Đề cương luận văn thạc sĩ đề tài: Yếu tố ảnh hưởng đến thái độ học tập và định hướng phát triển bản thân của nhân viên ngân hàng trên địa bàn TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Đề tài: YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ HỌC TẬP VÀ
ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN BẢN THÂN CỦA NHÂN VIÊN
NGÀNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH

HVTH : Phan Thị Ngọc Ánh
MSHV : 020318160001
GVHD : TS: Nguyễn Văn Tân

TP. HCM, tháng 04 /2018


NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

.........................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................

Tp. HCM, ngày …… tháng …… năm 2018
Người hướng dẫn khoa học


NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG XÉT DUYỆT

.........................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................

Tp. HCM, ngày …… tháng …… năm 2018
Chủ tịch Hội đồng xét duy ệt


MỤC LỤC
1. GIỚI THIỆU....................................................................1
1.1. Đặt vấn đề:...................................................................................................................... 1
1.2. Tính cấp thiết của đề tài:...........................................................................................1
2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI.......................................................3

2.1. Mục tiêu tổng quát:.......................................................................................................3
2.2. Mục tiêu cụ thể:.............................................................................................................3
3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU........................................................4
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU....................................4
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...............................................4
6. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU....................................................12
7. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI.....................................................12
8. TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU.................................13
8.1. Cơ sở lý thuyết.............................................................................................................13
8.2. Các nghiên cứu có liên quan...................................................................................16
9. TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI..............................................18
10.

BỐ CỤC DỰ KIẾN CỦA LUẬN VĂN......................................19

TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................23

DANH MỤC CÁC BẢN


Bang 1: Thang đo các biến nghiên cứu..............................................................................13
Bang 2: Tiến độ thực hiện đề tài.........................................................................................23


1. GIỚI THIỆU
1.1.Đặt vấn đề:
Nền kinh tế VN đang trong quá trình hội nhập sâu rộng v ới nền kinh tế
thế giới, vì vậy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là m ột trong nh ững
yếu tố quan trọng quyết định đến sự phát tri ển của đất n ước và s ự s ống còn
của các doanh nghiệp nói chung, ngành ngân hàng nói riêng. Đặt bi ệt đ ối v ới

ngành ngân hàng, đây là ngành được coi là mạch máu của n ền kinh t ế c ủa đ ất
nước, vì vậy việc nâng cao và phát tri ển nguồn nhân lực của hệ th ống ngân
hàng là một vấn đề cần nhận được sự quan tâm đặc biệt của xã h ội. Vi ệc phát
triển tốt nguồn lực luôn cần sự kết hợp từ hai phía đó là s ự ý th ức t ự phát
triển của nhân viên và sự hỗ trợ từ tổ chức, muc tiêu của bài luận văn này
nhằm tìm đưa ra một mơ hình phân tích các yếu tố phù hợp anh h ưởng đến
việc thái độ học tập và định hướng phát triển ban thân của nhân viên, từ đó
giúp các tổ chức ngân hàng có thể đưa ra những bi ện pháp thúc đ ẩy phù h ợp
hơn.
1.2.Tính cấp thiết của đề tài:
Trong bối canh hội nhập, thị trường lao động trở nên khó tính, các nhà
tuyển dụng ngày càng yêu cầu khắt khe đối với nguồn nhân lực ca v ề số
lượng và chất lượng.
Theo dự báo của các chuyên gia tài chính, năm nay, nhu c ầu nhân l ực ch ất
lượng cao của ngành tài chính ngân hàng khoang 94.000 người, năm 2020 sẽ
đạt con số gần 130.000 người. Sau thời gian nhu cầu nhân lực ngành ngân
hàng phát triển nhanh chóng về số lượng, nhưng còn yếu kém về chất l ượng,
thời gian tới, các đơn vị tuyển dụng sẽ tr ở nên nghiêm khắc h ơn, yêu c ầu đ ội
ngũ nhân sự phai có kha năng, kỹ năng bài ban. Những ai khơng có “ch ất” sẽ b ị
đào thai. Xét mặt bằng chung về đào tạo cử nhân ngành tài chính - ngân hàng,
do tâm lý chạy theo số đơng của nhiều trường nên chất lượng đào tạo ngành
này chưa được đam bao. Điều này đã gây ra tình trạng vừa thừa, vừa thi ếu
1


trong ngành tài chính - ngân hàng. Cụ thể, sinh viên tốt nghi ệp hàng năm r ất
nhiều, nhưng chất lượng chưa đủ đáp ứng yêu cầu nên không đ ược tuy ển
dụng; cịn các ngân hàng ln trong tình trạng thiếu nhân lực có kiến thức
nghề nghiệp vững vàng, năng lực thực tiễn, cũng như đạo đức, trách nhi ệm xã
hội và tác phong chuyên nghiệp. Theo dự báo của Ngân hàng Nhà n ước đ ến

