Sử dụng ngƣời lao động cao tuổi theo pháp luật việt nam (luận văn thạc sỹ luật)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH
LÊ THỊ THUỲ TRANG
LUẬT DÂN SỰ & TỐ TỤNG DÂN SỰ

LÊ THỊ THUỲ TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH LUẬT DÂN SỰ VÀ TỐ TỤNG DÂN SỰ
ĐỊNH HƢỚNG NGHIÊN CỨU
KHĨA 28
TP HỒ CHÍ MINH – THÁNG 9 NĂM 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Luật Dân sự và Tố tụng dân sự
Định hướng nghiên cứu
Mã số: 60380103

Người hướng dẫn khoa học: Ts. Hồ Xuân Dũng
Học viên: Lê Thị Thuỳ Trang
Lớp: DS&TTDS, Khóa 28

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Sử dụng ngƣời lao động cao tuổi theo pháp
luật Việt Nam” là kết quả của quá trình nghiên cứu nghiêm túc của bản thân tác

giả, dưới sự hướng dẫn khoa học của Ts. Hồ Xuân Dũng. Các thông tin nêu trong
luận văn là trung thực. Các ý kiến, quan điểm không thuộc ý tưởng hoặc kết quả
tổng hợp của chính bản thân tơi đều được trích dẫn đầy đủ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về tính trung thực, khách quan của các kết quả
nghiên cứu trong luận văn.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Lê Thị Thuỳ Trang

năm 2021


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ATVSLĐ

:

An toàn, vệ sinh lao động

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

BLLĐ

:

Bộ luật lao động

BLĐTBXH

:

Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

HĐLĐ

:

Hợp đồng lao động

NLĐ

:

Người lao động

NSDLĐ

:

Người sử dụng lao động

QHLĐ

:

Quan hệ lao động

TAND

:

Toà án Nhân dân


MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ SỬ DỤNG NGƢỜI LAO ĐỘNG
CAO TUỔI THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM .......................................................8
1.1.

Khái niệm và đặc điểm của ngƣời lao động cao tuổi ................................8

1.1.1.

Khái niệm người lao động cao tuổi ........................................................8

1.1.2.

Đặc điểm của người lao động cao tuổi.................................................11

1.2.

Quy định pháp luật Việt Nam về sử dụng ngƣời lao động cao tuổi ......15

1.2.1.

Quy định pháp luật về nhận diện người lao động cao tuổi ..................15

1.2.2.
hạn

Quy định về việc giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời
………………………………………………………………………..18

1.2.3. Quy định về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng
chế độ làm việc không trọn thời gian đối với lao động cao tuổi ........................20
1.2.4.

Quy định về chế độ tiền lương và các quyền lợi khác ngoài chế độ hưu

trí đối với người lao động cao tuổi.....................................................................22
1.2.5.
động

Quy định về điều kiện sức khoẻ và an toàn lao động cho người lao
cao
tuổi
………………………………………………………………………..23

1.2.6. Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người
lao động cao tuổi nghỉ hưu.................................................................................26

1.3. Ý nghĩa của quy định sử dụng ngƣời lao động cao tuổi theo pháp luật
Việt Nam ...............................................................................................................28
CHƢƠNG 2. NHỮNG BẤT CẬP TRONG CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ
SỬ DỤNG NGƢỜI LAO ĐỘNG CAO TUỔI VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN
...................................................................................................................................34
2.1.

Về thời giờ làm việc rút ngắn của ngƣời lao động cao tuổi ...................34

2.1.1.

Xác định thời giờ làm việc hằng ngày được rút ngắn ..........................35


2.1.2. Việc thực hiện quy định thoả thuận rút ngắn thời giờ làm việc hằng
ngày trong một số trường hợp cụ thể .................................................................39
2.2. Về việc sử dụng ngƣời lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm .....................................................................................43
2.2.1.

Xác định thời giờ làm việc của người lao đông cao tuổi làm nghề, công

việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy
hiểm……………………………………………………………………………44
2.2.2. Xác định điều kiện làm việc an toàn khi sử dụng người lao đông cao
tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm ....................................................................................47
2.3. Về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động đối với ngƣời lao
động cao tuổi.........................................................................................................52
2.3.1.

Quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người

lao động cao tuổi ................................................................................................53
2.3.2. Quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động ................................................................................................55
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ........................................................................................60
KẾT LUẬN ..............................................................................................................61
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài

Người lao động sau cả quá trình lao động dài trong cuộc đời, đến một độ tuổi
nhất định, họ được quyền nghỉ hưu, rút chân khỏi lực lượng lao động trong xã hội.
Luật lao động của các nước trên thế giới đều quy định tuổi nghỉ hưu cho mọi người
lao động. Tuy nhiên, không phải người lao động nào sau độ tuổi nghỉ hưu cũng
muốn nghỉ ngơi hoặc khơng cịn sức lao động. Tùy thể chất, tâm lý của mỗi người
khác nhau mà trong thực tế, rất nhiều người trong số họ có nguyện vọng muốn được
tiếp tục làm việc, vừa để được cống hiến và tham gia hoạt động xã hội, vừa để có
thu nhập thêm. Ngược lại, người sử dụng lao động có thể cũng cịn nhu cầu sử dụng
họ như cần cố vấn về chuyên môn hay truyền đạt kinh nghiệm cho những người lao
động trẻ, rèn luyện ý thức tổ chức kỷ luật cho những người lao động mới bước vào
nghề.

Tại Bộ luật lao động năm 2019, những người tiếp tục làm việc sau 60 tuổi 03
tháng (đối với nam) và 55 tuổi 04 tháng (đối với nữ) được gọi là người lao động cao
tuổi, đây là độ tuổi nghỉ hưu được xác định trong điều kiện lao động bình thường và
được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với nam và đủ 60 tuổi đối
với nữ vào năm 2035. Để đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động cao tuổi,
pháp luật Việt Nam đã kịp thời ghi nhận các quy định về sử dụng người lao động
cao tuổi nh m xây dựng, điều chỉnh quan hệ lao động phù hợp với đối tượng lao
động này. Các quy định về sử dụng người lao động cao tuổi được quy định thành
những điều khoản riêng và ngày càng được hoàn thiện, phù hợp với thực tế qua Bộ
luật lao động các năm.
Song, với tính chất đặc thù của lao động này và thực tiễn ngày càng đa dạng,
các dự liệu của pháp luật về quan hệ lao động phát sinh giữa một bên là người lao
động cao tuổi còn chưa được quy định một cách chặt chẽ, rõ ràng và đầy đủ. Cụ
thể, thực tiễn về việc áp dụng các quy định hiện có của pháp luật lao động cũng còn
phức tạp, gặp nhiều vướng mắc bởi chưa có nhiều văn bản hướng dẫn về việc thực
hiện quy định dẫn đến có nhiều cách hiểu và áp dụng quy định pháp luật không
thống nhất. Do đó, việc áp dụng các quy định pháp luật về sử dụng người lao động
cao tuổi như: rút ngắn thời giờ làm việc, sử dụng người lao động cao tuổi làm công


2

việc nặng nhọc, độc hại nguy hiểm hay quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động còn nhiều lúng túng. Điều này là nguyên nhân dẫn đến sự khó khăn cho người
sử dụng lao động khi có nhu cầu thuê mướn lao động cao tuổi, đồng thời cũng làm
hạn chế, cản trở quá trình tìm kiếm việc làm của người lao động cao tuổi.
Với những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Sử dụng ngƣời lao động cao tuổi
theo pháp luật Việt Nam” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ chuyên ngành Luật
Dân sự và Tố tụng dân sự. Thông qua việc nghiên cứu đề tài, tác giả hy vọng kết
quả của việc nghiên cứu sẽ đóng góp những giải pháp hiệu quả để hoàn thiện các

quy định về người lao động cao tuổi cũng như các quy định về sử dụng người lao
động cao tuổi.
2.

