời sống của con người. Lao động
vừa là phương thức kiếm sống, vừa là điều kiện để con người phát triển toàn diện

nhân cách. Hoạt dộng quan trọng đó lại ành hưởng trực tiếp đến các quyền con
người cùa NLĐ như quyền làm việc, quyền nghỉ ngơi, quyền bình đẳng, quyền

an ninh thân thể, quyền ASXH v.v.-.Do vậy, đảm bào quyền con người trong

lĩnh vực lao động là một yêu cầu hết sức quan trọng trong chính sách đảm bảo
các quyền con người nói chung. Nhà nước Việt Nam cũng đã thể chế hóa các
quyền con người trong lĩnh vực lao động thông qua các quy định của Hiến pháp

và pháp luật. Trong nỗ lực đảm bào các quyền con người cùa NLĐ, Việt Nam
cũng đã gia nhập và là thành viên của tồ chức lao động thế giới (ILO). Đen nay,

Việt Nam đã phê chuẩn được 18 cơng ước cùa ILO, trong đó có 5/8 Cịng ước cơ
bàn (Cơng ước số 100 và Cơng ước so 111 về quyền bình đẳng nam nữ trong
công việc và trà công lao động; Công ước số 182 và Công ước 138 về lao động

trẻ em; Công ước số 29 về chống lao động cưỡng bức).

Tuy vậy, việc thể chế hóa các quyền con người vào những quy định về
quyền của NLĐ trong pháp luật Việt Nam vẫn cịn có một số hạn chế nhất định.

Mặc dù các quyền con người cơ bản cùa NLĐ đều được ghi nhận trong BLLĐ và
các văn bản hướng dẫn thi hành, nhưng bản thân các quy định vẫn cịn có những

điểm bất cập; bên cạnh đó, cơ chế đàm bảo các quyền này trong thực tế vẫn còn

nhiều vướng mắc, đòi hỏi phải được nghiên cứu một cách nghiêm túc, tồn diện

đề tìm ra các giải pháp khắc phục.
Xuất phát từ lý do đó, chúng tơi đã chọn đề tài: “VÁN ĐÈ QUYỀN CON
NGƯỜI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM” làm đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường cùa mình.

II. Tồng hợp tình hình nghiên cứu ử trong và ngoài nước liên quan đến
đề tài:

Liên quan đên lĩnh vực quyền con người, trên thế giới đã có rất nhiều cơng
trình nghiên cứu xoay quanh vấn đề này. Ở Việt nam, trong những năm gần đây,


pháp luật về quvền con người cũng bắt đầu được quan tâm nghiên cứu. Tuy
nhiên, trong lĩnh vực pháp luật lao động, các nghiên cứu về quyền con người, đặc

biệt là quyền con người của NLĐ, còn rất hạn chế và chưa mang tính chun sâu.
Mới chỉ có một số bài báo viết về các quyền của NLĐ như quyền bào hiểm xã

hội, quyền cùa lao động nữ v.v... trong các tạp chí chun ngành, hoặc một sơ
bài tham luận về quyền của NLĐ trong các cuốn sách viết chung về đề tài quyền

con người của nhiều tác già như: ‘'Quyền con người - Tiếp cận đa ngành và liên

ngành luật học” (Võ Khánh Vinh chủ biên), "Quyền con người - Tập hợp những

bình luận/khuyến nghị chung của Uy ban Công ước Liên hợp quốc” (Nguyễn

Đàng Dung, Phạm Hồng Thái, Vũ Cơng Giao, Trịnh Quốc Tồn (chủ biên bản
dịch tiếng Việt)), một số bài tham luận trong các Hội thảo về quyền con người

do Đại học Luật Hà Nội, Viện Nhà nước và Pháp luật, và gần đây nhất là Tọa
đàm khoa học do Khoa Luật Dân sự thuộc Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh tổ

chức, nhưng những cơng trình này chi dừng lại ở việc phân tích các quyền cùa
NLĐ ở binh diện quốc tế, hoặc chì phân tích một vài nội dung chứ chưa đi sâu
nghiên cứu một cách toàn diện vấn đề quyền con người cùa NLĐ trong pháp luật
lao động Việt Nam.

III. Phương pháp nghiên cứu:
Bên cạnh phương pháp nghiên cứu chung là phương pháp duy vật biện
chứng, duy vật lịch sử Mác-Lênin, đề tài cịn sừ dụng các phương pháp phân tích,

so sánh, liệt kê ... để làm sáng tò các vấn đề và các luận điềm cụ thể về quyền
con người của NLĐ, trong đó bao gồm cà việc phân tích các quy định pháp luật;
song song đó, đề tài cũng sừ dụng phương pháp khảo sát, thống kê để nghiên cứu

thực tiễn vận dụng các quy định, những hạn chế, vướng mắc tồn tại và khả năng

khắc phục.
IV.

Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu:

Trên cơ sở phân tích các vấn đề lý luận và thực tiễn các quy định cùa pháp

luật lao động về những quyền con người cơ bản cùa NLĐ, đề tài đưa ra những
kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về vấn đề này, và những giải

pháp thực tiễn nhàm nâng cao hiệu quả trong thực tiễn áp dụng các quy định này,
qua đó nâng cao hơn nữa mức độ đàm bào các quyền con người của NLĐ.


5
V. Khả năng ứng dụng của đê tài:

Nghiên cứu về vấn đề quyền con người của NLĐ trong phup luật lao động

Việt Nam có một ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng. Khi hồn thành, cơng trinh
nghiên cứu này sẽ mang ý nghĩa là cơng trình đầu tiên tập trung nghiên cứu về

vấn đề quyền con người cùa NLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam một cách
hoàn chỉnh nhất; từ đổ, cơng trình có the trở thành nguồn tài liệu tham khảo hữu

ích cho các nhà hoạch định chính sách, pháp luật, những nhà nghiên cứu và sinh

viên khi muốn đi sâu tìm hiểu đề tài quyền con người của NLĐ.
VI. Đề cương chi tiết:

Nội dung chính của đề tài là nghiên cứu về các quyền con người cơ bản cùa

NLĐ được ghi nhận trong pháp luật lao động Việt Nam. Cụ thể, kết cấu đề tài
được trình bày như sau:

Mở đầu
Nội dung:

Phần 1: Khái quát về quyền con người trong pháp luật lao động quốc tế

1. Khái niệm về quyền con người
2. Quyền con người trong pháp luật lao động quốc tể
Phần 2: Các nhóm quyền con người cơ bàn của NLĐ trong pháp luật lao
động Việt Nam: những hạn chế, vướng mắc và kiến nghị hoàn thiện

1. Quyền làm việc và tự do việc làm

2. Quyền của NLĐ trong vấn đề thu nhập
3. Quyền đàm bảo thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi
4. Quyền đảm bảo an toàn lao động và vệ sinh lao động

5. Quyền đàm bảo an sinh xã hội cho NLĐ
6. Quyền con người của lao động nữ và lao động tàn tật
7. Quyền thành lập, gia nhập, hoạt động cơng đồn và quyền đình cơng
Kết luận

Tài liệu tham khảo


6

Phần I.

KHÁI QUÁT VÈ QUYÊN CON NGƯỜI TRONG PHÁP

LUẬT LAO ĐỘNG QUỐC TẾ

1.

