Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN THỊ XUYẾN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ,
HUYỆN DUY TIÊN, TỈNH HÀ NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số:

60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGÔ THÀNH CAN

HÀ NỘI – NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu,
kết luận nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Tác giả hoàn
toàn chịu trách nhiệm về công trình khoa học này.
Hà Nội, tháng 7 năm 2017
Học viên

Trần Thị Xuyến


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận được rất nhiều
sự quan tâm, giúp đỡ, động viên vô cùng quý báu của gia đình, thầy cô, bạn
bè đồng nghiệp và các tổ chức, cá nhân để tôi hoàn thành luận văn này.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới PGS.TS.
Ngô Thành Can – Phó Trưởng khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự, Học viện
Hành chính quốc gia, người đã tận tâm hướng dẫn tôi trong suốt quá trình
thực hiện và hoàn thiện luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám đốc, Quý thầy cô khoa
Sau đại học, cùng Lãnh đạo các khoa, phòng tại Học viện Hành chính quốc
gia, cô chủ nhiệm lớp đã tận tình giảng dạy và tạo mọi điều kiện thuận lợi
giúp đỡ em trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu tại Học viện.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Duy
Tiên, Phòng Nội vụ huyện Duy Tiên, UBND các xãthuộc huyện Duy Tiên đã
giúp đỡ, động viên, tạo điều kiện để tôi vượt qua khó khăn, hoàn thành tốt
nhiệm vụ học tập và nghiên cứu.
Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều
kiện tốt nhất cho tôi trong cuộc sống cũng như trong suốt quá trình công tác,
học tập.
Do điều kiện chủ quan, khách quan và kinh nghiệm nghiên cứu khoa
học chưa nhiều nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong
nhận được sự quan tâm, chia sẻ, góp ý của Quý thầy cô, các anh chị học viên
và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 7 năm 2017
Học viên
Trần Thị Xuyến

MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ, biểu đồ
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ ............... 10
1.1. Khái quát về công chức cấp xã .......................................................... 10
1.1.1. Chính quyền cấp xã ................................................................... 10
1.1.2. Công chức cấp xã ...................................................................... 10
1.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ..... 15
1.2.1. Động lực làm việc của công chức ............................................. 15
1.2.2. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ........................... 17
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho công
chức cấp xã.......................................................................................... 26
1.3.1. Yếu tố thuộc về cá nhân ............................................................ 26
1.3.2. Yếu tố thuộc đặc điểm công việc .............................................. 28
1.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức ...................................................... 30
1.3.4.Môi trường, điều kiện làm việc .................................................. 32
Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN DUY TIÊN, TỈNH HÀ NAM ............. 35
2.1. Khái quát chung về huyện Duy Tiên và đội ngũ công chức cấp xã
huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam................................................................ 35
2.1.1. Khái quát chung về huyện Duy Tiên ......................................... 35

2.1.2. Khái quát về đội ngũ công chức cấp xã, huyện Duy Tiên,
tỉnh Hà Nam ................................................................................ 37
2.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên ...... 41
2.2.1. Mức độ tham gia vào công việc của công chức ........................ 41
2.2.2. Mức độ yên tâm với công việc .................................................. 47
2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện
Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. ...................................................................... 50
2.3.1. Chính sách tiền lương ................................................................ 50
2.3.2. Chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ............................... 53
2.3.3. Chính sách đánh giá công chức ................................................. 57
2.3.4. Chính sách khen thưởng ............................................................ 59
2.3.5. Môi trường làm việc của công chức .......................................... 61
2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam ............................................................ 66
2.4.1. Ưu điểm ..................................................................................... 66
2.4.2. Hạn chế ...................................................................................... 67
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .............................................. 71
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC
CẤP XÃ, HUYỆN DUY TIÊN, TỈNH HÀ NAM ....................................... 75
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp ................................................................... 75
3.2. Kiến nghị liên quan đến cơ chế, chính sách ...................................... 78
3.2.1. Đổi mới cách thức trả lương cho công chức cấp xã theo
hướng lấy kết quả thực hiện công việc làm căn cứ xác định
mức tiền lương thực tế của công chức ........................................ 78
3.2.2. Hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng đối với công chức
cấp xã .......................................................................................... 79
3.2.3. Tạo động lực bằng chính sách khen thưởng .............................. 80