Tình hình nghiên cứu đề tài

Qua quá trình tìm kiếm tài liệu nh m phục vụ nghiên cứu đề tài, tác giả nhận
thấy đã có một số cơng trình nghiên cứu khoa học có liên quan đến đề tài này đã
được cơng bố, cũng như các bài viết trên tạp chí chuyên ngành luật như sau:
Đối với giáo trình
Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2018), Giáo trình
Luật lao động, Chủ biên: Trần Hoàng Hải, Nxb. Hồng Đức – Hội Luật gia Việt
Nam. Dưới góc độ của khoa học luật lao động, giáo trình đã cung cấp cơ sở lý luận
để giải thích các khái niệm, quy định của pháp luật, là nguồn tài liệu tham khảo
quan trọng đối với tác giả trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn. Ngoài
ra, tại mục 5.3, tr. 375 – 378 giáo trình đã đề cập đến chế độ an tồn lao động, vệ
sinh lao động đối với người lao động cao tuổi. Trong đó giáo trình đã đưa ra khái
niệm và đặc điểm của người lao động cao tuổi b ng việc chỉ ra sức khoẻ của người
lao động cao tuổi bị suy yếu qua quá trình làm việc lâu dài mặc dù họ là những
người có kinh nghiệm phong phú và trình độ chun mơn cao. Mặc dù nội dung tại
mục này khá ngắn gọn, nhưng đây là kiến thức đặt nền tảng cho tác giả, giúp cho
việc nhận thức về đặc điểm cơ bản của người lao động cao tuổi trong việc nghiên
cứu, hồn thiện đề tài của mình.
Trường Đại học Luật Hà Nội (2018), Giáo trình Luật lao động Việt
Nam, Chủ biên: Lưu Bình Nhưỡng, Nxb. Cơng an nhân dân. Thông qua những phân


3

tích, lý luận về thời giờ làm việc, thời giờ làm việc linh hoạt, thời giờ làm việc đối

với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đối
tượng lao động đặc thù như người lao động cao tuổi tại trang 404 – 410, giáo trình
đã cung cấp nền tảng cho tác giả trong việc xác định cơ sở và quy định thực hiện rút
ngắn thời giờ làm việc h ng ngày của người lao động cao tuổi, từ đó đào sâu nghiên
cứu, phân tích các điều luận nh m phát hiện điểm hạn chế và đề ra giải pháp khắc
phục. Bên cạnh đó, các phân tích của giáo trình về chế độ bảo hộ lao động đối với
một số lao động đặc thù tại trang 437 – 441 cũng là nguồn tài liệu tham khảo quan
trọng đối với tác giả trong việc xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến người lao
động cao tuổi khi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Đối với sách tham khảo, chuyên khảo
Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên) (2015), Bình luận khoa học Bộ luật lao động
nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nxb. Lao động: Tác phẩm đã phân tích
chi tiết các quy định về người lao động cao tuổi và sử dụng người lao động cao tuổi
theo Điều 166, Điều 167 Bộ luật lao động năm 2012. Mặc dù cơng trình cơng bố
trước khi Bộ luật lao động năm 2019 có hiệu lực, song nội dung và các phân tích
chuyên sâu về các quy định này đã cung cấp cơ sở nền tảng quan trọng giúp tác giả
có cái nhìn tồn diện hơn về chủ đề nghiên cứu của mình.
Đối với luận án, luận văn
-

Thân Quang Thái (2016), Lao động của người cao tuổi theo pháp luật

ở nước ta hiện nay, Luận văn thạc sỹ luật học, Học viện Khoa học Xã hội. Trong
bài viết này, tác giả đã phân tích các quy định pháp luật có ảnh hưởng đến vấn đề
lao động của người cao tuổi và đưa ra các phương hướng hồn thiện pháp luật. Mặc
dù mục đích nghiên cứu của tác giả nh m làm rõ bản chất các quan hệ pháp lý về
lao động cao tuổi, thực trạng các quy định pháp luật về lao động cao tuổi và đưa ra
các đánh giá có cơ sở khoa học về các quy định này, từ đó đưa ra giải pháp nâng
cao hiệu quả áp dụng pháp luật, tuy nhiên luận văn chỉ khai thác các quy định mang
tính chung chung mà chưa phân tách được quy định pháp luật nào đang được áp

dụng riêng cho đối tượng này. Bên cạnh đó, Bộ luật lao động năm 2019 ra đời thay
thế Bộ luật lao động năm 2012 với nhiều nội dung thay đổi liên quan đến vấn đề
này, do đó giá trị của các nghiên cứu tại luận văn này có phần giảm sút. Song, luận


4

văn cũng đã cung cấp cho tác giả cái nhìn cụ thể về khái niệm người lao động cao
tuổi.
Đối với bài báo khoa học, bài tạp chí
-

Đinh Thị Chiến (2019), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động của người sử dụng lao động”, Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam, số 09, tr.49
- 60. Thông qua bài viết, tác giả đã phân tích những điểm mới của dự thảo Bộ luật
lao động (sửa đổi) lần thứ 6, được trình lên Uỷ ban Thường vụ Quốc hội tại cuộc
họp lần thứ 37 (tháng 9 năm 2019) so với Bộ luật lao động năm 2012 và đưa ra góp
ý cho từng trường hợp. Cụ thể, bài viết đã nêu những bất cập của quy định quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động đối với người
lao động cao tuổi khi đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định. Từ đó tác giả đề xuất một số
giải pháp hoàn thiện điều khoản này. Bài viết đã gợi mở nhiều vấn đề để tác giả
phân tích về căn cứ và điều kiện người sử dụng lao động thực hiện quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy
định tại điểm đ khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019.
Lưu Bình Nhưỡng (2012), “Bàn thêm về dự thảo bộ luật lao động sửa
đổi”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 11, tr.25 - 31. Trong bài viết này, tác giả đã
đưa ra những ý kiến xây dựng Dự thảo Bộ luật lao động được hoàn thiện hơn về
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động đối với
người lao động đến tuổi nghỉ hưu. Song, tác giả trong bài viết này chỉ đưa ra những

ý kiến đóng góp để sửa đổi Bộ luật lao động mà chưa có sự nghiên cứu tồn diện về
quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động đối
với người lao động đủ tuổi nghỉ hưu.
Nguyễn Thị Hồng Nhung (2017), “Luận bàn vài vấn đề trong dự thảo
luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2017”, Tạp chí Nghiên
cứu lập pháp, số 17 (341), kỳ I tháng 9, tr.30 - 34. Trong bài viết, tác giả đã phân
tích nội dung chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động đủ điều kiện hưởng
lương hưu trong Dự thảo lần 2 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao
động năm 2012 (Dự thảo) và đưa ra kiến nghị cho trường hợp này. Nhưng, giống
như bài viết trên, tác giả trong bài viết này chỉ đưa ra ý kiến đóng góp để sửa đổi Bộ
luật lao động mà chưa có sự nghiên cứu tồn diện quy định chấm dứt hợp đồng lao
động đối với người lao động đủ tuổi nghỉ hưu.