năm 2020, nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao ngành Tài chính ngân hàng
sẽ là gần 130 nghìn người và yêu cầu đặt ra cho chất lượng ngu ồn nhân l ực tài
chính ngân hàng trong thời hội nhập là phai có tiêu chí sử dụng nhân l ực qu an
lý và tác nghiệp ở từng vị trí làm việc; người lao động phai tự trang b ị ki ến
thức, ngoại ngữ, cơng nghệ để có thể làm việc độc l ập và ở nhi ều qu ốc gia,
phai cập nhật kiến thức vĩ mô và các nghiệp vụ mới, hiện đại. K ết qu a khao
sát của Viện Nhân lực ngân hàng tài chính (BTCI) và Tập đồn HayGroup cho
thấy, lượng sinh viên ra trường ngành tài chính-ngân hàng năm 2012-2013 vào
khoang 29.000-32.000 người và đến năm 2016 lượng sinh viên ra trường có
thể tăng đến hoang 61.000 người; số sinh viên được tuyển chọn chỉ khoang
15.000- 20.000 người. Mặc dù nguồn nhân lực tài chính ngân hàng dồi dào,
nhưng các nhà tuyển dụng của hệ thống ngân hàng, nhất là các ngân hàng
thương mại vẫn cho rằng rất khó tuyển dụng nhân viên, nhất là 3 vị trí quan
trị rủi ro, quan lý và đầu tư và hiện nay một số ngân hàng vẫn đang phai thuê
các chuyên gia nước ngồi để phục vụ hoạt động kinh doanh của mình. Nhiều
nhà lãnh đạo, quan lý lĩnh vực này cho rằng , nguồn nhân lực ngành tài chínhngân hàng trong thời gian qua chất lượng vẫn còn thấp, nhất là lực lượng lao
động chất lượng cao. Đại đa số sinh viên sau khi tốt nghi ệp đi làm tại các ngân
hàng còn yếu ca về kỹ năng, thái độ làm việc, kỹ năng làm vi ệc v ới m ọi ng ười,
trình độ tiếng Anh, kha năng giao tiếp và ki ến thức, đặc biệt là các ki ến th ức
chuyên sâu về lĩnh vực tài chính, ngân hàng. Mặt khác, ngay nguồn nhân lực
hiện tại của ngành ngân hàng cũng làm chúng ta phai suy ngẫm. Theo Quy
hoạch phát triển nhân lực ngành Ngân hàng giai đoạn 2011-2020: Về cơ
cấu, nhân lực trong ngành ngân hàng có độ tuổi từ 30-50 chiếm 35,05%; đ ộ
2


tuổi trên 50 trở lên chiếm tỷ lệ 4,26%. Chất lượng nhân lực v ẫn còn nhi ều
hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành và nền kinh
tế, chưa thể đam bao cho sự phát triển ổn định, vững chắc trong quá trình hội
nhập quốc tế về lĩnh vực tài chính-ngân hàng; tính chuyên nghiệp của nhân

lực tại một số vị trí cơng việc ở nhiều ngân hàng chưa cao; kiến thức về kinh
tế, chuyên môn ngân hàng và kiến thức bổ trợ của một bộ phận không
nhỏ cần phai đào tạo. Ngành ngân hàng cũng xác định nguyên nhân của những
hạn chế trên do thiếu cơng cụ mang tính hữu ích, chuẩn mực đ ể sử dụng và
đo lường các hoạt động quan trị nhân sự trong ngành. Các chính sách nhân s ự
(chính sách đãi ngộ, tuyển dụng, đào tạo phát tri ển, sử dụng người tài, khen
thưởng…) chưa đầy đủ hoặc chưa thật phù hợp và đặc biệt, ban thân nhân
viên cũng chưa có những định hướng cụ thể và thích hợp cho ban thân khi
tham gia làm việc trong tổ chức. Vì những lý do trên nên tác gi a lựa ch ọn đ ề
tài “ Yếu tố anh hưởng đến thái độ học tập và định hướng phát tri ển ban thân
của nhân viên ngành ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” với mong
muốn phân tích các yếu tố anh hưởng đến thái độ học tập và định hướng phát
triển ban thân của nhân viên ngành ngân hàng tại thành phố hồ chí minh
đồng thời đưa ra được một mơ hình phù hợp với thực tiễn tại mơi trường kinh
doanh cua Việt Nam.
2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
2.1.Mục tiêu tổng quát:
Mục tiêu chung của nghiên cứu là xác định các y ếu tố tác đ ộng đ ến thái
độ học tập và định hướng phát tri ển ban thân của nhân viên trong lĩnh
vực ngân hàng tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó xác định các
nhân tố chủ yếu anh hưởng đến thái độ học tập và định hướng phát
triển ban thân của nhân viên để nâng cao năng lực của nhân viên ngành
ngân hàng.