3.2.4. Nâng cao chất lượng đánh giá công chức ................................. 82
3.3. Các giải pháp tạo động lực liên quan tới cơ quan quản lý công
chức cấp xã, huyện Duy Tiên ............................................................. 84
3.3.1. Trang bị cơ sở vật chất, phương tiện làm việc, tạo điều kiện
làm việc tốt cho công chức ......................................................... 84
3.3.2. Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả cho công chức .......... 85
3.3.3. Xây dựng bầu không khí làm việc lành mạnh ........................... 86
3.3.4. Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích cho công chức ....... 87
3.3.5. Tạo động lực làm việc cho công chức bằng việc đề bạt,
thăng tiến..................................................................................... 87
3.3.6. Phát huy vai trò của lãnh đạo cơ quan đối với việc tạo động
lực làm việc cho công chức ........................................................ 88
3.4.Tạo động lực làm việc đối với bản thân người công chức ................. 89
3.4.1. Xác định rõ mục tiêu cần đạt được của mỗi cá nhân ................ 89
3.4.2. Chủ động học tập, rèn luyện các kỹ năng, nâng cao trình độ
chuyên môn và lý luận chính trị ................................................. 89
3.4.3. Tăng cường rèn luyện về thể chất, rèn luyện sức khỏe ............. 90
KẾT LUẬN .................................................................................................... 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 94
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC:

Cán bộ, công chức

CQHCNN:

Cơ quan hành chính nhà nước

HCNN:

Hành chính nhà nước

HĐND:

Hội đồng nhân dân

UBND:

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu độ tuổi lao động của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên ....... 38
Bảng 2.2. Cơ cấu công chức cấp xã, huyện Duy Tiên theo trình độ
chuyên môn ..................................................................................... 40
Bảng 2.3. Lý do lựa chọn “nghề công chức” .................................................. 42
Bảng 2.4. Mức độ am hiểu về công việc của công chức đang đảm nhận ....... 43
Bảng 2.5. Mức độ nỗ lực trong công việc của công chức trước công việc
khó khăn .......................................................................................... 44
Bảng 2.6. Số lần công chức cảm thấy hài lòng với công việc đang làm ........ 48
Bảng 2.7. Số lần công chức cảm thấy tồi tệ với công việc đang làm ............. 48


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Tỷ lệ công chức cấp xã lãng phí thời gian nơi công sở .............. 45
Biểu đồ 2.2. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức cấp xã ................. 46
Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng với vị trí công việc hiện tại của công chức

cấp xã huyện Duy Tiên ............................................................... 47
Biểu đồ 2.4. Mức độ yên tâm với công việc hiện tại của công chức .............. 49
Biểu đồ 2.5. Tỷ lệ công chức cấp xã muốn thay đổi công tác ........................ 50
Biểu đồ 2.6. Mức độ tác động của tiền lương tới động lực làm việc của
công chức .................................................................................... 52
Biểu đồ 2.7. Tỷ lệ công chức hài lòng với chính sách tiền lương hiện tại .... 53
Biểu đồ 2.8. Sự phù hợp giữa công việc được giao với năng lực, sở
trường của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên .......................... 54
Biểu đồ 2.9. Cơ hội phát triển của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên. ....... 55
Biểu đồ 2.10. Mức độ hài lòng của công chức cấp xã huyện Duy Tiên
với các chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực .................... 56
Biểu đồ 2.11. Mức độ tác động của công tác đánh giá tới động lực làm
việc của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên. ............................. 57
Biểu đồ 2.12. Mức độ hài lòng về công tác đánh giá công chức hiện nay .... 58
Biểu đồ 2.13. Mức độ hài lòng của công chức về công tác khen thưởng
đối với công chức cấp xã hiện nay ............................................. 60
Biểu đồ 2.14.Điều kiện làm việc của công chức cấp xã huyện Duy Tiên ...... 62
Biểu đồ 2.15. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tới động lực làm việc
của công chức ............................................................................. 63
Biểu đồ 2.16. Mức độ tác động của môi trường làm việc tới động lực
làm việc của công chức ............................................................... 64
Biểu đồ 2.17. Tỷ lệ công chức hài lòng với môi trường làm việc .................. 65


