Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân sự tại công ty cổ phần Thiên Minh

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trờng ĐH kinh tế quốc dân
Lời nói đầu
Trong cuộc sống thông tin đợc sử dụng hàng ngày. Con ngời có nhu
cầu nghe đài, đọc báo, tham khảo ý kiến ngời khác để thu nhận thông tin
mới. Khi tiếp nhận thông tin con ngời phải xử lý nó để tạo ra thông tin có
ích hơn, thân thiện hơn để đi đến một quyết định chắc chắn. Để xử lý thông
tin con ngời phải sử dụng một số công cụ nhất định nh giấy, bút và chính
trí nhớ của con ngời. Có thể nói thông tin đóng một vai trò quan trọng trong
đời sống, trong Khoa học, kỹ thuật, trong kinh doanh, trong quan hệ cũng
nh mọi hoạt động khác của xã hội. Chúng ta đang sống trong một kỷ
nguyên với sự bùng nổ của thông tin hết sức mạnh mẽ và phong phú. Thông
tin trở thành một nguồn tài nguyên quan trọng, nguồn của cải vô giá của con
ngời. Vì vậy việc nắm bắt thông tin nhanh, lu trữ thông tin với số lợng lớn
và xử lý thông tin chính xác kịp thời đóng một vai trò cốt lõi trong các bài
toán. Để những công nghệ khao học tiên tiến. Tin học là một ngành khoa
học đáp ứng đợc các đòi hỏi đó.
Những năm gần đây, trên thế giới nói chung và nớc ta nói riêng tin học
đã phát triển nhanh chóng, tin học đã đợc áp dụng trong nhiều ngành: Khoa
học, công nghệ, quản lý kinh tế, sản xuất kinh doanh, giáo dục Đặc biệt là
trong ngành quản lý, nó giúp các nhà quản lý giải quyết công việc một cách
khoa học và chính xác. Nớc ta đã có chủ trơng tin học hóa, từng bớc đa ứng
dụng tin học vào công tác quản lý và giảng dạy.
Với tình hình hiện nay các cơ quan đã sớm đa máy tính vào sử dụng
tuy nhiên mới chỉ khai thác ở mức độ văn phòng. Phần mềm cho công tác
quản lý cần thiết cho tình hình hiện nay. Từ yêu cầu thiết kế một chơng
trình quản lý là rất cần thiết cho tình hình hiện nay. Từ yêu cầu thực tế này
SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trờng ĐH kinh tế quốc dân
cùng với nhiệm vụ cho phép tôi làm đề tài tốt nghiệp với yêu cầu của đề tài
là:
" Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân sự tại công ty cổ phần

Thiên Minh
chơng trình ngoài phần lời nói đầu và kết luận đợc chia làm 3
chơng:
- chơng I: Tổng quan về công ty cổ phần Thiên Minh.
- chơngII:Bài toán quản lý nhân sự và cơ sở phơng pháp luận xây
dựng đề tài.
- chơng III: phân tích và thiết kế phần mềm quản lý nhân sự tại
công ty cổ phần Thiên Minh.
- Trong thời gian làm đề tài mặc dù bản thân tôi đã có nhiều cố
ngắng nhng vì đây là lần đầu tiên xây dựng một ứng dụng tin học
vào thực tế, cùng với thời gian tìm hiểu học hỏi không đợc nhiều
nên khả năng nắm bắt vấn đề và giải quyết bài toán còn nhiều thiếu
sót. Kính mong đợc sự giúp đỡ của thầy giáo hớng dẫn ThS.
Nguyễn Anh Phơng cùng các thầy cô và bạn bè trong trờng, để tôi
có thể hoàn thành tốt chơng trình này, và sớm đợc đa vào áp dụng
cho công tác quản lý nhân sự của cơ quan.
Cuối cùng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy Nguyễn Anh Phơng
hớng dẫn giúp đỡ tôi tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành nhiệm vụ này.
Xin chân thành cảm ơn!
SV thực tập
Vũ Hồng Tứ
SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trờng ĐH kinh tế quốc dân
Ch ơng I.
Tổng quan về công ty cổ phần Thiên Minh
1.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Thiên Minh
1.1.1. Giới thiệu chung
- Tên công ty : công ty cổ phần Thiên Minh (Thiên Minh JSC).
- Ngày thành lập : 03/09/ 1994
- Địa chỉ : Lô 3 Bằng quân - cẩm Định - Cẩm Giàng Hải Dơng

- Điện thoại/ Fax : 03203572463
1.1.2. Ngành kinh doanh.
- Kinh doanh thiết bị máy tính, máy in, đồ dùng văn phòng.
- Phân phối sơn, các mặt hàng độc quyền.
- Xây dựng cơ bản.
1.1.3. Các phòng ban và chức năng của các phòng.
SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trờng ĐH kinh tế quốc dân
Công ty cổ phần Thiên Minh là công ty chuyên phân phối các mặt hàng
của nhiều công ty sản xuất và công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng.
Công ty đợc chia ra có các bộ phận chủ yếu là:
- ban quản trị và ban giám đốc công ty.
- Phòng kế hoạch tổ chức.
- Phòng tài chính kế toán.
- Phòng kỹ thuật sản xuất.
- Phòng bảo hành.
- Phòng Kinh doanh.
Trong các phòng ban công ty chia các phân nhóm riêng cho phù hợp
với nhu cầu đặc thù riêng của công ty.
Thuộc phòng kinh doanh thì có hai nhóm chính trực thuộc :
- Các đại lý chính phân phối các mặt hàng của công ty.
- Các của hàng trực tiếp do công ty mở ra để phân phối hàng hóa.
Thuộc phòng kỹ thuật đợc phân cấp có 3 đội trực tiếp sản xuất :
- Đội sản xuất số 1.
- Đội sản xuất số 2.
- Đội sản xuất số 3.
Chức năng trong từng bộ phận cụ thể trong công ty đợc phân ra cụ thể
ngời chịu trách nhiệm:
- Ban quản trị: Gồm có một chủ tịch và hai phó chủ tịch hội đồng quản
trị. Chịu trách nhiệm tìm ra kế hoạch chung và đờng nối phát triển cho các

