Hiệu quả tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Đá Chàm chi nhánh tại Lào Cai

TÓM LƯỢC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1. Tên đề tài: “Hiệu quả tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Đá Chàm chi nhánh
tại Lào Cai”
2. Sinh viên thực hiện: Ngô Hùng Vỹ
Lớp: K53U1
Mã sinh viên: 17D210042
3. Giảng viên hướng dẫn: TS. Trịnh Minh Đức
4. Thời gian thực hiện: Từ 22/2/2021 đến 16/04/2021
5. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài đó là nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đá Chàm chi nhánh tại Lào Cai
6. Nội dung chính:
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Đá
Chàm chi nhánh tại Lào Cai
Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Đá Chàm chi nhánh tại Lào Cai
7. Kết quả thu được:
STT
1
2
3

Tên sản phẩm
Khóa luận hồn chỉnh
Tổng kết kết quả phiếu điều tra
Đề cương chi tiết

Số
lượng

2
1
1

1

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính logic, khách quan
Đảm bảo tính chính xác, khách quan
Đảm bảo khoa học, logic


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và sinh hoạt tại trường, được sự dạy dỗ, truyền đạt tận tình
của Q thầy cơ Khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương mại đã cho em hiểu biết
nhiều kiến thức chuyên ngành quản trị nhân lực. Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban
Giám hiệu, Quý thầy cơ trong trường đã dìu dắt chúng em, cho chúng em hành trang vào đời
vì ngày mai lập nghiệp.
Đặc biệt em xin cảm ơn TS. Trịnh Minh Đức đã luôn quan tâm cả về chuyên môn lẫn
tinh thần, nhiệt tình hướng dẫn, chỉnh sửa, giải đáp thắc mắc và các khó khăn mà em gặp phải
để em hồn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
Xin kính trọng ghi lại lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ, nhân
viên làm việc tại Công ty TNHH Đá Chàm chi nhánh tại Lào Cai đã tận tình hướng dẫn và
giúp đỡ em trong thời gian thực tập tốt nghiệp tại đơn vị và trong thời gian nghiên cứu hoàn
thiện báo cáo tốt nghiệp.
Với năng lực nghiên cứu và thời gian có hạn, bài báo cáo tốt nghiệp của cá nhân em có
những điểm cịn chưa thật hợp lý hoặc giải quyết vấn đề chưa thực sự logic. Vì vậy em rất
mong nhận được sự góp ý, bổ sung của Q thầy cơ để bài báo cáo được hồn thiện và có giá
trị thực tiễn hơn nữa.
Em xin kính chúc Q thầy cơ, Ban Lãnh đạo cơng ty cùng tồn thể cán bộ, nhân viên

tại Công ty TNHH Đá Chàm chi nhánh tại Lào Cai luôn dồi dào sức khỏe và thành công trong
sự nghiệp và cuộc sống.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 16 tháng 4 năm 2021
Sinh viên
Ngô Hùng Vỹ

MỤC LỤC
2


TÓM LƯỢC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU........................................................................................i
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................................ii
MỤC LỤC.....................................................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU..........................................................................................................v
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, HỘP.....................................................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................................viii
MỞ ĐẦU.........................................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài......................................................................................1
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước...............1
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu...........................................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................................2
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp..................................................................................................3
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC CỦA DOANH NGHIỆP.....................................................................................................4
1.1 Một số khái niệm cơ bản.........................................................................................................4
1.1.1 Khái niệm nhân lực và nhân lực trong doanh nghiệp......................................................4
1.1.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực.....................................................................................4
1.1.3 Khái niệm về hiệu quả tuyển dụng nhân lực.....................................................................5
1.2 Nội dung nghiên cứu về hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.......................6

1.2.1 Nội dung tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp..............................................................6
1.2.2 Các chỉ tiêu đo lường hiệu quả tuyển dụng nhân lực.......................................................8
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp..........10
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài.......................................................................................................10
1.3.2 Các nhân tố bên trong........................................................................................................12
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊNCỨU…………………………………………….14
2.1 Quy trình nghiên cứu.........................................................................................................14
2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu.............................................................................................15
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp............................................................................15
2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp...............................................................................15
2.3 Phương pháp xử lý dữ liệu...................................................................................................16
2.3.1 Phương pháp thống kê, so sánh........................................................................................16
2.3.2 Phương pháp phân tích tổng hợp.....................................................................................16
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TNHH ĐÁ CHÀM CHI NHÁNH TẠI LÀO CAI....................................17

3


3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Đá
Chàm chi nhánh tại Lào Cai.......................................................................................................17
3.1.1 Giới thiệu chung về công ty...............................................................................................17
3.1.2 Khái quát về các nguồn lực chủ yếu của công ty............................................................19
3.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của cơng ty giai đoạn 2018-2020.......20
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hiệu quả tuyển
dụng của công ty TNHH Đá Chàm chi nhánh tại Lào Cai.....................................................21
3.2.1 Sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên trong...................................................21
3.2.2 Sự ảnh hưởng của các nhân tố mơi trường bên ngồi...................................................23
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng tuyển dụng và hiệu quả tuyển
dụng nhân lực tại công ty TNHH Đá Chàm chi nhánh tại Lào Cai......................................24

3.3.1 Chi phí cho từng kênh tuyển mộ.......................................................................................24
3.3.2 Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng...................................................................................26
3.3.3 Tỷ lệ trúng tuyển.................................................................................................................27
3.3.4 Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ......................................................................................................28
3.3.5 Tỷ lệ nhân lực hội nhập thành cơng.................................................................................29
3.3.6 Thời gian tuyển dụng.........................................................................................................30
3.3.7 Chi phí tuyển dụng cho mỗi ứng viên...............................................................................31
3.3.8 Kết quả công việc của nhân viên mới...............................................................................31
3.4 Đánh giá các mặt thành công, hạn chế và nguyên nhân..................................................32
3.4.1 Thành công và nguyên nhân.............................................................................................32
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân...................................................................................................33
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐÁ CHÀM CHI NHÁNH TẠI LÀO CAI............................36
4.1 Định hướng và mục tiêu phát triển kinh hoanh của công ty TNHH Đá Chàm chi
nhánh tại Lào Cai........................................................................................................................36
4.1.1 Định hướng hoạt động kinh doanh của công ty..............................................................36
4.1.2 Mục tiêu phát triển kinh doanh của công ty....................................................................36
4.2 Mục tiêu và quan điểm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Đá
Chàm chi nhánh tại Lào Cai.......................................................................................................36
4.2.1 Mục tiêu nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty.......................................36
4.2.2 Quan điểm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty...................................37
4.3 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực của cơng ty
TNHH Đá Chàm chi nhánh tại Lào Cai...................................................................................37
4.3.1 Hồn thiện quy trình tuyển dụng......................................................................................37
4


4.3.2 Hoàn thiện chiến lược doanh nghiệp...............................................................................45
4.3.3 Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, tăng nguồn chi cho hoạt động tuyển dụng
nhân lực........................................................................................................................................45