3


2.2. Mục tiêu cụ thể:
Thứ nhất: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về thái độ học tập và định hướng
phát triển ban thân của nhân viên. Xác định tầm quan trong của thái đ ộ

học tập và định hướng phát triển ban thân đối với nhân viên.
Thứ hai: Xác định các nhân tố anh hưởng đến thái độ học tập và định
hướng phát triển ban thân của nhân viên trong ngành ngân hàng.
Thứ ba: Khao sát thực tế để đánh giá mức đ ộ anh h ưởng của các nhân
tố đến thái độ học tập và định hướng phát triển ban thân của nhân
viên trong lĩnh vực ngân hàng.
Thứ tư: Đề xuất giai pháp nhằm nâng cao thái độ học tập và đ ịnh
hướng phát triển ban thân của nhân viên ngành ngân hàng.

3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, tác gia đặt ra một số câu hỏi nghiên cứu cụ
thể như sau:
Câu 1: Thái độ học tập và định hướng phát triển là gì?
Câu 2: Đối với ngành ngân hàng, các yếu tố nào anh hưởng đến thái độ
học tập và định hướng phát triển ban thân của nhân viên?
Câu 3: Mức độ anh hưởng của các nhân tố được tìm ra anh hưởng đến thái
độ học tập và định hướng phát triển ban thân của nhân viên nh ư th ế nào? Có
điều gì khác nhau giữa các nhân tố đó trong việc anh hưởng của các y ếu tố?
Câu 4: Làm thế nào để nuôi dưỡng và phát tri ển thái độ h ọc tập, nâng cao
kha năng tự định hướng của nhân viên?
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

4


Đối tượg nghiên cứu được xác định là thái độ học tập và định hướng phát
triển ban thân của nhân viên, những nhân tố anh hưởng đến thái đ ộ h ọc tập
và định hướng phát triển ban thân của nhân viên, và anh hưởng qua l ại của
các nhân tố.
Phạm vi nghiên cứu:

-

Khơng gian: Thành Phố Hồ Chí Minh

-

Thời gian: từ tháng 4/2018 đến tháng 10/2018

5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu được tác gia lựa chọn là phân tích tổng
hợp (meta analysis) để tổng hợp lý thuyết. Nghiên cứu định tính để xác định
các nhân tố phù hợp anh hưởng đến thái độ học tập và định hướng phát tri ển
ban thân của nhân viên. Nghiên cứu định lượng sơ bộ và chính th ức đ ể ki ểm
định mơ hình đề xuất.
Đối tượng khao sát: nhân viên các ngân hàng thuộc địa bàn Thành ph ố H ồ
Chí Minh.
Mẫu nghiên cứu: mẫu sơ bộ 150 nhân viên, mẫu chính thức 400 nhân viên.
Quy trình nghiên cứu được chia làm 3 giai đoạn chính:
Giai đoạn 1: Tổng quan cơ sở lý thuyết năng lực động, năng lực hoạt động,
kết qua hoạt động của doanh nghiệp nhằm mục đích tìm ra khe h ổng nghiên
cứu, xây dựng mơ hình cũng như các gia thuyết nghiên cứu.
Giai đoạn 2: Nghiên cứu sơ bộ bao gồm hai bước: nghiên cứu định tính và
định lượng.
(1) Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu 15 giám
đốc hoặc phó giám đốc đang làm việc tại các ngân hàng ở thành ph ố H ồ Chí
Minh, bang câu hỏi sẽ được điều chỉnh dựa trên kết qua của th ao lu ận nhóm,
sau đó được gởi đến một nhóm giám đốc (gồm 6 bang câu hỏi) tại m ột công

5

ty viễn thơng ở thành phố Hồ Chí Minh nhằm mục đích thu thập các ph an h ồi
và nhận xét về thang đó. Dữ liệu sẽ khơng được thu thập ở bước này mà chỉ
để điều chỉnh bang câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu định lượng sơ bộ.
(2) Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh,
bao gồm 150 nhân viên ngân hàng trên địa bàn. Dữ liệu s ơ b ộ được xử lý b ằng
phần mềm SPSS gồm: đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng vi ệc sử dụng
phân tích dữ liệu là độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân t ố khám phá
–EFA. Bang câu hỏi sẽ được điều chỉnh dựa vào kết qua của nghiên c ứu s ơ b ộ
để phục vụ cho nghiên cứu chính thức.
Giai đoạn 3: Nghiên cứu chính thức để kiểm định mơ hình nghiên cứu được
thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh bao gồm 400 nhân viên của các ngân
hàng trên địa bàn. Tác gia sử dụng phần mềm AMOS đ ể phân tích dữ li ệu bao
gồm: phân tích nhân tố khẳng định –CFA, kiểm định mơ hình lý thuy ết thơng
qua kỹ thuật phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM). Sau đó tác gi a sẽ
thỏa luận sâu kết qua đạt được và đưa ra hàm ý quan trị.

