(luận văn thạc sĩ) đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản mền trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN ĐÌNH DUY

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU
THUỶ SẢN MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2015

download by :


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN ĐÌNH DUY

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU
THUỶ SẢN MIỀN TRUNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS TRƯƠNG BÁ THANH

Đà Nẵng - Năm 2015

download by :


LỜI CAM ĐOAN

Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn

NGUYỄN ĐÌNH DUY

download by :


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 3
5. Bố cục luận văn ..................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 3

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ................ 5

1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH ............................... 5
1.1.1. Một số khái niệm............................................................................. 5
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên.............................. 9
1.1.3. Nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên..................................... 10

1.2. NỘI DUNG CỦA HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN ....................................................................................................... 12
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá............................................................ 12
1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá.............................................................. 13
1.2.3. Các phương pháp đánh giá ............................................................ 17
1.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá ........................................................ 23
1.2.5. Thời điểm đánh giá........................................................................ 25
1.2.6. Phản hồi thông tin đánh giá thành tích tới nhân viên trong doanh
nghiệp....................................................................................................... 26

1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN........................................................................................... 27
1.3.1. Môi trường bên trong ..................................................................... 27

download by :


1.3.2. Mơi trường bên ngồi..................................................................... 28

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ....................................................................... 30
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THUỶ SẢN
MIỀN TRUNG ...................................................................................... 31
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CƠNG TY......................................... 31
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức của công ty .................................... 31

2.1.2. Đặc điểm về các nguồn lực của công ty ........................................ 34
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty vài năm gần đây.... 38

2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THUỶ SẢN MIỀN
TRUNG ................................................................................................... 40
2.2.1. Thực trạng về mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên ................. 40
2.2.2. Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên.................... 47
2.2.3. Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích nhân viên .......... 50
2.2.4. Thực trạng đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên..... 51
2.2.5. Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích nhân viên ................ 52
2.2.6. Thực trạng phản hồi thông tin đánh giá đến nhân viên ................. 53

2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU
THUỶ SẢN MIỀN TRUNG .................................................................. 54
2.3.1. Môi trường bên ngồi .................................................................... 55
2.3.2. Mơi trường bên trong..................................................................... 56

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ....................................................................... 59

download by :


CHƯƠNG 3. HỒN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THUỶ SẢN
MIỀN TRUNG ...................................................................................... 60
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ................................................... 60
3.1.1 Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh của công ty .................. 60
3.1.2. Xu hướng đánh giá thành tích hiện nay......................................... 60

3.1.3 Một số quan điểm có tính ngun tắc khi đánh giá thành tích....... 63

3.2. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THUỶ SẢN
MIỀN TRUNG........................................................................................ 63
3.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu của cơng tác đánh giá thành tích
nhân viên.................................................................................................. 63
3.2.2. Hồn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên ........................ 65
3.2.3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên ............... 78
3.2.4. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên........ 80
3.2.5. Hồn thiện việc xác định thời điểm đánh giá thành tích nhân viên... 81
3.2.6. Hồn thiện phản hồi thơng tin đánh giá thành tích tới nhân viên....... 82
3.2.7. Các giải pháp hỗ trợ....................................................................... 84

KẾT LUẬN ............................................................................................ 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC

download by :


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHLĐ

:

Bảo hộ lao động

CB& XK

:

Chế biến và xuất khẩu

CBCNV

:

Cán bộ cơng nhân viên

ĐVT

:

Đơn vị tính

NS-HC-PH

:

Nhân sự - Hành chính - Pháp chế

QTNNL

:

Quản trị nguồn nhân lực

SL

:

Số lượng

SX-KD

:

Sản xuất – Kinh doanh

SXKD

:

Sản xuất kinh doanh

TSNH

:

Tài sản ngắn hạn

TSDH

:

Tài sản dài hạn

TSCĐ

:

Tài sản cố định

XNK

:

Xuất nhập khẩu

download by :