4.3.4 Phát triển uy tín, hoạt động của Công ty tạo sức hút trong tuyển dụng.......................45
4.3.5 Đổi mới quan điểm nhà quản trị Công ty về nâng cao hiệu quả tuyển dụng trong
Công ty..........................................................................................................................................45
4.3.6 Phát triển văn hóa Cơng ty................................................................................................45
4.3.7 Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên làm công tác tuyển dụng...............................46
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Số liệu về cơ cấu nhân lực theo giới tính của cơng ty trong 3 năm.....................19
2018-2020......................................................................................................................................19
Bảng 3.2 cơ cấu nhân lực theo trình độ chun mơn của cơng ty trong 3 năm 2018-2020
........................................................................................................................................................19
Bảng 3.3 Tình hình kinh doanh của công ty trong 3 năm 2018 - 2020................................20
Bảng 3.4. Cơ cấu nhân lực phịng HCNS của cơng ty giai đoạn 2018-2020.......................22
Bảng 3.5 Chất lượng nhân lực phòng HCNS của cơng ty.....................................................23
Bảng 3.6: Chi phí cho các kênh tuyển mộ của công ty..........................................................25
Bảng 3.7: Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng........................................................................26
Bảng 3.8: Tỷ lệ trúng tuyển của công ty..................................................................................27
Bảng 3.9: Tỷ lệ trúng tuyển của công của công ty TNHH đầu tư và thương mại AAA Việt
Nam...............................................................................................................................................27
Bảng 3.10: Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ của Công ty....................................................................28
Bảng 3.11: Bảng thể hiện tỷ lệ nhân lực hội nhập thành công của Công ty.......................29
Bảng 3.12 Tỷ lệ hội nhập thành công của công ty TNHH đầu tư và thương mại AAA Việt
Nam...............................................................................................................................................29
Bảng 3.13: Bảng chi phí tuyển dụng cho mỗi ứng viên của Công ty...................................31
Bảng 3.14: Kết quả làm việc của nhân viên mới tại công ty.................................................31
Bảng 4.1: Mục tiêu nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty...........................37
5

Biểu đồ 3.1: Ý kiến đánh giá của nhân viên phịng HCNS về tần suất tuyển dụng của
cơng ty...........................................................................................................................................26
Biểu đồ 3.2: Ý kiến đánh giá của nhân viên phòng HCNS về tần suất tuyển dụng nội bộ
của công ty....................................................................................................................................28
Biểu đồ 3.3: Ý kiến cảm nhận của nhân viên về chương trình hội nhập nhân lực mới của
Cơng ty..........................................................................................................................................30
Biểu đồ 3.4: Ý kiến cảm nhận của nhân viên HCNS về thời gian tuyển dụng của Công ty
........................................................................................................................................................30
Biểu đồ 3.5: Ý kiến đánh giá của nhân viên HCNS về chất lượng nhân lực của Cơng ty32
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, HỘP
Sơ đồ 3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty...........................................................................18
Sơ đồ 3.2: Tổ chức phịng HCNS của cơng ty.........................................................................22

Hộp 4.1: Đề xuất mẫu thơng báo tuyển dụng vị trí nhân viên kế toán...............................39
Hộp 4.2: Đề xuất mẫu sổ quản lý hồ sơ ứng viên...................................................................40
Hộp 4.3: Đề xuất kế hoạch tổ chức thi tuyển vị trí nhân viên kế tốn nội bộ....................41
Hộp 4.4: Đề xuất mẫu thư mời phỏng vấn vị trí kế tốn nội bộ...........................................42
Hộp 4.5: Đề xuất bộ câu hỏi phỏng vấn vị trí nhân viên kế tốn nội bộ.............................43
Hộp 4.6: Đề xuất chương trình hội nhập nhân lực mới........................................................44

6


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
NLĐ
NXB
QTNL

TS
TNHH
TDNL

Nghĩa
Người lao động
Nhà xuất bản
Quản trị nhân lực
Tiến sĩ
Trách nhiệm hữu hạn
Tuyển dụng nhân lực

7


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Hiện nay, các doanh nghiệp, tổ chức ln có sự cạnh tranh nhau gay gắt, do vậy hoạt
động quản trị nhân lực ngày càng được chú trọng vấn đề nghiên cứu và sử dụng nguồn nhân
lực sao cho có hiệu quả đang được đặt ra với mọi tổ chức doanh nghiệp. Quản trị con người là
nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng nhất để mức độ thành công cao, doanh nghiệp phát triển thì
tất cả các hoạt động khác của quản trị đều phụ thuộc vào độ thành công của quản trị con
người. Công tác tuyển dụng nhân lực giúp bố trí đúng người đúng việc, tính chất cơng việc
phù hợp với năng lực của từng người, nếu tuyển người không đúng, tuyển xong không làm
được việc lại sa thải sẽ ảnh hưởng đến chất lượng, uy tín của tổ chức, tốn kém chi phí đào tạo
cũng như tạo nên tâm lý bất an, tinh thần đoàn kết các thành viên trong tổ chức sẽ có phần
giảm xuống.
Vì vậy kết quả công việc đạt được trong tổ chức hiệu quả hay không hiệu quả ảnh
hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực. Công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp
tốt sẽ cho ra đội ngũ cán bộ có chất lượng, có trình độ chun mơn kĩ thuật cao, đáp ứng được

tính chất phức tạp của cơng việc thì mức độ hồn thành cơng việc nhanh chóng và cho hiệu
quả cao. Ngược lại, nếu tuyển dụng qua loa không chú trọng đến chất lượng chỉ nhắm vào số
lượng sẽ thấp dẫn đến kết quả công việc không cao. Vậy nên, các tổ chức cần quan tâm nâng
cao hiệu quả tuyển dụng để đạt được kết quả cơng việc cao có hiệu quả tốt.
Công ty TNHH Đá Chàm chi nhánh tại Lào Cai thành lập năm 2016 hoạt động trong
lĩnh vực sản xuất và kinh doanh đồ lưu niệm, một ngành đòi hỏi đội ngũ nhân lực có sự cần
cù chăm chỉ tháo vát trong cơng việc bên cạnh đó cũng cần có chun mơn kĩ thuật cao thực
hiện dịch vụ sau bán trong chăm sóc khách hàng do vậy cơng ty cần có một đội ngũ nhân lực
chất lượng đáp ứng được u cầu trong cơng việc. Qua q trình nghiên cứu tại Cơng ty, kết
hợp quan sát và phân tích các dữ liệu, em nhận thấy công tác tuyển dụng tại đây chất lượng
còn hạn chế như chưa xây dựng được các bản kế hoạch tuyển dụng chi tiết, chưa đa dạng hóa
nguồn tuyển mộ, cơng tác thi tuyển và phỏng vấn đơi khi cịn chưa sát với nhu cầu thực tế. Do
đó việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng được coi là vấn đề cấp thiết tại Công ty TNHH Đá
Chàm chi nhánh tại Lào Cai.
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước
[1] Lê Minh Phương (2020), Đại học thương mại, “Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại
Cơng ty Cổ phần Khí cơng nghiệp Việt Nam”. Cơng trình nghiên cứu đưa ra đánh giá cơ bản
về hiệu quả tuyển dụng nhân lực, đưa ra được ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân đối với công
tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Khí cơng nghiệp Việt Nam. Song, điểm hạn chế là cơng
trình nghiên cứu vẫn chưa đưa ra những giải pháp như mở rộng nguồn tuyển mộ, giảm chi phí
tuyển dụng nhằm để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty
[2] Đào Nguyên Thành (2020), Đại học thương mại, “Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần HTM LOGISTIC”. Cơng trình đã hệ thống hóa được những lý luận cơ bản
về tuyển dụng nhân lực, để tới thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần
tập đồn FLC từ đó đưa ra các giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng
1


nhân lực tại Công ty, tuy nhiên, giải pháp và khuyến nghị đưa ra vẫn chưa mang tính khả thi
cao.