5

Nguyễn Thị Bích (2017), “Một số đề xuất nh m hoàn thiện các quy
định về hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 2012”, Tạp chí Tồ án nhân dân,
kỳ I tháng 5/2017, số 9, tr.29 - 30. Ở cơng trình nghiên cứu này, tác giả phân tích và
chỉ ra điểm bất cập trong quy định chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao
động cao tuổi theo khoản 4 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012. Từ đó đưa ra đề
xuất sửa đổi hồn thiện về trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi. Do bài viết giải
quyết vấn đề bất cập tại Bộ luật lao động năm 2012, hiện nay Bộ luật lao động năm
2019 đã có quy định thay đổi nên bài viết chỉ mang tính chất tham khảo quan điểm
phân tích quy định pháp luật.
3.

Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Đề tài được nghiên cứu góp phần làm sáng tỏ những quy định của pháp luật
Việt Nam về sử dụng người lao động cao tuổi. Trên cơ sở này, người đọc có thể sử
dụng các kết quả phân tích tại bài viết để làm nguồn nghiên cứu cũng như vận dụng
để giải quyết những vấn đề thực tế có liên quan. Do đó, đề tài sẽ làm rõ những bất
cập, hạn chế về quy định sử dụng người lao động cao tuổi theo pháp luật Việt Nam
thông qua việc phân tích các tình huống hoặc sử dụng vấn đề được Tồ án đặt ra tại
bản án có liên quan, nh m mang đến góc nhìn đa chiều từ lý luận đến thực tiễn. Từ
đó, tác giả đưa ra kiến nghị với mục đích cuối cùng là góp một phần ý tưởng vào
việc xây dựng hoàn thiện hơn các quy định pháp luật về sử dụng người lao động cao
tuổi, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hồ.
Xuất phát từ mục đích đó, đề tài có nhiệm vụ:
Thứ nhất, làm rõ cơ sở lý luận của việc sử dụng người lao động cao tuổi
thông qua việc khái quát khái niệm, đặc điểm của người lao động cao tuổi cũng như
phân tích các quy định của pháp luật Việt Nam về sử dụng người lao động cao tuổi
để tìm ra những hạn chế, thiếu sót của quy định pháp luật về nội dung này.
Thứ hai, trên cơ sở kết quả nghiên cứu ở nhiệm vụ thứ nhất, tác giả tìm hiểu
thực trạng áp dụng pháp luật về sử dụng người lao động cao tuổi theo các nội dung:
(i) thời gian làm việc rút ngắn của người lao động cao tuổi; (ii) sử dụng người lao
động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và (iii) quy định
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động cao tuổi. Từ


6

những phân tích đã nêu, tác giả đưa ra một số kiến nghị cụ thể trong việc áp dụng
pháp luật cho từng trường hợp bất cập trên.
4.

Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu của đề tài

4.1.

Đối tƣợng nghiên cứu
Nghiên cứu các vấn đề lý luận, pháp luật thực định và thực trạng pháp luật về

sử dụng người lao động cao tuổi theo pháp luật Việt Nam hiện hành, có so sánh đối
chiếu với quy định của Bộ luật lao động qua các năm.
Làm rõ các nội dung pháp lý quan trọng của việc sử dụng người lao động cao
tuổi: khái niệm, đặc điểm người lao động cao tuổi, các quy định của pháp luật áp
dụng khi sử dụng người lao động cao tuổi, ý nghĩa của các quy định này, quy định
về thời giờ làm việc rút ngắn của người lao động cao tuổi, quy định về việc sử dụng
người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và quy
định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động cao
tuổi.
4.2.

Phạm vi nghiên cứu

Trong luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu đề tài này trong phạm vi Bộ
luật lao động năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 cho đến nay, trong bối cảnh
kinh tế - xã hội ở Việt Nam. Tuy nhiên, để đạt được mục tiêu nghiên cứu, trong q
trình thực hiện, tác giả có đề cập và so sánh với quy định pháp luật tại các Bộ luật
lao động năm 1994, Bộ luật lao động năm 2012 trước đó để có cái nhìn bao qt, từ
đó đưa ra kiến nghị để xây dựng hồn thiện các quy định pháp luật hiện tại.
5.

Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài

Kết cấu luận văn được chia làm hai chương. Trong từng chương có sử dụng
các phương pháp cụ thể như sau:

- Phương pháp phân tích được tác giả áp dụng xuyên suốt luận văn. Trong
Chương 1, tác giả sử dụng phương pháp này để phân tích khái niệm, đặc điểm, các
quy định của pháp luật nh m giúp người đọc hiểu sâu hơn về những quy định được
áp dụng người lao động cao tuổi. Từ đó, tác giả sẽ sử dụng phương pháp phân tích
tại Chương 2 với mục đích làm rõ những bất cập, hạn chế đang tồn tại trong việc


7

quy định và áp dụng quy định pháp luật, từ đó đề xuất các giải pháp hồn thiện nội
dung này.
- Phương pháp so sánh được sử dụng chủ yếu trong mục 1.1 Chương 1 để so
sánh các quy định về khái niệm người lao động cao tuổi ở các văn bản quốc tế, pháp
luật nước ngoài và pháp luật Việt Nam, mục 1.2 Chương 1 để so sánh các quy định
của pháp luật áp dụng dành cho người lao động cao tuổi giữa Bộ luật lao động qua
các năm.
- Phương pháp đánh giá, tổng hợp là phương pháp được tác giả sử dụng để
hoàn thành luận văn nh m đưa ra cái nhìn tồn diện, khách quan với vấn đề cần
nghiên cứu có sử dụng những tư liệu ở các phương pháp nêu trên.
6.

Các vấn đề dự kiến cần giải quyết

Đề tài “Sử dụng người lao động cao tuổi theo pháp luật Việt Nam” được thể
hiện ở những khía cạnh sau:
- Nghiên cứu một cách đầy đủ và hệ thống các quy định có liên quan đến sử
dụng người lao động cao tuổi từ khái niệm, đặc điểm của người lao động cao tuổi
đến các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành, cũng như ý nghĩa của các quy
định này đối với người lao động cao tuổi.
- Nghiên cứu những khó khăn, bất cập mà thực tiễn có thể gặp phải trong quá

trình người lao động cao tuổi và người sử dụng lao động thực hiện quan hệ lao
động, nh m đưa ra những kiến nghị trong việc sửa đổi, bổ sung các quy định pháp
luật về sử dụng người lao động cao tuổi với mong muốn xây dựng các quy định này
được hoàn thiện, bảo đảm việc áp dụng pháp luật được thực hiện thống nhất, hiệu
quả.
Bố cục của đề tài được chia thành 02 Chương:
Chƣơng 1: Những vấn đề cơ bản về sử dụng ngƣời lao động cao tuổi theo
pháp luật Việt Nam.
Chƣơng 2: Những bất cập trong các quy định pháp luật về sử dụng
ngƣời lao động cao tuổi và kiến nghị hoàn thiện.