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

bảng
1.1

Các loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên

16

1.2

Mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm

19

1.3

Minh họa phương pháp đánh giá thang đồ họa

22

2.1

Nguồn nhân lực của Công ty qua các năm (2011-2013)

34

2.2

Phân loại cơ cấu nguồn lao động của Công ty theo độ

35

tuổi, giới tính và trình độ chun mơn năm 2013
2.3

Tình hình tài chính của Cơng ty trong 2 năm (2012-

37

2013)

2.4

Danh sách máy móc thiết bị chính năm 2013

38

2.5

Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty trong 02

39

năm (2012-2013)
2.6

Các danh hiệu khen thưởng thành tích cuối năm 2013

43

2.7

Kết quả điều tra về mục tiêu của cơng tác đánh giá

46

thành tích hiện nay của Công ty
2.8

Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chí đánh giá thành

48

tích
2.9

Kết quả điều tra về loại tiêu chí nào nhân viên được

49

muốn đánh giá
2.10

Kết quả điều tra về đối tượng đánh giá thành tích nhân

52

viên
2.11

Kết quả điều tra về định kỳ đánh giá thành tích nhân

53

viên
2.12

Kết quả điều tra về hành động hỗ trợ sau quá trình
đánh giá thành tích nhân viên

download by :

54


Số hiệu

Tên bảng

Trang

Kết quả điều tra về mong muốn của nhân viên với

55

bảng
2.13

cơng tác đánh giá thành tích nhân viên
2.14

Kết quả điều tra ảnh hưởng của văn hố Cơng ty đối

56

với đánh giá thành tích nhân viên
3.1

Kết quả điều tra về loại tiêu chí nào nhân viên được

72

muốn đánh giá
3.2

Bảng tiêu chuẩn đánh giá thái độ, kỷ luật lao động của

75

nhân viên
3.3

Bảng minh hoạ trọng số chỉ tiêu về kinh doanh

79

3.4

Kết quả điều tra về đối tượng đánh giá thành tích nhân

80

viên
3.5

Kết quả điều tra về định kỳ đánh giá thành tích nhân
viên

download by :

81

DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

Trang

hình
2.1

Thị trường xuất khẩu năm 2013

40

2.2

Biểu đồ nhận thức về vai trị cơng tác đánh giá thành

46

tích hiện nay tại cơng ty
2.3

Biểu đồ nhận xét về phương pháp đánh giá thành tích

51

tại cơng ty Cổ phần XNK Thuỷ sản Miền Trung

2.4

Kết quả điều tra về lỗi thường gặp trong đánh giá

56

thành tích nhân viên
2.5

Kết quả điều tra về mức độ ảnh hưởng của việc tham

57

gia hoạt động đồn thể đến đánh giá thành tích
3.1

Sơ đồ căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh

66

giá thành tích nhân viên
3.2

Sơ đồ phản hồi thơng tin

download by :

83

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là một yếu tố quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại
của một tổ chức. Một doanh nghiệp có cơng nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ
tốt… nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn
tại và phát triển lâu dài. Chính vì vậy, mọi nhà quản trị đều đặt mối quan tâm
về nguồn nhân lực lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển của
tổ chức mình.
Với xu thế tồn cầu hố nền kinh tế, tính hiệu quả của nguồn nhân lực
quyết định năng lực cạnh tranh giữa các tổ chức. Khả năng của nhân viên
trong việc sáng tạo, khả năng làm việc nhóm, làm việc độc lập… khiến cho
cơng việc được tiến hành hiệu quả, nâng cao sức cạnh tranh của tổ chức.
Chính vì vậy mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp đối với vấn đề nguồn nhân lực
lại càng phải chú trọng.
Để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, không thể khơng nhắc đến cơng tác
đánh giá thành tích nhân viên. Bởi vì đánh giá thành tích nhân viên là một
trong những công cụ hữu dụng nhất mà một số tổ chức thường sử dụng để
duy trì và thúc đẩy năng suất cơng việc và thực hiện các q trình nhằm đạt
đến mục tiêu chiến lược của tổ chức. Đánh giá thành tích nhân viên đóng vai
trị quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện công việc
nhất quán với chiến lược của tổ chức.
Nhận thức được vấn đề đó, Cơng Ty Cổ Phần XNK Thuỷ Sản Miền
Trung đã có những cố gắng để đánh giá thành tích nhân viên ngày càng hồn
thiện hơn. Tuy nhiên, thực chất cơng tác đánh giá thành tích nhân viên hiện
nay tại Công ty Cổ Phần XNK Thuỷ Sản Miền Trung cịn nhiều bất cập,
mang tính hình thức, cảm tính và chưa chuyên sâu. Điều này cho thấy công