6


Mơ hình nghiên
Tổng quan lý thuyết

cứu và thang đo

Nghiên cứu định tính

gốc
Nghiên cứu định lượng
sơ bộ N=150

Cronbach Alpha

EFA

Bảng câu hỏi điều tra sơ bộ

Kiểm định thang đo nghiên cứu (Cronbach Alpha và sự
tương quan biến tổng)

Phân tích khám phá nhân tố (kiểm tra trọng số EFA,
tổng phương sai trích, số lượng nhân tố)

Nghiên cứu định lượng
chính thức N=400

CFA

SEM

Phân tích sâu sau
nghiên cứu định lượng

xây dựng thang đo

Bảng câu hỏi chính thức

Phân tích nhân tố khẳng định (trọng số CFA, tính thích
hợp của mơ hình, sự khác biệt, tính đơn hướng)

Phân tích, kiểm định các giả thuyết bằng mơ hình cấu
trúc tuyến tính (SEM)

Thảo luận các kết quả và hàm ý quản trị

Nguồn: tham khao và phát triển từ (Thọ and Trang 2009)

7


 Thang đo các biến nghiên cứu
Bang 1: Thang đo các biến nghiên cứu
Yếu tố
Chất lượng học tập

Biến quan sát

Nguồn
(Maurer,

Tôi có những gì cần có để trở thành Weiss et al.
một người có thể học những điều 2003)
mới và cai thiện ban thân mình
Tơi có những kỹ năng và kha năng
cần thiết để phát triển và học hỏi
trong công việc / sự nghiệp của tô
Tôi không thực sự nghĩ ban thân
mình có những gì điều mình cần để
được liên tục cai tiến và học tập
Có những kỹ năng và phẩm chất mà

con người cần để có thể học hỏi,
phát triển và phát triển trong sự
nghiệp của họ, và tơi có những kỹ
năng và phẩm chất đó.
Tơi có kha năng và phẩm chất liên
tục học hỏi, cai tiến và phát triển
Mục tiêu học tập

trong công việc
Tôi thường đọc tài liệu liên quan (VandeWall
đến công việc của tôi để cai thiện e 1997)
kha năng của mình
Tơi có ý chí chọn một cơng việc đầy
thử thách để tơi có thể học tập
được nhiều từ đó
Tơi thường tìm kiếm cơ hội để
phát triển các kỹ năng và kiến thức
8


mới
tơi thích khám phá và làm việc khó
khăn trong cơng việc, nơi tôi sẽ học
các kỹ năng mới
Với tôi kha năng phát triển trong
công việc là điều quan trọng đủ để
tôi chấp nhận rủi ro
Nhu cầu nhận thức cần Một hoặc nhiều kỹ năng liên quan (Maurer,
phát triển

đến nghề nghiệp hoặc kiến thức Weiss et al.
của tôi cần được cai tiến
2003)
Tôi đã nghiêm túc mặc dù rằng kha
năng công việc của tôi nên được
tăng lên trong một số lĩnh vực.
Tôi đã có nhu cầu thực sự về kỹ
năng liên quan đến nghề nghiệp

hoặc nâng cao kiến thức.
Sự ủng hộ trong cơng Các chính sách và quy tắc làm việc
việc

nơi tơi làm việc cho phép tơi có thể
tham gia vào các hoạt động học tập
và phát triển liên quan đến nghề
nghiệp.
Các quy định, chính sách khen
thưởng và những hạn chế về thời
gian nơi tôi làm việc khiến cho việc
tham gia vào các hoạt động học tập
và phát triển liên quan đến nghề
nghiệp rất khó khăn.
Cơng ty chúng tơi đặt ra nhiều giá
trị cho hoạt động học tập và phát
triển nhân viên.
9