8

CHƢƠNG 1.
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ SỬ DỤNG NGƢỜI LAO ĐỘNG CAO TUỔI
THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM
1.1.

Khái niệm và đặc điểm của ngƣời lao động cao tuổi

1.1.1. Khái niệm người lao động cao tuổi
Pháp luật lao động b ng các cơ chế khác nhau, ln có các quy định nh m
bảo vệ các bên trong QHLĐ, tạo QHLĐ hài hồ và bền vững. Trong đó, các đối
tượng lao động đặc thù như lao động cao tuổi luôn được các nhà làm luật ưu tiên
bảo vệ cũng như có những chính sách phù hợp nh m khuyến khích tham gia lao
động.
hái niệm NLĐ cao tuổi lần đầu tiên được đưa ra tại

huyến nghị số 122 về

Chính sách việc làm năm 1964 dưới tên gọi “lao động cao tuổi” – “older worker”1
và được nhắc tới rõ ràng hơn ở Khuyến nghị số 150 về Phát triển nguồn nhân lực
năm 19752, huyến nghị 162 dành cho người cao tuổi năm 19803. Mặc dù tại các
huyến nghị này, “người lao động cao tuổi” được nhắc đến khá nhiều, tuy vậy chưa
có một định nghĩa chính thức nào về đối tượng này, mà dẫn chiếu đến quy định của
mỗi quốc gia cụ thể, theo cách phù hợp với luật pháp và phù hợp với quy định địa
phương.
Tại Khuyến nghị số 162 có đề cập r ng việc trợ cấp tuổi già phụ thuộc vào
việc đóng góp hoặc theo thời gian hoạt động nghề nghiệp, NLĐ cao tuổi đã hoàn
thành thời gian đủ tiêu chuẩn quy định sẽ được hưởng trợ cấp lâu dài. Đồng thời
Khuyến nghị cũng nhắc đến điều kiện nhận trợ cấp tuổi già, theo đó NLĐ ở độ tuổi
65 hoặc sớm hơn có đủ điều kiện nhận trợ cấp tuổi già4. Tuy khơng có một khái

1

“R122 – Employment Policy Recommendation, 1964”,
truy
cập ngày 22/9/2021.
2
“R150 – Human Resources Development Recommendation, 1975”,
truy
cập ngày 22/9/2021.
3
“R162 – Older Workers Recommendation, 1980”, Recommendation R162 - Older Workers
Recommendation, 1980 (No. 162) (ilo.org), truy cập ngày 22/9/2021.
4
Nguyên văn tiếng Anh: “27. Under schemes in which the grant f and old-age benefit depends on the
payment of contributions or on a period of occupational activity, older workers who have completed a
prescribed qualifying period should be entitled to receive a long-service benefit”.

9

niệm “người lao động cao tuổi” nào được đưa ra nhưng các quy định này có thể
được hiểu r ng người lao động đã hoàn thành thời gian đủ tiêu chuẩn quy định ở độ
tuổi 65 tuổi hoặc sớm hơn, được coi như NLĐ cao tuổi.
So sánh với các quy định tại Trung Quốc và Singapore, hai đất nước với tỷ lệ
dân số già đang chiếm tỷ lệ cao trong những năm gần đây, các quy định về NLĐ
cao tuổi cũng như tái sử dụng nguồn lao động này rất được quan tâm. Trung Quốc
có chính sách r ng, NSDLĐ có thể sử dụng lao động cao tuổi từ sáu mươi lăm tuổi
trở lên để tiếp tục tham gia vào thị trường lao động theo thoả thuận lao động với
thời hạn cố định5. Singapore cũng ghi nhận về nguyên tắc sử dụng lại NLĐ đã nghỉ
hưu nhưng còn đủ sức khoẻ, đạt yêu cầu công việc để tiếp tục lao động cho đến khi
NLĐ đạt đến 65 tuổi hoặc độ tuổi khác, có thể lên đến 67 tuổi6.
Như vậy, có thể thấy pháp luật quốc tế cũng như pháp luật của nhiều quốc gia
có quy định mặc dù có nét tương đồng nhau, tuy nhiên chưa thống nhất về khái
niệm, tên gọi chỉ “người lao động cao tuổi”. Mặc dù có sự khác nhau về cách thức
để gọi tên đối tượng lao động này, nhưng về mặt nội hàm các khái niệm đều giống ở
chỗ đều tiếp tục lao động sau một độ tuổi nhất định để phân biệt với các đối tượng
khác.
Đối với pháp luật Việt Nam, Sắc lệnh số 77 /SL ngày 22/5/1950 của Chủ tịch
Hồ Chí Minh quy định về Quy chế cơng nhân có đề cập đến lao động của những
người đã về hưu khi đủ 55 tuổi nhưng vẫn được giữ lại làm việc7, tuy nhiên Sắc
lệnh không đề cập về tên gọi chung về đối tượng lao động này. Mặc dù tại Sắc lệnh
số 77 khơng có giải thích thêm thế nào là cơng nhân đã về hưu mà được gọi ra làm
việc lại và cũng không đề cập đến điều kiện để công nhân đã về hưu và tiếp tục làm
việc, tuy nhiên quy định tại Sắc lệnh này đã đặt nền tảng cho khái niệm NLĐ cao
tuổi được kế thừa và hoàn thiện hơn ở các BLLĐ sau này.
“28. The provisions of Paragraphs 26 and 27 of this Recommendation need not be applied by schemes in

which workers can qualify for an old-age benefit at the age of sixty-five or earlier”.
Nguồn: Recommendation R162 - Older Workers Recommendation, 1980 (No. 162) (ilo.org).
5
“Middle-aged and Elderly Employment Promotion Act”,
truy cập ngày 20/8/2021.
6
“Retirement and Re-employment Act”,
truy cập
ngày 26/9/2021.
7
Điều 43 Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh quy định về Quy chế công nhân:
“Trong trường hợp đặc biệt, công nhân đến hạn về hưu có thể được giữ lại giúp việc do quyết định của cơ
quan quản trị.”.