download by :

2
tác đánh giá thành tích chưa tạo động lực mạnh mẽ khả năng làm việc của
nhân viên. Nguyên nhân là công ty chưa xác định được mục tiêu đánh giá cụ
thể, các tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng và chưa xây dựng được một quy trình
đánh giá nhân viên hồn chỉnh.
Do đó với mục tiêu hồn thiện hoạt động đánh giá thành tích nhân viên
tại Cơng ty Cổ Phần XNK Thuỷ Sản Miền Trung, tác giả đã chọn đề tài “
Đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng ty Cổ phần XNK Thuỷ Sản Miền
Trung” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hố các vấn đề lý luận về công tác đánh giá thành tích nhân
viên trong cơng ty, doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạnh công tác đánh giá và quy trình đánh
giá thành tích nhân viên hiện tại của Công ty cồ phần XNK thuỷ sản Miền
Trung.
- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân
viên tại Cơng Ty Cổ Phần XNK Thuỷ Sản Miền Trung.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Chủ yếu của đề tài là vấn đề đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng ty
Cổ Phần XNK Thủy Sản Miền Trung
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Tập trung nghiên cứu những vấn đề cơ bản của việc đánh
giá thành tích nhân viên tại Công Ty Cổ Phần XNK Thuỷ Sản Miền Trung.
+ Về không gian: Nội dung trên được nghiên cứu tại Công Ty Cổ Phần
XNK Thuỷ Sản Miền Trung.
+ Về thời gian: Các giải pháp, đề xuất trong đề tài có ý nghĩa trong
những năm tới.

download by :


3
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các nội dung nghiên cứu nên trên, đề tài sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau:
+ Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;
+ Phương pháp điều tra, khảo sát;
+ Phương pháp phân tích, so sánh, khái quát;
+ Các phương pháp khác.
5. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, phần kết luận, kiến nghị và danh mục tài
liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân
viên trong doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ
Phần XNK Thủy Sản Miền Trung.
Chương 3. Hồn thiện đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ
Phần XNK Thủy Sản Miền Trung.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm
vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào
mức độ thành công của QTNNL. Chính vì vậy, làm thế nào để QTNNL có
hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với tất cả mọi tổ chức
trong nền kinh tế.
Qua nghiên cứu tài liệu, tác giả đã tham khảo một số nghiên cứu khoa
học, cụ thể như sau:
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Chủ biên: TS. Nguyễn Quốc Tuấn;

đồng tác giả: TS: Đào Hữu Hoà, TS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn
Phúc Nguyên, ThS. Nguyễn Thị Loan – xuất bản năm 2007. Cuốn sách giới

download by :