[3] Cao Thị Thúy (2019), Đại học thương mại, “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân
lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Gofast tại Hà Nội”. Tác giả tập trung đề xuất những giải
pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Gofast
chi nhánh Hà Nội. Thành công mà đề tài mang lại là đánh giá được hiệu quả tuyển dụng nhân
lực tại công ty một cách rõ ràng và đưa ra những mặt hạn chế mà công tác này gặp phải. Tuy
nhiên, cơng trình vẫn gặp phải điểm hạn chế là chưa phân tích được rõ ràng các nhân tố ảnh
hưởng đến tuyển dụng, các đánh giá còn chung chung chưa cụ thể.
[4] Phạm Thị Ngọc Anh (2019), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng của Công ty TNHH Mỹ
Thực Hưng Thịnh”, Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương mại. Luận văn đã hệ thống hóa các
vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mỹ Thực Hưng
Thịnh. Qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty
trong thời gian tới.
[5] Lại Quang Huy (2016), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Đông Nam Á”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Thương Mại. Cơng
trình này với cách tiếp cận quy trình, đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng
nhân lực, các biện pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực. Trên cơ sở đó làm rõ thực
trạng tuyển dụng của ngành ngân hàng nói chung và Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông
Nam Á nói riêng.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là nghiên cứu thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân
lực tại Công ty TNHH Đá Chàm chi nhánh tại Lào Cai, từ đó đánh giá điểm mạnh, điểm yếu
trong cơng tác tuyển dụng của công ty nhằm đề xuất một số giải pháp và định hướng nâng cao
hiệu quả tuyển dụng nhân lực cho công ty.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Thứ nhất là hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Thứ hai là tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH Đá Chàm chi nhánh tại Lào Cai, từ đó đưa ra các thành cơng, hạn chế và

ngun nhân.
- Thứ ba là nghiên cứu định hướng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển
dụng nhân lực tại Công ty.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Đá Chàm chi
nhánh tại Lào Cai
4.2 Phạm vi nghiên cứu
2


- Phạm vi về thời gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu, khảo sát, thu thập số liệu, dữ liệu về
thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Đá Chàm chi nhánh tại Lào Cai trong giai
đoạn từ năm 2018 đến năm 2020, đồng thời đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển
dụng và các định hướng cho công ty đến năm 2025.
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Đá Chàm chi nhánh tại Lào Cai.
- Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu và đề cập đến hệ thống lý luận cơ bản về hiệu
quả tuyển dụng nhân lực và nâng cao chất lượng tuyển dụng. Từ đó nhằm đề xuất các giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Cơng ty.
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Đá
Chàm chi nhánh tại Lào Cai
Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Đá Chàm chi nhánh tại Lào Cai

3

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm nhân lực và nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt
động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một
mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động – con người có sức
lao động. Hay nói cách khác, nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm cả thể lực
và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngồi bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều
cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của thể lực,…), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm),
tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê.
Nhân lực trong doanh nghiệp: Nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ
những người lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp được tổ chức doanh nghiệp quản
lý, sử dụng và trả công.
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “ Nhân lực trong doanh nghiệp
là toàn bộ những người làm việc trong doanh nghiệp được trả cơng, khai thác và sử dụng có
hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Trong khóa luận tác giả sử dụng cách
tiếp cận này. Như vậy, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc
cho doanh nghiệp đó, được doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Là nguồn lực quan trọng
nhất của doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gồm cà thể lực và
trí lực. Khi xem xét nguồn lực này, doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy
mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm
của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của doanh nghiệp chính là vốn nhân lực.
1.1.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Thực tế có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực.
Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), tuyển dụng là q
trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức.
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007), tuyển dụng nhân lực là quá trình
tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm

nhiệm các công việc trong tổ chức.
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội thì “Tuyển
dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu càu lao
động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”.
Theo Vũ Thùy Dương và Hồng Văn Hải (2010), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê,
Hà Nội, “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu
cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp”.
Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau, tuy nhiên các phạm trù chung
được đề cập đến đều thể hiện tuyển dụng nhân lực là quá trình gắn liền với quá trình tìm
4


kiếm, thu hút những người có khả năng từ những nguồn khác nhau và luawhc chọn người lao
động có năng lực phù hợp với vị trí cơng việc cịn trống trong tổ chức.
Khóa luận được tiếp cận theo Mai Thanh Lan (2014): “ Tuyển dụng nhân lực là quá
trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực
lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
Qua đó có thể thấy, tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản
là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, cịn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Để thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp
thực hiện mục tiêu và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực. Tuyển mộ nhân lực, cịn được
gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp
với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Tuyển chọn nhân lực,
còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh giá năng lực ứng viên nhằm chọn
được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Nếu tuyển mộ dừng lại
ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các ứng viên thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định
xem trong số các ứng viên ai phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
1.1.3 Khái niệm về hiệu quả tuyển dụng nhân lực
*Khái niệm về hiệu quả:

Theo PGS.TS Phạm Cơng Đồn (2012), “Hiệu quả là sự phản ánh trình độ lợi dụng các
nguồn lực để đạt được mục tiêu đã xác định, thể hiện mối quan hệ so sánh giữa kết quả đạt
được và chi phí bỏ ra để sử dụng các chi phí đầu vào và có tính đến các mục tiêu đã được xác
định trước”. “ Hiệu quả là mối tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã
được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó”
- Hiệu quả được tính bằng một số cơng thức như sau:
+ Hiệu quả tuyệt đối là hiệu số giữa kết quả và chi phí. Mục đích so sánh ở đây là để
thấyđược mức chênh lệch giữa kết quả và chi phí, mức chênh lệch này càng lớn thì hiệu quả
càng cao.
HQ = KQ – CP
Trong đó:
HQ: hiệu quả trong kỳ nhất định
KQ: Kết quả đạt được trong kỳ nhất định đó
CP: Chi phí bỏ ra để có được kết quả trong kỳ đó
+ Hiệu quả tương đối là tỷ lệ so sánh giữa kết quả đạt được với chi phí bỏ ra để đạt
được hiệu quả đó. Tỷ lệ này càng cao thì mức độ kết quả thu được so với chi phí bỏ ra càng
lớn, hiệu quả đạt được càng cao.
HQ = KQ/CP
Trong đó:
HQ: hiệu quả đặc biệt trong lỳ nhất định
KQ: Kết quả đạt được
CP: Chi phí bỏ ra để có được kết quả trong kỳ

