TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ XUYÊN,THÀNH PHỐ HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

LÊ THỊ NGỌC ANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ XUYÊN,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã số: 8 34 04 04

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ANH TUẤN

HÀ NỘI, NĂM 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc tại Ủy ban
nhân dân huyện Phú Xun, Thành phố Hà Nội” là cơng trình nghiên cứu
độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Anh Tuấn.
Luận văn chưa được công bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào. Các số
liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ
ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về tồn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả

Lê Thị Ngọc Anh


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận được rất nhiều

sự quan tâm giúp đỡ, động viên vơ cùng q báu của gia đình, thầy cô, bạn bè
đồng nghiệp và tổ chức, cá nhân để tơi hồn thành luận văn này.
Trước hết, tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo – Tiến sĩ
Nguyễn Anh Tuấn, người đã tận tâm hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt q
trình nghiên cứu và hồn thành luận văn.
Tơi xin gửi lời cảm ơn đến những đồng nghiệp của tôi tại Ủy ban nhân
dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội, đặc biệt là đồng chí Nguyễn Thế
Cơng – Phó Chủ tịch UBND huyện, các đồng chí Trưởng, Phó phịng Nội vụ
đã giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu thu thập thông tin và số liệu để tơi
hồn thành luận văn.
Tơi muốn dành lời cảm ơn sâu sắc nhất đến gia đình tơi, bạn bè tôi đã
động viên và giúp đỡ tôi để tơi có thêm nhiều động lực để hồn thành luận văn.

Trong quá trình nghiên cứu, do trình độ bản thân cịn hạn chế, khơng
tránh khỏi những thiếu sót, tơi rất mong nhận được sự quan tâm, chia sẻ cũng
như những đóng góp quý báu của mọi người để cho luận văn của tơi được
hồn thiện.
Tơi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng, sơ đồ
MỞ ĐẦU............................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................. 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài................................ 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................5

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................5
6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu.........................................................................7
7. Kết cấu luận văn..............................................................................................7
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ
CHỨC......................................................................................................................... 8

1.1. Một số khái niệm liên quan....................................................................... 8
1.1.1. Tổ chức......................................................................................................8
1.1.2. Cán bộ, công chức.....................................................................................8
1.1.3. Động lực làm việc...................................................................................10
1.1.4. Tạo động lực làm việc.............................................................................13
1.2. Các lý thuyết liên quan tới tạo động lực làm việc................................. 14
1.2.1. Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của A. Maslow........................14
1.2.2. Học thuyết kỳ vọng của V. Vroom.......................................................... 16
1.2.3. Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy. Adam.....................................17
1.2.4. Học thuyết hai nhân tố của Hezberg....................................................... 18
1.3. Nội dung công tác tạo động lực làm việc................................................19
1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động.....................................................19
1.3.2. Sử dụng các biện pháp tạo động lực làm việc.........................................20


1.3.3. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc..................................................27
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc.............................. 28
1.4.1. Nhân tố cá nhân người lao động............................................................. 29
1.4.2. Nhân tố bên trong....................................................................................30
1.4.3. Nhân tố bên ngoài...................................................................................33
1.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số tổ chức và bài học đối
với Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội......................34
1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số tổ chức.........................34

1.5.2. Bài học đối với Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội36
Tiểu kết Chƣơng 1.......................................................................................... 37
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI............................. 38

2.1. Tổng quan về huyện Phú Xuyên.............................................................38
2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế - xã hội
của huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội........................................................38
2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của Ủy ban nhân
dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội....................................................... 42
2.1.3. Kết quả phát triển kinh tế - xã hội của huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà
Nội giai đoạn 2016 – 2019................................................................................45
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân
huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội.......................................................... 47
2.2.1. Xác định nhu cầu về tạo động lực làm việc............................................47
2.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc...................................................... 49
2.2.3. Xác định kết quả tạo động lực làm việc..................................................68
2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân
huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội.......................................................... 69
2.3.1. Ưu điểm...................................................................................................69
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân......................................................................... 70
Tiểu kết Chƣơng 2.......................................................................................... 74


Chƣơng 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN
DÂN HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI......................................... 75

3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân
dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội...................................................75
3.1.1 Mục tiêu.................................................................................................. 75