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức có tầm quan trọng đặc
biệt, bởi họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ
máy nhà nước. Động lực làm việc của đội ngũ công chức đóng vai trò quan
trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc cho cá nhân

và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý
nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, bao gồm tổ chức hành chính nhà
nước. Công cuộc cải cách hành chính ở nước ta hiện nay sẽ không thể thành
công nếu không có đội ngũ công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực
làm việc. Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả
làm việc của tổ chức hành chính nhà nước, nên tạo động lực làm việc cần
được quan tâm ở bất cứ cấp chính quyền nào.
Trong hệ thống hành chính nhà nước ở Việt Nam, chính quyền cấp xã,
phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) có vị trí và vai trò hết sức quan trọng. Là
cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện
hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh
trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo
cho các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước,
được triển khai thực hiện trong cuộc sống. Đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC)
cấp xã có vai trò hết sức to lớn trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính
quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy
chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng
được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán
bộ, công chức cấp xã. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực, trình
độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản
1


thân người cán bộ, công chức thiếu động lực làm việc. Vì vậy, song song với
việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã, vấn đề tạo động lực làm
việc cho công chức cấp xã có tầm quan trọng đặc biệt, bởi họ là bộ phận quan
trọng tác động đến hiệu lực, hiệu quả họat động của bộ máy nhà nước.
Trong những năm gần đây, một thực tế đáng buồn khiến các nhà quản
lý và toàn xã hội quan tâm, đó là tình trạng “chảy máu chất xám” ở khu vực

công, không ít cán bộ, công chức giỏi, có chuyên môn cao xin thôi việc, từ
bỏ khu vực công để gia nhập vào khu vực tư. Tình trạng này ngày càng diễn
ra phổ biến và có xu hướng ngày càng gia tăng. Có rất nhiều nguyên nhân
khác nhau dẫn đến tình trạng này, nhưng một trong những nguyên nhân
được đề cập nhiều đó là người công chức cảm thấy thiếu động lực làm việc
do một số đặc thù về con đường chức nghiệp. Ngày càng ít người tài muốn
vào làm việc cho các cơ quan này. Do đó, nhiệm vụ quan trọng của các nhà
lãnh đạo, quản lý là tạo được động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong
cơ quan, tổ chức mình.
Huyện Duy Tiên là 1 trong 5 huyện, thành phố thuộc tỉnh Hà Nam. Ủy
ban nhân dân (UBND) huyện là cơ quan quản lý hành chính nhà nước trên địa
bàn. Vấn đề đã và đang UBND huyện quan tâm là làm thế nào để thu hút và
gìn giữ được người công chức, đặc biệt là những người công chức trẻ, có
năng lực làm việc và cống hiến để phát triển tổ chức, đặc biệt là ở cấp xã –
cấp “gần dân nhất, là nền tảng của hành chính”. Trong những chính sách đối
với người công chức thì vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã,
huyện Duy Tiên là một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay. Vấn đề này tác
động mạnh mẽ đến hiệu quả và hiệu suất làm việc của các cá nhân và tổ chức.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm
việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam”làm đề tài luận
văn nghiên cứu, với mong muốn đưa ra một góc nhìn về động lực và tạo động

2


lực làm việc cho công chức. Từ đó, đề ra các giải pháp nhằm tạo động lực làm
việc của công chức, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của công chức cấp xã,
huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng

suất , hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức, không ngoại trừ tổ chức hành
chính nhà nước. Vấn đề tạo động lực không chỉ các nhà khoa học, tâm lý học
nghiên cứu, quan tâm mà những người làm công tác quản lý cũng hết sức trăn
trở. Trong những năm gần đây, đã có rất nhiều những công trình nghiên cứu
về vấn đề động lực của người lao động nói chung và tạo động lực làm việc
của công chức hành chính nói riêng ở Việt Nam theo nhiều nội dung với các
cấp độ khác nhau:
Nhóm thứ nhất, các nghiên cứu là các đề tài khoa học và sách chuyên
khảo như sách chuyên khảo về “Pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền
cấp xã ở Việt Nam hiện nay – Những vấn đề lý luận và thực tiễn” của Nguyễn
Minh Sản, NXB Chính trị - Hành chính, 2009; đề tài khoa học về “Nghiên
cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam” của Nguyễn
Trọng Điều; báo cáo tổng hợp đề tài khoa học độc lập cấp nhà nước, H.2006;
Sách chuyên khảo về “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức” của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên),
Nxb Chính trị quốc gia, 2005...
Nhóm thứ hai, các nghiên cứu theo từng nội dung cụ thể có các bài viết
đăng trên tạp chí chuyên ngành như tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải_ Trưởng
khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự Học viện Hành chính với bài viết “Tạo động
lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ
chức hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, đăng ngày 22 tháng 5
năm 2013. Tác giả bài viết khẳng định việc tạo động lực làm việc cho CB, CC