5


Các doanh nghiệp đều hướng tới việc thực hiện mục tiêu tối đa hiệu quả đạt được với
chi phí thấp nhất. Hiệu quả của doanh nghiệp bao gồm:
Hiệu quả xã hội: Là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội của
doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được của doanh nghiệp đến xã hội

và môi trường.
Hiệu quả kinh tế: Là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế hoạt động kinh doanh.
Nó so sánh mối tương quan giữ lợi ích doanh nghiệp đạt được sau tuyển dụng với chi phí bỏ
ra để đạt được lợi ích đó.
Từ khái niệm hiệu quả ta có thể hiểu hiệu quả tuyển dụng nhân lực là việc sử dụng các
nguồn lực của doanh nghiệp nhằm thu hút được các ứng viên và chọn được ứng viên phù hợp
với yêu cầu công việc cần được tuyển dụng, thể hiện mối quan hệ so sánh giữa kết quả tuyển
dụng nhân lực đạt được với mục tiêu đã xác định cho tuyển dụng.
Hiệu quả tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp thường được đánh giá qua một hệ
thống chỉ tiêu nhất định. Những chỉ tiêu này bị lệ thuộc bởi các mục tiêu hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ. Chính vì vậy, khi đánh giá hiệu quả tuyển dụng
nhân lực phải dựa trên mục tiêu của doanh nghiệp và của người lao động, căn cứ vào việc
phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng cụ thể có thể kể đến như: Chi phí cho
từng kênh tuyển mộ, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ trúng tuyển, tỷ lệ hội nhập thành
công,…
1.2 Nội dung nghiên cứu về hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.1 Nội dung tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Nghiên cứu về nội dung của tuyển dụng nhân lực có nhiều tiếp cận khác nhau. Tuy
nhiên, do hạn chế về mặt thời gian cũng như kiến thức bài báo cáo chỉ tiếp cận 2 nội dung sau
của tuyển dụng nhân lực:
- Tuyển mộ nhân lực
- Tuyển chọn nhân lực
1.2.1.1 Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng
ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng cả về số
lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển.
Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác
của quản trị nhân lực.
Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực bao gồm:

- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp
đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản
mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó là nguồn bên
trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp

6


- Tiếp cận nguồn và thu hút nguồn
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm
tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại doanh
nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp cận nguồn khác
nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người quen, qua
các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng mạng lưới,…
Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần lưu ý các
vấn đề về bài toán thu hút; về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng và xây dựng
chương trình quảng cáo tuyển dụng.
Một trong các hình thức chuyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp
đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng. Thông báo
tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc
lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Một số trường hợp thơng báo tuyển dụng cịn
có thêm mục tiêu là truyền thơng về hình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp nhằm tạo ấn
tượng tốt với cộng đồng. Thông báo tuyển dụng cần được tiến hành theo 3 bước: Xác định đối
tượng nhận thông tin; thiết kế thông báo; triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
1.2.1.2 Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm
lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Tuyển chọn nhân lực gắn
liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh
nghiệp. Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực nhưu sau:

- Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính
khoa học, tiết kiệm chi phí và khơng thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng
cần thiết thực hiện một số công việc như: xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ
chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ.
Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá
sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước tiếp
trong quá trình tuyển dụng. Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh
nghiệp có được định hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này.
- Thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng như
phẩm chất nghề nghiệp của ứng viên với vị trí cần tuyển. Một số trường hợp thi tuyển là cơ sở
để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác thi tuyển được sử dụng để thu thập
thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn.
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân
sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong
doanh nghiệp,… nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bài thi tuyển khác nhau
- Phỏng vấn tuyển dụng

7


Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ làm việc
của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Để phỏng vấn tuyển dụng thành công, nhà
tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn viên cần
phải được trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định.
- Quyết định tuyển dụng
Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các nhà
tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên. Đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả
nhìn nhận về từng ứng viên tham gia q trình tuyển dụng tại doanh nghiệp. Với mục đích

này, các ứng viên còn lại ở vòng phỏng vấn cuối cùng cần được tổng hợp kết quả đánh giá đã
có khi sử dụng các phương pháp tuyển chọn khác nhau. Các nhà tuyển dụng có thể sử dụng
phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản hoặc kết hợp cả hai để đánh giá
ứng viên và chú ý tránh các sai lầm khi đánh giá ứng viên.
Sauk hi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp sẽ ra quyết định tuyển dụng. Ra
quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng viên dự
phòng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mờ kí hợp đồng với doanh nghiệp
để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.
- Hội nhập nhân lực mớ
Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức
quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người lao động
nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành cơng việc đạt được yêu cầu của doanh
nghiệp. Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng chương
trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội
nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách hội nhập.
1.2.2 Các chỉ tiêu đo lường hiệu quả tuyển dụng nhân lực
a, Chi phí cho từng kênh tuyển mộ
Chỉ tiêu chi phí cho từng kênh tuyển mộ cho biết với mỗi hồ sơ tuyển được ở từng kênh
tuyển mộ DN phải chi bao nhiêu tiền. Từ đó, DN có thể đánh giá số tiền chi cho từng kênh
tuyển mộ nào là hiệu quả nhất. Chi phí cho từng kênh tuyển mộ được tính bằng cơng thức:
Chi phí cho từng kênh tuyển mộ x 100%
Đây là một chỉ tiêu nghịch, với cùng một lượng hồ sơ thu về chi phí cho kênh tuyển mộ
nào càng thấp thì hiệu quả càng cao.
Tuy nhiên, chỉ tiêu này khơng có nghĩa là doanh nghiệp sẽ thực hiện tuyển mộ trên kênh
hiệu quả nhất, cần tính đến đối tượng của kênh tuyển mộ đó là ai. Cụ thể như chi phí cho kênh
tuyển mộ qua internet thường thấp hơn so với chi phí cho các cơng ty tuyển dụng, nhưng các
cơng ty có tài chính mạnh họ vẫn chọn tuyển dụng qua các cơng ty tuyển dụng để có thể tiếp
cận được đúng đối tượng nhanh nhất.
b, Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu thể hiện được số lượng ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo

tiêu chuẩn tuyển dụng so với tổng số hồ sơ ứng viên mà DN nhận được. Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu
cầu tuyển dụng được tính bằng cơng thức:
8


Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu x 100%
Đây là một chỉ tiêu thuận, nếu tỷ lệ này càng cao chứng tỏ DN đã thu nhận được số
lượng lớn hồ sơ đạt yêu cầu, chứng tỏ doanh nghiệp đã thực hiện tốt công tác truyền thông về
nội dung tiêu chuẩn tuyển dụng của DN mình đến các ứng viên. Nếu tỷ lệ này quá thấp nghĩa
là số lượng hồ sơ đạt u cầu ít, chứng tỏ thơng báo tuyển dụng chưa rõ, quá dài hoặc quá nhỏ
gây mất thời gian cho viêc sàng lọc ứng viên.
c, Tỷ lệ trúng tuyển
Tỷ lệ trúng tuyển cho phép tổ chức xác định được tỷ lệ ứng viên trúng tuyển là bao
nhiêu phần trăm trong mỗi đợt tuyển dụng. Tỷ lệ trúng tuyển được xác định bằng công thức:
Tỷ lệ trúng tuyển = x 100%
Trên thực tế, các tổ chức không mong muốn tỷ lệ này quá thấp bởi nếu số hồ sơ đạt yêu
cầu tuyển dụng quá nhiều mà chỉ chọn được ít thì rõ ràng là chất lượng ứng viên khơng đáp
ứng được các yêu cầu tuyển dụng, làm mất thời gian, mất cơng sức của nhiều người liên quan,
từ đó cho thấy công tác tuyển dụng của tổ chức chưa được đảm bảo. Tuy nhiên nếu tỷ lệ này
là 100% thì chưa hẳn là tín hiệu tốt, doanh nghiệp cần rà sốt lại xem có phải hồ sơ ứng tuyển
q ít nên doanh nghiệp khơng có sự lựa chọn hay do các vong thi tuyển quá đơn giản, dễ
dàng nên doanh nghiệp không đánh giá phân loại được ứng viên.
d, Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ
Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ cho phép tổ chức xác định được tỷ lệ nguồn ứng viên nội bộ
trúng tuyển là bao nhiêu trong mỗi đợt tuyển dụng. Tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn nội bộ được
tính bằng cơng thức:
Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ = x 100%
Tỷ lệ này càng cao cho thấy DN sử dụng có hiệu quả và triệt để nguồn nhân lực hiện có,
tiết kiệm chi phí tuyển dụng, giảm rủi ro trong tuyển dụng.
e, Tỷ lệ nhân lực hội nhập thành công