10

Đến khi BLLĐ năm 1994 được ban hành, khái niệm “người lao động cao
tuổi” mới được nhắc đến minh thị tại Điều 123. Kể từ đó, BLLĐ sửa đổi năm 2012
và đến nay là BLLĐ năm 2019, khái niệm NLĐ cao tuổi luôn được quy định thành
một điều khoản tại BLLĐ. Mặc dù qua các giai đoạn khác nhau, BLLĐ qua các năm
có sự thay đổi về khái niệm này, tuy nhiên đến nay khái niệm vẫn quy định theo
hướng NLĐ cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi nghỉ hưu được quy định.
Và hiện nay, khái niệm NLĐ cao tuổi chỉ được quy định duy nhất tại BLLĐ năm
2019.
Xem xét khái niệm NLĐ cao tuổi trong các tài liệu giảng dạy, giáo trình Luật
lao động cơ bản của Trường Đại học Cần Thơ có nêu: “Người lao động cao tuổi là
người lao động nam trên 60 tuổi, nữ trên 55 tuổi, đây là những người không phải
thực hiện nghĩa vụ lao động nữa vì nhìn chung cả thể lực và trí lực của họ khơng
cịn b ng những người lao động trẻ, khoẻ khác”8. hái niệm trên tương đối đầy đủ,

đồng thời xác định phạm vi QHLĐ cũng như chỉ rõ mục đích của đối tượng. Tuy
nhiên tác giả chưa chỉ rõ một đặc tính quan trọng của đối tượng này, đó là khả năng
tiếp tục lao động sau độ tuổi nghỉ hưu được quy định. Người đã qua độ tuổi nghỉ
hưu mặc dù có tham gia lao động, có QHLĐ trên cơ sở giao kết HĐLĐ nhưng nếu
khơng có khả năng tiếp tục lao động thì QHLĐ này khơng được pháp luật thừa nhận
và đương nhiên NLĐ đó khơng thể coi là NLĐ cao tuổi, là một chủ thể trong
QHLĐ.
Cùng nghiên cứu về đề tài lao động cao tuổi, theo tác giả Thân Quang Thái:
“Lao động cao tuổi là người lao động đã hết tuổi lao động theo quy định của pháp
luật, còn khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động” 9. Đây là khái niệm
phản ánh tương đối đầy đủ nội hàm về NLĐ cao tuổi, trong đó đã xác định phạm vi
đối tượng, tính chất, thuộc tính của nhóm đối tượng này, đó là đã qua độ tuổi nghỉ
hưu theo quy định của pháp luật, tuy nhiên vẫn còn khả năng tiếp tục lao động, làm
cơ sở để phân biệt với những nhóm lao động khác.
Từ các quan điểm khác nhau về NLĐ cao tuổi, theo quan điểm của tác giả,
trong khái niệm về NLĐ cao tuổi, cần phải xác định rõ các đặc điểm và phạm vi của
đối tượng lao động này. Theo đó, trong phạm vi và đối tượng nghiên cứu đã xác
8

Xem thêm: Diệp Thành Nguyên, “Giáo trình Luật Lao động cơ bản”, tr. 110
Thân Quang Thái (2016), Lao động của người cao tuổi th o pháp luật ở nước ta hiện nay, Luận văn Thạc sĩ
Luật học, Học viện Khoa học Xã hội, tr.8
9


11

định, tác giả đưa ra khái niệm người lao động cao tuổi như sau: Người lao động cao
tuổi là người lao động đ qua độ tuổi lao động th o quy định của pháp luật, c n
khả năng lao động và tiếp tục lao động tr n cơ sở hợp đồng lao động hái niệm

này đã nhấn mạnh đặc trưng của NLĐ cao tuổi để phân biệt với NLĐ thông thường,
đó là những NLĐ đã qua độ tuổi nghỉ hưu nhưng vẫn tiếp tục lao động. Đồng thời,
khái niệm cũng chỉ ra phạm vi về độ tuổi để xác định NLĐ cao tuổi nh m phân tách
rõ về các nhóm đối tượng lao động khác nhau.
hái niệm vừa được tác giả nêu trên đã chỉ rõ tính chất của NLĐ cao tuổi, đó
là cịn khả năng lao động và tiếp tục lao động sau độ tuổi nhất định. hi nói đến còn
khả năng lao động và tiếp tục lao động của NLĐ cao tuổi chính là đề cập đến tình
trạng NLĐ cịn đủ điều kiện về sức khoẻ để có thể tham gia lao động theo quy định
của pháp luật. Còn khả năng lao động và tiếp tục lao động sau độ tuổi mà theo quy
định của pháp luật thì người đó đã qua độ tuổi nghỉ hưu, được hiểu là mặc dù theo
quy định, nam nữ đến độ tuổi nhất định họ được quyền về hưu, hưởng các chế độ
theo pháp luật hiện hành, tuy nhiên, họ vẫn mong muốn được tiếp tục tham gia lao
động. Việc tiếp tục lao động sau độ tuổi này, pháp luật Việt Nam dành cho họ các
đặc quyền hơn so với các đối tượng lao động thông thường khác.
1.1.2. Đặc điểm của người lao động cao tuổi
Thứ nhất, người lao động cao tuổi có sự suy giảm về sức khoẻ và tâm lý.
Đây là nhóm đặc điểm đặc thù của NLĐ cao tuổi. hác với NLĐ trong độ
tuổi trẻ, là những người đã phát triển đầy đủ cả về thể chất lẫn tinh thần, ở NLĐ cao
tuổi, họ có những hạn chế nhất định trong sức khoẻ và tâm lý. Những thay đổi này
phản ánh những thay đổi theo quy luật của quá trình lão hố hoặc các tình trạng bất
thường theo cả một chu kỳ sinh sống và làm việc. Dù các hạn chế này theo quy luật
hay bệnh lý, chúng đều gây bất lợi cho NLĐ cao tuổi vì hiệu quả công việc của họ
bị giảm sút so với NLĐ trẻ hơn.
Trước ti n là về mặt sức khoẻ Theo thời gian, quá trình biến đổi của cơ thể
bị suy giảm, cơ bắp và hệ xương cũng yếu hơn, hệ thống miễn dịch suy giảm dẫn
đến dễ mắc các bệnh lý, khả năng làm việc và các phản xạ chậm hơn 10. Do đó, ở
giai đoạn này, nếu lao động cao tuổi làm việc nhiều giờ, quá sức hoặc làm công việc
10

Tổng cục Thống kê, “Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2019 – Già hoá dân số và người cao tuổi ở Việt

Nam”, truy cập ngày 19/9/2021.


12

nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm sẽ ảnh hưởng ngày càng xấu đến sức khỏe và thể
chất của họ.
Chính vì sự suy giảm của các chức năng sinh lý của cơ thể có thể ảnh hưởng
đến chính tâm lý của họ, NLĐ cao tuổi có khả năng bị suy giảm năng lực duy trì
cơng việc trong thời gian dài, do đó hạn chế về mặt sức khoẻ này có thể gây khó
chịu cho NLĐ cao tuổi khi họ tiếp tục làm việc. Điều này thể hiện qua số liệu ở các
bảng sau:
Bảng 1. Tình trạng sức khoẻ của người lao động theo độ tuổi năm 200711
Độ tuổi

60 - 69

70 - 79

80+

Chung

Tốt

8,37

3,34

2,23

5,32

Trung bình

64,82

52,86

29,46

52,71

Yếu

26,82

43,80

68,30

41,97

12,43

8,85

3,42

9,17

Có 1 bệnh

72,32

75,08

82,44

75,57

Có 2 bệnh

14,15

15,10

12,80

14,14

Có 3 bệnh

1,02

0,97

1,34

1,08

Có 4 bệnh

0,08

0,00

0,00

0,03

Tình trạng sức khoẻ (%)

Tình trạng bệnh (%)
hơng mắc bệnh

Tiếp đến là đặc trưng về t m l Sau một thời gian lao động, cùng với quy
luật sinh học tự nhiên của con người, sự suy giảm về sức khoẻ sẽ kéo theo sự suy
giảm về tâm lý, tinh thần.
Hiểu một cách đơn giản, tâm lý là những gì một người suy nghĩ, hành động,
cảm nhận h ng ngày. Xuất phát từ các hạn chế về sức khoẻ, sự suy yếu của các
chức năng cơ thể ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống h ng ngày của NLĐ cao tuổi,
11

Quỹ Dân số Liên Hợp Quốc, ià hoá n số và người cao tuổi ở Việt Nam – Thực trạng, ự áo và một số
khuyến nghị chính sách, Nxb. Quỹ Dân số Liên Hợp Quốc, tr.26.