phòng ban thực thi và triển khai.
- Ban giam đốc: Gồm có một giám đốc điều hành (là phó chủ tịch hội
đồng quản trị) và ba phó giám đốc, chịu trác nhiệm điều hành công ty.
- Phòng kế hoạch tổ chức: gồm một trởng phòng và hai phó phòng, một
phó phòng
chịu trách nhiệm nhân sự và một phó phòng chịu trách nhiệm về công điềm
và một số nhân viên.
- Phòng kế toán: gồm một kế toán trởng và bốn nhân viên kế toán.
SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trờng ĐH kinh tế quốc dân
- Phòng kỹ thuật: gồm có một trởng phòng và ba phó phòng chịu trách
nhiệm về kỹ thuật xây dựng và các nhân viên.
- Phòng bảo hành: gồm một trởng phòng và hai phó phòng, chịu trách
nhiệm và kỹ thuật bán hàng, bảo hành sản phẩm và một số nhân viên.
- Phòng kinh doanh: gồm một trởng phòng và hai phó phòng, chịu
trách nhiệm về bán hàng và nhập hàng và một số nhân viên.
SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trờng ĐH kinh tế quốc dân
1.1.4. Sơ đồ hoạt động của công ty
1.2. Tìm hiểu về hệ thống thông tin tại công ty Thiên
Minh
1.2.1. Tìm hiểu về hệ thống thông tin tại công ty
Trong quá trình thực tập tại công ty đợc cai hộ và nhân viên công ty h-
ớng dẫn chỉ bảo tận tình em đã đợc tiếp xúc với hệ thống máy tính của công
ty. Tất cả các phòng ban của công ty đều đợc lắp đặt hệ thống máy tính hiện
đại và an toàn. Máy tính tại công ty đều đợc nối mạng internét và mạng Lan.
Qua quá trình tìm hiểu em thấy công ty đang sử dụng một số phần mềm
phục vụ tại công ty là:
SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a6
Ban quản trị

Ban giám đốc
Phòng kế
hoạch tổ
chức
Phòng kế
toán
Phòng kỹ
thuật
Phòng bảo
hành
Phòng kinh
doanh
Đội sản
xuất số 1
Đội sản
xuất số
2
Đội
sản
xuất
số 3
Đại lý
của
công ty
Cửa
hàng
của
công ty
Ban
nhân

sự
Ban
chấm
công
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trờng ĐH kinh tế quốc dân
- Phần mềm kế toán
- Phần mềm quản lý hàng hóa - vật t
- Phần mền kế toán bán hàng
1.2.2. Thực tại hệ thống tin tại công ty
Tất cả các phần mềm của công ty đều đợc mua có bản quyền và tơng
đối hiện đại và phù hợp với nhu cầu kinh doanh tại công ty. Hệ thống máy
tính tại công ty đều đợc lắp đặt nối mạng Internet và mạng cục bộ.
Hiện nay do nhu cầu kinh doanh của công ty ngày càng mở rộng cho
nên việc tuyển và cập nhập nhân viên mới là rất bất cập. Do vậy em đã chọn
đề tài về quản lý nhân sự tại công ty Thiên Minh
1.3. Đề tài và ngôn ngữ thực hiện đề tài.
1.3.1. Đề tài.
Trong quá trình tìm hiểu và thực hiện tại công ty em cảm thấy vấn đề
quản lý con ngời là rất quan trọng. Vấn đề nhân sự là yếu tố phát triển và
sống còn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Hiện
nay vấn đề tin học hóa đang diễn biến mạnh mẽ trong tất cả các doanh
nghiệp và hoà nhập đã tiến triển mạnh mẽ. Doanh nghiệp nào không tự
trang bị cho mình những phần mềm quản lý tốt sẽ gặp nhiều khó khăn trong
sản xuất kinh doanh
Từ thực tại trên em chọn đề tài thực hiện cho mình là:
"Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân sự tại công ty cổ
phần Thiên Minh"
1.3.2. Ngôn ngữ xây dựng phần mềm và phạm vi của phần mền.
Qua quá trình đợc học tập và nghiên cứu tại nhà trờng, em thấy visua
Foxpro là ngôn ngữ tiện sử dụng và phù hợp với khả năng bản thân. Do vậy