3


có ý nghĩa và ảnh hưởng rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành
chính nhà nước ở các khía cạnh: (1) động lực làm việc quyết định hiệu suất làm
việc của các cá nhân trong tổ chức, (2) động lực làm việc là cơ sở đem lại sự
sáng tạo trong tổ chức, (3) động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có

tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức. Từ đó, tác giả đưa ra
một số giải pháp cụ thể để tạo động lực cho đội ngũ CB, CC hiện nay như: xây
dựng và đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý; đảm bảo phân
công công việc phù hợp với khả năng, năng lực, sở trưởng của CBCC; tạo cơ
hội thăng tiến cho CBCC; xây dựng môi trường làm việc hiệu quả; công nhận
đóng góp của cấp dưới; và bản thân CB, CC cũng cần xác định rõ mục tiêu cần
đạt được của mình. Bài viết “Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt
của cải cách hành chính” của TS. Ngô Thành Can, Học viện Hành chính được
đăng trên trang web của Viện khoa học tổ chức nhà nước, cũng đã đưa ra nhiều
quan điểm về việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao
năng lực thực thi công vụ, cụ thể: “Tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên
chức trong thực thi công vụ. Cần thiết đổi mới công tác thi đua khen thưởng,
các chính sách về lương và đãi ngộ. Cần khách quan, trung thực, không có
ngoại lệ trong khen thưởng, kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ với các hình thức
thưởng, phạt công minh. Lương và các hình thức đãi ngộ khác cần thể hiện sự
đánh giá tương xứng với công sức của cán bộ, công chức, viên chức bỏ ra để
tạo ra động lực cho họ làm việc tốt hơn. Có làm tốt công tác này mới hy vọng
giữ chân được những người giỏi, có tài ở lại phục vụ lâu dài trong nền công vụ.
Tác giả Lê Đình Lý với bài viết “Góp phần hoàn thiện chính sách đối với cán
bộ, công chức cấp xã” đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 07 tháng 10
năm 2013, từ việc đưa ra vai trò của chính sách CB, CC cấp xã; tác giả bài viết
đi sâu phân tích thực trạng chính sách đối với CBCC cấp xã còn thiếu tính
thống nhất. Từ đó, đưa ra kiến nghị, đề xuất để hoàn thiện các chính sách

4


CBCC cấp xã: cần xác định đúng vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của đội
ngũ CBCC cấp xã; tiến hành rà soát, đánh giá lại một cách tổng thể các chính
sách hiện hành đối với CBCC cấp xã; đảm bảo sự nhất quán, liên thông, liên

kết và kế thừa trong quá trình hoạch định và ban hành chính sách đối với
CBCC cấp xã; chính sách đối với CBCC cấp xã cần hoàn thiện theo hướng tạo
điều kiện cho việc chuyển đổi, thu hút, liên thông giữa đội ngũ CBCC cấp xã
và CBCC cấp trên; cải tiến chế độ tiền lương...
Nhóm thứ ba, các nghiên cứu dưới cấp độ luận án tiến sĩ, luận văn thạc
sĩ như: Luận án tiến sĩ “ Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp Nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến 2020” của tác giả Vũ
Thị Uyên (2007) đã phân tích về thực trạng động lực và tạo động lực cho lao
động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, đánh giá thực trạng
về động lực làm việc, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực
lao động như: cơ cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức làm việc quan
liêu và cửa quyền còn tồn tại ở một vài bộ phận làm giảm khả năng phối hợp
trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng và bố trí nhân sự
chưa thực sự phù hợp với khả năng, sở trường và đảm bảo sự công bằng; giao
nhiệm vụ, trách nhiệm chưa được rõ ràng; tiêu chuẩn thực hiện công việc còn
chung chung dẫn đến đánh giá thực hiện công việc chưa đảm bảo thực sự
công bằng và khoa học, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới chưa chặt chẽ dẫn
đến hợp tác trong công việc chưa đạt hiệu quả cao. Điều quan trọng là thù lao
cho người quản lý, cụ thể là tiền lương chưa thỏa mãn nhu cầu của người
quản lý và chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường; Luận văn thạc sĩ “Tạo
động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” của Lê Thị Trâm
Oanh, Học viện Hành chính quốc gia, năm 2009 đã nghiên cứu và phân tích
về động lực làm việc của công chức hành chính Việt Nam, từ đó có những
đánh giá, nhận diện những vấn đề đặt ra cần phải quan tâm nếu muốn tạo