13

dẫn đến làm giảm sự năng động, mất sự tôn trọng và tự tin, do đó họ cũng sẽ bị tổn
thương về tinh thần12. Chính vì đã trải qua một q trình lao động dài trước đó, nên
ở NLĐ cao tuổi sẽ xuất hiện những biểu hiện của sự suy giảm các chức năng: khả
năng ghi nhớ kém, mức độ tập trung và tiếp cận các kiến thức, quy trình, máy móc
hiện đại sẽ khó hơn so với NLĐ ở độ tuổi bình thường13. Điều này có thể thấy qua
bảng sau:
Bảng 2. Đánh giá mức độ khó khăn về khả năng ghi nhớ của NLĐ theo độ
tuổi năm 201914
Độ tuổi

60 - 69

70 - 79

80+

Chung

Mức độ khó khăn về ghi nhớ, tập trung (%)
hơng có khó khăn

89,92

73,66

46,23

79,11

hó khăn

8,19

19,80

33,71

15,02

Rất khó khăn

1,75

6,19

18,60

5,47

hơng thể

0,14

0,35

1,46

0,40

Do đã có một q trình phát triển và tích luỹ kinh nghiệm lâu dài, nên NLĐ

cao tuổi có biểu hiện tâm lý cũng khác hơn so với NLĐ ở độ tuổi lao động thông
thường, ở giai đoạn này họ sẽ thể hiện rõ nét tâm lý và con người độc lập của họ
hơn15. Đây là những đặc điểm cơ bản tạo ra sự khác biệt giữa NLĐ cao tuổi và NLĐ
ở độ tuổi lao động thông thường, và cũng là cơ sở xuất phát điểm cho các đặc điểm
tiếp theo của nhóm NLĐ cao tuổi này.
Xuất phát từ đặc điểm suy giảm về mặt sức khỏe cũng như dễ tổn thương về
tâm lý của lao động cao tuổi nên khi tham gia QHLĐ, NLĐ cao tuổi được pháp luật
bảo vệ theo hướng ưu tiên hơn. Cụ thể, các quyền lợi trong QHLĐ sẽ ngang b ng
hoặc cao hơn so với những quyền lợi mà pháp luật quy định với NLĐ trong độ tuổi
lao động thông thường. Điều này thể hiện qua một số quy định về giao kết hợp
đồng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, quy định về tiền lương… Ch ng hạn,
12

Quỹ Dân số Liên Hợp Quốc, tlđd (11), tr.25.
Tổng cục Thống kê, tlđd (10), tr.33.
14
Tổng cục Thống kê, tlđd (10), tr.31.
15
Trần Hoàng Diễm Ngọc (2006), “Một số đặc điểm tâm – sinh lý của người lao động cao tuổi”, Tạp chí
Tâm lý học, số 4, tr.53
13


14

pháp luật lao động cho phép giữa NSDLĐ và NLĐ cao tuổi có thể thỏa thuận với
nhau để giao kết nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn hoặc cho phép lao động cao
tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc h ng ngày hay áp dụng chế độ làm việc không
trọn thời gian, và việc chọn chế độ làm việc nào thì 2 bên có quyền thỏa thuận.
Thứ hai, người lao động cao tuổi có nhiều kinh nghiệm và kỹ năng làm việc.

Xét về mặt sinh học thì lao động cao tuổi có những hạn chế về thể chất hơn
so với lao động trẻ tuổi như đã phân tích ở trên, tuy nhiên xét về mặt xã hội thì NLĐ
cao tuổi có kinh nghiệm, kiến thức và cả vốn sống đã được tích luỹ qua thời gian
dài họ đã trải qua trong lao động và cả cuộc sống. Do đó, giá trị sức lao động của
NLĐ ngày càng tăng cao. Ở góc độ này, lao động cao tuổi phù hợp với các cơng
việc địi hỏi kinh nghiệm, trình độ khoa học kỹ thuật hay trình độ quản lý. Ở các
trường hợp NLĐ cao tuổi có chun mơn cao, đặc điểm này thể hiện rõ nét hơn.
Ngoài để giải quyết các thách thức về già hoá dân số, việc sử dụng nguồn lực
lao động là NLĐ cao tuổi còn được khuyến khích để truyền đạt kinh nghiệm và kỹ
năng cho NLĐ trẻ tuổi hơn. Ở Trung Quốc, ghi nhận về chính sách khuyến khích sử
dụng lao động cao tuổi nh m truyền đạt kỹ năng và kinh nghiệm cũng như tăng sự
tương tác giữa các thế hệ tại đơn vị sử dụng lao động cũng đã chứng minh r ng
NLĐ cao tuổi có đặc điểm lợi thế về kiến thức, kinh nghiệm và các quan hệ xã hội
hơn so với đối tượng lao động ở độ tuổi thông thường 16. Quy định này cũng chứng
minh được r ng NLĐ cao tuổi có đặc điểm lợi thế về kiến thức, kinh nghiệm và các
quan hệ xã hội hơn so với đối tượng lao động ở độ tuổi thơng thường.
Thứ ba, tính bền vững trong lao động của người lao động cao tuổi bị hạn chế.
Xuất phát từ nhiều lý do khác nhau mà NLĐ cao tuổi tham gia vào QHLĐ
nh m có thu nhập, giúp đỡ gia đình hoặc truyền đạt kinh nghiệm cho thế hệ sau. Để
thừa nhận và bảo vệ các nhu cầu chính đáng này, pháp luật có những quy định thể
hiện nguyên tắc tôn trọng quyền được tham gia lao động của NLĐ cao tuổi. Tuy
nhiên, việc đã trải qua một quá trình làm việc lâu dài trước đó và các đặc điểm như
suy giảm sức khoẻ và tâm lý sẽ khiến NLĐ cao tuổi khó có thể cam kết lao động
trong một thời gian dài tiếp theo.

16

“Middle-aged and Elderly Employment Promotion Act”, tlđd (5).