3.1.2. Phương hướng.........................................................................................75
3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện
Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội......................................................................78
3.2.1. Thực hiện đúng các quy định về chính sách tiền lương..........................78
3.2.2. Hồn chỉnh và đưa vào thực hiện đề án việc làm................................... 80
3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn................................ 85
3.2.4. Cải thiện điều kiện, mơi trường làm việc................................................86
3.2.5. Hồn thiện việc đánh giá và khen thưởng...............................................88
3.2.6. Nâng cao vai trò của nhà quản lý trong hoạt động tạo động lực.............90
3.2.7. Cơng nhận những đóng góp của cấp dưới...............................................91
3.2.8. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.....................................92
3.2.9. Các giải pháp từ phía cá nhân.................................................................93
Tiểu kết Chƣơng 3.......................................................................................... 94
KẾT LUẬN.............................................................................................................. 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................ 97
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

CBCC

Cán bộ công chức

2

CBCCVC

Cán bộ công chức viên chức

3

CNTT

Công nghệ thông tin

4

ĐLLV

Động lực làm việc

5

HCNN

Hành chính nhà nước

6

NLĐ

Người lao động

7

QLNN

Quản lý nhà nước

8

QLHC

Quản lý hành chính

9

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 2.1. Cơ cấu giới tính của cán bộ cơng chức thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Phú Xuyên 42
Bảng 2.2. Cơ cấu độ tuổi của cán bộ công chức thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Phú Xuyên 42
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo kinh nghiệm...................................................43
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ...........................................................43
Bảng 2.5. Kết quả phát triển kinh tế - xã hội của huyện Phú Xuyên................46
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát mức độ hài lịng với cơng việc..............................48

Bảng 2.7. Kết quả khảo sát mức độ khơng hài lịng với cơng việc...................48
Bảng 2.8. Thu nhập bình qn của cán bộ cơng chức và người lao động.........49
Bảng 2.9. Mức độ hài lòng với chế độ tiền lương, phụ cấp..............................51
Bảng 2.10. Các yếu tố đạt được của chế độ tiền lương, phụ cấp...................... 52
Bảng 2.11. Mức độ hài lòng với chế độ tiền thưởng.........................................54
Bảng 2.12. Các yếu tố đạt được của chế độ khen thưởng.................................55
Bảng 2.13. Chế độ phúc lợi của các phòng, ban, ngành................................... 57
Bảng 2.14. Mức độ hài lịng với chính sách phúc lợi....................................... 58
Bảng 2.15. Phân công và đánh giá công việc....................................................60
Bảng 2.16. Đánh giá tính ổn định của cơng việc.............................................. 61
Bảng 2.17. Nhận xét về phong cách lãnh đạo...................................................64
Bảng 2.18. Mức độ hài lòng về cơ hội đào tạo và phát triển............................ 67
Bảng 2.19. Mức độ hài lòng với cơ hội thăng tiến............................................68
Bảng 2.20. Khảo sát nhu cầu, lý do người lao động làm việc tại Ủy ban nhân
dân huyện Phú Xuyên

68

Sơ đồ
Sơ đồ 1.1: Quá trình của động lực............................................................................................ 13
Sơ đồ 1.2: Hệ thống thang bậc của Maslow......................................................15
Sơ đồ 1.3: Chỉ số mô tả công việc JDI..............................................................28
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên.................41


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Động lực làm việc có vai trị quan trọng trong việc nâng cao năng suất,

hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc
trong tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm nhằm phát huy nội lực bên trong
của tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu tố bên ngoài nhằm mang lại sự
phát triển hiệu quả bền vững cho tổ chức. Tạo động lực là sử dụng hợp lý
nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng
nâng cao hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. Tạo động làm việc cho cán bộ cơng
chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước.
Cơng cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ khơng thể thành
cơng nếu khơng có đội ngũ cán bộ cơng chức có đủ năng lực, trình độ và động
lực làm việc. Đội ngũ cán bộ công chức là chủ thể của các hành động trong
quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường
lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp
luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử
dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, cán bộ cơng chức
người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó.
Vì vậy, trình độ, năng lực của cán bộ cơng chức có ý nghĩa quan trọng đối với
hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội
ngũ cán bộ cơng chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả
quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người cán bộ công chức thiếu
động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành
chính nhà nước và thực hiện thành cơng cơng cuộc cải cách hành chính nhà
nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.
Thành phố Hà Nội là trung tâm chính trị - văn hóa – kinh tế, là trái tim
của cả nước, chính quyền Thành phố Hà Nội thường xuyên phải giải quyết
khối lượng công việc lớn, yêu cầu cao về chất lượng và tiến độ. Chính vì vậy,
Hà Nội cần thiết có một đội ngũ cán bộ, cơng chức thật sự chuyên nghiệp,