4
thiệu tông quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung gồm 8 chương, trong đó
chương VI: “Đánh giá thành tích”, chương này đã trình bày rõ ràng về nội
dung, tiêu chuẩn , tiến trình đánh giá thành tích.
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung NXB
Thống kê – xuất bản năm 2009. Nội dung giáo trình gồm 12 chương, trong đó
Chương 8: “Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên”, chương
này trình bày về mục đích, nội dung, trình tự, phương pháp và một số nội
dung khác về công tác đánh giá thành tích nhân viên.
- Giáo trình Quản trị nhân sự - TS Nguyễn Hữu Thân (2008), NXB Thống
kê. Cuốn sách gồm 12 chương, trong đó có chương “Đánh giá thành tích cơng
tác”, mục tiêu chương này là định nghĩa đánh giá thành tích cơng tác, xác định
mục tiêu đánh giá thành tích cơng tác, mơ tả các phương pháp đánh giá thành
tích cơng tác,….
- Giáo trình quản trị học của TS Lê Thế Giới (2007), NXB Tài Chính.
- Bài báo: “Đánh giá thành tích nhân viên như thế nào” trên trang web
hrclub.com.vn, chuyên mục quản lý thành tích, đã đưa ra bảy nhân tố giúp
doanh nghiệp chuyển đổi cách nhìn nhận về đánh giá thành tích.
- Bài báo “Đánh giá thành tích cơng việc – cơng cụ đắc lực cho quản trị”
trên trang web hrclub.com.vn, chuyên mục phương pháp đánh giá. Bài báo
nêu lên mục đích, mục tiêu của cơng tác đánh giá thành tích và lợi ích của
việc đánh giá thành tích đối với doanh nghiệp và cá nhân, tiến trình và
phương pháp phỏng vấn nhưng chưa đề cập đến vấn đề khá quan trọng trong
đánh giá thành tích là làm sao đưa ra được các tiêu chí đánh giá phù hợp với

từng vị trí và mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân.

download by :


5
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực, nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn nhân lực này gồm có thể lực và trí lực.
Nhân lực là tồn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dụng trong q trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức
lao động của con người – một nguồn lực đáng quý giá nhất trong các yếu tố
sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những cá nhân tham gia bất cứ hoạt động
nào của một tổ chức, bất kể vai trị của họ là gì.
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,
trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác
của người lao động” [7].
Có ý kiến khác lại cho rằng: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ
khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu cảu tổ
chức nêu được động viên, khuyến khích phù hợp.

Như vậy, nhân lực và nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều cách khác
nhau. Với những khái niệm như trên, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa
rộng là tổng thể những tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí lực, và

download by :


6
nhân các của con người đáp ứng sự đòi hỏi của một cơ cấu kinh tế - xã hội
nhất định.
b. Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một trong những lĩnh vực chủ yếu trong
quản trị doanh nghiệp, có thể được trình bày ở nhiều cách khác nhau:
- Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một
tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [6, tr.4].
- Quản trị nguồn nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình
thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó giúp
cho tổ chức và các nhân viên đạt được những mục tiêu của mình một cách
hiệu quả nhất.
- Quản trị nguồn nhân lực là một thiết kế có chính sách và thực hiện các
lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp hữu hiệu nhất cho tổ
chức, bao gồm các lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế
công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển,
thù lao, sức khoẻ, an toàn nhân viên và tương quan lao động [7,tr.1].
Đối tượng của QTNNL là người lao động với tư cách là cá nhân cán bộ,
công nhân viên chức trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công
việc và quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
• Các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người

trong các tổ chức có sử dụng nhân lực nhằm các mục tiêu cơ bản sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên

download by :


7
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với công ty.
- Đảm bảo đủ số lượng lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố
trí họ vào đúng cơng việc, và đúng thời điểm để đạt được mục tiêu của doanh
nghiệp.
• Các nội dung của quản trị nguồn nhân lực
- Hoạch định nguồn nhân lực: Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu
cầu nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố mơi trường
kinh doanh. Q trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và
phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng và chất
lượng mong muốn về nhân lực cho tổ chức đúng nơi và đúng lúc.
- Phân tích và thiết kế cơng việc: Là q trình thu thập, phân tích và sắp
xếp một cách hệ thống thơng tin về đặc điểm một cơng việc cụ thể. Phân tích,
thiết kế công việc thường được sử dụng để xây dựng một chức năng nhiệm vụ
và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển
mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao,…
- Tuyển mộ và tuyển chọn: Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt
động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho tổ chức, gồm xác định nhu cầu
các vị trí mới và những kỹ năng cần thiết để thực hiện cơng việc hiện hữu, sau
đó là thiết lập nhiều chiến lược tuyển mộ khác nhau, xem xét và đánh giá để
lựa chọn ứng viên thích hợp.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chức năng này chú trọng các
hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên
trong tổ chức có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành cơng
việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng
lực cá nhân.
- Đánh giá thành tích: Đánh giá thành tích là yếu tố then chốt trong q
trình QTNNL. Đánh giá thành tích là các hoạt động nhằm xác định nhân viên