KHÁI NIỆM VÈ QUYÈN CON NGƯỜI

1.1 Định nghĩa quyền con người

Đến nay, về nguồn gốc cùa quyền con người, có hai trường phái cơ bàn
đưa ra hai quan điểm trái ngược nhau. Những người theo học thuyết về quyền tự

nhiên (natural rights) cho rằng quyền con người là những gì bẩm sinh, vốn có mà
mọi cá nhân sinh ra đều được hường chi đơn giản bởi họ là thành viên của gia

đình nhân loại. Ngược lại với học thuyết về quyền tự nhiên, học thuyết về các
quyền pháp lý (legal rights) cho rằng, các quyền con người không phải là những
gì bẩm sinh, vốn có một cách tự nhiên mà phải do các nhà nước xác định và pháp

điển hóa thành các quy phạm pháp luật hoặc xuất phát từ truyền thống văn hóa.
Chính vì cịn tồn tại hai quan điểm trái ngược như trên cho nên, hiện nay cũng có
nhiều định nghĩa khác nhau (theo một tài liệu cùa Liên hợp quốc, có đến gần 50

định nghĩa về quyền con người đã được công bố).1 Trong đề tài này, chúng tơi
chi phân tích một số định nghĩa trong một số văn bản pháp luật quốc tế về quyền

con người.

Tuyên ngôn nhân quyền cùa Liên họp quốc năm 1948 (Tuyên ngôn nhân
quyền 1948) không đưa ra khái niệm về quyền con người. Tuy nhiên, ở cấp độ

quốc tế, định nghĩa cùa Văn phòng Cao ùy Liên họp quốc về quyền con người
thường được các nhà nghiên cứu viện dẫn khi đưa ra một khái niệm chuẩn để tiếp

cận các khái niệm về quyền con người. Theo định nghĩa này, quyền con người là

“những bảo đảm pháp lý toàn cầu (universal legal guarantees) có tác dụng bao
vệ các cá nhăn và các nhóm chong lại những hành động (actions) hoặc sự bò

mặc (omissions) mà làm tẩn hại đến nhãn phầm, những sự được phép
(entitlements) và tự do cơ bản (fundamentalfreedoms) cùa con người.”

1 Nguyễn Đãng Dung, Vũ công Giao, Lã Khánh Tùng (đồng chù biên), Giáo trinh lý luận và pháp luật về
quyền con người, Khoa Luật - ĐHQGHN, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội — 2009.


7
Bên cạnh định nghĩa kể trên, một định nghĩa khác cũng thường được trích

dẫn. Theo đó, quyền con người là những sự được phép (entitlements) mà tất cả
thành viên của cộng đồng nhân loại, khơng phân biệt giới tính, chùng tộc, tơn

giáo, địa vị xã hội... đều có ngay từ khi sinh ra, đơn giản chì vì họ là con người.

Một số học già lại quan niệm rằng quyền con người được nhìn nhận như là
quyền tự nhiên cùa con người, nghĩa là quyền con người sống trong trạng thái tự

nhiên. Trong mối quan hệ với nhà nước, quyền con người được nhìn nhận như
quyền cơng dân. Quyền con người có mối liên hệ chặt chẽ với các điều kiện cụ

thể cùa quốc gia.2
ở Việt Nam, một số định nghĩa về quyền con người do các chuyên gia và

cơ quan nghiên cứu từng nêu ra cũng khơng hồn tồn giống nhau, nhưng về cơ
bàn, các định nghĩa này đều cho rằng quyền con người thường được hiểu là

những nhu cầu, lợi ích tự nhiên, vốn có và khách quan của con người được ghi
nhận và bảo vệ trong pháp luật quốc gia và các thỏa thuận pháp lý quốc tế.

Như vậy, nhìn ở góc độ nào thì quyền con người cũng được xác định như

là những chuẩn mực được cộng đồng quốc tế thừa nhận và tuân thù. Những
chuẩn mực này kết tinh những giá trị nhân văn cùa toàn nhân loại, chỉ áp dụng

với con người, cho tất cà mọi người. Nhờ có những chuẩn mực này, mọi thành
viên trong gia đình nhân loại mới được bào vệ nhân phẩm và mới có điều kiện
phát triền đầy đù các năng lực của cá nhân với tư cách là một con người. Cho dù

cách nhìn nhận có những khác biệt nhất định, một điều rõ ràng là quyền con

người là nhttng giá trị cao cả cần được tôn trọng và bảo vệ trong mọi xã hội và
trong mọi giai đoạn lịch sừ.3

1.2 Tính chất của quyền con người trong lĩnh vực lao động
Trong Tuyên ngôn nhân quyền 1948 và một số văn bản pháp lý cùa một

sổ quốc gia, quyền con người được khẳng định một cách rõ ràng là các quyền tự
nhiên, vốn có và khơng thể chuyển nhượng được cứa các cá nhân4. Do đó, có thể
nhận thấy, theo nhận thức chung của cộng đồng quốc tế, quyền con người có các
2 Phạm Thị Thúy Nga, Pháp luật lao động Việt Nam và việc báo vệ quyền con người, trong “ Quyền con
người - Tiêp cận đa ngành và liên ngành luật học” (Vỗ Khánh Vinh (chủ biên)), nhà xuất bán Khoa học
xã hội, Hà Nội 2010, tr.149.
3 Chú thích 1, sđd.
Đoạn 1 Lời nói đầu cùa Tun ngôn nhân quyền 1948 1948 ghi nhận: “...phẩm giá vốn có, các quyền
bình đãng và khơng thê tách rời cùa mọi thành viên trong cộng đồng nhân loại...".

8

tính chắt cơ bàn là: tính phổ biến, tinh khơng thể chuyển nhượng, tinh khơng thề

phân chia, tính liên hệ và phụ thuộc lẫn nhau 5.
-

Tính phổ biến. Tính chất này thể hiện ở phạm vi thừa nhận rộng rãi

trên tồn thế giới và khơng có sự phân biệt đối xừ giữa những NLĐ trong một

quốc gia nếu quốc gia đó đã thừa nhận chuẩn mực chung cua nhân loại. Một hoặc
một sơ quyền có tầm quan trọng đối với một bộ phận nhó NLĐ nhưng bộ phận cá
nhân này không thuộc đối tượng cần bảo vệ đặc biệt trong xã hội thì một số
quyền đó chi là quyền lợi cùa nhóm. Do khơng phải là mong muốn cùa phần lớn

NLĐ trong xã hội cho nên chúng không thể trở thành quyền con người trong luât
lao động quốc tế.

Khi một quyền bất kỳ nào đó trở thành quyền con người và được quốc gia
thừa nhận thì tính phổ biến u cầu quốc gia đó phải áp dụng một cách bình đẳng
mà khơng có sự phân biệt đối xừ vì bất cứ lý do gì giữa những cá nhân đang sinh
sống, làm việc trên lãnh thổ của quốc gia đó. Tính chất này thường thể hiện trong

một số Công ước của 1LO như Công ước so 111 về phân biệt đối xử trong việc
làm và nghề nghiệp năm 1958, Công ước số 100 về trà cơng bình đẳng giữa lao
động nam và lao động nữ cho một cơng việc có giá trị ngang nhau năm 1951.

Tính khơng thể tách rời khỏi cá nhân6. Tính chất này thể hiện ở hai
khía cạnh như sau:

Thứ nhất, các quyền con người không thể bị tước đoạt hay hạn chế một
cách tùy tiện bởi bất cứ chù thể nào, kề cả các cơ quan và quan chức nhà nước,
trừ một số trường hợp đặc biệt7. Ví dụ: quyền tự do lựa chọn việc làm của NLĐ

không thể bị hạn chế, trừ trường hợp như người đó đã có lỗi vi phạm pháp luật,

đạo đức xã hội hay lợi ích cộng đồng và bị cấm làm việc trong một số ngành
nghề theo quyết định có hiệu lực cùa cơ quan nhà nước có thầm quyền.

5 Chú thích 1, sđd.
6 Trong Giáo trinh lý luận và pháp luật về quyền con người của Khoa Luật - ĐHỘGHN, tính chất này
được các tác giá gọi là “tinh chát không thê chuyên nhượng'. Tuy nhiên, theo quan điểm chúng tôi, ý
nghĩa cua cụm từ “chuyên nhượng” không bao quát như cụm từ “tách rời”. Mặt khàc, Tuyên ngôn nhân
quyên 1948 1948 ghi nhận quyên con người “...không thể tách rời cùa mọi thành viên trong cộng đồng
nhân loại...". Vì vậy, qun con người có tính chât khơng thê tách rời khịi cá nhân.
7 Chú thích 1, sđd.