2

năng động, sáng tạo, nhiệt huyết và tận tâm cống hiến để đáp ứng yêu cầu của
sự phát triển của Hà Nội. Vì vậy, Thành phố Hà Nội ln là địa phương đi đầu
trong cả nước trong việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng vào cơng tác
tại cơ quan nhà nước.
UBND huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội có chức năng là đơn vị
quản lý nhà nước cấp địa phương, đóng vai trị quan trọng trong việc hồn
thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phịng an ninh trên tồn
thành phố. Vì vậy, chất lượng nguồn cán bộ, công chức và hiệu quả công việc
phải nhìn nhận rõ ràng. Tuy nhiên, năng lực và chất lượng làm việc của cán
bộ, công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của
công chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức,
điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa
phương.
Lãnh đạo UBND huyện cũng đã nhận ra những vấn đề trên và thừa
nhận rằng môi trường làm việc tại UBND huyện còn chưa đáp ứng được yêu
cầu đã làm giảm sự nhiệt huyết và động lực cho nhân viên. UBND huyện
cũng đã có nhiều chính sách để khuyến khích nhân viên làm việc: khen
thưởng, bổ nhiệm, lên lương trước thời hạn... đối với những cá nhân có thành
tích xt sắc trong cơng tác. Tuy nhiên, đó vẫn chưa thực sự mang lại hiệu
quả cho việc quản lý nguồn nhân lực công chức của huyện.
Nhận thấy tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lực
cho cán bộ, cơng chức là điều hết sức cần thiết, vì vậy tôi đã chọn đề tài:
“Tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố
Hà Nội” làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Trong thời kỳ đổi mới, cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, vấn đề
tạo động lực, khơi dậy tiềm năng, phát huy tích cực của nhân tố con người
được Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm. Đồng thời đây cũng là chủ đề

3

được nhiều tác giả lựa chọn nghiên cứu. Các công trình nghiên cứu dưới
nhiều góc độ khác nhau, dưới đây là một số cơng trình có ý nghĩa tham khảo:
- Luận án tiến sĩ “Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công
chức ở các cơ quan hành chính” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan năm
2015. Tác giả đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực và tạo
động lực, phân tích các học thuyết tạo động lực theo phân loại học thuyết nội
dung, học thuyết cơng cụ và học thuyết q trình với từng nhóm tác giả tiêu
biểu để thấy được ưu và nhược điểm của từng loại học thuyết. Đề tài cũng có
những đóng góp tiếp theo về mặt lý luận để làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt
về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước so
với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước.
- Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh
Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giữ chân
nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Sách
“Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” của Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên
(2009) đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với
đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt. Một
trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho
người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu
quả cao.
- Daniel H. Pink (2013) tác giả cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản
- Đổi tên từ “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt
công ty sách Alpha), Hà Nội. Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động
lực làm việc của con người trong thế kỷ 21, mà tác giả nhận định là các tổ
chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trị của nó
do vẫn cịn lệ thuộc nhiều vào các mơ hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra
rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức. Cuốn sách đề cao và
khuyến khích sử dụng động lực 3.0 - Tăng cường các biện pháp tạo động lực