download by :


8
làm tốt công việc như thế nào để trả lương, khen thưởng hợp lý hay xác định
nhu cầu đào tạo, phát triển nhằm cải thiện thành tích nhân viên.
- Thù lao: Có hai loại thù lao đó là thù lao trực tiếp và thù lao gián tiếp
cho người lao động. Đó chính là tiền lương và các khoản dưới dạng lợi ích
khác nhau của người lao động. Đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng cho
việc phát triển hệ thống thù lao hợp lý. Thông qua hệ thống thù lao lao động
và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có trách
nhiệm, mặt khác đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được
đội ngũ lao động lành nghề cho lao doanh nghiệp.
c. Đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của
nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn [7, tr.192].
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó đối với người lao
động.
Đánh giá thành tích có thể được trình bày ở nhiều thuật ngữ khác nhau.
Tuy nhiên theo tác giả khái niệm đánh giá thành tích hồn chỉnh đó là hệ

thơng chính thức xét duyệt và đánh giá sự hồn thành cơng việc của một nhân
viên theo định kỳ và cần phải có hai u cầu sau:
Tính hệ thống: Đánh giá thực hiện cơng việc là q trình đánh giá bài
bản từ việc xác định mục đích của đánh giá, đối tượng đánh giá, tiêu chuẩn
đánh giá, áp dụng phương pháp đánh giá, tổ chức đánh giá đến việc sử dụng
thông tin đánh giá trong việc đưa ra quyết định nhân sự nhằm đảm bảo tính
khoa học, chính xác và cơng bằng đối với từng người lao động trong tổ chức.
Tính chính thức: Đánh giá thực hiện công việc được thể hiện công khai
bằng văn bản, được tiến hành theo chu kỳ xác định và có sự thảo luận, phản

download by :


9
hồi với người lao động. Kết quả của việc đánh giá là văn bản mang tính chính
xác, được thừa nhận (của cả người quản lý và người lao động) và sử dụng
trong việc ra các quyết định quản lý.
Trong một hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc chính thức của tổ chức,
tình hình hồn thành nhiệm vụ lao động của người lao động được đánh giá
theo những khoản thời gian được quy định với việc sử dụng những phương
pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục đích
của đánh giá. Tuỳ vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản
hồi lại với người lao động để họ biết được mức độ thực hiện cơng việc của
mình và hiểu được cách thức thực hiện công việc tốt hơn.
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong quản
trị nguồn nhân lực. Việc đánh giá này khơng những có ý nghĩa thẩm định kết
quả thực hiện cơng việc của người lao động mà cịn mang ý nghĩa cơng nhận
thành tích của họ trong một thời gian xác định. Đánh giá nhân viên luôn tác
động đến người lao động và doanh nghiệp.