để hoàn thành đề tài của mình em chọn Visua Foxpro là ngôn ngữ để hoàn
thành chơng trình.
SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trờng ĐH kinh tế quốc dân
Phạm vi của chơng trình
Chơng trình quản lý nhân sự đợc lập hoàn chỉnh với những tính chất
của một chơng trình thông dụng ( Thêm, Xoá, Sửa, Tra cứu, Thống
kê, Báo cáo ).
Chơng trình xây dựng phần tính lơng cho nhân viên nhng chỉ trên
môi trờng máy đơn.
Kém về bảo mật.
Không thể thực thi với ứng dụng mạng.
Khả năng của chơng trình
Với yêu cầu và mục đích nh trên chơng trình quản lý nhân sự có
những khả năng sau đây để nhằm phục vụ cho việc quản lý hồ sơ của các
nhân viên :
Nhập hồ sơ của các nhân viên, cán bộ mới vào cơ quan hoặc từ nơi
khác đến. Sau đó, lu lại hồ sơ của các cán bộ trong cơ quan đã về hu
hoặc chuyển thôi công tác.
Xem Sửa hồ sơ của các nhân viên, cán bộ đang làm việc trong cơ
quan, đã về hu hoặc chuyển thôi công tác. Có thể xem sửa theo
mã hồ sơ, mã cán bộ, mã phòng ban, số điện thoại, địa chỉ, chức vụ
và tổng số tiền lĩnh trong tháng.
Tìm kiếm hồ sơ của các nhân viên, cán bộ trong cơ quan. Tìm kiếm
theo mã hồ sơ, mã cán bộ, mã phòng ban, họ và tên, ngày sinh,
trình độ, ngày lên lơng, mức lơng chính.
Xoá hồ sơ của các cán bộ, nhân viên trong cơ quan mà đã về hu
hoặc chuyển thôi công tác.
- Trớc đây, khi cán bộ, nhân viên nghỉ hu hoặc chuyển thôi công tác thì
bộ phận quản lý hồ sơ của Công ty chuyển toàn bộ hồ sơ đầu vào và đầu ra

của cán bộ đó sang bộ phận bảo hiểm. Sau đó, bộ phận bảo hiểm tính mức l-
SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trờng ĐH kinh tế quốc dân
ơng đợc hởng với mỗi cán bộ, nhân viên theo quá trình công tác và sao lu hồ
sơ cán bộ, nhân viên đó.
- Nhng hiện nay, theo thông t mới của Nhà nớc ban hành. Khi cán bộ,
nhân viên nghỉ hu hoặc chuyển thôi công tác thì bộ phận quản lý hồ sơ của
Công ty chuyển toàn bộ hồ sơ đầu vào và đầu ra của cán bộ đó sang bộ phận
bảo hiểm. Sau khi bộ phận bảo hiểm tính mức lơng xong phải trả lại hồ sơ
cán bộ về bộ phận quản lý hồ sơ của Công ty.
- Tóm lại, tuỳ theo từng thời điểm mà chức năng này có thể đợc sử
dung hoặc không đợc sử dụng.
In trích ngang hoặc chi tiết hồ sơ của các cán bộ, nhân viên từng
phòng ban trong toàn cơ quan hoặc cán bộ đã về hu, chuyển thôi công
tác.
In các bảng tổng hợp nh : Tổng hợp lơng, tổng hợp trình độ, tổng
hợp ngày lên lơng lần cuối cùng, tổng hợp những cán bộ đủ điều
kiên về hu.
Hệ thống còn có khả năng thờng xuyên thông báo cho ban lãnh đạo
về các mặt công tác : tổ chức lao động, tiền lơng, thi đua, chấm
công, khen thởng, kỷ luật hệ thống này đặt d ới sự chỉ đạo trực
tiếp của giám đốc.
Với những khả năng nh vậy, hệ thống quản lý nhân sự có nhiệm vụ
luôn cập nhật hồ sơ cán bộ, công nhân, nhân viên theo quy định, thờng
xuyên bổ xung những thông tin thay đổi trong quá trình công tác của cán bộ
công nhân viên, việc theo dõi và quản lý lao động để chấm công và thanh
toán lơng cũng là nhiệm vụ quan trọng của hệ thống. Ngoài ra, công tác
thống kê báo cáo tình hình theo yêu cầu của ban giám đốc cũng là một
nhiệm vụ không thể thiếu trong hệ thống quản lý nhân sự.
SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a9

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Trêng §H kinh tÕ quèc d©n
SV: vò hång tø Líp th 46a10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trờng ĐH kinh tế quốc dân
Ch ơng II.
bài toán Quản lý nhân sự và cơ sở phơng
pháp luận xây dựng đề tài
2.1.tổng quan về hệ thống quản lý nhân sự.
2.1.1. Khái niệm, mục tiêu, tầm quan trọng của quản trị nhân
lực
Hiện nay do sự phát triển của toàn xã hội cũng nh việc phát triển
riêng của công nghệ cao cho lên việc quản lý con ngời có tầm chiến lợc
quan trọng. Do đó vấn đề cạnh tranh và quản lý con ngời có tầm chiến lợc.
Quản lý nhân sự thự chất là vấn đề quản lý con ngời. Yêu cầu của
thực tiễn là quản lý con ngời đó nh tế nào? Vấn đề là quản lý con ngời,
nguồn lực đó làm sao đạt hiệu quả cao nhất để doanh nghiệp đạt đợc hiệu
quả làm việc cao nhất tạo điều kiện cho phát triển.
Bất cứ tổ chức nào cũng đợc tạo thành bởi các thành viên và con ngời
hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những ngời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn
nhân lực đợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngời mà nguồn lực này gồm có
thể lực và trí lực
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khoỏe của từng con ngời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con ngời còn tuỳ thuộc
vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
lòng tin nhân cách của từng con ngời. Trong sản xuất kinh doanh truyền
thông, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con ngời là không bao giờ
SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trờng ĐH kinh tế quốc dân