4

nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết
mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao động,
tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có sự kết hợp hài hịa cả ba loại
động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết
hợp cả ba loại động lực.
- Đề tài cấp Nhà nước, mã số KX-07-03 thuộc Chương trình KX07,1991 - 1995, GS.TS Lê Hữu Tầng (Chủ nhiệm) “Vấn đề phát huy và sử
dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã
hội”.Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu của đề tài đã được nghiệm thu và
đã được cơng bố dưới dạng một cuốn sách có nhan đề “Về động lực của sự
phát triển kinh tế - xã hội” (NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997). Báo cáo
tổng hợp đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số KX-05-11 “Nghiên cứu và đề
xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong
quá trình CNH - HĐH đất nước”, PGS.TS Phạm Thành Nghị (chủ nhiệm),
trong nghiên cứu có đề cập tới vấn đề “Phát huy động lực của con người lao
động trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực” Các nghiên cứu đã trình bày
một số vấn đề lý luận về động lực, một số động lực chính trị - tinh thần quan
trọng và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con người trong sự phát triển
kinh tế - xã hội. Nghiên cứu trên ở tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn
đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người.
- Lê Đình Lý (2012), “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức
cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”, luận án tiến sĩ. Luận án đã
hệ thống hóa làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về động lực và chính sách
tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An, từ đó đề
xuất những giải pháp hồn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ cơng
chức cấp xã ở Việt Nam trong thời gian tới.
-

Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ,

công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà


5

nước”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, trong đó chỉ rõ 06 kinh nghiệm về tạo động
lực cho cán bộ, công chức.
Cùng với các đề tài nghiên cứu khoa học, các luận án, luận văn, có rất
nhiều giáo trình giảng dạy về quản trị nhân lực trong nước đề cập đến động
lực và tạo động lực cho người lao động.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc tại UBND huyện Phú
Xuyên, Thành phố Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức trong tổ chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công
chức tại UBND huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội.
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc tại UBND huyện Phú
Xuyên, Thành phố Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức.
- Phạm vi nghiên cứu: Tại UBND huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà
Nội, giai đoạn 2016 – 2019.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập thơng tin
Trong đề tài có sử dụng các phương pháp thu thập thông tin sau:
- Phương pháp thống kê: Tổng hợp, thống kê số liệu về cán bộ, công
chức tại UBND huyện Phú Xuyên cũng như các số liệu liên quan đến tạo
động lực làm việc.


6

- Phương pháp phân tích: Thơng qua việc thu thập số liệu các chỉ tiêu
về nguồn nhân lực, từ đó phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong việc
tạo động lực làm việc tại UBND huyện Phú Xuyên.
- Phương pháp so sánh, đánh giá: Tác giả so sánh các chỉ số liên quan
qua các năm để thấy rõ hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc tại UBND
huyện Phú Xuyên.
- Phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi: Thông qua các
bảng hỏi, phiếu tham khảo ý kiến.
+ Khảo sát thông qua 120 cán bộ, công chức của khối chuyên môn tại UBND
huyện Phú Xuyên với rất nhiều câu hỏi và sự lựa chọn khác nhau, trong đó

có 23 phiếu cho cán bộ quản lý và 97 phiếu cho công chức. Số phiếu thu về: 120

phiếu, số phiếu hợp lệ: 120 phiếu, số phiếu không hợp lệ: 0 phiếu.
+ Phỏng vấn trực tiếp Phó Chủ tịch UBND huyện, Trưởng phòng Nội
vụ huyện và các trưởng phịng, ban khác đối với chính sách thu hút cán bộ,
công chức làm việc tại UBND, các yếu tố tạo ảnh hưởng đến động lực làm
việc đối với công chức và chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong ngắn
hạn và dài hạn.
5.2. Nguồn số liệu

- Thông tin thứ cấp: Thu thập số liệu từ lý thuyết cơ bản về tạo động lực
cá nhân từ sách báo, tạp chí, internet…Thu thập số liệu về cán bộ, công chức của
UBND huyện Phú Xuyên qua các báo cáo từ năm 2016 đến năm 2019.
- Thông tin sơ cấp: Tổng hợp kết quả tại các phiếu điều tra để hình

thành nguồn số liệu (50 phiếu điều tra hợp lệ).
5.3. Phương pháp xử lý số liệu
Dựa trên thông tin đã thu thập được từ các cuộc điều tra và phỏng vấn,
sử dụng phần mềm SPSS để xử lý.
Đề tài sử dụng bảng biểu, mô hình để so sánh và phân tích số liệu.
Ngồi ra, Microsoft Office Excel cũng được sử dụng để xử lý số liệu.