5


động lực cho công chức. Những giải pháp luận văn đưa ra dựa trên những đặc
thù của công chức HCNN nói chung và dựa trên thực tiễn riêng của công

chức Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, luận văn vẫn chưa chỉ ra
một cách cụ thể những thách thức, những điều kiện để thực hiện giải pháp
một cách cụ thể những thách thức, điều kiện để thực hiện giải pháp, những
trách nhiệm cụ thể của những bên liên quan cũng như sự phối hợp giữa họ...;
Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan hành
chính nhà nước tỉnh Nghệ An”, Học viện Hành chính quốc gia, Trần Thị Diên,
năm 2013. Tác giả luận văn đã làm rõ những vấn đề mang tính lý luận về
động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nói chung, tìm hiểu và phân
tích thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính nhà
nước qua số liệu điều tra. Từ đó, tác giả đề cuất giải pháp để tạo động lực làm
việc cho công chức hành chính nhà nước tỉnh Nghệ An; Luận văn thạc sĩ
“Tạo động lực làm việc cho công chức của Ủy ban nhân dân huyện Kim
Động, tỉnh Hưng Yên”, Trịnh Thị Phương Thủy, Học viện Hành chính quốc
gia, năm 2014. Luận văn đề cập đến những vấn đề cơ bản về động lực và tạo
động lực làm việc, thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức và tác giả
đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức của UBND huyện Kim
Động, tỉnh Hưng Yên; Luận văn thạc sĩ0 “ Tạo động lực làm việc cho công
chức Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình”, Hoàng Thị Chanh, Học viện Hành
chính quốc gia năm 2015. Luận văn này cũng dựa trên cơ sở nghiên cứu lý
luận về động lực, tạo động lực làm việc và phân tích thực trạng động lực và
tạo động lực làm việc cho công chức tại Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình. Từ
đó, tác giả luận văn cũng đưa ra những phương hướng và giải pháp nhằm tạo
động lực làm việc cho công chức kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình, v.v...
Tình hình nghiên cứu trên cho thấy, các công trình khoa học, đề tài nghiên
cứu, luận văn, sách chuyên khảo đều đã tiếp cận ở nhiều nội dung cụ thể khác

6


nhau để giải quyết tốt mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề ra. Trong phạm vi

nhất định, các nghiên cứu trên đã góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và
thực tiễn quan trọng về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho đội ngũ
công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng. Tuy nhiên, cho đến nay, vẫn
chưa có công trình nghiên cứu một cách toàn diện, chuyên biệt và có hệ thống về
“Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam”.
Luận văn là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu môt cách chuyên biệt và có
hệ thống về vấn đề này dưới góc độ khoa học quản lý công.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực cho người lao
động nói chung, cũng đội ngũ cán bộ, công chức và công chức cấp xã nói
riêng, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công
chức cấp xã huyện Duy Tiên, chỉ ra ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của
những hạn chế đó để đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức
cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Thứ nhất, nghiên cứu và làm rõ những vấn đề lý luận về động lực,
động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức, khái quát các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, các tiêu chí để đánh giá động lực
làm việc của công chức.
Thứ hai, khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc và
tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên. Từ đó nêu ra
những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế.
Thứ ba, đưa ra một số kiến nghị và đề xuất một số giải pháp nhằm tạo
động lực làm việc cho công chức xã, huyện Duy Tiên trong thời gian tới.

7


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho công
chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm
việc qua thực tiễn tại 16 xã và 2 thị trấn của huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam
trong năm 2015.
Đối tượng khảo sát: các công chức làm việc tại UBND các xã thuộc
huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa
Mac – Lenin về duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh và
quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam về nâng cao
hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cấp xã và xây dựng đội ngũ
công chức cấp xã - cấp có tính đặc thù cao. Đồng thời, luận văn sử dụng các
phương pháp cụ thể khác như:
Phương pháp tổng hợp, nghiên cứu tài liệu: được sử dụng trong việc hệ
thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến công chức cấp xã, động lực làm
việc và tạo động lực làm việc. Hệ thống các khái niệm và luận điểm làm cơ sở
cho việc nghiên cứu trong thực tiễn được hình thành thông qua quá trình thu
thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và tài liệu của các tác giả.
Phương pháp phân tích: Trên cơ sở lý thuyết, phương pháp phân tích
được sử dụng trong việc luận giải các nội dung, số liệu thống kê cụ thể về thực
trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc, có thống kê và so sánh. Trên
cơ sở đó, đánh giá khách quan về động lực làm việc của công chức cấp xã,
huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam để đề xuất các giải pháp tạo động lực.
Phương pháp điều tra xã hội học: Trong thời gian từ ngày 15/5/2015
đến ngày 31/7/2015, tác giả luận văn tiến hành lập bảng hỏi điều tra xã hội