thiếu hoặc lãng quên và có thể nói đã đợc khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự
khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngời còn ở mức mới
mẻ cha bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi
con ngời.
Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực, khái niệm quản trị nhân lực
có thể trình bày ở nhiều giác độ khác nhau.
Với t cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức
thì quản lý nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chi huy và kiểm soát
các hoạt đồng nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngời để có thể đạt đ-
ợc các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân sự ngời ta có thể hiểu quản trị
nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển, động viên và
cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song ở giác độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là các hoạt động của một
tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ
gìn một lực lợng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức cả
về mặt số lợng và chất lợng.
Đối tợng của quản trị nhân sự là ngời lao động với t cách là mỗi cá
nhân, cán bộ trong mỗi tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ nh công
việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu suất nguồn nhân lực để đạt đợc mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân
lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lợng và chất lợng lao động cần thiết
cho tổ chức để đạt đợc mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và
phát triển những hình thức, những phơng pháp tốt nhất để ngời lao động có
thể góp nhiều sức lực cho việc đạt đợc các mục tiêu của tổ chức đồng thời
cũng tạo những cơ hội để phát triển không ngừng cho bản thân ngời lao
động.
SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trờng ĐH kinh tế quốc dân

Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản
trị kinh doanh. Quản trị nhân lực thờng là nguyên nhân của thành công hay
thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý trong phạm vi nội
bộ một tổ chức, là sự đối sử của tổ chức đối với ngời lao động. Nói cách
khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đa con ngời vào tổ chức,
giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải
quyết các vấn đề phát sinh. Con ngời là yếu tố cấu thành lên tổ chức,
vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là
một trong những nguồn lực không thể thiếu, mặt khác quản lý các nguồn lực
khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý hiệu quả nguồn
nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con ngời.
Trong thời đại ngày nay quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày
càng tăng vì những lý do sau.
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trờng nên các tổ chức
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức theo hớng tinh
giảm gọn nhẹ năng động trong đấy yếu tố con ngời mang tính quyết
định.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng nh sự phát triển của nền kinh
tế buộc các nhà quản trị phải tuyển chọn sắp xếp đào tạo điều động
nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối u.
Nghiên cứu về quản lý nhân lực giúp các nhà quản trị học học đợc
cách giao tiếp với ngời khác, biết cách đánh giá nhân viên chính
xác, tránh đợc các sai lầm trong việc tuyển chọn sử dụng lao động
để nâng cao hiệu quả trong công việc.
2.1.2. hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực
Ngày nay hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị
nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những
SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trờng ĐH kinh tế quốc dân

thay đổi của môi trờng kinh doanh, những biến động không ngừng của thị
trờng lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động
Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân
lực theo 3 vấn đề cơ bản và quan trọng nhất chủ yếu là:
Nhóm chức năng thu hút(hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các
hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân viên về số lợng cũng nh chất l-
ợng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hoá nhân lực; phân tích,
thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức
năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các ký năng , trình độ lành nghề
cần thiết để hoàn thành công việc đợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên
phát triển đợc tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh sẹ đào tạo
mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự về nhu cầu
sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công đổi mới.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm
chức năng này bao gồm 3 hoạt động chính: đánh giá thực hiện công việc và
thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
2.1.3. Xu thế phát triển của quản trị nhân lực
Giai đoạn sơ khai của quản trị nhân lực bắt đầu từ thời kỳ trung cổ, khi
lao động còn thực hiện ở hình thức tự nhiên. Sự phát triển thành phố và làng
mạc đã tạo ra những nhu cầu mới về hàng hoá và dịch vụ cũng nh việc làm
cho những ngời muốn thoát khỏi áp bức, bóc lột của xã hội phong kiến.
Những ngời thợ thủ công đã tập hợp nhau lại thành các phờng hội, tự tổ
chức quá trình lao động của mình thờng do ngời thợ cả, ngời thợ lành nghề
nhất hoặc gia trởng (tộc trởng) định ra, điều hành phân công lao động giữa
những ngời lao động trong những nhóm không lớn. Qua hệ xã hội của sản
SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a14

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trờng ĐH kinh tế quốc dân
xuất vật chất trong giao đoạn này thể hiện sự phụ thuộc cá nhân ngời lao
động đối với những hình thức bắt buộ ngoài kinh tế của lao động
Phát triển công trờng thủ công, đa đến sự tiếp cận mới trong lãnh đạo
hoạt động lao động. Phá vỡ khuôn khổ xởng thủ công, công trờng thủ công
kết hợp các xởng thủ công độc lập trớc đó đa phân công lao động trợc tiếp
vào quá trình sản xuất. Quan hệ lao động trở thành quan hệ thống trị phụ
thuộc (giữa ngời lắm giữ t liệu sản xuất, hàng hoá và ngời làm thuê). Trong
hệ thống Quản trị nhân lực thủ công, ngời làm thuê của sản xuất công trờng
là lao động kết hợp. Đối tợng của quản lý, chức năng QTNL(điều kiện lao
động chung, tổ chức hệ thống tiền lơng (tiền công), chế độ làm việc, theo
dõi kiểm tra việc thch hiện ) là của ng ời chủ sản xuất - ngời thuê mớn lao
động.
Bớc ngoặt công nghiệp thế kỷ XVIII- XIX, từ công trờng thủ công
chuyển sang sản xuất máy móc là sự thay đổi cách mạng của lực lợng sản
xuất, đồng thời cũng làm thay đổi sâu sắc về chất trong hình thức xã hội
của lao động. Khác với công trờng thủ công, cơ sở sản xuất là con ngời, là
đối tợng của quản lý, giờ đây trở thành hệ thống của máy riêng lẻ đợc kết
hợp lại. Ngời công nhân phụ thuộc vào sự vận hành của máy. Công nghiệp
hóa t bản làm dịch chuyển trọng tâm trong QLSX về phía yếu tố vật chất,
làm hẹn hẹp đi sự tự quản lý.
Trong những điều kiện quản lý phát triển kinh tế theo kiểu công
nghiệp, hình thành quản trị nhân lực theo kỹ thuật (quản lý truyền thống),
dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối đa và chuyên môn hoá nhân
công, công xởng, tách lao động sản xuất và lao động quản lý, định hớng
hình thức bắt buộc kinh tế rõ ràng trong quan hệ lao động.
Tiến bộ kỹ thuật không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ lao
động và các nội dung của quản trị nhân lực. Đồng thời, dới ảnh hởng của
các chính sách nhà nớc, những tìm kiếm của các nhà khoa học, các nhà tổ
chức , quản trị nhân lực cũng không ngừng thay đổi.

SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trờng ĐH kinh tế quốc dân
Mặc dù ngời lao động đợc sử dụng với số lợng lớn, các chủ doanh
nghiệp vẫn duy trì sự lãnh đạo và kiểm soát nhân lực trong tay họ.
Thời kỳ phát triển vũ bảo của công nghiệp cuối thể kỷ 19 đầu thế kỷ
20: tập trung hoá sản xuất, độc quyền hoá t bản ỏ Mỹ, Đức, Anh và nhiều n-
ớc khác dẫn đến sự tập trung nhiều doanh nghiệp lớn; đông đảo quần chúng
công nhân gồm các ngành nghề khác nhau, làm những công tác chuyên môn
hoá hẹp đòi hỏi ít về trình độ lành nghề ; quản lý trực tuyến đã trở nên phức
tạp và khó khăn hơn, đòi hỏi có sự tăng cờng nghiên cứu để nâng cao sức
khoẻ, an toàn cho ngời lao động. Việc quản lý theo kinh nghiệm chuyển
sang quản lý khoa học, cần tăng cờng nghiên cứu các phơng pháp, các thao
tác làm việc, các tiêu chuẩn định mức, các phơng pháp tuyển chọn, đào tạo,
khuyến khích nâng cao khả năng làm việc của ngời lao động. Những tìm
kiếm thể hiện trong các trờng phái lý luận của Gilbret, Talor, Emerson,
Elton mayor nhiều nghiên cứu trở thành cơ sở của quản lý hiện đại. Nó
định hớng lãnh đạo từng ngời lao động riêng lẻ (con ngời kinh tế hợp lý).
Vào những năm 1920, nền công nghiệp là thơng mại thế giới nằm
trong tay những tập đoàn lớn, chúng chi phối toàn bộ nhân lực cả về sức
khỏe và tinh thần, thậm chí còn lũng đoạn cả chính quyền nhà nớc. Trong
những năm này hoạt động hợp pháp của công đoàn cha đợc thừa nhận kéo
dài đến hết phần t đầu thế kỷ 20.
Những năm 1930, 1940 quá trình tập trung hoá sản xuất, vai trò của
nhà nớc trong điều chỉnh kinh tế, trong lĩnh vực sử dụng lao động làm thuê
đợc nâng cao nhng cũng làm phức tạp thêm những quan hệ lao động và t
bản trong sản xuất, trong các doanh nghiệp lớn ở Mỹ, Tây Âu, Nhật Bản,
phổ biến phơng pháp sản xuất theo dây truyền. Không chỉ số lợng mà trình
độ thành thạo của công nhân là điều kiện quan trọng để nâng cao hiệu quả
sản xuất. Điều đó đòi hỏi các nhà quản lý phải hoàn thiện tiêu chuẩn hoá
phơng pháp tuyển chọn cán bộ công nhân, hoàn thiện tổ chức trả lơng, phát

triển hệ thống đào tạo trong doanh nghiệp và nâng cao trình độ lành nghề
cho nhân viên. Các nhà sản xuất đã chú ý thu hút các nhà tâm lý, nhà xã hội
SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trờng ĐH kinh tế quốc dân
học tham gia. Những tác động này làm tăng tính tích cực của ngời lao động,
nâng cao năng suất lao động, cải thiện bầu không khí xã hội trong doanh
nghiệp, làm giảm những đụng độ giữa ngời lao động và quản lý. Trờng phái
(các quan hệ con ngời) mở ra kỷ nguyên mới trong quản lý, tuy vậy thực
chất những phơng pháp tâm lý xã hội thời đó không làm thay đổi cơ sở của
quản trị nhân lực truyền thống, mà chỉ làm thay đổi hình thức của nó.
Cuộc khủng hoảng kinh tế làm sụp đổ hơn 1/3 nền sản xuất công
nghiệp thế giới, làm mâu thuẫn tột đỉnh quan hệ chính trị, xã hội, làm mất
niềm tin vào sự hùng mạnh của các đòn bẩy kinh tế truyền thống dựa trên
các nguyên tắc tự do cạnh tranh. Tăng cờng sự can thiệp của nhà nớc vào
kinh tế, vào lĩnh vực lao động làm thuê. Một trong những hớng chính là phải
xác định nguyên tắc chung của việc làm và quan hệ lao động. Một mặt, nhà
nớc-chủ thể quản trị nhân lực vĩ mô, dới dạng tạo ra hệ thống công việc xã
hội, áp dụng nghĩa vụ lao động thời chiến. Mặt khác điều khiển hoạt động
của các chủ doanh nghiệp trong lĩnh vực thuê mớn lao động bằng những luật
hạn chế, không chỉ xuất phát từ lời ích ngời thuê mớn lao động mà còn tính
đến áp lực từ phía ngời lao động, công đoàn, các lực lợng chính trị khác, chủ
quyền chung của toàn dân
Quản trị nhân lực thời kỳ này thực tế phụ thuộc vào lực lợng dân chủ
thống trị. Các nhà nớc dân chủ t sản có những chính sách hạn chế mức độ tự
do của độc quyền trong những vấn đề về điều kiện việc làm, tiền lơng và chế
độ làm việc. ở Mỹ tổng thống Ruzorel áp dụng luật qui định tiêu chuẩn đảm
bảo xã hội (1930), bảo hiểm xã hội (1935), mức lơng tối thiểu, tiền lơng làm
vợt giờ, điều kiện kỹ thuật an toàn và bảo hộ lao động trong nhiều ngành
nắm chính quyền(1936), đa luật 1 tuần làm việc 40h, trả lơng nghỉ phép,
tăng lơng cho công nhân viên chức. Những năm sau chiến tranh nhà nớc tích