7

6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
6.1. Về mặt lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo
động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, các biện pháp
tạo động lực cho cán bộ, công chức trong tổ chức.
6.2. Về mặt thực tiễn
Làm rõ thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại
UBND huyện Phú Xuyên, phân tích nguyên nhân đưa ra phương hướng và
giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc.
Luận văn có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo về động lực
làm việc của cán bộ, cơng chức tại UBND huyện Phú Xun góp phần khắc
phục, cải thiện thực trạng tạo động lực làm việc.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân
huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện
Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội


8

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
TRONG TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Tổ chức
Tổ chức là các hoạt động cần thiết để xác định cơ cấu, guồng máy của
hệ thống, xác định những cơng việc phù hợp với từng nhóm, từng bộ phận và
giao phó các bộ phận cho các nhà quản trị hay người chỉ huy với chức năng
nhiệm vụ và quyền hạn nhất định để thực hiện nhiệm vụ được giao.
Tổ chức hành chính nhà nước là một hệ thống cơ cấu các mối quan hệ
trong hoạt động thực hiện chức năng của nền hành chính nhà nước - hoạt
động thực thi quyền hành pháp. Nó phải bảo đảm mối quan hệ ổn định, vững
chắc và thông suốt từ trung ương đến tận các đơn vị hành chính cơ sở thấp
nhất. Vì vậy, cơ cấu tổ chức hành chính nhà nước là một hệ thống thứ bậc,
được phân định theo các tiêu chí khác nhau.
Cơng tác tổ chức địi hỏi đội ngũ cán bộ có trình độ, kinh nghiệm và
những phẩm chất cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
1.1.2. Cán bộ, công chức
Luật cán bộ, công chức 2008 quy định về cán bộ, công chức; bầu cử,
tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền hạn của cán
bộ, công chức và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ. Luật này được Quốc

hội thông qua ngày 13/11/2008.
Nội dung của Luật cán bộ, công chức có những quy định cụ thể về
nghĩa vụ, quyền của cán bộ, cơng chức; đạo đức, văn hóa giao tiếp của cán bộ,
công chức; những việc cán bộ, công chức không được làm; những quy định
riêng cho cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện; các quy định về ngạch công chức; đào tạo, bồi dưỡng
công chức; điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái, từ chức, miễn nhiệm
đối với công chức; đánh giá công chức; thôi việc, nghỉ hưu đối với


9

công chức; những quy định đối với cán bộ, công chức cấp xã; quản lý cán bộ,
công chức; các điều kiện bảo đảm thi hành công vụ; thanh tra công vụ; khen
thưởng và xử lý vi phạm.
Luật cán bộ, công chức 2008 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010
và thay thế Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 26 tháng 02 năm 1998; Pháp
lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 28
tháng 4 năm 2000; Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán
bộ, công chức ngày 29 tháng 4 năm 2003.
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước” [25, tr.1].
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cơng lập theo quy định của pháp
luật” [25, tr.1].
Tiêu chí để được xác định là công chức gắn liền với cơ chế tuyển dụng,
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những cá nhân đủ các tiêu chí theo
quy định của công chức mà được tuyển dụng thông qua quy chế thi tuyển


10

hoặc xét tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được gọi là cơng chức. Cơng
chức là những cá nhân được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn liền với
quyền lực công hoặc quyền hạn hành chính nhất định được cơ quan có thẩm
quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về
việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công chức trong
phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của
Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị. So với
một số nước trên thế giới, đây là điểm đặc thù nhưng lại phù hợp với điều
kiện cụ thể và thể chế chính trị của Việt Nam.
Số lượng cán bộ, công chức ở Việt Nam lớn, quy mô mỗi năm đều tăng
mà khơng có một chuẩn định lượng tương đối sát với nhu cầu thực tế, do đó
bộ máy Nhà nước ngày càng có xu hướng “phình to”, mục tiêu tinh giản biên
chế trong bộ máy Nhà nước khó thực hiện được.