Tỷ lệ nhân lực hội nhập thành công giúp cho doanh nghiệp đánh giá được hiệu quả của
những chương trình hội nhập nhân lực mới, loại bỏ những ứng viên không hội nhập được với
công việc. Tỷ lệ nhân lực hội nhập thành công được xác định bằng công thức như sau:
Tỷ lệ hội nhập thành công= x 100%
Thông thường, các doanh nghiệp luôn mong muốn tỷ lệ này đạt tối đa bởi vì các nhân
lực tham gia hội nhập là những nhân lực đã đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn tuyển dụng và đạt
kết quả tốt trong các vịng trước. Nếu tỷ lệ này thấp thì doanh nghiệp nên rà sốt lại chương
trình hội nhập để đạt hiệu quả tối ưu.
f, Thời gian tuyển dụng
Chỉ số về thời gian tuyển dụng cho biết cần trung bình một khoảng thời gian bao lâu để
có thể tuyển dụng được một nhân lực. Ví dụ như từ khi nhân lực nộp đơn xin việc cho đến
vòng phỏng vấn mất 15 ngày, từ buổi phỏng vấn cho tới khi thông báo trúng tuyển mất 5
ngày, từ khi thông báo trúng tuyển đến ngày ứng viên trở thành nhân viên chính thức mất 5
ngày. Như vậy, tổng số ngày cần để tuyển dụng của vị trí này là 20 ngày.

9


Chỉ số về thời gian tuyển dụng giúp xác định các khâu chưa hiệu quả để cải thiện chất
lượng quá trình tuyển dụng. Thứ nhất, dữ liệu này chỉ ra các “nút thắt” đang tồn tại trong quá
trình tuyển dụng khiến ứng viên không thể chuyển sang các bước tiếp theo. Từ đây, nhà tuyển
dụng đánh giá tình hình và đưa ra cách giải quyết phù hợp. Thứ hai, tốc độ tuyển dụng cũng
cho thấy nhà tuyển dụng có đang đưa ra các quyết định nhanh chóng hay khơng, có cần cải
thiện về thời gian đưa ra các quyết định này hay khơng. Nó là một chỉ tiêu quan trọng để đánh
giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
g, Chi phí tuyển dụng trung bình cho mỗi nhân lực
Chi phí tuyển dụng cho mỗi nhân lực cho biết với mỗi một nhân lực được tuyển thì
doanh nghiệp sẽ phải bỏ ra một khoản chi phí là bao nhiêu. Chi phí tuyển dụng cho mỗi nhân
lực được xác định bởi cơng thức sau:
Chi phí tuyển dụng cho mỗi nhân lực =

Doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả tuyển dụng cao thì sẽ hướng đến việc làm sao để
giảm chi phí tuyển dụng cho mỗi nhân lực là thấp nhất. Ngược lại, nếu chi phí để tuyển dụng
một nhân lực quá lớn tức là doanh nghiệp tuyển dụng chưa đạt hiệu quả cao. Các doanh
nghiệp còn sử dụng chỉ tiêu này để phục vụ việc lên kế hoạch, dự trù ngân sách tuyển dụng
cho các đợt tuyển dụng kế tiếp.
h, Kết quả công việc của nhân lực mới trong một năm đầu làm việc so với kỳ vọng của
doanh nghiệp khi tuyển dụng
Kết quả hồn thành cơng việc mới của nhân lực có thể được đánh giá thơng qua năng
suất lao động của ứng viên hoặc thông qua các chỉ tiêu đánh giá kết quả hồn thành cơng việc
đã được doanh nghiệp đề ra cho các vị trí chức danh khác nhau.
Kết quả hồn thành cơng việc của nhân lực mới được xác định bằng cơng thức:
Kết quả hồn thành công việc của nhân lực mới =
Kết quả công việc của nhân lực mới là điều mà nhà quản trị nhân lực quan tâm, bởi nó
quyết định rằng việc tuyển dụng đã đạt yêu cầu hay chưa. Nếu chỉ số này cao, tức là nhân lực
này đáp ứng đầy đủ về chất lượng nhân lực mà doanh nghiệp yêu cầu, hoạt động tuyển dụng
đạt hiệu quả. Ngược lại, chỉ số này thấp tức hoạt động tuyển dụng chưa phát huy hết khả
năng, hiệu quả chưa được cao. Và đòi hỏi phải có sự điều chỉnh để nâng cao hiệu quả tuyển
dụng.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
1.3.1 Các nhân tố bên ngồi
1.3.1.1 Tình hình kinh tế xã hội
Các yếu tố về kinh tế như tốc độ tăng trưởng và sự ổn định của nền kinh tế, sức mua, sự
ổn định của giá cả, tiền tệ, lạm phát, tỷ giá hố đoái, các chính sách kinh tế của nhà nước...tất
cả các yếu tố này đều tác động trực tiếp tới hoạt động sản xuất kinh doanh và cung cầu nhân
lực của từng doanh nghiệp. Những biến động của các yếu tố kinh tế có thể tạo ra cơ hội và cả
những thách thức với doanh nghiệp (Nguyễn Vân Điềm, 2012).
Một quốc gia khi có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền
vững, thu nhập của NLĐ được cải thiện, do vậy đời sống con người ngày càng được nâng cao
10

cả về vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có
hiệu quả, hồn thiện mục tiêu của mình và mở rộng quy mơ. Điều này địi hỏi doanh nghiệp
phải tuyển dụng thêm lao động mới. Đồng thời, khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị
ổn định, trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao. Đó là dấu hiệu đáng mừng cho công
tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp bởi vì với một vị trí cơng việc cịn trống sẽ có
nhiều ứng viên trình độ cao cùng tham gia ứng tuyển. Sự cạnh tranh quyết liệt giữa các ứng
viên sẽ giúp doanh nghiệp có thể chọn lựa được những người phù hợp nhất. Từ đó, nâng cao
hiệu quả TDNL của doanh nghiệp.
1.3.1.2 Thị trường lao động
Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung lao động là vấn đề mà doanh nghiệp
quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung lao động trên thị trường sẽ đáp ứng được
đến đâu so với nhu cầu về lao động của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng.
Nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là
cung lớn hơn cầu điều này có lợi cho cơng tác tuyển dụng. Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu
nghĩa là doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong cơng tác tuyển dụng nhân lực, nếu khơng chớp
được thời cơ thì nhân lực sẽ rơi vào tay doanh nghiệp đối thủ. Trong trường hợp này các
doanh nghiệp nên có những chính sách thu hút nhân lực hấp dẫn để có được sự chú ý của ứng
viên. Có như vậy thì lượng hồ sơ ứng tuyển sẽ tăng lên, cơ hội tuyển dụng được ứng viên phù
hợp sẽ nhiều hơn. Tiết kiệm thời gian và chi phí, từ đó nâng cao được hiệu quả TDNL tại
doanh nghiệp.
1.3.1.3 Chính sách, pháp luật về lao động của Việt Nam
Yếu tố pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng lao động nói
chung và đặc biệt tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến cơng tác tuyển
dụng nhân lực của doanh nghiệp
Mỗi quốc gia khác nhau đều có các quy định khác nhau về quản lý, thuê mướn, sử dụng
lao động. Các nội dung được quy định trong các văn bản pháp quy có liên quan đến tuyển
dụng nhân lực bao gồm: Quy định về việc ngăn cấm đối xử trong thuê mướn lao động, việc
tạo cơ hội bình đẳng về việc làm, chính sách, đạo luật cấm phân biệt giới tính, phụ nữ mang
thai, dân tộc thiểu số, tôn giáo, tuổi tác, người khuyết tật, người nhập cư, quy định về các