Công ty của tôi nhấn mạnh nhân

viên học tập cho nhân viên của
mình.
Cơng ty của tơi khơng có định
Hiệu qua tự nhận thức

hướng học tập cho nhân viên
Nếu tôi tham gia vào hoạt động (Maurer,
phát triển (hội thao, khóa học, v.v.), Weiss et al.
thành công của tôi trong hoạt động 2003)
đó ít nhất cũng có thể so sánh với
hầu hết những người tham gia
khác
Nếu tôi tham gia hội thao hay khóa
học về nghề nghiệp, tơi có thể học
như những người khác
Tơi có thể thành cơng và học hỏi
cũng như người kế thừa trong một
lớp học được thiết kế để nâng cao
kỹ năng
Tơi có thể KHƠNG học cũng như
hầu hết những người tham gia
khác trong một hoạt động học tập

Lợi ích nhận được

Sự tham gia vào các hoạt động học (Maurer,
tập sẽ giúp tôi thăng tiến vào công Weiss et al.
việc ở mức cao hơn với mức lương 2003)
và thưởng tốt hơn
Việc tra lương hoặc phần thưởng

khác tốt hơn có thể là do sự tham
gia của tôi vào các hoạt động đào
10


tạo và phát triển
Các hoạt động đào tạo và học tập
khơng có kha năng giúp tơi tra
lương hay những phần thưởng
khác
Thái độ học tập

(Noe

and

Trước khi tơi tham dự chương trình Schmitt
đào tạo Tôi thường xem xét làm thế 1986)
nào tôi sẽ sử dụng nội dung của
chương trình
Tơi cố gắng học càng nhiều càng
tốt từ các chương trình đào tạo
Ở chỗ tôi việc đào tạo nhân viên
thật mất thời gian
Tôi sẵn sàng nỗ lực đáng kể để
nâng cao kỹ năng của tơi trong q
trình đào tạo chun nghiệp
Các kỹ năng tơi học được ở cơng ty
sẽ hữu ích trong việc giai quyết các
vấn đề liên quan đến công việc

Định hướng phát triển

Tôi cam thấy thuận lợi với ý tưởng (Maurer,
cai thiện kỹ năng nghề nghiệp của Weiss et al.
mình.
2003)
Cá nhân, tơi cam thấy rất tuyệt vời
khi

trai

nghiệm

những

kinh

nghiệm mà tơi có thể mở rộng kỹ
năng nghề nghiệp của mình
11


Tôi rất năng động tham gia vào các
hoạt động học tập liên quan đến
nghề nghiệp.
Tôi rất quan tâm đến việc tham gia
vào các hoạt động học tập, đào tạo
và phát triển và trong những gì họ
cung cấp.
Tơi khơng có động lực trong công

việc hoặc các hoạt động liên quan
đến sự nghiệp và phát triển
Tơi khơng thích ý tưởng phát tri ển
kha năng của mình liên quan đến
hoạt động nghề nghiệp
6. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
 Hệ thống hóa cơ sở lý luận về thái độ học tập và định hướng phát tri ển
ban thân của nhân viên. Xác định tầm quan trong của thái độ h ọc tập và
định hướng phát triển ban thân đối với nhân viên.
 Xác định các nhân tố anh hưởng đến thái độ học tập và định h ướng
phát triển ban thân của nhân viên trong ngành ngân hàng.
 Khao sát thực tế để đánh giá mức độ anh hưởng của các nhân tố đến
thái độ học tập và định hướng phát triển ban thân của nhân viên trong
lĩnh vực ngân hàng.
 Đề xuất giai pháp nhằm nâng cao thái độ học tập và định hướng phát
triển ban thân của nhân viên ngành ngân hàng.

7. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI.

12


Sau khi thực hiện đề tài này, tác gia mong muốn sẽ đóng góp được nh ững
vấn đề như sau:
Thứ nhất: Nghiên cứu thiết lập được mơ hình các nhân tố anh hưởng đ ến
thái độ học tập và định hướng phát tri ển ban thân của nhân viên trong lĩnh
vực ngân hàng.
Thứ hai: Nghiên cứu bổ sung và hiệu chỉnh thang đo nhằm phù hợp v ới môi
trường kinh doanh tại Việt Nam.
Thứ ba: Nghiên cứu kiểm định mối quan hệ giữa các nhân t ố anh h ưởng