• Đối với doanh nghiệp
Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, vì
nếu được thực hiện thường xun cơng tác này giúp phát hiện sự dư thừa hay
thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh nghiệp
tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó, đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt những mục
tiêu chiến lược của tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên, gắn kết mục
tiêu phát triển tô chức và mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên, đảm bảo sự
nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức.
Cung cấp thông tin cơ bản cho doanh nghiệp khi quyết định về các hoạt động
QTNNL.

download by :


10
• Đối với người lao động
Đánh giá thành tích nhân viên là căn cứ để người quản lý đánh giá hiệu
quả các chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển. Đánh giá thành tích
nhân viên sẽ giúp các nhà quản lý kiểm tra được số lượng lao động và chất
lượng lao động của từng người lao động trong tổ chức, là cơ sở để nhà quản
lý đưa ra các quyết định quản lý một cách chính xác và cơng bằng, phù hợp
về mặt luật pháp và đạo đức.
Đánh giá thành tích nhân viên tạo ra cơ hội để người lao động cải thiện tình
hình thực hiện cơng việc hiện tại và phát triển các tiềm năng của họ trong tương
lai, giúp người lao động giám sát các quyết định trả lương, thưởng, thăng
chức,…
Đánh giá thành tích nhân viên giúp nhân viên có được sự nhận xét, đánh
giá chính thức từ phía tổ chức, nhà quản lý đối với tình hình thực hiện cơng
việc của cá nhân họ và những nhân viên khác.

1.1.3. Nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên
a. Tính nhất quán
Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân
viên. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại công việc
nhưng tiêu chuẩn chung cũng như thủ tục, tiến trình đánh giá cần nhất quán
trong quá trình thực hiện ở các phòng, ban. Nguyên tắc nhất quán góp phần
tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thống đánh giá.
b. Hạn chế tư lợi
Cần ngăn chặn ý đồ tư lợi trong tiến trình đánh giá nhân viên. Để đảm
bảo quy tắc này, các tiêu chuẩn đánh giá, tiến trình đánh giá và thủ tục đánh
giá phải rõ ràng và nhân viên cần được thông báo những thông tin về tiêu
chuẩn, tiến trình và thủ tục vào đầu năm.
Để ngăn chặn ý đồ tư lợi, những mục tiêu đặt ra trong công việc đối với

download by :


11
nhân viên cũng cần được thảo luận và thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên.
Những mục tiêu này phải rõ ràng và khả thi để tránh tình trạng lãnh đạo sủ
dụng những mục tiêu công việc để đánh giá thấp nhân viên nếu như lãnh đạo
có thành kiến với nhân viên đó.
c. Ngun tắc chính xác
Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính cơng bằng
khi đánh giá nhân viên. Đặc biệt, nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có thể
định lượng thì viếc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽ
công bằng hơn, sẽ tránh được những lỗi thiên vị, thành kiến, tư lợi… trong
việc đánh giá.
d. Nguyên tắc hiệu chỉnh
Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá, người

được đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phương pháp
thực hiện đánh giá… Do đó hệ thống đánh giá muốn đạt được sự công bằng cần
đảm bảo nguyên tắc hiệu chỉnh nghĩa là hệ thống đánh giá này có thể linh hoạt
hiệu chỉnh trong từng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc đánh giá chính
xác và phù hợp.
e. Nguyên tắc tiêu biểu
Nguyên tắc tiêu biểu được hiểu hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêu
chuẩn đánh giá phải đại diện, bao quát được những vấn đề mà người đánh giá
cũng như người được đánh giá quan tâm. Nguyên tắc này góp phần làm cho
hệ thống đánh giá cũng như tiêu chuẩn đánh giá nhân viên có tính hiệu quả và
khả thi hơn.
f. Nguyên tắc đạo đức
Một hệ thống đánh giá nhân viên ngồi việc chính xác cơng bằng còn
đảm bảo định hướng phát triển nhân viên. Đánh giá không chỉ dừng lại ở việc
làm cơ sở trả lương, khen thưởng mà cần định hướng phát triển thông qua

download by :