công việc không sử dụng lao động trẻ em, quy định đối với công việc không sử dụng lao động
nữ,…
Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực là nhân tố ảnh hưởng buộc doanh nghiệp
phải tuân thủ để đảm bảo không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này. Điều này đòi hỏi những
người thực hiện công việc tuyển dụng phải nghiên cứu và nắm vững các quy định có liên
quan.
1.3.1.4 Đối thủ cạnh tranh
Hiện nay cơng tác tuyển dụng có sự cạnh tranh gay gắt nhằm tìm kiếm, thu hút được
nhiều nhân tài về doanh nghiệp, điều này ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác tuyển dụng.
Một doanh nghiệp khi tham gia hoạt động kinh doanh thì sẽ có khơng ít các đối thủ
cạnh tranh. Mà nguồn lực con người lại là yếu tố cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp,
doanh nghiệp nào cũng muốn mình có đội ngũ nhân lực mạnh nên các doanh nghiệp ln tìm
11


mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng. Chính vì vậy, khi có nhu cầu tuyển dụng,
doanh nghiệp cần xem xét các đối thủ để đưa ra những điểm sáng tạo mới mẻ và hấp dẫn hơn
đối thủ của mình. Thu hút được ứng viên chất lượng cao đáp ứng được công việc sẽ tiết kiệm
được chi phí cho đào tạo, thời gian tuyển dụng giúp cho hoạt động TDNL đạt hiệu quả cao.
1.3.2 Các nhân tố bên trong
1.3.2.1 Uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp
Người lao động ln muốn làm việc trong một DN có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị
mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình (Nguyễn Vân Điềm 2012). Đây là
điều kiện tốt để một DN thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một DN có uy tín về chất
lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là DN đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu
hút các ứng viên có trình độ và năng lực, đảm bảo chiến lược TDNL của DN. Ngược lại, nếu
hình ảnh và uy tín của DN bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút được ứng viên là thấp, số
lượng hồ sơ ứng tuyển sẽ khơng cao và khó có khả năng thu hút được ứng viên chất lượng
cao, tỷ lệ hồ sơ đạt u cầu giảm. Hình ảnh và uy tín của DN được các ứng viên đánh giá bao
gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vơ hình. Mặt khác, nguồn ứng viên càng phong

phú, số lượng ứng viên biết đến và ứng tuyển vào DN càng nhiều thì chiến lược TDNL của
DN tốt, hiệu quả TDNL của doanh nghiệp cũng được nâng cao.
1.3.2.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng cũng như hiệu quả
TDNL tại doanh nghiệp.
Nguồn tài chính vững vàng, ngân sách cho tuyển dụng nhân lực lớn sẽ giúp doanh
nghiệp thực hiện hoạt động tuyển dụng đạt hiệu quả hơn. Ví dụ như giảm thời gian tuyển
chọn nhân lực thông qua thu hút ứng viên bằng cách truyền thống, quảng cáo; Sử dụng cán bộ
tuyển dụng chuyên môn và kinh nghiệm cao; Lựa chọn hình thức phương pháp tuyển mộ khác
nhau, chuyên nghiệp cao… Hơn thế, với nguồn tài chính lớn, doanh nghiệp có thể đầu tư
trang thiết bị, tài liệu cho q trình tuyển dụng và đưa ra các chính sách, chế độ lương thưởng,
đãi ngộ hấp dẫn nhằm lôi kéo được ứng viên chất lượng cao tham gia vào doanh nghiệp.
Ngược lại, khi tài chính của doanh nghiệp gặp khó khăn thì việc chi trả cho các hoạt động
tuyển dụng sẽ bị hạn chế… dẫn tới khó khăn hơn trong việc nâng cao hiệu quả TDNL tại
doanh nghiệp.
1.3.2.3 Văn hóa doanh nghiệp
Mối liên hệ giữa văn hoá và hiệu quả tuyển dụng có liên quan đến việc thu hút nguồn
lao động, lựa chọn và duy trì. Từ khía cạnh thu hút, văn hố chủ yếu là dự án hình ảnh của
một công ty. Những công ty chú trọng vào nền văn hoá sẽ chủ động được việc tiếp thị văn hoá
của họ cho các ứng viên. Điều này thu hút những người có khả năng phát triển trong tổ chức
đó và đẩy những người khơng phù hợp tìm đến mơi trường khác.Ngồi ra, bầu khơng khí văn
hóa của doanh nghiệp cịn ảnh hưởng đến sự thành cơng trong tổ chức, nó ảnh hưởng trực tiếp
đến sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức cũng như năng suất lao động của nhân viên.
1.3.2.4 Quan điểm của nhà quản trị
Đây là một yếu tố quan trọng quyết định hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp có đạt hiệu quả cao hay khơng. Một nhà quản trị có quan điểm coi trọng nhân lực tài
năng, sẽ chú trọng vào hiệu quả tuyển dụng, làm sao để sau khi tuyển dụng sẽ thu được những
12

ứng viên tiềm năng và ngược lại, nhà quản trị kém cỏi sẽ vạch ra hoạt động tuyển dụng khơng
có hiệu quả cao. Chính vì thế,quan điểm nhà quản trị có vai trị quan trọng trong việc thúc đẩy
tính hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nhân lực. Để hiệu quả đạt được cao thì nhà quản trị
nên thay đổi quan điểm của mình theo hướng tích cực, có thái độ đúng đắn trong trong tuyển
dụng, tránh thiên vị, tạo được bầu khơng khí thoải mái để ứng viên thể hiện được tài năng của
mình.
1.3.2.5 Năng lực của bộ máy nhân sự làm công tác TDNL của doanh nghiệp
Một bộ máy cơ cấu hợp lý, khoa học cộng với hoạt động quản trị nhân lực diễn ra đúng
quy trình, phù hợp với thực tế sẽ giúp cho hoạt động tuyển dụng diễn ra thuận lợi và đạt hiệu
quả cao.
Nhìn chung, mỗi nhân viên làm cơng tác TDNL sẽ có những kiến thức và kỹ năng khác
nhau. Nhà tuyển dụng giỏi là người nhận rõ được những điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên
và hiểu rõ về vị trí đang tuyển và có quyết định cơng bằng thì doanh nghiệp sẽ tìm được
những ứng viên phù hợp tránh tốn thời gian và chi phí. Ngược lại, nhà tuyển dụng thiếu kinh
nghiệm, họ rất khó trong q trình nhận biết và phán đốn ứng viên phù hợp. Khi đó, tỉ lệ
những ứng viên giỏi được tuyển sẽ rất thấp. Do đó, doanh nghiệp cần lựa chọn nhà tuyển
dụng có kinh nghiệm, am hiểu về lĩnh vực nhân sự và lĩnh vực liên quan mật thiết đến nhân
sự, có chun mơn cao, có tính cơng bằng và có tư duy tốt.