đến thái độ học tập và định hướng phát triển ban thân của nhân viên và s ự
tác động qua lại giữa các nhân tố.
Thứ tư: Nghiên cứu đề xuất được giai pháp và khuyến nghị dựa trên phân
tích kết qua nghiên cứu giúp ích cho các nhà hoạch định phát tri ển ngu ồn
nhân lực của ngành ngân hàng có những chính sách giúp phát tri ển nhân s ự
một cách hiệu qua hơn.
8. TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU
8.1.Cơ sở lý thuyết
Trong bối canh hiện nay, môi trường kinh doanh thường xun thay
đổi, ví dụ như tiến trình công việc ngày càng tăng, công vi ệc thường
được tổ chức dưới dạng các dự án, chứ không phai chức năng, cơng
nghệ mới thường xun được tích hợp vào các tổ chức, và điều quan
trọng là tiêu chuẩn thực hiện cơng việc ngày càng phức tạp và địi h ỏi
cao hơn. Chính vì điều đó, nhân viên cần phai chuẩn bị nhi ều h ơn cho
ban thân các kỹ năng, chuyên môn và đặc biệt là vi ệc xác định đ ược
những khoan trống hiện tại của ban thân để cai thiện hiệu suất, bắt
kịp những tiến bộ trong nghề nghiệp và dự đoán được xu hướng thay
13


đổi của mơi trường. Có như vậy thì cá nhân nhân viên m ới có th ể phát
triển tốt được đồng thời tổ chức cũng từ đó mà phát tri ển b ền vững
hơn.
Về thái độ học tập của nhân viên, có thể thấy rằng động lực học hỏi,
động lực chuyển giao và đánh giá những kinh nghi ệm phát tri ển tr ước
đây có anh hưởng trực tiếp đến sự tham gia của nhân viên vào các hoạt
động phát triển. Động lực để học hỏi có thể được mơ ta nh ư mong
muốn của nhân viên để tìm hiểu nội dung đào tạo và phát tri ển hoạt
động (Noe 1986). Thái độ học tập tích cực liên quan đến tỷ lệ tham gia
của người lao động trong hoạt động phát tri ển. Động c ơ chuy ển đổi là

mong muốn của nhân viên sử dụng kiến thức và kỹ năng được nhấn
mạnh trong hoạt động phát triển trong công việc (Noe 1986). Nhân
viên cam thấy tự tin trong việc sử dụng các kỹ năng mới và tin rằng các
kỹ năng có được trong hoạt động phát triển có thể được sử dụng trong
cơng việc của họ có nhiều kha năng tham gia vào các hoạt động phát
triển. Ngoài ra những đánh giá tích cực của nhân viên về nội dung và
quan lý các hoạt động phát triển họ đã tham gia, h ọ càng có nhi ều kh a
năng họ sẽ tham gia vào các hoạt động phát tri ển bổ sung do công ty tài
trợ.
 Lý thuyết tự quyết định của Deci (1985)
Trước khi thao luận về cách thức các tổ chức và cá nhân anh hưởng
đến sự phát triển của ban thân như thế nào, điều quan trọng là phai
có khn khổ lý thuyết mà từ đó mỗi thành ph ần này có th ể đ ược xem
và tích hợp. Mơ hình tự quyết định của Deci về hành vi nội tại đ ộng
cung cấp một khuôn khổ như vậy. Lý thuyết tự quyết định của Deci
(Deci and Ryan 1985) coi con người là sinh vật chủ động có chức năng
tự nhiên hoặc nội tại có thể được tạo điều kiện hoặc can tr ở bởi b ối
14


canh xã hội. Internalization kiểm soát và tự quy ết định sau đó có th ể
được tăng lên bằng cách cung cấp một lý do cho các hành đ ộng có ý
nghĩa cá nhân, thừa nhận cam xúc hay quan điểm của một di ễn viên, và
đưa ra một sự lựa chọn. Yêu cầu được trình bày một cách ki ểm sốt và
gây áp lực khơng hiệu qua như u cầu giam thiểu áp lực và chuy ển tai
sự lựa chọn và tự chủ. Sự lựa chọn làm tăng sự tự quyết và động c ơ
ban chất.
Deci, Connell và Ryan (1989) đã lý luận rằng khi các nhà quan lý cung
cấp bối canh thúc đẩy sự tự quyết định, cấp dưới sẽ tin tưởng vào b ối
canh và do đó sẽ tích cực hơn trong việc đáp ứng các nhu cầu riêng c ủa