Về trình độ và chất lượng cán bộ, công chức không đồng đều giữa các
tỉnh, thành phố, vùng miền trong cả nước, đặc biệt đối với các địa phương
vùng sâu, vùng xa, miền núi, hải đảo, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
chưa cao. Một số lượng không nhỏ cán bộ, công chức không đáp ứng được
yêu cầu công việc làm ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động công vụ.
1.1.3. Động lực làm việc
- Theo Maier và Lawler (1973) định nghĩa: “Động lực là sự khác biệt
và tự nguyện của mỗi cá nhân” [30, tr.29].
- Theo Kraitner (1995) định nghĩa: “Động lực lao động là một q trình
diễn biến tâm lý trong đó định hướng cho hành vi của cá nhân bởi các mục
tiêu cụ thể” [31, tr.3].
- Theo Higgins (1994) định nghĩa: “Động lực lao động là những lực đẩy
bên trong nhằm đáp ứng các nhu cầu cá nhân chưa được thỏa mãn” [30, tr.29].


11

- Theo giáo trình Quản trị nhân lực: “Động lực lao động là sự khao khát
và tự nguyện của người lao động nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ
chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng
thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người”.
[18, tr.128].
- Theo giáo trình Hành vi tổ chức: “Động lực của người lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện
cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự
sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng
như bản thân người lao động” [28, tr.85].
Như vậy, có thể nói: “Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao”.

* Động lực làm việc của cán bộ, công chức:
Trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước, động lực làm việc của
đội ngũ cán bộ, công chức trong q trình thực thi cơng vụ có vai trị đặc biệt
quan trọng ảnh hưởng tới hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính các cấp.
Do đó cơ quan cần phải có những biện pháp cụ thể, tối ưu nhằm tạo động lực
làm việc cho đội ngũ CBCC trong hoạt động công vụ. Động lực làm việc của
đội ngũ công chức trong hoạt động cơng vụ chính được hiểu là sự thúc đẩy
bên trong, xuất phát từ khao khát và tự nguyện của người cán bộ, công chức
làm cho họ tăng cường nỗ lực hết mình hướng tới đạt mục tiêu mà cơ quan
hành chính nhà nước đã đặt ra. Động lực làm việc của công chức là sự thúc
đẩy hoạt động hướng tới lợi ích chung của tồn xã hội – gắn liền với mục đích
hoạt động của các tổ chức công, dựa trên niềm tin, thái độ và giá trị hướng tới
phục vụ lợi ích cộng đồng. Đây cũng chính là điểm làm cho động lực làm việc
của người CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước có sự khác biệt so với
động lực làm việc của người lao động trong các tổ chức khác.
Động lực làm việc trong hoạt động cơng vụ của CBCC có thể được
nhận thấy qua các biểu hiện sau:


12

- Thứ nhất, động lực làm việc tích cực của đội ngũ cán bộ, công chức
trong hoạt động công vụ thể hiện trước hết ở nhận thức, định hướng giá trị
nghề nghiệp và nhận thức cá nhân về tính chất, yêu cầu của công việc.
- Thứ hai, động lực làm việc của cán bộ, công chức trong hoạt động
công vụ thể hiện ở thái độ làm việc. Cán bộ, công chức có thái độ làm việc
tích cực vì mục tiêu chung, phải là người có sự đam mê, hứng thú với cơng
việc, sẵn sàng chấp nhận mọi khó khăn, thử thách và cố gắng vượt qua mọi
khó khan đó để hồn thành cơng việc.
- Thứ ba, động lực làm việc thể hiện rõ nét nhất trong hành động, hành

vi của đội ngũ CBCC.
- Thứ tư, động lực làm việc còn biểu hiện ở kết quả lao động, kết quả
làm việc của người cán bộ, công chức.
* Bản chất của động lực làm việc:
- Động lực làm việc của CBCC thể hiện thông qua công việc cụ thể mà
mỗi người CBCC đang đảm nhiệm và thể hiện cả trong thái độ của họ đối với
tổ chức. Điều này chứng minh rằng khơng có động lực làm việc chung cho
mọi người. Mỗi người đảm nhiệm những cơng việc khác nhau sẽ có những
động lực khác nhau để hồn thành cơng việc. Động lực làm việc được gắn liền
với một tổ chức, một công việc và một môi trường làm việc cụ thể.
- Động lực làm việc khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm
tính cách của cá nhân mà nó cịn có thể thường xuyên thay đổi phụ thuộc vào
nhiều yếu tố khách quan diễn ra trong công việc. Ở thời điểm này một người
lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng ở một thời điểm khác
động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ.
- Động lực mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào chính bản thân người
lao động. Người lao động sẽ chủ động làm việc hăng say khi họ khơng cảm
thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi người lao động được
làm việc một cách chủ động, tự nguyện thì họ sẽ đạt được năng suất lao động
cao nhất.


