Thực trạng về vấn đề thiếu hụt nhân sự cấp cao ở việt nam

Mục lục
I.Lời nói đầu
II.Thực trạng về vấn đề thiếu hụt nhân sự cấp cao ở Việt Nam
III.Nguyên nhân
IV.Cách giải quyết
V.Vậy một giám đốc,một trưởng phòng,một nhà quản trị nhân lực đung nghĩa
là như thế nào?họ làm những gì?
1
I.Lời nói đầu
Quản tri nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xác định,phát
triển xử dụng,đánh giá bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu của tổ chức cả về số lượng và chất lượng,quản trị nhân lực đóng
vai trò trung tâm trong việc lập các tổ chức,giúp cho tổ chức tồn tại,phát triển
trong cạnh tranh
Tuy vậy,không phải bất cứ tổ chức nào cũng nhận thức rõ vấn đề này.Có
một thực tế là không có nhiều doanh nghiệp Việt Nam định rõ cho chính họ vị
trí của Quản trị nhân lực,hay đơn giản họ chưa có một hoạt đông quản lý nhân
sự đung nghĩa.Có nơi còn chưa đặt vấn đề thành một chính sách,một biện
pháp,để có kế hoạch trong sản xuất kinh doanh.Vì vậy một số tổ chức thường
hay bị động ,gặp đâu làm đó,chạy theo tình hình sự việc.Có nơi thấy được vấn
đề,lãnh đạo có quan tâm,có tổ chức bộ phận chức năng làm tham mưu,nhưng
có chương trình kế hoạch không đồng bộ.Tuy có nơi thành đạt trong lĩnh vực
này hay một lĩnh vực khác.(tuyển chọn,đề bạt,khuyến khích.)nhưng nói chung
giải quyết con rời rạc,không mang lại hiệu quả chung.
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm
gọn nhẹ năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.Bởi vậy
việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc ,đúng cương vị đang là vấn đề
đang quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay
Bài tiểu luận này em xin được đề cập đến một vấn đề rất quan trọng của
xã hội nói chung và doanh nghiệp nói riêng đó là nghề nhân sự.Mà cụ thể ở

đây là tình trạng thiếu hụt nhân sự cấp cao ở Việt Nam và hướng giải quyết
khắc phục vấn đề này.

2
II.Thực trạng về vấn đề thiếu hụt nhân sự cấp câp cao ở
Việt Nam
Nhu cầu về lao động cấp cao ở Việt Nam ngày càng tăng.Ngân hàng-tài chính,công nghệ
thông tin(CNTT),kinh doanh và kế toán là những lĩnh vực có cầu nhân sự lớn nhất.Đáng
lưu ý là hiện nhiều công ty đã bắt đầu tìm kiếm những vị trí quản lý nhân sự có thể tìm ra
giải pháp để đương đầu với chính những thách thức về mặt nhân sự. “Tìm đúng người vẫn
là một trong những mối quan tâm hàng đầu với cả Doanh nghiệp(DN) có vốn đầu tư nước
ngoài(FIEs) và DN trong nước.Thật không dễ cho các DN Việt Nam tìm được người tài
khi họ phải cạnh tranh với các FIEs về mặt phúc lợi,điều kiện làm việc,quy trình kinh
doanh.
Đang có sự cạnh tranh khá gay gắt, “giành và kéo” nhân tài của nhau giữa các FIEs và DN
trong nước.DN trong nước đang thay đổi rất nhiều,đặc biệt là cách thu hút và giữ nhân
tài.Cuộc khảo sát tiền lương Việt Nam 2007 của Navigos(Công ty tư vấn nhân lực
Navigos) cho thấy,tuy mức lương hiện tại ở các DN Viêt Nam chưa bằng các FIEs,song
tốc độ tăng lương lại nhanh hơn.Vì vậy,các DN Việt Nam sẽ đuổi kịp các FIEs về mặt
lương bổng và chắc chắn là họ sẽ có cơ hội thắng trong cuộc chiến giành nhân tài.Nhưng
dù là công ty nào,nếu họ cố gắng để phát triển đội ngũ nhân sự với những kế hoạch hành
động rõ ràng,họ sẽ thu hút nhân tài tốt hơn.Công ty nào có thể tạo được môi trương làm
văn hóa tốt đẹp,quan tâm đến nhân viên nhiều hơn,sẽ gắn kết nhân viên lâu hơn.
Nhưng thực tế việc nhân sự cấp cao đến rồi đi vẫn xảy ra rất nhiều ở một số DN,công ty.Sự
bùng nổ và phát triển mạnh mẽ trong thời gian qua của khối DN tư nhân Việt Nam đã dẫn
tới tình trạng họ luôn “mắc mớ” với vấn đề tìm kiếm các vị trí nhân sự cấp cao.Hơn thế,để
có đủ số lượng đã là một vấn đề,chưa nói đến chất lượng,mà còn cao cấp nữa thì càng
thiếu.Theo ông Phạm Cao Vinh,chủ tịch HĐQT Công ty cổ phần Goldsun nói “Ngay cả vị
trí thường thường như kế toán,công ty tôi tìm kiếm mấy tháng nay vẫn chưa được”Sự thiếu
hụt đó ngày càng trở nên bức thiết.Vì vậy,đã xảy ra cuộc chiến “giành giật” người giữa các