8

học, tiến hành phát phiếu khảo sát đối với 120 công chức đang làm việc tại
UBND các xã trên địa bàn huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam.
Phương pháp phỏng vấn: Trong thời gian từ ngày 15/5/2015 đến ngày
31/7/2015, tác giả thực hiện phỏng vấn chuyên sâu đối với 18 công chức Văn
phòng – thống kê của 18 xã, thị trấn trên địa bàn huyện về các vấn đề liên
quan đến môi trường làm việc, cách thức làm việc của công chức chuyên môn
tại địa phương.
6. Đóng góp của luận văn
Về mặt lý luận, kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là những bổ sung
quan trọng vào lý luận quản lý công, góp phần làm sáng tỏ những quan điểm
về động lực, động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực
làm việc, các công cụ tạo động lực làm việc thông qua thực tiễn nghiên cứu
động lực làm việc của công chức xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam.
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứuluận văn “Tạo động lực làm việc
cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam” đã chỉ ra rằng động
lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam là không
cao, hầu hết công chức chưa hài lòng với những chính sách tạo động lực hiện
nay. Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp để tạo động lực làm việc cho công chức
cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam trong thời gian tới.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục chữ viết tắt, danh
mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho
công chức cấp xã.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện
Duy Tiên, tỉnh Hà Nam.
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp
xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam.

9

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Khái quát về công chức cấp xã
1.1.1. Chính quyền cấp xã
Chính quyền cấp xã là cấp chính quyền thấp nhất trong hệ thống tổ chức
hành chính của nhà nước ta, được thành lập trên từng đơn vị hành chính cấp xã,
có chức năng quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực chính trị, kinh tế - xã hội,
đảm bảo quốc phòng, an ninh ở địa bàn cấp xã theo quy định của pháp luật.
Chính quyền cấp xã bao gồm Hội đồng nhân dân (HĐND) và Uỷ ban
nhân dân (UBND). HĐND cấp xã là cơ quan quyền lực nhà nước ở địa
phương, do cử tri trong xã bầu ra, đại diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền
làm chủ của nhân dân ở địa phương. Cơ cấu tổ chức HĐND cấp xã gồm: Chủ
tịch, Phó Chủ tịch và các đại biểu HĐND. Số lượng đại biểu HĐND cấp xã
được quy định theo dân số và địa bàn của từng đơn vị hành chính cấp xã, thấp
nhất là 25 đại biểu và cao nhất là 35 đại biểu. UBND cấp xã là cơ quan chấp
hành của HĐND cùng cấp, đồng thời là cơ quan hành chính nhà nước ở địa
phương. UBND cấp xã là do HĐND xã bầu ra và phải được chủ tịch UBND
cấp trên trực tiếp phê chuẩn. Cơ cấu tổ chức của UBND cấp xã có từ 3 đến 5
thành viên, gồm: Chủ tịch, 1- 2 Phó chủ tịch và các ủy viên. Giúp việc cho
UBND xã có các công chức chuyên môn.
1.1.2. Công chức cấp xã
1.1.2.1. Khái niệm công chức cấp xã
Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, có thể thấy bất cứ
Nhà nước nào đều cần xây dựng và quản lý một đội ngũ công chức bao gồm
những người có năng lực quản lý, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo
đức tốt, làm việc nghiêm túc vì bổn phận của mình trước nhân dân.
10

Khoản 3, Điều 4 của Luật CBCC năm 2008 quy định : “Công chức cấp
xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”. Như vậy nếu so sánh các khái niệm “công chức xã” và
“công chức” thì thấy về cơ bản là có các dấu hiệu giống nhau, chỉ khác về đơn
vị hành chính - lãnh thổ mà họ công tác.
Như vậy, công chức cấp xã là những người được tuyển dụng giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, thuộc 07 chức danh công chức xã sau
đây được quy định trong Nghị định số 92/2009/NĐ-CP: “Về chức danh, số
lượng, một số chế độ, chính sách đối với CBCC ở xã, phường, thị trấn và những
người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” và Nghị định 29/2013/NĐ-CP
ngày 08/4/2013 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định
92/2009/NĐ-CP , theo đó, các chức danh công chức cấp cơ sở gồm:
a) Trưởng Công an;
b) Chỉ huy trưởng Quân sự;
c) Văn phòng - thống kê;
d) Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị
trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
đ) Tài chính - kế toán;
e) Tư pháp - hộ tịch;
g) Văn hoá - xã hội;
1.1.2.2. Đặc điểm công chức cấp xã
Công chức cấp xã mang đầy đủ các đặc điểm của công chức nói chung:
Thứ nhất, công chức là công dân Việt Nam
Thứ hai, được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn và làm việc
liên tục trong cơ quan Nhà nước