13

* Quá trình của động lực làm việc:
Động lực làm việc được nhìn nhận bởi sự thừa nhận hay khơng thừa
nhận của nhu cầu mong muốn chýa ðýợc thỏa mãn mà những nhu cầu đó tạo
nên mong muốn, khát vọng đạt được mục tiêu.
Thiết lập mục tiêu

Nhu cầu

Hành động

Đạt được mục tiêu
Sơ đồ 1.2: Quá trình của động lực
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

1.1.4. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề thuộc lĩnh vực
quản lý của mỗi tổ chức, muốn xây dựng tổ chức vững mạnh thì các nhà quản
lý phải dùng mọi biện pháp kích thích nhân viên của mình, phát huy tối đa
tính sáng tạo trong q trình làm việc. Các cơ quan hành chính nhà nước chỉ
có thể đạt hiệu quả làm việc cao khi họ có đội ngũ CBCC làm việc tích cực và
sáng tạo. Để đạt được điều này thì cần phải quan tâm tới cách thức và phương
pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức.
Theo Lương Văn Úc (2011), Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Kinh
tế quốc dân “Tạo động lực làm việc được hiểu là tổng hợp các biện pháp và
cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự
nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ
chức” [29, tr.145].


14

Theo giáo trình Hành vi tổ chức “Tạo động lực được hiểu là hệ thống
các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động
nhằm cho người lao động có động lực làm việc” [28, tr.145].
Từ cách hiểu về động lực nêu trên thì: “Tạo động lực làm việc là tổng

hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo
ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động thực thi nhiệm vụ để đạt
được các mục tiêu của tổ chức đề ra”.
1.2. Các lý thuyết liên quan tới tạo động lực làm việc
1.2.1. Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của A. Maslow
“Tháp nhu cầu” của Maslow được nhà tâm lý học người Anh Abraham
Maslow (1908 – 1970) đưa ra vào năm 1943 trong bài viết “A Theory of
Human Motivation” là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị
kinh doanh được ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân lực cũng như quản trị
marketing. Về cơ bản theo Maslow thì nhu cầu con người được chia làm hai
nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong
muốn có đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi…Những yêu cầu cơ bản này
là khơng thể thiếu trong cuộc sống hàng ngày vì nếu không được đáp ứng họ
sẽ đấu tranh để tồn tại.
Theo “lý thuyết về nhu cầu”, Abraham Maslow cho rằng sự vận động
và phát triển của xã hội dưới sự tác động của quy luật liên quan đến nhu cầu
của con người. Tháp nhu cầu có cấu trúc 5 tầng mà ở đó những nhu cầu được
liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp. Đáy hình tháp phải được thỏa mãn
đầu tiên trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy
sinh và mong muốn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản đã
được đáp ứng đầy đủ.


15

Nhu
Cầu
Bậc
Cao

Nhu
Cầu
Bậc
Thấp

Sơ đồ 1.3: Hệ thống thang bậc của Maslow
(Nguồn:
[18])
Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về cơ bản nhất thuộc “thể lý”
(physiological) – đồ ăn, nước uống, nơi ở, nghỉ ngơi…
Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần phải có cảm giác n tâm
về mức độ an tồn thân thể, gia đình, sức khỏe, tài sản, việc làm …
Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm (love) - muốn được trong
một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình n ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.

Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm
giác được tơn trọng, kính mến, được tin tưởng.
Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self - actualization) muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có
được và được cơng nhận là thành đạt. Từ mơ hình tháp nhu cầu của Maslow
cho thấy, nhu cầu tự nhiên của con người theo thang bậc khác nhau từ “đáy”
lên đến “đỉnh”. Điều này phản ánh mức độ “thiết yếu” của nó đối với sự tồn
tại và phát triển của con người. Con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là
một thực thể xã hội.


16

Tháp nhu cầu phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong
tổ chức. Những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất

hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này tạo động lực thúc đẩy
con người thực hiện những công việc nhất định để các nhu cầu được đáp ứng.