DN với nhau và bất lợi thường rơi vào các DN tư nhân do tiềm lực nhỏ yếu hơn.Thừa nhận
thực tế này hiện cầu vẫn cao hơn cung rất nhiều trên thị trừong tuyển dụng,cả về số lượng
và chất lượng.Những chuyên viên có trình độ cao ngày càng khó tuyển dụng và ngày càng
khó giữ chân họ làm việc lâu dài.Những nhân viên thành đạt và tự tin ngày càng có xu
hướng muốn tìm việc “bên ngoài”.những nơi có cơ hội phát triển nghề nghiệp hơn.
3
III.Nguyên nhân
Vậy đâu là nguyên nhân của sự thiếu hụt này?
Có một số lý do.Một trong những nguyên nhân cơ bản là hệ thống giáo dục
của Việt Nam.Do phương pháp sư phạm mang tính máy móc,thiếu sáng
tạo,sinh viên(SV)trường thiếu hẳn kỹ năng phân tích và giải quyết vấn đề.Mặt
khác,giáo dục nặng tính lý thuyết,không chú trọng thực hành làm cho SV
thiếu cơ hội tích lũy kinh nghiệm và kiến thức thực tế.Hậu quả là họ phải mất
nhiều năm để có đủ khả năng và thành thạo với công việc.Rõ ràng,đào tạo vẫn
là vấn đề gay gắt nhất mà Việt Nam dang đối mặt và là nguyên nhân chính
dẫn đến việc thiếu hụt nhân sự cấp cao
Tuy nhiên,đành rằng GD chịu trách nhiệm một phần do sự thiếu hụt này tức là
giữa “cung” chưa đáp ứng được “cầu” cả về mặt số lượng và chất lượng.Một
người trở thành chuyên gia thường phải có trình độ tối thiểu tốt nghiệp đại
học(ĐH),được đào tạo sau ĐH để nâng cao tính chuyên nghiệp và phải có trải
nghiệm thực tế.Trong khi triết lý GD ĐH là đào tạo rộng,đào tạo phương
pháp tư duy,cách tiếp cận xử lý vấn đề…nhưng do khung thời gian giới
hạn,trang thiết bị lạc hậu của DN,điều kiện thâm nhập thực tế của sinh viên
yếu,kinh nghiệm thực tế ngoài DN của cán bộ giảng dạy lại càng thiếu…nên
sinh viên tốt nghiệp chưa thể trở thành các nhà chuyên nghiệp được.Chỉ qua
bồi dưỡng sau tốt nghiệp và trải nghiệm trong thực tế “thương trường” thì
những cử nhân và kỹ sư này mới có cơ may chiếm được các vị trí quản lý
trong DN.Chính bản thân DN cũng cần có trách nhiệm bồi dưỡng nguồn nhân
lực cho mình chứ không chỉ nghành GD.
Bên cạnh đó số lượng vị trí quản lý cấp cao này cũng không nhiều.Khi cần số