13


CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Quy trình nghiên cứu
- Quy trình nghiên cứu bao gồm các bước sau:

Xác định mục tiêu nghiên cứu

Thiết lập cơ sở lý luận về hiệu quả
TDNL

Thu thập dữ liệu sơ cấp

Đánh giá thực trạng hiệu quả TDNL tại công ty
TNHH Đá Chàm chi nhánh tại Lào Cai

Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả TDNL của công
ty TNHH Đá Chàm chi nhánh tại Lào Cai
+ Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu.
Mục tiêu nghiên cứu: Hiệu quả TDNL tại Công ty TNHH Đá Chàm chi nhánh tại Lào
Cai. Hiệu quả TDNL là chỉ tiêu cốt lõi đánh giá việc thành bại của hoạt động tuyển dụng nhân
lực trong doanh nghiệp. Hiệu quả tuyển dụng cao là tuyển được một đội ngũ nhân lực chất
lượng, tuyển dụng được nhân viên phù hợp nhất với vị trí cịn trống của doanh nghiệp. Sau
q trình thực tập và tìm hiểu, cá nhân em nhận thấy hiệu quả TDNL tại Công ty TNHH Đá
Chàm chi nhánh tại Lào Cai còn chưa cao. Bằng những kiến thức được giảng dạy và tìm hiểu
được, em quyết định lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Hiệu quả tuyển dụng nhân lực của Công ty
TNHH Đá Chàm chi nhánh tại Lào Cai”.
+ Bước 2: Thiết lập cơ sở lý luận về hiệu quả.
+ Bước 3: Tiến hành thu thập và xử lí dữ liệu (thứ cấp, sơ cấp).
Nhằm phục vụ cho việc tìm hiểu các thơng tin cho bài nghiên cứu, em đã xây dựng bộ
câu hỏi, phiếu điều tra, thu thập dữ liệu từ các phịng ban của cơng ty. Áp dụng các phương
pháp xử lí dữ liệu như: phương pháo thống kê, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích
tổng hợp,… để phân tích những dữ liệu cần thiết cho việc hồn thành bài khóa luận.
+ Bước 4: Đánh giá thực trạng hiệu quả TDNL tại công ty TNHH Đá Chàm chi nhánh
tại Lào Cai.

14

Thu thập dữ liệu thứ cấp

+ Bước 5: Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả TDNL của công ty TNHH Đá Chàm chi
nhánh tại Lào Cai.
2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Bao gồm các dữ liệu bên trong và bên ngồi cơng ty:
- Dữ liệu bên trong Cơng ty được lấy từ phịng kinh doanh, phịng kế tốn và phịng
hành chính nhân sự. Các dữ liệu này bao gồm các số liệu về tình hình nhân sự hiện tại của
công ty (cơ cấu, số lượng), các kết quả về hoạt động kinh doanh của công ty trong các năm
2018,2019,2020 và một số dữ liệu khác về sơ đồ tổ chức bộ máy, báo cáo tài chính thường
niên,…
- Dữ liệu bên ngồi Cơng ty được lấy từ các tài liệu như tạp chí kinh doanh, sách, báo,
khóa luận của khóa trước, internet, … nhằm tìm hiểu các vấn đề cơ bản trong lĩnh vực hoạt
động của Công ty làm căn cứ và vận dụng linh hoạt các số liệu, dữ liệu thứ cấp đã qua xử lý
để chứng minh cho các vấn đề nghiên cứu.
2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
2.2.2.1 Phương pháp sử dụng phiếu khảo sát
Thu thập những thông tin liên quan đến đánh giá về các tiêu chí hiệu quả tuyển dụng
nhân lực thông qua bảng hỏi. Sử dụng bảng hỏi với thiết kế gồm các câu hỏi dưới dạng lựa
chọn các phương án với các mức độ quan trọng và các phương án trả lời khác nhau. Phát bảng
hỏi tới đối tượng là nhân viên trong công ty TNHH Đá Chàm chi nhánh tại Lào Cai. Số người
khảo sát là 40/101 (39,6%). Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:
Bước 1: Xây dựng phiếu điều tra trắc nghiệm
Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan đến những tiêu chí hiệu quả
tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Đá Chàm chi nhánh tại Lào Cai
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Em đã tiến hành phát phiếu điều tra online cho 40 người và thu về 40 phiếu. Các câu hỏi
trong bảng hỏi là những câu hỏi trắc nghiệm, thang điểm phản ánh theo các mức độ hài lòng.
Bước 3: Thu lại phiếu điều tra
Sau khi phát phiếu điều tra xong, tác giả thu lại phiếu để tổng hợp. Khi thu lại phiếu,

kiểm tra lại xem thông tin trong phiếu đã điền đầy đủ chưa và kiểm tra số lượng phiếu thu về
đã đủ chưa. Kết quả cho ra có 40 phiếu hợp lệ.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
Sau khi thu nhận các phiếu điều tra đã được điền đầy đủ thông tin theo yêu cầu, em đã
tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu, thông tin thu được trên phiếu điều tra. Kết quả khảo sát thu
về đã đảm bảo tính đại diện.
2.2.2.2 Phương pháp phỏng vấn
Đối tượng phỏng vấn là trưởng phịng hành chính- nhân sự, chun viên phụ trách chính
trong việc phụ trách hoạt động tuyển dụng, một số nhân viên của các phịng ban trong cơng ty
TNHH Đá Chàm chi nhánh tại Lào Cai. Số lượng phỏng vấn là 8 người.

15


Phỏng vấn dựa vào bộ câu hỏi đã được soạn thảo trước bao gồm 10 câu hỏi. Nội dung
của các câu hỏi phỏng vấn nhằm tìm hiểu cách nhìn nhận của họ về hiệu quả tuyển dụng, các
chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng của Cơng ty, tìm hiểu các ngun nhân về hạn chế trong hiệu quả
tuyển dụng và làm rõ hơn các thông tin dữ liệu thu thập được từ phiếu điều tra về hiệu quả
tuyển dụng tại Công ty. Kết quả phỏng vấn được phân tích, tổng hợp và sử dụng để đánh giá
hiệu quả tuyển dụng. Phương pháp này giúp thu thập được nhiều thơng tin, tìm hiểu được một
cách sâu nhất về hoạt động tuyển dụng nhân lực từ đó có thể đánh giá một cách chính xác hơn
về hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty.
2.3 Phương pháp xử lý dữ liệu
2.3.1 Phương pháp thống kê, so sánh
a, Phương pháp thống kê
Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp dữ liệu, với số lượng dữ liệu thu được từ
các phiếu điều tra, thống kê mức độ cũng như tần suất để lập biểu đồ so sánh. Các dữ liệu thứ
cấp và sơ cấp được thu được trong quá trình thu thập, điều tra các số liệu rời rạc. Vì vậy cần
thống kê tổng hợp lại thành số liệu hồn chỉnh cũng như có độ chính xác cao. Ngồi ra, cần
thống kê các số liệu trong báo cáo tài chính kế tốn, các số liệu liên quan tới quản trị nhân lực