cực điều chỉnh điều kiện và chế độ làm việc. ở Nhật, sau chiến tranh xác
định sự kiểm soát tiền lơng và giá cả, áp dụng các tiêu chuẩn nhà nớc trong
quan hệ: điều kiện lao động, thời gian làm việc và trả công ngoài giờ(luật
tiêu chuẩn lao động 1947). Những thay đổi trong quản lý không chỉ làm
SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trờng ĐH kinh tế quốc dân
căng thẳng mà còn làm nổ ra những tranh chấp(đụng độ) giữa ngời lao động
và ngời sử dụng lao động. Có thể nói những năm cuối chiến tranh và sau
chiến tranh, quản trị nhân lực đã chuyển sang giai đoạn mới. Sự thay đổi
trong các quan hệ giữa con ngời đã chỉ ra sự thay đổi tích cực của công nhân
trong bàn bạc ra các quyết định, chế độ góp ý kiến, sự đối thoại trực tiếp có
thể làm tăng năng suất lao động rất nhiều. Ngời ta nhấn mạnh đến việc
nghiên cứu con ngời và tăng cờng sức mạnh lao động đợc tổ chức. Các ch-
ơng trình đào tạo các nhà quản lý, các nhà giám sát đợc tổ chức để họ hiểu
hơn những ngời dới quyền họ (thành lập hệ thông đào tạo để nâng cao trình
độ cán bộ lao động từ đốc công đế quản lý).
Phát triển kinh tế những năm sau chiến tranh liên quan đến vai trò của
các yếu tố khoa học, kỹ thuật mới hiện đại hoá kỹ thuật sản xuất, đòi hỏi
phải tiếp tục phát triển hình thức xã hội hóa lao động, ý nghĩa hợp tác tăng
lên, nhất là trong lĩnh vực hoạt động nghiên cứu khoa học, đồng thời cũng là
mâu thuẫn của quản trị nhân lực truyền thông tăng lên. Do điều kiện lao
động đơn điệu, cờng độ lao đông tăng, sử dụng quá mức thời gian làm ngoài
giờ dẫn đến thái độ thờ ơ, bỏ việc của ng ời lao động trong doanh nghiệp.
Nhiều nghiên cứu thí nghiệm để thu hút ngời lao động, xoá đi thái độ thờ ơ
lạnh nhạt với ngời lao động, nh thu hút những công nhân có trình độ chuyên
môn, có học vấn tham gia các vấn đề tổ chức quản lý doanh nghiệp, nghiên
cứu áp dụng các phơng pháp làm phong phú nội dung lao động, mở rộng các
chức năng lao động, quay vòng công việc, định hớng công việc cho từng ng-
ời. Tuy vậy, những nghiên cứu cha gắn nhân đạo hoá lao động với hiện đại
hoá sản xuât, mở rộng hợp tác lao động trên cơ sở chất lợng mới, phát triển

chiến lợc (nguồn tiềm năng con ngời).
Những tìm kiếm mới nh những hình thức hợp tác lao động trong sản
xuất trực tiếp, hệ thống khuyến khích vật chất, tổ chức thời gian làm việc, sự
tham gia quản lý doanh nghiệp nh tổ chức các đội tự quản (ở Anh, Thuỵ
Điển) sử dụng các hình thức tiền lơng dựa trên các định mức chặt chẽ và
đánh giá chất lợng công việc, tiền lơng gắn với kết quả cuối cùng của công
SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trờng ĐH kinh tế quốc dân
việc và của doanh nghiệp, hình thức tham gia(tham gia vào lợi nhuận
chung), xây dựng lại chế độ làm việc đã định, đa ra tính độc lập của ngời
thực hiện trong xác định thời gian làm việc và nghỉ ngơi trong ngày, trong
tuần, sự tham gia của ngời thực hiện trong xác định thời gian làm việc và
nghỉ ngơi trong ngày, trong tuần, sự tham gia của ngời lao động trong quản
lý sản xuất (đại diện ngời lao động trong doanh nghiệp).
Nói chung, những nghiên cứu áp dụng của thập kỷ 1960, 1970 phản
ánh không chỉ yêu cầu chính trị chung của quần chúng nhân dân trong quan
hệ dân chủ mà còn cả kinh tế, sử dụng các tiềm năng về tổ chức và tri thức
của công nhân viên chức, khuyến khích những tìm kiếm thí nghiệm theo h-
ớng này ở Mỹ, Nhật, những hình thức hợp đồng tập thể, ở Tây Âu, các
hội đồng xí nghiệp, hội đồng sản xuất, uỷ ban nhà máy tạo ra sự
thoả thuận thống nhất trong hoạt động giữa công nhân, công đoàn và lãnh
đạo nhà máy.
Khủng hoảng kinh tế những năm 1970, 1980 làm cho những nhà sản
xuất thấy rằng quyền lực, tiềm năng quan trọng nhất của lãnh đạo chính là
nhân lực, là chỗ dựa cần tăng cờng sự chú ý để nâng cao tính tích cực của
cong ngời, sử dụng những tiềm năng, khả năng hiện có mà là những khả
năng sáng tạo, khả năng tổ chức.
Đổi mới quản trị nhân lực khắc phục những mâu thuẫn do hình thức tổ
chức quản lý truyền thống đặt ra. Là một trong những khía cạnh hiện nay
của đổi mới tổ chức quản lý lao động theo cơ chế thị trờng.