họ. Ý nghĩa chức năng (ý nghĩa tâm lý) của một yếu tố theo ngữ c anh,
chứ khơng phai các đặc điểm khách quan của nó, là sự cân nhắc quan
trọng trong việc dự đoán tác động của yếu tố đó. Con người sẽ có động
cơ nội tại khi họ có một cam giác tự chủ và họ tin rằng h ọ ki ểm soát
hành vi của mình. Các nguyên lý học tập kinh nghiệm cho thấy rằng
học tập có nhiều kha năng xay ra khi (1) cá nhân trai nghi ệm một cơng
việc địi hỏi phai có hành động, (2) có một yếu tố gây ngạc nhiên nên
cá nhân không thể dễ dàng bỏ qua vấn đề, (3) một gi ai pháp ngay l ập
tức không hiển nhiên, và (4) cá nhân cam thấy có ki ểm sốt (có kh a
năng hành động) (Sims & McAulay, 1995). Những đặc đi ểm tình hu ống
này thu hút được sự chú ý của cá nhân và yêu cầu hành động.
 Lý thuyết về Hiệu qua nhận thức của Bandura (1997)
Lý thuyết về hiệu qua tự nhận thức (Bandura 1977) cho rằng người ta
thu thập thông tin để đánh giá hiệu qua từ những thành tựu đạt đ ược,
những trai nghiệm gián tiếp (quan sát), các hình thức thuy ết phục, và
các chỉ số sinh lý. Sự thể hiện của một cá nhân cung cấp các h ướng dẫn
đáng tin cậy nhất để đánh giá hiệu qua. Các thành công nâng cao hi ệu
15


qua và thất bại làm giam hiệu qua, nhưng một khi ý thức mạnh mẽ về
hiệu qua được phát triển, thất bại có thể khơng anh hưởng nhiều
(Bandura 1986). Một cá nhân cũng có được thơng tin về năng lực từ s ự
hiểu biết của người khác và những người tương tự khác cung cấp cơ sở
tốt nhất để so sánh. Quan sát các đồng nghi ệp tương tự th ực hi ện m ột
nhiệm vụ truyền đạt cho các nhà quan sát rằng họ cũng có kh a năng
hồn thành nó. Thơng tin thu được thơng thường là gián tiếp có anh
hưởng yếu đến hiệu qua hơn so với thông tin dựa trên kết qua th ực
hiện; tăng hiệu qua có thể được phủ nhận bởi những thất bại ti ếp
theo.

 Định nghĩa về tự phát triển và thái độ học tập của nhân
viên
Học tập được định nghĩa theo Maurer (Maurer 2002) là sự gia tăng
hoặc thay đổi trong kiến thức hoặc kỹ năng xay ra như là kết qua của
một số kinh nghiệm trong thực tế.
Cũng theo Maurer (Maurer 2002), sự phát triển là một sự thay đổi hoặc
tiến hóa liên tục, lâu dài xay ra thơng qua nhi ều kinh nghi ệm h ọc tập.
Theo (London and Smither 1999), tự phát triển có nghĩa là sự tìm kiếm
và sử dụng thông tin phan hồi, đặt ra các mục tiêu phát tri ển, tham gia
vào các hoạt động phát triển và theo dõi ti ến b ộ của chính mình. Đi ều
này gia định rằng mọi người khơng chỉ có thể giám sát hành vi của h ọ,
mà còn nhận ra những hành vi và kết qua nào là thuận lợi và mong
muốn nhất.
Thái độ học tập của nhân viên là động lực học hỏi, động lực chuyển
giao và đánh giá những kinh nghiệm phát tri ển trước đây có anh hưởng

16


trực tiếp đến sự tham gia của nhân viên vào các hoạt động phát tri ển.
(Noe 1986)
8.2.Các nghiên cứu có liên quan
 Các nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu: Điều tra các yếu tố anh hưởng đến sự tham gia của nhân viên
trong các hoạt động phát triển (Noe and Wilk 1993) đưa ra mơ hình về sự anh
hưởng của các biến (1) hiệu qua tự nhận thức, (2) môi trường làm việc, (3)
thái độ học tập, (4) Sự nhận thức của nhu cầu phát tri ển, (5) l ợi ích, (6) m ối
quan hệ trong tổ chức đối với hành vi phát triển. Một số kết qua quan trọng
góp phần vào sự hiểu biết về hoạt động phát triển của nghiên cứu này là: mặc
dù mơ hình này khá đơn gian nhưng kết qua nghiên cứu cho thấy thái độ và

các biến số nhận thức có anh hưởng đáng kể, độc đáo đến hoạt động phát
triển. Tuy nhiên nghiên cứu có sự thiếu hụt sự hội tụ giữa các biện pháp khác
nhau của hoạt động phát triển.
Mơ hình mối quan hệ của học tập và hoạt động phát tri ển đến sự tham gia
trong công việc thông qua sự anh hưởng của các biến cá nhân, hoàn c anh,
động cơ và tuổi (Maurer, Weiss et al. 2003) đưa ra mô hình tổng quát về sự
liên quan giữa các biến thuộc các nhóm bi ến h ọc tập cá nhân, ngh ề nghi ệp cá
nhân và môi trường anh hưởng đến sự phát tri ển hiệu qua nhận thức và lợi
ích nhận thức qua đó anh hưởn đến thái độ dẫn đến sự phát tri ển. K ết qu a
của nghiên cứu mô ta một người hướng đến sự phát tri ển của nhân viên
trước đây, đã từng tham gia vào các hoạt đ ộng phát tri ển, nh ận th ức được
mình có những phẩm chất cần thiết cho học tập, hỗ trợ xã h ội cho phát tri ển
trong cơng việc và ngồi cơng việc, sự nghiệp và sự tin tưởng vào nhu cầu phát
triển, kha năng phát triển kỹ năng và nhận được những l ợi ích n ội t ại t ừ vi ệc
tham gia.