nói chung và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực nói chung từ phịng hành
chính- nhân sự nói riêng. Đồng thời, thống kê các câu trả lời thu được từ phiếu khảo sát cũng
như phỏng vấn nhà quản trị.
b, Phương pháp so sánh
Dùng để so sánh đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa ra các nhận xét chung đánh giá
về vấn đề đó. Dựa vào số liệu có sẵn để tiến hành so sánh đối chiếu bằng các số tương đối, số
tuyệt đối và số bình quân như quy mô nhân lực, kết cấu nhân lực, tỷ lệ phần trăm quy mơ
nhân lực.
2.3.2 Phương pháp phân tích tổng hợp
Tổng hợp lại những nội dung cụ thể, từ tài liệu, số liệu có được kết hợp với việc vận
dụng kiến thức thực tế cũng như những lý luận khoa học có liên quan tác giả tiến hành đánh
giá và nhận xét sau đó tiến hành đưa ra kết luận về các vấn đề được nghiên cứu. Với những dữ
liệu từ kết quả điều tra khảo sát và phỏng vấn có thể nhận định đầy đủ về hiệu quả tuyển dụng
nhân lực và nêu ra các điểm mạnh, điểm yếu của tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp đang
áp dụng từ đó đưa ra các giải pháp định hướng nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong
tương lai.

16


CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TNHH ĐÁ CHÀM CHI NHÁNH TẠI LÀO CAI
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH
Đá Chàm chi nhánh tại Lào Cai
3.1.1 Giới thiệu chung về công ty
a, Sự hình thành và phát triển của Cơng ty TNHH Đá Chàm chi nhánh Lào Cai
- Tên công ty: Công ty TNHH Đá Chàm.
- Tên tiếng Anh: Chamstone.
- Thành lập: Ngày 21 tháng 04 năm 2016
- Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH dịch vụ.

- Địa chỉ: Số 6 Phan Si Păng, Phường Sa Pa, Thị xã Sa Pa, tình Lào Cai, Việt Nam
- Hotline: 0901155102.
- Người đại diện hợp pháp: (Ông) Phạm Anh Tú.
- Vốn điều lệ: Bằng số : 20.000.000.000 VNĐ
Bằng chữ: Hai mươi tỷ đồng.
- Mã số thuế: 0401481766.
- Website trực tuyến: www.chamstone.vn
b, Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty
- Chức Năng:
Công ty hoạt động trong lĩnh vực thương mại dịch vụ về các mặt hàng chính sau:
+ Bán bn, lẻ hàng lưu niệm, hàng đan lát, thủ công mỹ nghệ, tranh, ảnh và các tác
phẩm nghệ thuật khác ( trừ đồ cổ ).
+ Bán buôn đá thẩm mỹ các loại.
+ Bán buôn, lẻ thực phẩm trong các cửa hàng chuyên doanh ( không bán hàng thủy hải
sản, sản phẩm gia súc, gia cầm tươi sống và sơ chế tại trụ sở ).
+ Bán lẻ đồ uống trong các cửa hàng chuyên doanh: bán lẻ rượu.
- Nhiệm vụ:
Công ty thực hiện tốt nghĩa vụ nộp thuế với ngân sách nhà nước, tạo công ăn việc làm
cho NLĐ và nâng cao năng lực kinh doanh của công ty để cạnh tranh với các công ty khác
cùng ngành. Tự chủ quản lý tài sản, quản lý tài chính và chính sách quản lý NLĐ, đảm bảo
công bằng xã hội, chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho NLĐ. Thực hiện tốt công tác bảo
hộ an tồn lao động. Cơng ty chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động kinh doanh
của công ty.
- Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty:
Sơ đồ 3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty

Giám Đốc
17

Phịng
Marketing

Phịng Kinh
Doanh

Phịng Kế
Tốn

Phịng HCNS

Bộ Phận Kho

- Giám đốc: Là người có quyền lãnh đạo cao nhất, đồng thời là người chịu trách nhiệm
chung về mọi hoạt động kinh doanh của cơng ty, đứng ra giải quyết những vấn đề có tính
chiến lược. Ngồi ra, giám đốc cịn chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của
cơng ty.
- Phịng hành chính: Tham mưu, giúp việc cho giám đốc cơng ty và tổ chức thực hiện
các việc trong lĩnh vực tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực, bảo hộ lao động, chế độ
chính sách, chăm sóc sức khỏe cho người lao động, bảo vệ quân sự theo luật và quy chế công
ty. Kiểm tra, đôn đốc các bộ phận trong công ty thực hiện nghiêm túc nộ quy, quy chế công ty.
Làm đầu mối liên lạc cho mọi thơng tin của giám đốc cơng ty.
- Phịng kinh doanh: Lập kế hoạch kinh doanh hàng tuần, hàng tháng, quý, năm. Tìm
hiểu nhu cầu và tìm kiếm khách hàng, tạo việc làm tăng thu nhập cho người lao động.
- Phịng kế tốn: Thực hiện chức năng quản lý về tài chính, hạch tốn kế tốn, điều hành
và phân phối, tổ chức ghi chép, phản ánh số liệu, tình hình luân chuyển và sử dụng tiền vốn.
Cung cấp số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.
- Phòng HCNS: Tham mưu cho giám đốc về việc tổ chức hành chính, thực hiện các
chính sách, chế độ đối với người lao động. Sắp xếp, bố trí lao động trong công ty, xây dựng
nội quy về lao động, về cơng tác hành chính văn phịng.

- Bộ phận kho: Tham mưu cho Giám Đốc Công ty trong công tác sản xuất, tồn trữ bảo
quản các thiết bị, máy móc. Tổ chức thực hiện quá trình sản xuất, quá trình xuất nhập khẩu,
bảo quản, vận chuyển, giao nhận hàng hóa đáp ứng nhu cầu kinh doanh. Lập kế hoạch và triển
khai kế hoạch sản xuất theo yêu cầu kinh doanh. Tổ chức thực hiện triển khai các kế hoạch
xuất nhập khẩu hàng. Quản lý hàng hóa về cả số lượng và chất lượng. Sắp xếp, bảo quản hàng
hóa và kiểm soát các điều kiện bảo quản.
c, Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty TNHH Đá Chàm chi nhánh Lào Cai
- Lĩnh vực hoạt động: Công ty TNHH Đá Chàm chi nhánh tại Lào Cai là công ty tư
nhân hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh đồ lưu niệm.
- Đặc điểm hoạt động: Công ty TNHH Đá Chàm là một doanh nghiệp thương mại. Do đó
hoạt động kinh doanh chủ yếu của cơng ty là nhập hàng hóa về lưu kho và bán cho các khách
hàng, đối tác theo đơn đặt hàng, đơn mua hàng của họ, đồng thời hưởng phần chênh lệch.
3.1.2 Khái quát về các nguồn lực chủ yếu của công ty
a, Nhân lực
- Cơ cấu nhân lực theo giới tính:
18