15

Tính bền vững trong lao động được hiểu là khả năng duy trì cơng việc trong
một thời gian dài. Ở góc độ QHLĐ, tính bền vững là một trong những yếu tố được
NSDLĐ quan tâm, bởi việc tuyển dụng và đào tạo một NLĐ vào doanh nghiệp tốn
khơng ít tiền bạc và nguồn lực từ phía NSDLĐ. Ở góc độ NLĐ, tính bền vững được
hiểu là khả năng cam kết lâu dài của NLĐ dành cho công việc đang đảm nhiệm lại
đơn vị sử dụng lao động, thể hiện ý chí và mong muốn làm việc lâu dài cho NSDLĐ
đó. Chính vì vậy, NSDLĐ ln ưu tiên và muốn phía NLĐ có những cam kết lâu
dài nh m duy trì tính ổn định nhân lực và thuận tiện trong việc bố trí sản xuất. Xét ở
góc độ các yếu tố đặc thù ở NLĐ cao tuổi, tính bền vững trong lao động có phần
hạn chế hơn so với những NLĐ thông thường khác.
Đặc thù của NLĐ cao tuổi là NLĐ đã trải qua q trình làm việc lâu dài trước
đó và đã có sự suy giảm nhất định về sức khoẻ cũng như tâm lý, do đó nếu quy định
NLĐ cao tuổi cần tuân theo các điều khoản lao động tương tự như NLĐ thông
thường sẽ khiến QHLĐ giữa hai bên khó khăn hơn. hi đó, các quy định này vơ
hình chung sẽ là rào cản để NSDLĐ và NLĐ cao tuổi hình thành quan hệ lao động.
Hiểu được thực tế này này, các nhà làm luật đã dành riêng một số quy định
nh m điều chỉnh hợp lý QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ cao tuổi, ch ng hạn như quy
định về cho phép ký kết nhiều lần HĐLĐ không xác định thời hạn, rút ngắn thời giờ
làm việc h ng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian để NLĐ cao
tuổi đảm bảo và tái tạo tốt sức lao động. Các quy định này giúp cho NSDLĐ và
NLĐ cao tuổi thoải mái hơn trong việc xây dựng QHLĐ.
1.2.

Quy định pháp luật Việt Nam về sử dụng ngƣời lao động cao tuổi

NLĐ cao tuổi mặc dù có những đặc điểm riêng, tuy nhiên về bản chất họ vẫn
là NLĐ, trực tiếp tham gia vào quá trình lao động, làm việc cho NSDLĐ theo thoả
thuận, được trả lương và làm việc dưới sự quản lý của NSDLĐ17. Do đó, ngồi một

vài quy định được điều chỉnh riêng cho lao đông cao tuổi, họ vẫn phải tuân thủ theo
các quy định của pháp luật áp dụng chung cho NLĐ. Trong đó, pháp luật lao động
đã dành riêng một số điều khoản để nhận diện và áp dụng riêng cho NLĐ cao tuổi
sau đây:
1.2.1. Quy định pháp luật về nhận diện người lao động cao tuổi
17

Khoản 1, Điều 3 Bộ Luật lao động năm 2019


16

Quy định pháp luật về NLĐ cao tuổi mặc dù chỉ vỏn vẹn trong hai điều luật,
tuy nhiên các nội dung được ghi nhận về các chế độ theo nguyên tắc bảo vệ NLĐ
cao tuổi hơn NLĐ thông thường khác đã khá đầy đủ, từ quy định về quyền lợi được
hưởng thêm bên cạnh các chế độ như NLĐ thông thường: lương và các khoản tiền
khác, rút ngắn thời giờ làm việc, các điều kiện lao động chặt chẽ khi NLĐ cao tuổi
làm cơng việc có yếu tố nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại đến quy định về quyền được
đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi đủ tuổi nghỉ hưu.
Tuy nhiên, các quy định pháp luật trên chỉ mang tính chất bảo vệ NLĐ cao
tuổi hơn với các chế độ riêng có đó, để có thể nhận diện NLĐ cao tuổi, cần phải dựa
vào quy định “người lao động cao tuổi” tại BLLĐ qua các năm. Cụ thể:
Tại Việt Nam, những người đã trải qua một quá trình lao động nhiều năm
trước đó, đến độ tuổi nhất định (về hưu), và tiếp tục tham gia lao động là hiện tượng
phổ biến và được nhà nước cũng như pháp luật thừa nhận. Điều này có thể thấy qua
các quy định từ trước khi BLLĐ đầu tiên năm 1994 được ban hành. Có thể kể đến
văn bản như Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh quy định
về Quy chế cơng nhân, trong đó việc cơng nhân đủ tuổi 55 có thể được tiếp tục làm
việc theo quyết định của cơ quan quản trị với giao kèo mới, được hưởng lương bổng
theo năng lực và công việc mới được giao cho18. Như vậy, tại Sắc lệnh, mặc dù

không đề cập thế nào là NLĐ cao tuổi, tuy nhiên với quy định công nhân đủ tuổi 55
được về hưu và có thể được tiếp tục làm việc nếu được gọi ra làm việc lại tại Sắc
lệnh đã đặt nền móng về điều kiện nhận diện những NLĐ này b ng độ tuổi (đủ 55
tuổi).
Năm 1994 khi BLLĐ được ban hành, lần đầu tiên thuật ngữ “người lao động
cao tuổi” được sử dụng để chỉ những người tiếp tục lao động ở sau một độ tuổi nhất
định. Theo đó Điều 123 BLLĐ 1994 quy định người lao động cao tuổi là người
lao động nam tr n 0 tuổi, n tr n
tuổi”. hái niệm được nêu trong Bộ luật lao
động năm 1994 khá ngắn và đơn giản, NLĐ cao tuổi được dựa trên cơ sở là độ tuổi
nữ 55 nam 60 để đề cập đến những người đã về hưu và tham gia lao động. Như vậy,
tại Bộ luật 1994, quy định pháp luật chỉ đề cập đến một điều kiện duy nhất để nhận
diện NLĐ cao tuổi, đó là dựa vào độ tuổi.

18

Sắc lệnh số 77/SL, tlđd (7).


17

Đến BLLĐ năm 2012, quy định về NLĐ cao tuổi có sự thay đổi. Tại Điều
166 và Điều 187 của BLLĐ năm 2012, NLĐ cao tuổi được sử dụng để chỉ người
tiếp tục lao động sau độ tuổi nghỉ hưu, tức nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi đồng thời
phải đảm bảo điều kiện về thời gian đóng BHXH theo quy định về Luật BHXH.
Như vậy, tại quy định BLLĐ năm 2012, điều kiện để nhận diện NLĐ cao tuổi đã có
sự thay đổi, gồm hai điều kiện: dựa vào độ tuổi và thời gian đóng BHXH.
Đến hiện tại, BLLĐ năm 2019 tại khoản 1 Điều 148 đã quy định r ng NLĐ
cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi nghỉ hưu, và theo khoản 2 Điều 169
thì độ tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh

theo lộ trình đối với nam sẽ là đủ 62 tuổi vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với nữ vào
năm 2035. Quy định tại BLLĐ năm 2019 về khái niệm lao động cao tuổi đã bỏ quy
định đáp ứng về thời gian đóng BHXH, thay vào đó chỉ giữ điều kiện về độ tuổi quy
định để được xem là NLĐ cao tuổi. Như vậy, đến BLLĐ năm 2019, điều kiện để
nhận diện NLĐ cao tuổi lại quay về chỉ dựa vào điều kiện duy nhất là căn cứ trên độ
tuổi để nhận diện lao động này.
Sở dĩ có sự thay đổi này trong quy định pháp luật lao động năm 2019 bởi quy
định về NLĐ cao tuổi tại BLLĐ năm 2012 đã khiến chính sách về NLĐ cao tuổi lúc
bấy giờ trở nên khó khăn khi NLĐ vừa phải đáp ứng tuổi nghỉ hưu, vừa phải đáp
ứng quy định về cả điều kiện đóng BHXH. Chính bởi sự khó khăn này cũng làm các
bên trong QHLĐ áp dụng pháp luật không thống nhất trong việc chấm dứt HĐLĐ,
dẫn đến phát sinh tranh chấp.
Sự điều chỉnh cần thiết về khái niệm lao động cao tuổi tại BLLĐ năm 2019
đã khiến người áp dụng bớt lúng túng hơn trong việc xác định thế nào là NLĐ cao
tuổi, đồng thời cũng thể hiện tính phù hợp với bản chất của NLĐ cao tuổi. Bởi, việc
gom cả điều kiện BHXH vào khái niệm lao động cao tuổi sẽ dẫn đến bất cập khi
cùng một điều kiện sức khoẻ như nhau, cùng độ tuổi nhưng trên thực tế có người
được hưởng chế độ NLĐ cao tuổi và có người thì khơng vì chưa đủ thời gian đóng
BHXH. Ngồi ra, để xác định r ng một người có là lao động cao tuổi hay khơng chỉ
nên xét về mặt sinh học, tức theo quá trình tác động của thời gian lên cơ thể sống,
chứ không nên xem đây là thẻ thông hành để được hưởng các ưu đãi khi lao động
đó tiếp tục tham gia lao động.