lượng ít nhân sự cấp cao các DN nghiệp có thể kiếm được,nhưng với số lượng
nhiều hơn lúc đó DN sẽ gặp nhiêu khó khăn.Bên cạnh đó,bản thân người lao
động cũng chưa có nhận thức đúng đắn trong việc đào tạo bản thân.
Sự chậm đổi mới trong hệ thống quản lý của các DN Việt Nam.Khả năng đáp
ứng và thích nghi của cán bộ quản lý chưa theo kịp yêu cầu hội nhập
4
Và sự ra đi của nhân sự cấp cao không chỉ đơn giản là vấn đề thu nhập.Với
nhân sự cấp cao,điều kiện làm việc không đơn giản là thỏa mãn những điều
kiện sống,mà là giúp họ đạt được giá trị cao nhất bản thân họ hướng tới,đấy
mới chính là mục tiêu kỳ vọng của họ.
IV.Cách giải quyết
Từ những vấn đề trên,nhà nước cần phải chú trọng nhiều hơn cho giáo dục
cũng như cải thiện chất lượng dạy và học.Các SV vẫn đang thiếu rất nhiều
kinh nghiệm thực tiễn và tư duy độc lập có phản biện.Phương pháp giảng dạy
cũng là một vấn đề.Thay vì áp đặt kiến thức hay những điều trong sách vở lên
SV,giáo sư cần lắng nghe nhiều hơn và đào tạo một môi trường khuyến khích
SV trình bày ý kiến,ý tưởng của họ để cùng bàn bạc giải quyết.Ngoài ra SV
cũng cần có điều kiện để thực tập nhiều hơn nữa.Để đạt được điều đó,Nhà
nước nên đầu tư nhiều hơn vào việc xây dựng cơ sở hạ tầng trường học,khu
công nghệ cao riêng biệt trong trường đại học để SV có thể thực hành.
Về phía doanh nghiệp,nên tiếp tục đầu tư vào việc đào tạo đội ngũ nhân sự
của mình.Đào tạo ngay trên công việc là một phần của giải pháp huấn luyện
này.DN cũng nên cho nhân viên thấy rõ con đường sự nghiệp của họ,cho thấy
khả năng họ có thể đề bạt lên trong tương lai.Đó chinh là tạo động lực cho
người lao động.Bằng cách đó,DN có thể phát triển được nguồn nhân lực và
giúp cho nhân viên gắn bó hơn
Một cách để hút nhân sự cấp cao hiện nay của các DN là cổ phần/cổ phiếu
trong khi mức lương cao không còn là ưu tiên số một.Điều nay chưa hẳn là
đúng lương bổng và phúc lợi vẫn là ưu tiên hàng đầu đối với nhân
viên.Nhưng để có thể thu hút nhân tài,các nhà tuyển dụng áp dung một số