9

Thứ hai, cá nhân không thè chuyển giao các quyền con ngưùi của mình

cho người khác thụ hường, trừ một số trường hợp như NLĨ) chết thì thân nhân
của người đó sẽ được hưởng chế độ từ tuất.
- Tính khơng thể phân chia

Tinh chất này thể hiện ờ chỗ các quyền con người đều có tầm quan trọng

như nhau, về ngun tắc khơng có quyền nào được coi là có giá trị cao hơn
quyền nào. Việc tước bỏ hay hạn chế bất kỳ quyền con người nào đều tác động

tiêu cực đến nhân phẩm, giá trị và sự phát triển cùa con người.
Tuy nhiên, liên quan đến tính chất khơng thể phân chia cũa quyền con

người, cần chú ý là trong thực tế, tùy những bối cành cụ thể và với những đối
tượng cụ thể, có thể ưu tiên thực hiện một so quyền nhất định, miền là phải dựa

trên những cơ sở và yêu cầu thực tế của việc bảo đàm các quyền đó chứ khơng

phải dựa trên sự đánh giá về giá trị cùa các quyền đó.8
- Tính liên hệ và phụ thuộc lẫn nhau
Tính chất này thể hiện ở chỗ việc bảo đàm các quyền con người, toàn bộ

hoặc một phần, nằm trong mối liên hệ phụ thuộc và tác động lẫn nhau. Sự vi
phạm một quyền sẽ trực tiếp hoặc gián tiếp gây ảnh hường tiêu cực đến việc bào
đảm các quyền khác, và ngược lại, sự tiến bộ trong việc bảo đảm một quyền sẽ
trực tiếp hoặc gián tiếp tác động tích cực đến việc bảo đảm các quyền khác. Thực

tế cho thấy, trong hầu hết các trường hợp, rất khó, thậm chí là khơng thể thực sự
thành còng trong việc bào đàm riêng một quyền con người nào đó mà bỏ qua các
quyền khác.9

Hai tinh chất này có thể chứng minh qua mối quan hệ chật chẽ giữa quyền
tự do thành lập, tham gia, hoạt động cơng đồn với quyền đình cơng trong luật

lao động quốc tế. Hai quyền này đều có vai trị quan trọng trong việc đàm bào
điều kiện làm việc, thu nhập cho NLĐ. Để tiến hành đỉnh cơng thì NLĐ phải

được hưởng quyền tự do về hiệp hội nói chung, tự do về cơng đồn nói riêng.

Ngược lại, kết quả cùa việc thực hiện quyền đình cơng sẽ tạo điều kiện tốt hơn đề
NLĐ thụ hưởng quyền tự do về hiệp hội, quyền gia nhập cơng đồn.

8 nt.
9 nt


10
Ngồi nhũng tính chất chung nói trên, trong lĩnh vực lao động, quyền con
người cịn có các tính chất: gắn liền với mục đích “cài thiện điều kiện lao động

và nâng cao mức sống trên toàn thế giới”; gan liền với quan hệ ba bên trong lao

động: chính phù - chủ - thợ và không phân biệt đối xử.
Thứ nhất, quyển con người trong lĩnh vực lao động luôn gắn liến với mục

đích “cài thiện điểu kiện lao động và nâng cao mức sơng cùa NLĐ trên tồn thế

giới". Nói cách khác, những quyền con người này phải gắn liền với quan hệ lao
động, NLĐ. Tính chất này thể hiện phạm vi và chủ thể cùa quyền con người

trong lĩnh vực lao động. Nếu một quyền con người rất phổ biến trong xã hội
nhưng nó khơng gắn với quan hệ lao động hoặc khơng nhàm mục đích cài thiện

điều kiện lao động hoặc nâng cao mức sống của NLĐ trên tồn thế giới thì quyền
đó khơng thể xem là quyền con người trong lĩnh vực lao động. Ví dụ: quyền tự
do kết hôn là một quyển con người cơ bản nhưng quyền này thuộc lĩnh vực hôn

nhân chứ không thuộc lĩnh vực lao động.
Thứ hai, quyển con người trong lĩnh vực lao động phụ thuộc vào quan hệ
ba bên trong lao động: Chính phù - NSDLĐ và NLĐ. Đen nay, các quyền con
người cơ bàn của NLĐ như tự do về việc làm, cơng đồn, đình cơng, đảm bảo

thu nhập, ASXH... đều được hình thành trên theo tiến trình:
NLĐ hoặc tô chức đại diện của NLĐ đâu tranh

4/
Cộng đồng quốc tế thừa nhận và quy định trong pháp luật

4<
NSDLĐ phải thực hiện hoặc tạo điều kiện để NLĐ thực hiện.

Trong tiên trình này, chúng ta có thê nhận thây, khi yêu câu của NLĐ
được cộng đồng quốc tế thừa nhận và ghi nhận trong các quy phạm pháp luật

thành các quyền cùa NLĐ thì những quyền này sẽ có tính phổ biến, cơ bàn, tức là
chúng trở thành các quyền con người trong lĩnh vực lao động.
Tính chất này giúp chúng ta phân biệt các quyền con người của NLĐ với

những quyền khác cũng của NLĐ nhưng không phải là quyền con người. Những
quyền đó có thể là cùa cá nhân NLĐ và phát sinh từ hợp đồng lao động hoặc có


thế là cùa tập thể NLĐ, phát sinh từ thoa ước lao động tập thế hoặc dó cũng có
thế là những quyền theo pháp luật cùa một hoặc một số quốc gia.
2. QUYÊN CON NGƯỜI TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

QUỐC TÉ

Trong phần này, nhóm tác già sẽ trình bày, phân tích các quyền con người
liên quan đến NLĐ trong Tuyên ngôn nhân quyền 1948 và Công ước về các

quyền kinh tế, văn hóa, xã hội năm 1966 của Liên Hiệp quốc (Cơng ước kinh tế,

văn hóa và xã hội 1966)10. Trên cơ sờ đó, chúng tơi phân tích các quy định về
quyền con người của NLĐ trong các Công ước của ILO.
2.1 Quyền làm việc và quyền tự do việc làm

Quyền làm việc và quyền tự do làm việc là một quyền con người được ghi
nhận tại khoản 1 Điều 23 Tun ngơn nhân quyền 1948: “Mọi người đều có

quyền làm việc, quyền tự do chọn việc làm, quyền được hường các điều kiện làm
việc chính đáng và thuận lợi đối với công việc, và quyền được bào vệ chống thất

nghiệp

Quyền tự do lựa chọn việc làm cũng đã được cụ thể hóa trong Điều 6

Cơng ước về các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội 1966: “Các quắc gia hội viên
kỷ kết Công ước này thừa nhận cho mọi người quyền làm việc và cam kết sẽ ban
hành những biện pháp đế bào đảm quyền này. Quyền làm việc bao gồm quyền có

cơ hội sinh sơng nhờ cơng việc, quyền tự do nhận việc hay lựa chọn việc làm
Nội dung cùa quyền này cũng đã được cụ thể hóa và ghi nhận tại các cơng
ước của ILO như sau:

- Cơng ước số 122 về chính sách việc làm năm 1964 quỵ định: “Mỗi mrớc
thành viên phải tuyên bổ và áp dụng, như một mục tiêu thiết yếu, một chính sách

tích cực nhằm xúc tiến tồn dụng lao động, có năng suất và được tự do lựa

chọn

"Chính sách đó phải nham đàm bảo rằng:
+ Sẽ có việc làm cho tât cà những người săn sàng làm việc và đang kiếm

việc làm;
+ Việc làm đỏ càng có năng suất càng tốt;
+ Sẽ có sự tự do lựa chọn việc làm và cơ may rộng lớn nhất cho mỗi

NLĐ đế đạt được trình độ tay nghề và sử dụng được trình độ tay nghề

và năng khiếu của mình trong một cơng việc thích hợp, khơng phân
10 việt Nam gia nhập Cơng ước về cầc quyền kinh tế, văn hỏa, xã hộỉ ngày 14/9/1082


12

biệt chủng tộc, màu da, giới tinh, tôn giáo, chinh kiên, dịng dõi dân

tộc hoặc nguồn gơc xã hội

Nội dung của công ước trên đề cặp đến cà hai quyền: quyền có việc làm

và quyền tự do lựa chọn việc làm. Để đàm bảo quyền có việc làm cùa NLĐ đòi
hỏi các quốc gia thành viên phải nỗ lực thực hiện các biện pháp đê tạo ra việc
làm và để NLĐ có thể làm được những cơng việc đó.