18

Như vậy, quy định “người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ
tuổi theo quy định” tại khoản 1 Điều 148 chính là quy định pháp luật nh m nhận
diện NLĐ cao tuổi. Ở độ tuổi này, NLĐ có quyền nghỉ ngơi sau cả một quá trình lao
động dài trước đó. Tuy nhiên họ tiếp tục lao động vì mục đích tìm kiếm thu nhập,

hoặc khi NSDLĐ có nhu cầu sử dụng NLĐ cao tuổi cho các cơng việc mang tính
chun biệt, cần trình độ và kinh nghiệm nhất định cũng như mục đích truyền đạt
kinh nghiệm cho NLĐ trẻ tuổi tại đơn vị. Đây là quy định pháp luật duy nhất tại
BLLĐ năm 2019 giúp xác định, nhận diện NLĐ cao tuổi.
1.2.2. Quy định về việc giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn
HĐLĐ chính là sự thoả thuận giữa NSDLĐ và NLĐ về việc làm có trả cơng,
tiền lương, điều kiện lao động cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan
hệ lao động. Trên cơ sở HĐLĐ được ký kết, giữa đơn vị sử dụng lao động và lao
động cao tuổi hình thành QHLĐ. Pháp luật lao động năm 2019 và pháp luật lao
động qua các thời kỳ không quy định đặc biệt về nội dung hay hình thức HĐLĐ đối
với việc sử dụng NLĐ cao tuổi. Tuy nhiên, về thời hạn hợp đồng lại có sự thay đổi
qua các quy định tại BLLĐ các năm.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 167 BLLĐ năm 2012 về việc ký kết hoặc gia
hạn HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ cao tuổi như sau: “khi có nhu cầu, NSDLĐ có thể
thoả thuận với NLĐ cao tuổi có đủ sức khoẻ kéo dài thời hạn HĐLĐ hoặc giao kết
HĐLĐ mới th o quy định” Hướng dẫn khoản 1 Điều 167 BLLĐ năm 2012, tại
khoản 2 Điều 6 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của
Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ có
quy định chỉ khi NSDLĐ có nhu cầu và NLĐ có đủ sức khoẻ theo luật định thì hai
bên có thể thoả thuận kéo dài thời hạn HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới. Tuy nhiên,
khi NSDLĐ không có nhu cầu hoặc NLĐ cao tuổi khơng có đủ sức khoẻ thì cả hai
lý do này khơng phải là cơ sở để cho cả hai bên có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ
theo quy định của BLLĐ năm 2012. Như vậy, với quy định của pháp luật như trên
thì trong trường hợp NSDLĐ khơng có nhu cầu tiếp tục sử dụng lao động, hoặc
NLĐ cao tuổi không đủ sức khoẻ thì NSDLĐ phải thương lượng và thoả thuận với
NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của BLLĐ. Nói
cách khác, NSDLĐ phải đạt được sự đồng ý của NLĐ cao tuổi về việc chấm dứt
HĐLĐ.

19

Các quy định tại BLLĐ năm 2012 chưa có quy định nào ràng buộc loại
HĐLĐ mà NSDLĐ có quyền ký kết với NLĐ cao tuổi. Tại khoản 2 Điều 22 của
BLLĐ 2012 không cho phép NSDLĐ ký kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo cơng
việc có thời hạn dưới 12 tháng để làm cơng việc có tính chất thường xun từ 12
tháng trở lên. Theo đó, tuỳ theo tính chất cơng việc mà NSDLĐ có thể ký loại
HĐLĐ phù hợp với NLĐ cao tuổi. Thực tế lúc này, trong bối cảnh các quy định của
pháp luật lúc bấy giờ chưa có quy định cụ thể rõ ràng cho trường hợp tiếp tục thực
hiện HĐLĐ với NLĐ cao tuổi, nên để vừa đảm bảo tuân thủ đúng pháp luật, vừa
hạn chế được rủi ro về sức khoẻ cho NLĐ cao tuổi trong q trình làm việc,
NSDLĐ và NLĐ cao tuổi có thể ký kết phụ lục hợp đồng đối với trường hợp NLĐ
cao tuổi đang làm việc cho NSDLĐ hoặc HĐLĐ có thời hạn 12 tháng.
Với những quy định của pháp luật lao động thời gian xa hơn, tại điểm a,
khoản 2, mục I Thông tư số 21/2003 ngày 09 tháng 05 năm 2003 của BLĐTBXH
hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ
ngày 09/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về
HĐLĐ có quy định r ng: “Ri ng đối với người đ nghỉ hưu, hai n được k kết
nhiều lần loại hợp đồng lao động th o m a vụ hoặc th o một công việc nhất định có
thời hạn ưới 12 tháng” Như vậy, cùng một quy định về thời hạn hợp đồng đối với
NLĐ cao tuổi, nhưng quy định của BLLĐ năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002,
2006 lại quy định phù hợp và có tính áp dụng cao hơn h n so với BLLĐ năm 2012.
Ngược lại, BLLĐ năm 2012 ra đời sau nhưng đã có những thiếu sót và hạn chế nhất
định trong các quy định và hướng dẫn thi hành về thời hạn trong việc ký kết HĐLĐ
giữa NSDLĐ và NLĐ cao tuổi, gây lúng túng cho NSDLĐ khi tiếp tục sử dụng
NLĐ cao tuổi cho các công việc phù hợp theo nhu cầu của họ.
Chính vì vậy, đến BLLĐ năm 2019, các nhà làm luật đã quy định NSDLĐ và
lao động cao tuổi “có thể thoả thuận giao kết nhiều lần hợp đồng không xác định
thời hạn” qua khoản 1 Điều 149. Quy định này đã khắc phục được nhược điểm quy
định của BLLĐ năm 2012 trước đó mắc phải cũng như tạo điều kiện cho các bên

tham gia QHLĐ. Đối với quy định này, rõ ràng các nhà làm luật đã có một phương
án rõ ràng hơn trong việc ký kết HĐLĐ với NLĐ cao tuổi, để quy định này được
thực thi có hiệu quả, đồng thời giúp cho NSDLĐ không bị lúng túng khi sử dụng
NLĐ cao tuổi tại doanh nghiệp của mình.