hình thức như thưởng theo năng lực,hỗ trợ kinh phí học tập,bảo hiểm y
tế,quyền mua cổ phiếu…Công ty cổ phần cho phép những thanh viên chủ
chốt được mua một lượng cổ phiếu nhất định.Nhân viên được trả thù lao
tương xứng với giá trị cổ phiếu được mua và vì vậy sẽ kích thích họ làm việc
tốt hơn.Tuy nhiên phương pháp này vẫn chưa được áp dụng rộng rãi ở Việt
5
Nam,chúng ta nên chú trọng hơn nữa đến chương trình này trong cuộc chạy
đua nhân tài.
Còn đối với các DN tư nhân,do quy mô nhỏ,tiềm lực chưa mạnh,nên lời giải
bài toán nhân sự trước mắt mà các DN tư nhân thường làm là tự tạo nguồn.Họ
thường tuyển dụng những người mới,trẻ,qua quá trình công việc đào tạo,bồi
dưỡng thêm để những người này qua các cấp bậc quản lý cao dần.
Người lãnh đạo DN tư nhân Việt Nam nên tạo bầu không khí làm việc dựa
trên tinh thần nhóm mà ở đó các nhân viên có thể chia sẻ thông tin,tham vấn
nhau tốt hơn.Và thu hút nhân sự có năng lực thì thương hiệu công ty cũng
phải tốt.Để thu hút và giữ chân nhân sự cấp cao trong các DN,các DN nên tạo
môi trường làm việc tốt hơn nữa ,đặc biệt là tạo môi trường cho những nhân
tài có tiềm năng phát triển với chính DN.Tiếp đến,phải tính đến thu nhập cho
đội ngũ nhân sự cấp cao,tạo cơ chế về thu nhập hợp lý và tương xứng với
mức bình quân trên thị trường
V.Vậy một giám đốc,một trưởng phòng,một nhà quản trị
nhân lực đúng nghĩa là như thế nào?họ làm những gì?
Đó là người có chức năng tham mưu,tư vấn cho lãnh đạo trong vấn đề tuyển
chọn và sử dụng nhân sự.Bên cạnh đó,họ con có chức năng triển khai trên
thực tiễn các chính sách và các chủ trương của lãnh đạo về nguồn nhân lực
đến từng bộ phận từng cá nhân.Ngoài ra,họ còn là đầu mối giải quyết những
vấn đề những quan hệ nhân sự trong DN.
Nhưng để trở thanh một nhà quản lý nhân lực thành công thì phải cần 3 yếu tố
cơ bản đó là:kĩ năng và hiểu biết nghề nghiệp;nhiệt huyết và đam mê công
việc;thái độ và cách ứng xử tốt với đồng nghiệp.Chính vì vậy thông tin từ

nhân viên từ các phòng ban là điều hết sức quan trọng đối với một nhà quản
trị NL.Phong cách của họ luôn phải thật gần gũi và thân thiện để lắng nghe và
chia sẻ được,lúc đó mới thu nhận thông tin chính xác.Với bộ phận nhân sự vai
6
trò của họ là quản lý những con người cụ thể.Vì vậy sự thành công hay thất
bại của DN sẽ có liên quan rất nhiều từ bộ phận này.
Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực và các giam đốc/trưởng phòng về
nguồn nhân lực(mà trước hết họ cũng phải là các cán bộ chuyên môn) phải có
các kiến thức chuyên môn,nghiệp vụ kinh tế,quản lý và tổ chức lao động,tâm
lý-xã hội học lao động,kiến thức về luật pháp nói chung và luật pháp về lao
động(luật lao động) cũng như các kiến thức có liên quan như kinh tế
học,thống kê học,quản trị kinh doanh…
Lấy một ví dụ như nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực phải hiểu biết về
luật pháp ,về các quan hệ chủ và thợ(người sử dụng lao đông và người lao
đông),về quyền lợi ,nghĩa vụ và trách nhiệm của cả hai phía trong các vấn đề
như:ngày giờ làm việc,tiền công tiền lương;bảo hiểm;kỉ luật lao động;đình
công…để thực hiện các hoạt động quản lý đúng với quy định của luật pháp và
để giải quyết tốt mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Một nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực và các giám đốc hay trưởng
phòng về nguồn nhân lực phải có tất cả các yếu tố trên thì nguồn cung về
nhân sự cấp cao mới đảm bảo và đáp ứng được cầu trong điều kiện cạnh tranh
găy gắt như hiện nay.
Bản thân em là sinh viên thuộc chuyên nghành quản trị nhân lực em tự thấy
mình cần phải không ngừng học tập nghiên cứu các kiến thức từ ghế nhà
trường và tích lũy các kinh nghiệm thực tế để có thể trở thành một nhà quản
trị tài ba trong lĩnh vực quản trị nhân lực cũng như các lĩnh vực khác.
Bài tiểu luận của em đến đây là hêt,trong quá trình lam còn nhiều sai sót
mong thầy giáo giúp đỡ và chỉ dạy.Em xin chân thành cảm ơn!
7
Tài liệu tham khảo:

• Giáo trình trình quản trị nhân lực(Ths.Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân)
• Bài giảng của thầy giáo bộ môn Quản trị Nhânlực
• Các sách báo tạp chí khác liên quan.

8