Bên cạnh quyền có việc làm, quyền tự do việc làm là một nội dung trong

quyền tự do của con người được ghi nhận trong Tuyên ngôn nhân quyền 1948:

“Mọi người sinh ra đều được tự do và bình đẳng vể nhăn phắm, cũng như quyên
lợi". Quyền tự do làm việc là quyền thiêng liêng nhất cùa con người. Đây là một
quyền cơ bản giúp mỗi cá nhân trong xã hội tồn tại và phát triển cả về thể lực và

tinh thần. Chính vì vậy, trong luật lao động quốc tế, tự do làm việc và lựa chọn

việc làm, chống lại lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc đã trờ thành một trong bốn
vấn đề cơ bản nhất hiện nay11.

Đốn nay, quyền tự do làm việc, lựa chọn việc làm đã trở thành quyền bất
khả xâm phạm của mỗi cá nhân. Quyền tự do việc làm còn được đàm bảo bởi

nguyên tắc chống lại lao động cường bức được quy định tại Công ước số 29 về
lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc năm 1930 của ILO. Điều 4 Công ước này quy

định: “Cơ quan có thẩm quyền khơng được áp đặt hoặc cho phép áp đặt việc lao
động cưỡng bức hoặc bắt buộc vì lợi ich của những tư nhân, cơng ty hoặc hiệp

hội tư nhãn. Nếu có một hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc vì lợi ích
của những tư nhân, công ty hoặc hiệp hội tư nhân như vậy vào thời điếm mà việc

phê chuẩn Công ước này cùa một nước thành viên được Tổng giám đốc Văn
phỏng Lao động quốc tể đăng ký, thì nước thành viên này phải xố bị hồn tồn

cưỡng bức hoặc bắt buộc đó, từ thời điếm Cơng ước này bắt đầu có hiệu lực đổi
với nước thành viên đó ”.
Những quy định nhằm chống lại lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc trên

đây của ILO là hoàn toàn phù hợp với nguyên tắc tự do, tự nguyện giao kết hợp
đồng trong quan hệ dân sự. Công ước số 29 đã không chỉ bào vệ được quyền tự

do, lợi ích cùa cá nhân NLĐ mà cịn đàm bảo lợi ích cho nhà nước, cộng đồng
11 Theo ILO, bốn vẩn đề cơ bản nhất trong lĩnh vực lao động đó là: Tự do làm việc, chống lại lao động
cưỡng bức hoặc bắt buộc; Tự do hiệp hội và thương lượng tập thế; Phân biệt đối xử trong việc ỉàm và
nghê nghiệp; xóa bỏ lao động trẻ em. Xem .


13

khi Công irớc này vẫn cho phép cơ quan nhà nước có thẩm quyền áp dụng lao
động cưỡng bức trong một số trưởng hợp nhất định với việc tuân thù các điều

kiện chặt chẽ kèm theo, ví dụ: Lao động cư&ng bức hoặc bắt buộc với tính chất

thuế và lao động cư&ng bức hoặc bắt buộc do những người đứng đầu làm chức

năng hành chính áp đặt để làm những cơng trinh lợi ích cơng cộng. Như vậy,
trong chừng mực nhất định, NLĐ vẫn phải chịu lao động cưỡng bức. Tuy nhiên,

trong tương lai, lao động này sẽ dần được bãi bó12. Khi đó, quyền con người của
NLĐ sẽ được bảo vệ tốt hơn.

Tóm lại, quyền làm việc và quyền tự do việc làm làm một quyền con

người quan trọng được ghi nhận trong Tuyên ngôn nhân quyền 1948 của liên
hiệp quốc và cũng đã được cụ thể hóa rất rõ nét trong các công ước của ILO. Nội

dung cùa quyền này bao gồm: quyền làm việc (tức quyền có việc làm và được

đàm bào việc làm) và quyền tự do lựa chọn việc làm.
2.2 Quyền được đảm bảo thu nhập
Đối với đa số NLĐ làm công ăn lương, nguồn thu nhập từ tiền lương, tiền

công là nguồn thu nhập chủ yếu hoặc là nguồn thu nhập duy nhất. Chất lượng
cuộc sống của NLĐ phụ thuộc rất lớn vào nguồn thu nhập mà họ kiếm được từ

việc bán sức lao động của mình thơng qua quan hệ lao động. Do vậy quyền được

đàm bảo một mức thu nhập hợp lý khi tham gia vào quan hệ lao động là một
phạm trù quyền con người quan trọng của NLĐ. Nội dung của quyền nàyđược

thế hiện dưới ba góc độ:
Thứ nhất, quyền được đàm bảo thu nhập tối thiểu.
Đày là quyền con người được ghi nhận tại Khoản 1 Điều 25 Tuyên ngơn

nhân qun 1948: "'Mọi người đều có quyền được hưởng một mức sổng phù hợp

với sức khỏe và sự no ấm cho bàn thăn và gia đỉnh bao gồm: thực phẩm, quần áo,
nhà ở, y tế và các dịch vụ xã hội cần thiểt...

Quyền được đàm bào mức lương

tối thiểu cũng là một quyền kinh tế - xã hội được ghi nhận tại Điều 11 Công ước

về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa 1966: “.. .tất cà mọi người được cỏ một
mức sống đủ cho bàn thân và gia đình mình, quyền được ăn đủ, mặc đủ và có
nhà ở...

Khoản l Điều 10 Cơng ước số 29 của ILO.

14

Năm 1970. [LO đã thông qua Công ước số 131 về ấn định lương tối thiếu.

“Lương tối thiểu có hiệu lực pháp luật và không thể bị hạ thấp; nếu khơng áp
dụng, sẽ bị chế tài thích đáng, bao gồm củ nhũng che tài hình sự hoặc những chê
tài khác đối với người hoặc nhóm người chịu trách nhiệm". Khi thiêt lập và áp

dụng những cơ chế đề ấn định và điều chỉnh tiền lương tối thiếu, các quốc gia
thành viên phải “có những bố trí để tham khảo ý kiến đầy đù các tố chức đại diện
hữu quan cùa NSDLĐ và cùa NLĐ".
Thứ hai, quyền được đảm bảo bình đẳng về thu nhập.

Quyền con người này được ghi nhận tại khoản 2, 3 Diều 23 Tuyên ngôn
nhân quyền 1948: “Mọi người, khơng vì lý do kỳ thị nào, đều có quyền được

hưởng lương bểng như nhau, nếu cùng làm một công việc như nhau....

“ Mọi

người làm việc đều được quyền hướng thù lao một cách cơng bằng và thích hợp,

khả dĩ bào đàm cho bàn thân và gia đình mình một cuộc sống xứng đáng với
nhãn phẩm, cũng như được trợ giúp nếu cần, qua các phương thúc bảo vệ xã hội
khác”.