11


Thứ ba, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các chế
độ có liên quan theo quy định của pháp luật.
Ngoài ra, công chức cấp xã theo quy định tại Quyết định số
04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 01 năm 2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về
việc ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức xã,
phường, thị trấn phải có trình độ chuyên môn phù hợp từ trung cấp trở lên.
Chính từ quy định này nên công chức cấp xã có sự đồng nhất và hầu hết đạt
chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Công chức cấp xã phải thông qua tuyển dụng và phụ trách những lĩnh
vực công tác cụ thể nên nhìn chung có sự đảm bảo về tiêu chuẩn và tính ổn
định trong công tác. Công chức cấo xã trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo Ủy
ban nhân dân cấp xã trong việc điều hành, chỉ đạo công tác. Chất lượng của
công chức cấp xã sẽ góp phần quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý hành
chính Nhà nước ở cấp xã.
Công chức cấp xã có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc thực hiện các
chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và là lực lượng
chiếm số lượng hết sức đông đảo trong tổng số biên chế hiện nay. Chính vì
vậy, việc xác định rõ tiêu chuẩn của đội ngũ này là vấn đề cần thiết để có chủ
trương, chính sách phù hợp.
Hệ thống tiêu chuẩn đội ngũ công chức cấp xã được quy định tại Điều
3 Nghị định 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 về công chức xã.
phường, thị trấn bao gồm:
Thứ nhất, hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững quan điểm, chủ
trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước;
Thứ hai, có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương thực hiện có
hiệu quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước;
Thứ ba, có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù

hợp yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, có đủ năng lực và sức khỏe để hoàn
thành nhiệm vụ được giao;

12


Thứ tư, am hiểu và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư
trên địa bàn công tác.
Đội ngũ công chức cấp xã đặc biệt quan trọng trong việc thực hiện các chủ
trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và là lực lượng chiếm số lượng đông đảo
trong tổng số biên chế hiện nay. Chính vì vậy, việc xác định vị trí, vai trò của công
chức cấp xã là vấn đề cần thiết để có chủ trương, chính sách phù hợp.
1.1.2.3. Vai trò của công chức cấp xã.
Xuất phát từ đặc điểm của mình, đội ngũ công chức cấp xã ngoài
những vị trí, vai trò chung của công chức còn có những vị trí, vai trò sau:
Một là, công chức cấp xã là người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến các
chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến
nhân dân, làm cho các tầng lớp nhân dân hiểu đúng, hiểu đủ các chủ trương,
chính sách đó.
Để làm đựơc điều đó, công chức cấp xã phải tiến hành nhiều hình
thức, biện pháp khác nhau như thông qua các buổi tuyên truyền, nói chuyện
tại các cuộc họp thôn, xóm, tổ đòan kết, trung tâm học tập cộng đồng hoặc
thông qua các buổi đối thoại trực tiếp với nhân dân để giải quyết các vấn đề
mới phát sinh như liên quan đến việc bồi dưỡng thiệt hại, giải phóng mặt
bằng, quy họach… Đồng thời, nó còn đòi hỏi công chức cấp xã phải có
những hiểu biết nhất định về lý luận, am hiểu tình hình thực tế của địa
phương mình cũng như nắm bắt được đặc điểm, tâm lý của từng lớp dân cư
thuộc phạm vi quản lý của mình.
Hai là, Công chức cấp xã là người có vai trò rất quan trọng trong việc
tổ chức và vận động nhân dân thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và

Nhà nước, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, huy động mọi khả năng
phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cư.
Để thực hiện tốt vị trí, vai trò này đòi hỏi công chức cấp xã phải có khả
năng tổ chức, bố trí, sử dụng, tập hợp và lôi cuốn mọi người vào hoạt động,