Như vậy, qua thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Abraham
Maslow cho thấy một trong những yếu tố quan trọng nhất để CBCC có động
lực làm việc đó là được đảm bảo thỏa mãn các nhu cầu của bản thân. Người
lãnh đạo trong cơ quan, tổ chức phải nắm bắt được những nhu cầu cơ bản của
CBCC để từ đó đưa ra những biện pháp, chính sách tạo động lực hiệu quả để
phát huy cao nhất những tiềm năng, tố chất của cấp dưới và đảm bảo với sự
phát triển, khả năng của tổ chức.
1.2.2. Học thuyết kỳ vọng của V. Vroom
Victor Vroom giới thiệu một lý thuyết mới về động lực, một trong
những yếu tố quan trọng trong lý thuyết về quản lý. “Thuyết kỳ vọng” về
động lực trong lao động đặt ra một câu hỏi lớn: Đâu là yếu tố quyết định trong
sự nhiệt tình của người lao động đối với các công việc của tổ chức?
Để trả lời câu hỏi này, thuyết kỳ vọng đã đưa ra giải thuyết “người ta
thường làm tất cả những gì trong khà năng của họ nếu đó là những gì họ
mong muốn”. Cụ thể hơn, Vroom cho rằng động lực phụ thuộc vào mối quan
hệ giữa ba yếu tố kỳ vọng:
Một là, sự kỳ vọng. Niềm tin của người làm việc rằng nếu làm việc
chăm chỉ thì sẽ đạt được điều mình mong muốn (cịn được gọi là sự kỳ vọng
vào sự nỗ lực).
Hai là, cách thực hiện. Niềm tin của người làm việc rằng nếu làm tốt sẽ
nhận được những kết quả hoặc thưởng cơng xứng đáng (cịn gọi là sự kỳ vọng
vào kết quả lao động).
Ba là, sự coi trọng. Giá trị của thưởng cơng có thể nhận được hoặc kết
quả của cơng việc.


17

Thuyết kỳ vọng cho rằng mối liên hệ của động lực (M), sự kỳ vọng (E),
cách thực hiện (I) và sự coi trọng (V) được thể hiện trong phép tính sau:
M=ExIxV
Nói cách khác, động lực được quyết định bởi sự kỳ vọng nhân với cách
thực hiện và sự đánh giá. Phép tính này giải thích cho một số lý thuyết quan
trọng trong quản lý. Về mặt toán học, nếu bất cứ yếu tố nào của vế phải có giá
trị bằng 0 thì vế trái sẽ bằng 0, hay động lực có giá trị là 0. Các nhà quản lý do
đó phải đưa ra cách có thể khuyến khích được cả ba yếu tố (E, I, V), chứ
không phải chỉ một yếu tố riêng lẻ.
Động lực = Kỳ vọng x Cách thực hiện x Sự coi trọng
Thuyết kỳ vọng giúp các nhà quản lý ý thức được rõ ràng hơn về vấn đề
này, cho thấy những bài học như: làm việc với từng cá nhân và cố gắng
khuyến khích sự kỳ vọng của họ. Nói cách khác, một nhà quản lý có thể sử
dụng thuyết kỳ vọng của riêng họ, chỉ cần đảm bảo việc cân nhắc tới ba yếu tố
nói trên.
1.2.3. Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy. Adam
Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử
công bằng và đúng đắn trong tổ chức, họ ln có xu hướng so sánh sự đóng
góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của
người khác. Người lao động sẽ cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi
mà tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa
quyền lợi và sự đóng góp của người khác. Adam cho rằng các phản ứng có thể
xảy ra đối với bất bình đẳng theo nhận thức sau:
- Một là, thay đổi lượng đầu vào bằng việc giảm bớt nỗ lực cho công việc.
- Hai là, đổi thưởng công bằng cách yêu cầu sự đối đãi tốt hơn.
- Ba là, thay đổi hướng so sánh bằng việc làm cho mọi thứ có vẻ tốt hơn.
- Bốn là, thay đổi tình huống bằng cách chuyển việc hoặc nghỉ việc.

Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn so với người khác, họ

sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng và khơng cịn tự giác trong cơng việc. Bởi