Cụ thể là sau những năm 1980 đến nay, quản trị nhân lực có những sự
thay đổi tận gốc rễ có thể nói có 1 cuộc cách mạng trong quản trị nhân lực
về quan điểm, tên gọi cũng nh cung cách quản lý.
Từ quản trị nhân viên(quản trị nhân sự-personal management) thành
quản trị nguồn nhân lực (Human resouces managerment) có nghĩa là chiến
lợc con ngời đợc coi là một bộ phận quan trọng hàng đầu trong chiến lợc
sản xuất kinh doanh của tổ chức.
SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trờng ĐH kinh tế quốc dân
Quản trị nguồn nhân lực hay quản lý nguồn nhân lực là thuật ngữ hiện
đại đợc thắng thế vào cuối những năm 1980 là dấu hiệu ghi nhận vai trò
rộng mở và cũng là sự ghi nhận một cung cách quản lý nhân sự mới: từ quản
lý cứng nhắc coi con ngời chỉ là lực lợng thừa hành phụ thuộc cần khai thác
tối đa ngắn hạn với chi phí tối thiểu đã và đang chuyển sang một cách quản
lý mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn tạo điều kiện để con ngời phát huy tính tích
cực chủ động sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ vừa có kế hoạch đầu t
dài hạn sao cho chi phí đợc sử dụng một cách tối u.
2.1.4. Công cụ quản trị nhân lực.
Để có thể ra những quyết định trong quản trị nhân lực yêu cầu ngời
quản trị phải có những công cụ hỗ trợ để nắm đợc tình hình lao động trong
tổ chức. Nó phụ thuộc vào những thông tin về nhân sự đợc thống kê lại có
chính xác hay không.
Những thông tin về nhân sự ngay từ thuở sơ khai của quản trị nhân lực
đã đợc thông kê lại một cách chi tiết theo những phơng pháp riêng của mỗi
ngời quản lý. Sau này sự phát triển của kinh tế xã hội đã làm phát triển
lên một tầm cao mới, thành một môn khoa học nghiên cứu về quản lý nguồn
nhân lực. Nhng công cụ chủ yếu từ trớc tới giờ vẫn là qua ghi chép rồi thông
kê lại một cách có quy tắc. Nói chung là quá trình đó rất thủ công và tốn rất
nhiều thời gian.
Sự bùng nổ về công nghệ thông tin đã mang lại một công cụ quản lý

mới làm giản tiện đi rất nhiều các thao tác trong quản lý nhân sự giúp cho
quá trình quản trị nhân lực trở nên dễ dàng hơn vì đợc thông tin các thông
tin chính xác một cách thờng xuyên.
Nếu nh trớc kia để tổng hợp các số liệu nhằm đa ra một con số chính
xác ngời ta phải lục lại một đống chứng từ cao nh núi thì bây giờ, nhờ sự trợ
giúp của công nghệ số, chỉ một thao tác nhấn nút ngời ta có thể có đợc kết
quả chỉ trong 1/10 giây.
Xu thế của thời đại mới đó là áp dụng tin học vào trong quản lý và
quản lý nhân sự không phải là một ngoại lệ. Máy tính có thể làm việc không
SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trờng ĐH kinh tế quốc dân
biết mệt mỏi và cho đợc các kết quả tính toán một cách chính xác và nhanh
chóng giúp cho ngời quản lý có thể đa ra các quyết định kịp thời và hợp lý
cho tổ chức của mình.
2.1.5. Tin học trong quản lý nhân sự.
Sự bùng nổ công nghệ thông tin đã mang lại nhiều công cụ giúp cho
quá trình quản lý nhân sự trở thành quá trình của các thao tác bấm nút.
Sự ra đời của các hệ thống thẻ từ đã giúp cho việc quản lý chấm công
trở nên dễ dàng. Mỗi một nhân viên đợc cấp cho một chiếc thẻ đợc định
dạng với các thông tin về bản thân và đợc lu trữ trong máy tính. Các cổng
đọc thẻ đợc thiết lập nhằm mục đích quản lý giờ ra vào của các nhân viên.
Các cổng này có thể đợc thiết kế tại mỗi phân xởng, nhà máy, cơ quan thậm
chí ở mỗi tổ sản xuất Và bây giờ công việc chỉ là liệt kê các thông tin đó
với các tiêu chí do nhà quản lý đa ra.
Bên cạnh sự phát triển của công nghệ chế tạo phần cứng đó là sự bùng
nổ của các công ty chuyên cung cấp các phần mềm quản lý. Họ cho ra đời
các sản phẩm thích nghi với các thiết bị phần cứng nhằm giúp cho nhà quản
lý có các công cụ thống kê một cách có hệ thống và đảm bảo tính chính xác
cao.
Thực tế ngày nay do tính chuyên môn hóa và hiện đại hóa cùng với