Quyền được đảm bào bình đang về thu nhập cũng là một quyền kinh tế xã hội được quy định tại Điều 7 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và
văn hóa 1966: “trà lương thỏa đáng và bằng nhau cho những công việc có giá trị

như nhau, khơng có sự phân biệt đối xử nào; đặc biệt là phụ nữ được đảm bảo
những điểu kiện làm việc không kém hơn đàn ông, được trà công bằng nhau đối

với các công việc như nhau
ILO cũng đã ban hành Công ước số 100 về trà cơng bình đẳng giữa lao
động nam và lao động nữ cho một cơng việc có giá trị ngang nhau13.

Thứ ba, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ trong việc trả lương

Đảm bào quyền lợi cùa NLĐ trong việc trà lương nhằm đàm bảo trên
thực tế NLĐ nhận được các khoản tiền lương một cách thuận-tiện, tiện ích nhất,

đáp ứng các nhu cầu về đời sống hàng ngày cùa NLĐ. Các quyền này được quy

định cụ thể tại Công ước số 95 năm 1949 của ILO về bảo vệ tiền lương . Công
ước đã đưa ra các nguyên tắc trả lương nhằm đảm bảo thu nhập cho NLĐ, cụ thể:

Trả lương bằng tiền (Điều 3); trà lương trực tiếp (Điều 5); trả lương đúng hạn
(Điều 12); nguyên tắc khấu trừ, tịch biên, chuyển nhượng tiền lương (Điều 9,
13 Việt Nam gia nhập còng ước này nâm 1997.


15

10); nguyên tấc ưu tiên trà nợ tiền lương cho NLĐ khi doanh nghiệp phá sản
hoặc bị thanh lý theo quyết định của ta (Điều 11).

2.3 Quyền được đảm bảo thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngoi
Sự lạm dụng, bóc lột sức lao động của NSDLĐ đối với NLĐ bằng cách

kéo dài thời gian làm việc, cắt giảm thời giờ nghi ngơi sẽ gây tổn hại về sức khỏe,

tính mạng đối với NLĐ. Đây là hành vi vi phạm nghiêm trọng quyền con người.
Chính vì vậy, từ những năm đầu thế kỷ XX, vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ

nghỉ ngơi (TGLV, TGNN) luôn được các quốc gia, các tổ chức báo vệ quyền con
người quan tâm. Thật vậy, trong khuôn kho Liêp Hợp quốc, Điều 24 Tuyên ngơn

nhân quyền 1948 khẳng định: “Mọi người đều có quyền nghỉ ngơi và giải trí,
nhất là sự giới hạn so giờ làm việc một cách hợp lý, và các ngày nghi định kỳ có

trà lương”. Điều 7 Cơng ước về quyền kinh te, văn hóa, xã hội 1966 quy định:

“Mọi người đều có quyền nghi ngơi và giãi trí, được ẩn định hợp lý số giờ làm

việc, ké cả những ngày nghi định kỳ có trả lương”.
Trong khn khổ ILO, công ước đầu tiên được thông qua là Công ước số

01 về thời giờ làm việc năm 1919. Sau đó, tổ chức này cũng đã thông qua nhiều
công ước khác quy định một cách toàn diện về thời giờ làm việc, nghi ngơi như
Công ước số 30 năm 1930, Công ước số 31 năm 1931, Công ước số 46 năm 1935

về thời giờ làm việc, Công ước số 47 năm 1935 về tuần làm việc 40 giờ, Công
ước số 49 năm 1935 về giảm thời giờ làm việc, Công ước số 67 năm 1939 và

Công ước số 153 năm 1979 về thời giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi... Nội dung
cơ bàn trong pháp luật lao động quốc tế về quyền con người vè thời giờ làm việc,

nghỉ ngơi được thể hiện như sau:

Thử nhẩt, giới hạn thời giờ làm việc tối đa trong một ngày hoặc một tuần.
Theo Điều 2 Công ước số 01 về thời giờ làm việc cho các cơ sở công nghiệp và
Điềụ 3 Công ước 30 30 về thời giờ làm việc cho các cơ sở thương mại, văn

phòng quy định: “thời giờ làm việc của những người làm việc cho bất kỳ cơ sơ
công hay tư không được vượt quá 8 giờ một ngày và 48 giờ một tuần”. Đối với

NLĐ làm việc dưới hầm mò, do điều kiện làm việc độc hại, nguy hiểm hơn cho

nên thời giờ làm việc được rút ngắn hơn và được điều chỉnh bởi một công ước

riêng.


16
Den năm 1935, Công ước số 35 về thời giờ làm việc 40 giờ một được

thông qua là kết quà của phong trào đấu tranh đòi giảm giờ làm tại các nước phát

triển . Theo Dieu 1 Công ước này, nguyên tắc 40 giờ một tuần được xem như là

một tiêu chuẩn cùa cuộc sống.
Thứ hai, thời giờ nghỉ ngơi hàng tuân, hàng năm
Hiện nay, ILO đã ban hành 02 cơng ước về thời giờ nghỉ ngơi hàng tuần,

đó là Công ước số 14 (1921) về áp dụng nghi hàng tuần cho các cơ sở công

nghiệp và Công ước số 106 (1957) về nghỉ hàng tuần trong thương mại và văn
phịng. Theo các Cơng ước này, NLĐ được quyền có một thời gian nghỉ hàng
tuần ít nhất 24 giờ liên tục trong mỗi chu kỳ 7 ngày. Đối với NLĐ làm việc trong

một số ngành nghề đặc thù, pháp luật lao động quốc tế cũng đặt ra yêu cầu phải

đảm bào thời giờ nghi ngơi hàng tuần như NLĐ làm việc trong các cơ sở công

nghiệp, thương mại và văn phịng14.
Ngồi ra, “NLĐ làm việc tại đồn điền dược nghỉ phép năm có hưởng

lương sau khi đã làm việc liên tục cho cùng một NSDLĐ trong một thời gian
nhất định”. NLĐ trong các nhà hàng, khách sạn và các cơ sờ tương tự cũng

“được quyền nghi hàng năm theo thời hạn quy định trong thỏa ước tập thể hoặc
theo luật pháp và thực tiễn quốc gia”15. Trường hợp hợp đồng hết thời hạn hoặc

thời gian làm việc liên tục của họ chưa đủ để hưởng tiêu chuẩn nghi hàng năm
đầy đù, những NLĐ được quyền hưởng thời gian nghỉ hàng năm có hưởng lương

tương ứng với thời gian làm việc của họ hoặc được nhận tiền thay cho việc nghỉ

đó16.
2.4 Quyền được đảm bào an toàn lao động, vệ sinh lao động
An toàn lao động, vệ sinh lao động (ATLĐ, VSLĐ) là những vấn đề liên

quan trực tiếp đến sức khỏe, tính mạng cùa NLĐ. Quyền được đảm bào ATLĐ,

VSLĐ là một nội dung cùa quyền con người được quy định tại Điều 3 Tuyên

ngôn nhân quyền 1948: "Mọi người đều có quyền... an ninh thăn thể”.

14 Khoản 1 Điều 43 Công ước số 110 về điều kiện lao động cùa NLĐ trong các đồn điền năm 1958;
Khoán 3 Điều 4 Công ước số 172 về điều kiện lao động trong các khách sạn, nhà hàng và các cơ sờ tương

tự năm 1991.
Điều 36 Công ước so 110 về điều kiện lao động cùaNLĐ trong các đồn điền năm 1958.
Điêu 5 Công ước sô 172 vê điêu kiện lao động trong các khách sạn, nhà hàng và các cơ sở tương tự
năm 1991.