13


phảit có khả năng xử lý các tình huống phát sinh, đó là các tình huống về tài
chính, về thiên tai, về các vụ va chạm do xích mích hàng xóm, láng giềng,
dòng tộc, tình huống nảy sinh khi ra những quyết định trái pháp luật hoặc
không thống nhất với các văn bản của cấp trên,…; phải có khả năng kiểm tra,
đánh giá họat động của mình và khả năng tổng kết, sơ kết việc tổ chức thực
hiện các chủ trương, chính sách.
Ba là, Công chức cấp xã là người nắm bắt kịp thời, phản ánh đầy đủ
các tâm tư, nguyện vọng của nhân dân để Đảng, Nhà nước có cơ sở khoa học
sửa đổi, bổ sung, ban hành mới các chủ trương, chính sách có tính khả thi,
phù hợp với từng giai đọan phát triển của đất nước.
Các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước khi ban hành muốn
đảm bảo tính khả thi phải xuất phát từ thực tiễn cuộc sống; muốn vậy đòi hỏi cán
bộ, công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng phải nắm bắt được tâm
tư, nguyện vọng của nhân dân, để mọi chủ truơng, chính sách khi ban hành đều
vị lợi ích của nhân dân, dựa trên ý kiến của nhân dân sẽ phát huy được tính tích
cực, chủ động của mỗi con người, làm cho mọi tiềm năng sáng tạo được phát
triển, mọi người dân đều được tham gia vào các quá trình chính trị - xã hội, các
vấn đề nảy sinh được phát hiện kịp thời, các khó khăn sớm được tháo gỡ, tạo sự
phát triển mạnh mẽ cho đất nước.
Đội ngũ công chức cấp xã nói chung là một lực lượng nòng cốt ở chính
quyền cấp xã, đóng vai trò quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước. Thực tiễn cho thấy, nơi đâu có đội ngũ công chức nói chung

vững mạnh thì nơi đó tình hình chính trị, xã hội ổn định; kinh tế, văn hóa phát
triển; quốc phòng, an ninh được giữ vững. Ngược lại, cơ sở nào đội ngũ công
chức không được đào tạo, không đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, thì địa
phương đó sẽ gặp khó khăn, kinh tế - xã hội chậm phát triển. Chính vì vậy,
công chức cấp cấp xã có vai trò rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây

14


dựng và củng cố hệ thống chính trị cơ sở, tác động trực tiếp đến sự nghiệp cách
mạng và đổi mới của Đảng và Nhà nước ta hiện nay. Do vậy, để nâng cao hiệu
quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công
cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực
làm việc cho họ.
1.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
1.2.1. Động lực làm việc của công chức
1.2.1.1. Khái niệm động lực làm việc của công chức
Có rất nhiều quan niệm về động lực làm việc/động lực lao động.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm –
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện
của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết
quả nào đó”.
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn, “Động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự
sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như
bản thân người lao động”.
Từ những khái niệm về động lực làm việc/ động lực lao động trên, có
thể hiểu: động lực làm việc của công chức là sự khao khát, tự nguyện của
cá nhân công chức, thúc đẩy hành động và hướng các nỗ lực bản thân để

đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Suy cho cùng, động lực
làm việc của công chức chính là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi
công chức mà ra. Và mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao để tạo ra
được động lực để người công chức có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục
vụ cho cơ quan, tổ chức.

15


Từ những quan điểm về động lực làm việc ở trên có thể nhận thấy, khi
con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ
có những mục tiêu, mong muốn khác nhau. Chính vì vậy, động lực làm việc
của mỗi cá nhân là khác nhau, và công chức cấp xã cũng không phải ngoại lệ.
Song, tựu chung lại, động lực làm việc của công chức có những bản chất sau:
Thứ nhất, động lực làm việc được thể hiện thông qua những việc cụ thể
mà mỗi công chức đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ với tổ chức. Với
mỗi cá nhân khác nhau, động lực làm việc là khác nhau, gắn liền với một
công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Thứ hai, động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc
điểm tính cá nhân công chức. Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào
các yếu tố khách quan trong công việc.
Thứ ba, động lực làm việc mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào chính
bản thân người công chức. Khi họ được làm việc một cách chủ động, tự
nguyện, không bị ép buộc thì họ có thể đạt được năng suất lao động cao hơn.
Thứ tư, động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng
suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Nó như một sức
mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn.
Chính vì vậy, để có thể tạo động lực làm việc cho công chức, nhà quản
lý cần phải tìm hiểu được công chức làm việc nhằm đạt mục tiêu gì, nhu cầu
của họ là gì, từ đó đưa ra biện pháp thúc đẩy động cơ làm việc của họ.

1.2.1.2. Biểu hiện động lực làm việc của công chức.
Như đã đề cập ở trên, động lực làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu
quả và thành tích công tác của đội ngũ công chức. Song, động lực làm việc
của công chức được biểu hiện:
* Mức độ tham gia vào công việc của công chức:
Mức độ tham gia vào công việc là chỉ tiêu phản ánh mức độ tích cực,
ham muốn làm việc, nhiệt tình, trách nhiệm trong thực hiện công việc của
16