17


Mơ hình kết cấu sự tham gia của nhân viên vào hoạt động phát tri ển kỹ
năng: Vai trò của sự khác biệt cá nhân (Maurer, Lippstreu et al. 2008) đã đơn
gian hóa mơ hình trước nghiên cứu trước đây, mang lại ý nghĩa quan trọng cho
sự tiến bộ của lý thuyết, nghiên cứu và thực hành trong lĩnh vực hành vi phát
triển nhân viên.
Nghiên cứu: Điều gì anh hưởng đến quyết định phát tri ển nhân viên liên
tục? (Garofano and Salas 2005) đưa ra một mơ hình phát triển nhân viên liên
tục. Mơ hình này kết hợp các nghiên cứu trước đây từ sự phát tri ển ngh ề
nghiệp, đào tạo và giáo dục văn học từ đó xây dựng và đề xuất các yếu tố anh
hưởng đến sự xuất hiện của sự phát triển trong tương lai. Một trong những
đóng góp quan trọng nhất của mơ hình là sự hiểu biết về vai trò của hành vi

phát triển trước đây trong việc gây anh hưởng đến động lực phát tri ển trong
tương lai. Việc đánh giá nhận thức về tình cam của các kết qua của vi ệc tham
gia vào các hoạt động phát triển trước đây là một liên kết quan tr ọng gi ữa
động cơ phát triển trước và sau này. Ngồi ra, mơ hình này cũng cho th ấy s ự
phức tạp của các quá trình liên quan đến phát tri ển nhân viên liên t ục và
nhiều hệ thống có thể anh hưởng đến nó, từ các tổ chức, đến giáo dục, cho
cuộc sống gia đình.
 Các nghiên cứu trong nước.
Hiện chưa có nhiều nghiên cứu chuyên sâu về đề tài định hướng phát tri ển
ban thân của nhân viên ở cấp độ cá nhân, hầu hết các nghiên c ứu trong n ước
tập trung vào hoạt động định hướng và phát tri ển nhân viên của tổ chức trong
việc hoạch định nhân sự. Do đó, tác gia mong muốn bài nghiên cứu này sẽ góp
phần bổ sung thêm những kiến thức về việc định hướng phát tri ển b an thân
của nhân viên ở cấp độ cá nhân, từ đó mang lại cái nhìn khái quát h ơn cho các
nhà quan trị trong việc định hướng và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức.

18


9. TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI
Bang 2: Tiến độ thực hiện đề tài
Tháng 3

4

5

11/0

01/

6

7

01/0

1/07

8

(năm 2018)
Dự kiến nội dung
thực hiện
Thực hiện đề cương 30/3
luận văn
Nghiên cứu sơ bộ

-09/4

4

– 05 –

30/0

30/

4

05

Nghiên cứu chính thức

6

Tổng hợp số liệu

– –

30/0

15/0

6

7
Thán
g
8/20
18

Xử lý số liệu, viết luận

Thán

văn

g
8/20

18

19

9


Hoàn thiện luận văn

Thá
ng
9/2
018

10.

BỐ CỤC DỰ KIẾN CỦA LUẬN VĂN

Đề tài nghiên cứu được trình bày trong 5 chương, bao gồm ca chương mở đầu,
chương kết luận và gợi ý chính sách, cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu,
câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu
và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương này sẽ trình bày những cơ sở lý thuyết liên quan đến thái độ học tập
và định hướng phát triển ban thân của nhân viên . Từ đó, xác định các yếu tố
anh hưởng đến thái độ học tập và định hướng phát tri ển ban thân của nhân
viên ngân hàng, đồng thời đưa ra mơ hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Trên cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước và những đặc đi ểm c ủa
địa bàn nghiên cứu, chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu, mơ hình
nghiên cứu và nguồn dữ liệu cho mơ hình nghiên cứu.
Chương 4: Kết qua nghiên cứu
Trình bày kết qua nghiên cứu sơ bộ, phân tích thống kê mơ ta dữ li ệu nghiên
cứu,
xác định các yếu tố anh hưởng đến động lực làm vi ệc của nhân viên ngân
20