17

Chinh vì tầm quan trọng của vấn đề này mà ILO cũng đã thông qua rất

nhiều công ước đế đưa ra các khuyến cáo đối với các nước thành viên. Hiện nay,
đã có 26 cơng ước và khuyến nghị về an tồn, vệ sinh lao động được thơng qua,
trong đó có một số Cơng ước và Khuyến nghị quan trọng như:
-

Cơng ước 187 về Cơ chế tăng cường An tồn và vệ sinh lao động

-

Khuyến nghị số 197 về Cơ chế tăng cường an toàn vệ sinh lao động

-

Khuyến nghị số 192 về an tồn, sức khỏe trong nơng nghiệp

-

Cơng ước số 184 về an toàn vệ sinh lao động trong nơng nghiệp

-

Cơng ước số 176 về an tồn, sức khỏe trong hầm mỏ

-

Khuyến nghị so 183 về an toàn, sức khỏe trong hầm mị

-

Cơng ước số 174 về phịng ngừa những tai nạn lao động nghiêm trọng

-

Khuyến nghị 181 về phịng ngừa tai nạn cơng nghiệp nghiêm trọng

-

Cơng ước số 160 về an tồn trong sử dụng hóa chất tại nơi làm việc

-

Khuyến nghị số 177 về an toàn trong sừ dụng hóa chất tại nơi làm việc

-

Cơng ước số 161 về dịch vụ y tế lao động

-

Công ước số 155 về an toàn lao động, vệ sinh lao động và môi trường

lao động
-

Công ước số 148 về bảo vệ NLĐ phịng chống các rủi ro nghề nghiệp

do ơ nhiễm khơng khí, ồn và rung ở nơi làm việc

-

Cơng ước số 119 về che chắn máy móc

-

Khuyến nghị số 114 về việc bảo vệ NLĐ tránh bị nhiễm phóng xạ.

Các công ước, khuyến nghị cùa ILO đã điều chinh vấn đề ATLĐ, VSLĐ

khá tồn diện, từ ngành, nghề thơng thường đến những ngành nghề đặc thù. Từ
cấp độ quốc gia đến cấp độ cơ sở sàn xuất, các công ước, khuyến nghị đều dặt ra

những trách nhiệm cụ thể đối với cơ quan nhà nước và NSDLĐ để đảm bào an
toàn, vệ sinh cho NLĐ tại nơi làm việc.
2.5 Quyền đảm bảo an sinh xã hội

Quyền được đàm bào an sinh xã hội (ASXI1) là một quyền con người
được ghi nhận tại khoản 1 Điều 25 Tuyên ngôn nhân quyền 1948: “Mọi người

đêu có quyền được hưởng một mức sổng phù hợp với sức khỏe và sự no ấm cho
bản thân và gia đình bao gồm: thực phẩm, quần áo, nhà ở, y tế và các dịch vụ xã

hội cần thiết, quyền an sinh trong lúc thất nghiệp, đau ếm, tình trạng bất khiển


18
dụng, góa bụa, tuẩi già hay các tình huẩng thiểu thơn khác do các hồn cánh

ngồi khả năng kiếm sốt của mĩnh

Tun ngơn nhân quyền 1948 cũng đã chì ra rằng trách nhiệm đảm báo
ASXH cho công dân là trách nhiệm của Nhà nước: “ Vì là thành viên của xã hội,
moi người đều có quyền an ninh xã hội, qua các cơ găng cùa qc gia và hợp tác
quốc tế, dựa theo phương cách tô chức và tài nguyên cùa mói nước. Quyền này
được đặt trẽn căn bản của sự thụ hưởng những quyền về kinh tế, xã hội và văn
hóa, cần thiết cho nhân phẩm và sự phát triển tự do của moi cá nhân”'1. Quyền

này cũng được cụ thề hóa tại Điều 9 Cơng ước về những quyền kinh tế, văn hóa,

xã hội 1966: “Các quốc gia hội viên kỷ kết Công ước này thừa nhận quyền cùa
mọi người được hưởng ASXH và báo hiểm xã hội”.
Trong luật lao động quốc tế, ASXH luôn giữ một vị trí rất quan trọng.

Theo ILO, lợi ích mà nó mang lại không chi đối với cá nhân những NLĐ mà cịn

đối với gia đình của họ và cà cộng đồng. Thơng qua việc cung cấp sự chăm sóc
sức khỏe, đàm bào thu nhập và các dịch vụ xã hội, ASXH nâng cao năng suất và

góp phần vào việc phát triển nhân cách, sự nhận thức đầy đù của mỗi cá nhân. Hệ

thống ASXH cũng thúc đẩy bình đẳng giới thơng qua việc tuân theo những biện

pháp đảm bào rằng những phụ nữ có con nhỏ có được những cơ hội như nhau
trong thị trường lao động*
18. Chính vì vậy, ASXH được xem là quyền cơ bàn cùa

con người. Nhằm đưa ra quy phạm tối thiểu về ASXH, ILO đã thông qua Công
ước số 102 năm 1952. Theo Công ước này, NLĐ sẽ được đảm bảo về: Chăm sóc

y tế; Trợ cấp ốm đau; Trợ cấp thất nghiệp; Trợ cấp tuồi già; Trợ cap gia đình;

Trợ cấp tàn tật; Trợ cấp tiền tuất; Trợ cấp trong trường hợp tai nạn lao động hoặc
bệnh nghề nghiệp.

Những đảm bảo về ASXH trên đây trong luật quốc tế không chỉ áp dụng
đối với công dân của quốc gia sở tại mà còn áp dụng đối với cả người nước ngồi.

Theo Điều 3 Cơng ước số 118 về đối xử binh đẳng trong vấn đề an toàn xã hội
đối với người bản quốc và người phi bàn quốc năm 1962: “Mọi nước thành viên

chịu hiệu lực của Công ước này, đối với những người sống trên lãnh thổ mình
mà là cơng dãn của một nước thành viên khác cũng chịu hiệu lực của công ước
17,7 Điều 22 Tuyên ngôn nhàn quyền 1948
18 />

19

này, thì trong pháp luật cùa mình phái đoi xừ bình đẳng như cơng dân của mình
cà về quyền được bảo vệ và về quyền được hưởng trợ cấp trong mọi nhánh an

tồn xã hội mà mình đã chấp nhận những nghĩa vụ theo Công ước”. Đây là điếm
khác biệt cơ bản giữa luật lao động quốc tế với pháp luật cùa một số quốc gia

như Việt Nam về ASXH.
Đe duy trì các quyền đang giành được và các quyền đã giành được trong

tất cả các nhánh của hệ thong ASXH đã đề cập trong Công ước 102 về ASXH
năm 1952, ILO đã thông qua Công ước số 157 về thiết lập một hệ thống quốc tế
để duy trì các quyền an tồn xã hội năm 1982. Cơng ước này đưa ra cách xác

định pháp luật về ASXH sê được áp dụng khi NLĐ của nước thành viên này làm

việc ở nước thành viên khác. Điều nãy sẽ giúp tránh được mâu thuẫn pháp luật
khi giải quyết chế độ cho NLĐ. Đặc biệt, Công ước này đã chú trọng đến các

nghĩa vụ cùa quốc gia thành viên trong việc đàm bào ASXH cho NLĐ.

2.6 Đảm bảo quyền con người của lao động nữ và lao động tàn tật
Con người chì có thể được hưởng các quyền con người như nhau khi họ

thực sự bình đang về thực tế. Tuy nhiên, trong xã hội có một số đối tượng do sự

khác nhau về giới tính, độ tuổi, tình trạng sức khóe mà họ khơng có các tiền đề
ngang bằng nhau trong việc hưởng quyền con người. Chính vì vậy, ngồi các quy

định nhằm bào vệ quyền lợi của NLĐ nói chung, pháp luật lao động Việt Nam
cịn có các quy định riêng để bảo vệ một số đối tượng lao động đặc thù trong xã

hội để họ có cơ hội cân bằng hơn trong việc hưởng các quyền mà pháp luật quy

định cho họ. Trong đề tài này, nhóm tác giả chỉ nghiên cứu các quy định cùa
pháp luật về đàm bào quyền con người của lao động nữ và cùa lao động tàn tật.