12
việc đào tạo và sự đề bạt nhân viên. Đánh giá phải nhằm phát triển một con
người thật sự toàn diện.
g. Loại bỏ đánh giá bao gồm
• Lỗi bao dung: Đánh giá thành tích nhân viên cao hơn họ xứng đáng
được hưởng.
• Lỗi nghiêm khắc: Đánh giá thành tích nhân viên thấp hơn họ xứng
đáng được hưởng.
• Lỗi xu hướng trung tâm: Cố đánh giá các nhân viên vào mức trung bình
của thành tích so với thành tích thực của họ.
• Lỗi vầng hào quang: Liên quan đến việc đánh giá cá nhân trên một vài

khía cạnh nổi bật của thành tích.
1.2. NỘI DUNG CỦA HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
Việc đánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu
khác nhau của công tác QTNNL như: giúp nhân viên làm việc tốt hơn, cho
công tác hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực, hoạch định và phát triển nghề
nghiệp, lương bổng, đãi ngộ, tương quan nhân sự nội bộ, đánh giá tiềm năng
của nhân viên.
Ứng với mỗi mục tiêu khác nhau thì các căn cứ như: các tiêu chí đánh
giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá,… cũng xác định khác nhau.
Vì vậy, doanh nghiệp phải xác định cho được mục tiêu cụ thể khi đánh
gái thành tích nhân viên. Nói cách khác, việc xác định mục tiêu đánh giá tức
là đi tìm câu trả lời cho câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên để làm gì?
Nếu khơng xác định được mục tiêu một cách cụ thể sẽ dẫn đến:
+ Xác định tiêu chí đánh giá khơng phù hợp.
+ Phương pháp đánh giá không hợp lý.

download by :


13
+ Kết quả đánh giá không phục vụ được cho các quyết định của cơng
tác QTNNL.
+ Gây lãnh phí doanh nghiệp…
Đánh giá thành tích nhân viên là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực,
kết quả đánh giá sẽ phục vụ cho cơng tác QTNNL tại doanh nghiệp. Do đó,
muốn xác định mục tiêu đánh giá, cấp lãnh đạo phải căn cứ vào những nội
dung cụ thể của công tác QTNNL.
1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá

Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện được các
yêu cầu mà mục tiêu đã xác định.
Nói cách khác, tiêu chí đánh giá là các yêu cầu của việc hồn thành một
cơng việc cả về mặt số lượng và chất lượng, hay là cái mốc chuẩn cho việc đo
lường thực tế thực hiện công việc của người lao động.
Nếu khơng xác định tiêu chí hay xác định tiêu chí khơng chính xác sẽ
dẫn đến việc đánh giá khơng chính xác, sai lệch, tức là mục tiêu đánh giá sẽ
không thực hiện được.
Thông thường các doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp để xây dựng
tiêu chí gồm: phương pháp chỉ đạo tập trung và phương pháp thảo luận dân
chủ.
+ Theo phương pháp chỉ đạo tập trung: Trong cách này, nhà quản trị sẽ
đưa ra các tiêu chí (dựa trên bảo mô tả công việc) và phổ biến cho nhân viên
để thực hiện.
+ Theo phương pháp thảo luận dân chủ: Nhà quản trị và nhân viên cùng
nhau tham gia vào q trình xác lập tiêu chí đánh giá dựa trên các mục tiêu
công việc cần đạt được. Thông thường đi đơi với việc xác lập tiêu chí đánh
giá sẽ là việc thoả thuận một kế hoạch hành động nhằm đạt được những tiêu
chí đã được xác lập. Phương pháp này nhìn nhận sự chú trọng việc xây dựng

download by :


14
mục tiêu cơng việc mới của q trình đánh giá. Cách này tuy phức tạp nhưng
thu hút được người lao động vào việc xây dựng các tiêu chí đánh giá.
Tuỳ vào từng mục tiêu đánh giá cụ thể ta sẽ xây dựng được hệ thống
tiêu chí phục vụ cho mục tiêu đánh giá đó, nhưng nhìn chung các tiêu chí này
thường được lựa chọn từ các nhóm tiêu chí sau:
• Các tố chất, đặc điểm: Một số các tố chất, đặc điểm của nhân viên

như tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động… được coi là cơ sở cho một
số đánh giá. Loại đánh giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người như
thế nào, nhưng lại ít chú trọng về những điều mà họ thực sự làm vì có khả
năng các tố chất đó hoặc là khơng liên quan đến cơng việc hoặc là khó định
nghĩa.
Sử dụng loại tiêu chí này có nhiều hạn chế về tính hợp lý. Các đặc điểm
được đánh giá theo loại này thường không liên quan đến cách thức nhân viên
thực sự ứng xử ở cơng việc, bởi vì hành vi cơng việc bị ảnh hưởng bởi nhiều
tình huống và nhân tố mơi trường. Ngồi ra, đánh giá theo cách này rất khó để
xác định một cách chính xác và nó không hữu hiệu để cung cấp thông tin
phản hồi cho nhân viên.
Tiêu chí đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân dùng cho việc đánh giá thực
hiện công việc nhằm đánh giá mức độ liên quan giữa các đặc điểm, cá tính
quan trọng của nhân viên đối với cơng việc và tổ chức nói chung (tính độc
lập, tính sáng tạo, sáng kiến, kỹ năng lãnh đạo…). Tiêu chí đánh giá theo đặc
điểm cá nhân khá thông dụng cho việc sử dụng phương pháp này dễ dàng,
thoải mái. Tuy nhiên, nếu không được thiết kế một cách cẩn thận trên cơ sở
phân tích cơng việc, việc đánh giá thành tích dựa trên đặc điểm cá tính có thể
dễ rơi vào thành kiến và chủ quan.
• Các hành vi: Các tổ chức có thể đánh giá hành vi liên quan đến cơng
việc của một nhân viên, ví dụ: phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác,

download by :


15
tinh thần hợp tác trong làm việc nhóm. Nếu như một số hành vi mang lại kết
quả mong muốn, việc sử dụng chúng trong quá trình đánh giá là xác đáng. Sử
dụng các tiêu chí hành vi là thích hợp khi tiến trình sử dụng hồn thành cơng
việc là rất quan trọng và muốn được sử dụng để nhấn mạnh các thức hồn

thành cơng việc.
Đánh giá hành vi có thể rất hữu ích cho mục đích phản hồi vì xác định một
cách chính xác những điều nhân viên nên làm khác biệt. Đánh giá dựa trên
hành vi, nhân viên được đánh giá dựa trên những điều mà họ thực hiện công
việc. Cách đánh giá này được chấp nhận hơn là các đánh giá theo đặc điểm.
• Kết quả thực hiện cơng việc: Các tiêu chí kêt quả thực hiện cơng việc
hay còn gọi là mức độ đạt được mục tiêu được sử dụng khi mục đích quan
trọng hơn các phương tiện, kết quả công việc quan trọng hơn cách thức thực
hiện, hoặc khi có nhiều cách thức sử dụng đạt được kết quả.
Các kết quả được xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát của cá nhân
hoặc là một nhóm làm việc đó. Đánh gái dựa trên kết quả là rất khó đo lường
trong một số trường hợp và đối với một số công việc. Sử dụng duy nhất một
tiêu chí kết quả thực hiện cơng việc để đánh giá thành tích có thể ni dưỡng
trạng thái tâm lý “có kết quả bằng bất cứ giá nào” của nhân viên.
Thành tích của nhóm sẽ bị tác động nếu cá nhân chỉ lo cho kết quả của mình
và khơng góp phân giúp đỡ đồng nghiệp. Tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc
bộc lộ hạn chế và khồng đề cập đến các khía cạnh của thành tích như sự hợp tác –
nhân tố đóng vai trị trong việc tạo ra lợi ích của tổ chức. Hạn chế của việc đánh
giá theo tiêu chí này là khơng hữu ích ở góc độ phát triển nhân viên.
• Năng lực: Năng lực bao gồm các kiến thức, kỹ năng, tố chất và hành vi
có thể mang tính nghiệp vụ có liên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc là định
hướng công việc. Trong các công việc của nhà quản trị các năng lực liên quan
có thể bao gồm việc phát triển tài năng, các kỹ năng quản lý như hoạch định, tổ

download by :