việc phát triển cao của nhu cầu hội nhâp cho lên tất cả các doang nghiệp đều
tạo cho mình các công cụ tin học để quản lý một cách hiệu quả nhất.
2.2. sở phơng pháp luận xây dựng đề tài
Việc quản lý nhân sự đều bắt đầu từ việc thu thập thông tin hồ sơ
cá nhân, các thông tin của công ty và các thông tin khác. Từ các thông tin
đó nhà quản lý doanh nghiệp cho ra đợc các thông tin co hiệu quả phù hợp
với mục đích riêng của mình.
SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trờng ĐH kinh tế quốc dân
Cơ sở phơng pháp luận thực chất là các lý thuyết cơ bản liên quan tới
việc xây dựng phần mềm.
2.2.1. Các khái niệm về cơ sở dữ liệu.
Mỗi bảng ( table ) nh là bảng thống kê, bảng nhân viên, danh sách
nhân viên... ghi chép dữ liệu về một nhốm phần tử nào đó gọi là
thực thể.
Tực thể ( entity ) là một nhóm ngờ, sự kiện hay khái niệm bấ kỳ với
các đặc điểm tính chất cần ghi chép lại.
Mỗi thực thể đều có các tính chất và đặc điểm mà ta sẽ gọi là thuộc
tính ( attribute ). Mỗi thuọc tính là một yếu tố tách biệt, thờng
khôngchia nhỏ đợc. Các thuộc tính mô tả thực thể và là những dữ
liệu ta muốn lu trữ. Ví dụ : Mã nhân viên, quê quán, ngày sinh,địa
chỉ....
Mỗi bảng có các dòng (row). Mỗi dòng đợc gọi là một bản ghi
(record) bởi nó ghi chép dữ liệu về một cá thể tức là một biểu hiện
riêng của thực thể.
Mỗi bảng có các cột (column). Mỗi côt còn đợc gọi là mổi trờng
(file).Giao giữa cột và dòng là một ô ghi chép dữ liệu.
SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a22
Thông tin đầu
vào

Phần mềm
Thông tin
quản lý
Thông tin
lu trữ
Đầu ra
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trờng ĐH kinh tế quốc dân
Cơ sở dữ liệu (database) là một nhóm gồm nhiều bảng có liên quan
tới nhau.Ví dụ: Tất cả các bảng liên quan tới nhân viên nh là họ tên,
địa chỉ, năm sinh... hợp thành một cơ sở dữ liệu.
2.2.2.Các khái niệm về hệ thống thông tin
hệ thống thông tin là một tập hợp các yếu tố có liên quan với nhau
cùng làm nhiệm vụ thu thập, xử lý, lu trữ dữ liệu, truyền đạt và phân
phát thông tin để hỗ trợ việc ra quyết định, phân tích tình hình, lập
kế hoạch, điều phối và kiểm soát các hoạt động trong cơ quan.
sơ đồ luồng dữ liệu: việc xử dụng công cụ mô hình hoá để giúp cho
ngời xây dựng hệ thống có đợc cái nhìn tổng quan về hệ thống mà
mình đang xây dựng. Công cụ giúp cho việc mô hình hoá hệ thống
đó là sơ đồ luồng thông tin (IFD) và sơ đồ (DFD).
Sơ đồ luồng dữ liệu DFD là một công cụ dùng để trợ giúp cho 4 hoạt
động chính sau:
- Phân tích DFD đợc dùng để xác định yêu cầu của ngời sử dụng.
- Thiết kế DFD để vạch kế hoạch và minh hoạ các phơng án cho phân
tích viên hệ thống và ngời dùng khi thiết kế hệ thống mới.
- Biểu đạt DFD là công cụ đơn giản, dễ hiểu đối với phân tích viên hệ
thống và ngời dùng.
- Tài liệu DFD cho phép biểu diễn tài liệu phân tích một cách đầy đủ,
xúc tích và ngắn gọn. DFD cung cấp cho ngời sử dụng một cách
nhìn cụ thể về hệ thống và cơ chế lu chuyển thông tin trong hệ
thống đó.

Sơ đồ luồng thông tin (IFD): Đợc dùng để mô tat hệ thống thông tin
theo cách thức động. Tức là mô tả sự di chuyển của dữ liệu và xử lý,
việc lu trữ bằng s đồ biểu diễn.
Khái niệm về BFD: Sơ đồ chức năng của hệ thống thông tin chỉ ra
cho chúng ta biết hệ thống cần phải làm gì chứ không chỉ ra phải
làm thế nào. . Bản chất của việc phân cấp chức năng là phân tích
nhiều chức năng chi tiết hơn theo cấu trúc hình cây. Phân tích chức
SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trờng ĐH kinh tế quốc dân
năng là phải xác định rõ những gì mà hệ thống thực hiện mà không
quan tâm đến phơng pháp thực hiện các chức năng ấy.
Phân tích chức năng là phải đề cập đến những mô tả ban đầu
Phân cấp của BFD: Hệ thống thông tin là 1 thực thể khá phức tạp
bao gồm nhiều thành phần, nhiều chức năng, nhiều cấp độ.
Sơ đồ mức ngữ cảnh: Thờng đợc xây dựng ở bớc đầu tiên của quá
trình phân tích và khái quát hoạt động của hệ thống.
2.2.3.Các ký pháp sử dụng.
* ký pháp sử trong sơ đồ luồng thông tin
Xử lý Thủ công


Giao tác ngời máy

Tin học hoá hoàn toàn


Kho lu trữ dữ liệu
SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trờng ĐH kinh tế quốc dân
Thủ công

Tin học hoá
Dòng thông tin
Tài liệu
Ký pháp sử dụng trong sơ đồ luồng dữ liệu
SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a25