• Đảm bảo quyền con người của lao động nữ

Đối tượng lao động nữ có điểm đặc thù về thể chất và đặc biệt là họ phải
thực hiện chức năng xã hội rất quan trọng là chức năng làm mẹ. Chính những đặc

thù này làm cho lao động nữ khơng có điều kiện thuận lợi như lao động nam
trong lĩnh vực việc làm. Do vậy, đảm bào quyền con người của lao động nữ tức

là tạo ra các tiền đề, điều kiện cần thiết để lao động nữ thực sự bình đẳng về mặt
thực tể so với lao động nam trong lĩnh vực lao động. Đàm bào sự bình đảng cùa

lao động nữ cũng là một quyền con người được ghi nhận tại Điều 2 cùa Tuyên

ngôn nhân quyền 1948: “Mọi người đều được hưởng tất cà những quyền và tự do


20
cóng bố trong Bàn Tun Ngơn này và khơng có một sự phân biệt nào, như
chùng tộc, màu da, phái tính...”

Hiện nay, luật lao động quốc tế chưa có văn bàn riêng điều chỉnh đối
tượng lao động nữ. Những quyền cùa lao động nữ được đề cập trong một số
công ước của ILO và các tồ chức khác chù yếu dưới góc độ bình đắng giới,
chống phân biệt đối xử hoặc tạo ra những ưu đãi hon đoi với lao động nữ:

- Công ước số 100 năm 1951 của ILO về trà cơng bình đắng giữa lao
động nam và lao động nữ cho một cơng việc có giá trị ngang nhau. Theo Điều 2

của Cơng ước này: "Níoi nước thành viên, bằng những biện pháp thích hợp với

các phương pháp hiện hành trong việc ẩn định mức trả công, phải khuyển khích,

và trong chừng mực phù hợp với các phương pháp ấy, bảo đàm việc áp dụng cho
mọi NLĐ nguyên tắc trà cơng bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ đối

với một cơng việc có giá trị ngang nhau”.
- Điều 11 Cơng ước về xóa bị mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ

(CEADW) quy định: các nước tham gia Công ước phải áp dụng mọi biện pháp
thích hợp để xóa bỏ phân biệt đối xử với phụ nữ trong lĩnh vực việc làm nhằm

đảm bảo những quyền như nhau trên cơ sở bình đẳng nam nữ, đặc biệt là:
o Quyền làm việc là quyền không thể chối bỏ cùa mọi con người;

o Quyền hưởng các cơ hội có việc làm như nhau, bao gồm cà việc áp
dụng những tiêu chuẩn như nhau trong tuyển dụng lao động;
o Quyền tự do lựa chọn ngành nghề và việc làm, quyền được thăng tiến,

bào hộ lao động, hường các phúc lợi và phương tiện làm việc và quyền được theo
học những chương trinh dạy nghề và bổ túc nghiệp vụ, kề cà các khoá truyền

nghề, đào tạo nghiệp vụ nâng cao và định kỳ;
o Quyền được hưởng thù lao như nhau, kề cà phúc lợi, được đối xử như

nhau với cơng việc có giá trị ngang nhau cũng như được đối xử như nhau trong

đánh giá chất lượng công việc;
o Quyền được hưởng bảo hiểm xã hội, đặc biệt trong các trường hợp hưu
trí, thất nghiệp, đau ốm, tàn tật, tuổi già và các tình trạng mất khả năng lao động

khác, cũng như quyền được nghỉ phép có hưởng lương;
o Quyên được bảo vệ sức khoè và bảo đảm an toàn lao động, kể cả bảo vệ

chức năng sinh sản.


21
■ Đảm hảo quyền con người của NLĐ là người tàn tật

Người tàn tật (hay người khuyết tật) là bất cứ những người nào mà khơng
có khả năng tự đàm bào cho bàn thân, toàn bộ hay từng phần những sự cần thiết

cùa một cá nhân bình thường hay cùa cuộc sống xã hội do sự thiếu hụt (bẩm sinh

hay không bẩm sinh) trong những khả năng về thể chất hay tâm thần cùa họ19.
Trong lĩnh vực lao động, người có khuyết tật sẽ khó có triền vọng tìm giữ được

một việc làm thích hợp, cũng như triển vọng tiến bộ về mặt nghề nghiệp so với
NLĐ binh thưởng20. Chính vì vậy, đàm bảo quyền con người cùa NLĐ tàn tật

tức là đảm bào cho họ có cơ hội ngang bằng thực tế với những NLĐ bình thường
trong lĩnh vực lao động.

Bão vệ người khuyết tật vì vậy rất được quan tâm cùa cộng đồng quốc
tế,thể hiện trong các văn kiện quốc tế. Trong khuôn khổ của Liên hợp quốc, vấn

đề bảo vệ người khuyết tật được thề hiện trong các văn bản sau:
o Tuyên ngôn về quyền của người khuyết tật về tâm thần (ngày

24/12/1971): Người khuyết tật về tâm thần có các quyền ở mức tối đa có thể như

những người bình thường khác.
o Tun ngón về quyền cùa người khuyết tật (ngày 09/12/1975): Tuyên

ngón kêu gọi các hoạt động quốc gia và quốc tế sừ dụng tuyên ngôn làm cơ sở và
khuôn khổ cho việc bào vệ các quyền cùa người khuyết tật. Theo tuyên ngôn,

người khuyết tật phải được hưởng các quyền nêu ra trong tuyên ngôn. Các quyền
này được dành cho tất cà người khuyết tật mà khơng có sự ngoại lệ nào và khơng
một sự phân loại hay phân biệt nào trên cơ sở chùng tộc, màu da, giới tính, ngơn

ngữ, tơn giáo, quan điểm chính trị hay những quan điểm khác, quốc tịch hay

nguồn gốc xã hội, tình trạng của cải, xuất thân gia đình hay bất kỳ tình cảnh nào
khác áp dụng với bản thân người khuyết tật hay gia đình họ. Tuyên ngôn đã nêu

ra các quyền dành cho người khuyết tật trong tất cà các lĩnh vực của đời sống xã

hội.
o Quy tăc tiêu chuẩn của Liên Hợp Quốc về bình đẳng hóa các cơ hội

cho người khuyết tật (20/12/1993): Quy tắc đã sơ lược bối cành và các nhu cầu
hiện tại của người khuyết tật trên thế giới, các hành động quốc tế trước đây dành
Tuyên ngôn về quyền của người khuyết tật do Đại hội đồng LHQ thông qua ngày 09/12/1975
0 Cóng ước sơ 159 vê tái thích ứng nghề nghiệp và việc làm cùa người có khuyết tật, 1983


22
cho người khuyết tật, đưa ra một số khái niệm cơ bản trong chính sách về người

khuyết tật.
Quy tắc chỉ ra những mục tiêu cho sự tham gia bình đăng cùa người

khuyết tật, gồm: tiếp cận môi trường thể chất, thơng tin và truyền thơng, giáo dục,
việc làm, duy trì thu nhập và an toàn xã hội, cuộc sống gia đình và tính tồn vẹn
cá nhân, văn hóa, giải trí và thể thao, tôn giáo. Đồng thời Quy tắc cũng đưa ra

các biện pháp thực hiện: thông tin và nghiên cứu, hoạch định chính sách và xây
dựng kế hoạch, luật pháp, những chính sách kinh tế, phối hợp cơng việc, các tổ

chức cùa người khuyết tật, đào tạo cán bộ, theo dõi và đánh giá về việc thực hiện
các quy tắc, hợp tác kỹ thuật vã kinh tế, hợp tác quốc tế. Đe đảm bào thực hiện,

Quy tắc còn đề ra cơ chế giám sát trong việc thực hiện các quy tắc đã nêu.
Trong khuôn khổ của Tổ chức ILO, quyền con người cùa NLĐ tàn tật

cũng rất được quan tâm. ILO đã đưa ra các tiêu chuẩn lao động quốc tế được thể
hiện dưới dạng các Công ước và Khuyến nghị với nội dung đã được thương

lượng ở cấp quốc tế giữa Chính phủ và các đối tác xã hội của các quốc gia thành
viên. Trong các Công ước và Khuyến nghị của ILO có đưa ra tiêu chuẩn lao động
đối với người khuyết tật, đáng lưu ý nhất là:
o Công ước số 128 về trợ cấp tàn tật, tuổi già và tiền tuất, năm 1967.

Theo Công ước này, mọi thành viên chịu hiệu lực của Công ước phải bảo đảm

trợ cấp tàn tật cho những người được bảo vệ theo những điều cùa Công ước.
o Công ước sổ 159 về Tái thích ứng nghề nghiệp và việc làm cùa người

có khuyết tật, năm 1983. Cơng ước ngày khuyến nghị các nước thành viên phải

đàm bảo tái thích ứng nghề nghiệp và việc làm cùa người tàn tật. Theo cơng ước,

tái thích ứng nghề nghiệp là làm cho người có khuyết tật có thể tìm được và duy
trì được một việc làm thích hạp, có thể tiến bộ được về mặt nghề nghiệp, và do
đó được dễ dàng trong việc hòa nhập hoặc tái hòa nhập vào xã hội.

2.7 Quyền thành lập, gia nhập, hoạt động cơng đồn

•

Trong khn khổ tồ chức Liên hợp quốc

Quyền thành lập, gia nhập cơng đồn là một nội dung trong quyền tự do
lập hội của con người được ghi nhận tại Tuyên ngôn nhân quyền 1948: “Mọi
người đều có quyền tự do hội họp và lập hội một cách ơn hịa. Khơng ai bị ép


23

buộc phải tham gia vào bất cứ tổ chức nào”21. Trong lĩnh lao động, dãy còn
quyền rất quan trọng của NLĐ xuất phát từ địa vị yếu thế cùa họ trong quan hệ

lao động. Chính vì vậy, Tun ngơn đã chỉ đích danh tồ chức cơ bản đại diện,

bào vệ NLĐ là tơ chức cơng đồn: “Mọi người đều có quyền thành lập hoặc gia
nhập cơng đồn để bảo vệ các quyền lợi của mình”22.
Đề ngăn chặn sự phân biệt đối xử trong khi thực thi quyền tự do hiệp hội,

Điều 2 Tuyên ngôn nhân quyền 1948 quy định: “Mọi người đều được hưởng tất cà

các quyền và tự do nêu trong bản Tun ngơn này, khơng có bất kỳ sự phân biệt

đôi xử nào về chùng tộc, màu da, giới tính, ngơn ngữ, tơn giáo, chính kiến hoặc
quan diem khác, nguồn gốc dãn tộc hoặc xã hội, tài sán, giong nịi hay các tình

trạng khác”. Ngun tắc khơng phân biệt trong việc hường quyền tự do hiệp hội

đã được tái khẳng định trong các công ước khác của Liên Hợp quốc. Năm 1990,
Liên hiệp quốc đã ban hành Công ước về bào vệ NLĐ di trú và thành viên gia

đình của họ. Điều 26 Cơng ước này quy định: “Các quắc gia thành viên thừa
nhận quyên cùa NLĐ di trú tham gia vào những cuộc họp và các hoạt động của
các cơng đồn và các đồn thể hợp pháp khác, nhảm đế báo vệ quyền và lợi ích
kinh tế, văn hoá, xã hội và các quyền khác, theo quy định của các tổ chức nói
trên”.

Quyền thành lập, gia nhập cơng đồn cũng được cụ thể hóa tại Điều 8
Cơng ước về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa 1966: “Quyền cùa mọi người

được thành lập và gia nhập cơng đồn mà mình lựa chọn, chi phải tn theo quy

chế cùa tố chức đó để thúc đẩy và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình.

Việc thực thi những quyền này chì bị những hạn chế do luật pháp ấn định và cần
thiết đối với một xã hội dân chủ vì lợi ích của anh ninh quốc gia và trật tự cộng

dẳng, hoặc vỉ mục đích bào vệ các quyền và tự do cùa những người khác;

Quyền của các tồ chức cơng đồn được thành lập các liên hiệp cơng đồn
quốc gia và quyền của các liên hiệp cơng đồn được thành lập hoặc gia nhập

các tố chức cơng đồn quốc tế;

Quyền của các cơng đồn, được hoạt động tự do, khơng hề bị một sự hạn
chê nào ngoài những hạn chế do luật pháp quy định và cần thiết đối với xã hội
21 Điều 20 Tuyên ngôn nhân quyền 1948 cùa Liên hiệp quốc năm 1948
22 Điều 23 Tuyên ngôn nhân quyền 1948 của Liên hiệp quốc năm 1948


24

dán chù vì lợi ích cùa an ninh quốc gia và trật tự cơng cộng, hoặc vì mục đích
bảo vệ các quyền và tự do cùa người khác ”,
■

Trong khuôn khổ Tổ chức ILO

Lời nói dầu cùa Điều ìệ ILO dã tuyên bố: "Thừa nhận nguyên tắc tự do
hiệp hội” là một phương tiện cải thiện điều kiện lao động và thiết lập hịa bình.
Để cụ thể hóa những điều này, ILO đã thông qua hai Công ước số 87, 89 ve

quyền tự do hiệp hội.

o

Công ước số 87 vể quyền tự do hiệp hội và về việc bào vệ quyền được

tổ chức năm 1948.

Mục đích cơ bản cùa Cơng ước này chính là đưa ra ''những nguyên tắc để

làm cơ sở cho việc lập quy phạm quốc tề''22 về quyền tự do hiệp hội. Nội dung cơ

bản cùa Công ước số 87 gồm: Quyền tự do hiệp hội; Việc bảo vệ quyền được tổ
chức. Trong đó, quyền tự do hiệp hội là quan trọng và đáng lưu ý nhất. Quyền

này bao gồm các nội dung:
Thứ nhất, quyền tự do thành lập, tổ chức, gia nhập các tố chức đại diện,

bào vệ lợi ích NLĐ hoặc NSDLĐ. Điều 2 Cơng ước quy định: “NLĐ và NSDLĐ,
không phán biệt dưới bất kỳ hình thức nào, đều khơng phải xin phép trước mà

vãn có quyển được tố chức và gia nhập các tố chức theo sự lựa chọn của mình,
với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo điều lệ cùa chinh tổ chức đó'’, ở
phạm vi rộng hơn và cấp cao hơn, NLĐ và NSDLĐ có quyền thành lập liên đoàn,

tổng liên đoàn và liên kết với các tổ chức quốc tế. Tuy nhiên, mỗi NLĐ hoặc
từng NSDLĐ không thể thực hiện điều này mà sẽ thông qua các tổ chức cùa

mình23
24.
Thứ hai, nghĩa vụ của cơ quan nhà nước có thẩm quyền và của NLĐ,

NSDLĐ liên quan đến việc thực hiện quyền tự do hiệp hội.

+ Đối với cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Những cơ quan này “phải tránh mọi sự can thiệp có tính chất hạn chế”
quyền tự do của NLĐ hoặc NSDLĐ. Xét về câu chữ tại khoản 2 Điều 3 Công

ước số 87, cụm từ “quyền đó” được hiểu là những quyền được nêu tại khoản 1

điều này, tức là những quyèn: lập ra điều lệ, những quy tắc quàn lý, tự do bầu các
23 Lời nói đầu Cơng ước số 87
24 Điều 5 Cơng ước số 87